段曉榮 山西西山煤電股份有限公司馬蘭礦

當前我國市場競爭越發(fā)激烈，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，必須要做好人力資源管理，提高企業(yè)的人才水平，進而更好促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。去產(chǎn)能背景下，要求煤礦企業(yè)需要利用先進的生產(chǎn)技術(shù)，特別是生態(tài)環(huán)保技術(shù)來做好煤礦的開采生產(chǎn)工作，提高生產(chǎn)效率的同時，又可以減少對資源的消耗，進而更好地提高煤礦生產(chǎn)的經(jīng)濟效益。所以去產(chǎn)能背景下煤礦企業(yè)不僅需要面對更激烈的市場競爭，更需要做好技術(shù)的創(chuàng)新發(fā)展，因此，做好人力資源管理工作十分重要，特別是做好專業(yè)技術(shù)人員的管理工作。所以煤礦企業(yè)需要進一步結(jié)合去產(chǎn)能的要求來分析當前人力資源管理存在的問題，結(jié)合問題來制定更具針對性的管理策略，從而更好地發(fā)揮出人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的促進作用。

一、去產(chǎn)能背景下煤礦企業(yè)人力資源管理存在的問題

(一)輔助崗位人員過多

去產(chǎn)能背景下，煤礦企業(yè)的人力資源管理存在著許多問題，不僅存在著人員富余的現(xiàn)象，還存在著人才結(jié)構(gòu)不合理以及關(guān)鍵崗位人員流失的問題，進而影響企業(yè)的發(fā)展，因此企業(yè)應當結(jié)合存在的問題來進一步完善人力資源管理工作。輔助崗位人員過多是當前煤礦企業(yè)最常見的人力資源問題，大部分煤礦企業(yè)都存在著不同程度的超員問題，在一些后勤崗位、生產(chǎn)輔助崗位上都存在著明顯的超員現(xiàn)象，但是一些一線生產(chǎn)崗位，卻存在著人員短缺的現(xiàn)象，從而給企業(yè)的人力資源管理帶來了一定的難度。

(二)缺乏專業(yè)技術(shù)人員和復合型人才

雖然大部分煤礦企業(yè)都存在著人員過多的問題，但是一些專業(yè)技術(shù)崗位依然還是處于人才短缺的現(xiàn)象，進而影響企業(yè)的技術(shù)發(fā)展。煤礦企業(yè)大部分的人員都是從事體力勞動，具備煤礦開采能力的專業(yè)人員數(shù)量是非常少的，特別是一通三防人員，是非常短缺的。隨著煤礦產(chǎn)品價格的下降，當前煤礦企業(yè)員工的收入也在不斷下降，部分具備開采技術(shù)的員工開始另謀出路，尋找其他工資更高的崗位，導致煤礦企業(yè)也面臨著專業(yè)技術(shù)人員流失的問題。特別是一些掌握煤炭開采技術(shù)，操作能力較強的技術(shù)人員，在行業(yè)中的競爭優(yōu)勢較大，因此如果缺乏良好的薪酬待遇，企業(yè)是很難留住這些專業(yè)技術(shù)人才。此外，當前煤礦企業(yè)也缺乏復合型人才。隨著煤礦企業(yè)競爭的不斷激烈，企業(yè)想要獲得更多的競爭優(yōu)勢，必須要引進國際化的復合型人才，進而參與到國際市場競爭當中，但是由于煤礦企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)影響，導致許多煤礦企業(yè)都難以吸引到復合型人才，特別是高新技術(shù)人才，導致煤礦企業(yè)缺乏高端的人才，進而影響企業(yè)的發(fā)展。

(三)薪酬制度不夠完善

當前大部分煤礦企業(yè)的薪酬制度都不夠完善，激勵作用不大。薪酬水平能夠直接反映出員工的勞動價值，能夠激勵員工更加努力地工作，但是當前許多煤礦企業(yè)的薪酬制度都不夠完善，激勵作用并不明顯。因為許多企業(yè)在制定薪酬制度，并沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀以及規(guī)劃來制定，導致薪酬制度和企業(yè)的發(fā)展之間出現(xiàn)脫節(jié)，制度的合理性和科學性不足，難以發(fā)揮出激勵的作用。而且部分員工的薪酬長期處于固定不變的現(xiàn)象，或者同工同崗的人員工資不同，進而對員工的工作積極性造成極大的不良影響。此外，煤礦企業(yè)的薪酬水平和績效考核結(jié)果之間的聯(lián)系不密切，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工并沒有獲得相應的績效獎勵，進而直接打擊員工的工作積極性。

(四)員工的思想認知不足

去產(chǎn)能背景下煤礦企業(yè)許多員工對于行業(yè)以及企業(yè)的人力資源管理認知都存在著錯誤的現(xiàn)象，沒有正確認識到去產(chǎn)能政策對企業(yè)發(fā)展帶來的影響，未能處理好去產(chǎn)能后人員的調(diào)崗問題。例如，當前煤礦企業(yè)的許多二線輔助崗位的員工都缺乏工作積極性，因為長期從事著單一的工作內(nèi)容，所以日常的學習積極性也不高，因此要對該部分員工進行崗位的調(diào)動，許多員工十分抗拒。但是去產(chǎn)能背景下，必須要進一步解決輔助崗位人員冗余的問題，必須需要將一些二線員工調(diào)動至一線崗位，但是部分二線員工認為一線崗位工作辛苦，因此，不愿意配合企業(yè)的工作調(diào)動，而且許多二線員工也缺乏專業(yè)的煤礦開采知識，也很難勝任一線崗位的工作。由于許多員工都缺乏對去產(chǎn)能背景下企業(yè)人力資源的調(diào)動，導致許多人力資源管理問題都難以解決，進而影響煤礦企業(yè)的發(fā)展。

二、去產(chǎn)能背景下煤礦企業(yè)人力資源管理問題的產(chǎn)生原因

(一)煤礦行業(yè)特點的影響

去產(chǎn)能背景下企業(yè)人力資源管理之所以會存在這么多問題，主要是因為煤礦行業(yè)的性質(zhì)影響。因為在煤礦企業(yè)快速發(fā)展的階段，吸引了大量的資金，導致許多煤礦企業(yè)發(fā)展迅速，經(jīng)營效益高，因此能夠給予員工良好的薪資待遇，從而吸引了大量的勞動力進入了煤礦企業(yè)，但是隨著煤礦資源的開采，導致煤礦資源不斷減少，許多企業(yè)能夠開采的煤礦資源逐漸變少，生產(chǎn)規(guī)模變小，收益變少，所以導致許多煤礦企業(yè)都產(chǎn)生了大量的冗余人員。而人員過多問題的產(chǎn)生也是煤礦企業(yè)自身行業(yè)特點所導致的，煤礦企業(yè)要轉(zhuǎn)型發(fā)展，必須要解決好人員冗余的問題，做好人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，減少人力成本。

(二)國家政策的影響

煤礦企業(yè)出現(xiàn)人員冗余的問題也受到國家相關(guān)政策的影響。隨著去產(chǎn)能政策的實施，煤礦企業(yè)必然要減少部分生產(chǎn)，甚至要關(guān)閉部分生產(chǎn)，導致企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模縮小，收入減少，進而對于勞動力的需求也不斷減少，從而導致人員冗余問題的出現(xiàn)。此外，隨著國有企業(yè)改革工作的落實，當前許多國有企業(yè)都在兼并重組或者進行轉(zhuǎn)型發(fā)展，從而導致煤礦企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的改變也將煤礦企業(yè)人力資源的問題越發(fā)明顯地暴露出來，例如崗位重疊問題、機構(gòu)臃腫問題等，這些問題都是導致人員冗余現(xiàn)象的主要原因。

(三)人力資源規(guī)劃的影響

由于許多煤礦企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作水平并不高，導致許多人力資源問題的發(fā)生。例如，未能有效地改變?nèi)藗儗τ诿旱V企業(yè)的認知，認為煤礦行業(yè)辛苦而且風險大，所以許多高素質(zhì)人才都不愿意前往煤礦行業(yè)就業(yè)。此外，由于許多煤礦企業(yè)都缺乏復合型的高端人才，所以也限制了煤礦行業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展，進而影響了企業(yè)的長期發(fā)展。

三、去產(chǎn)能背景下煤礦企業(yè)人力資源管理的具體策略

(一)創(chuàng)新用人制度

去產(chǎn)能背景下煤礦企業(yè)進行許多產(chǎn)業(yè)的削減和調(diào)整，對于人員的需求量減少，所以企業(yè)要做好人員的縮減工作，精兵簡政，對一些多余的員工進行內(nèi)部調(diào)動或者輸送到其他領(lǐng)域當中，進而更好地優(yōu)化企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)。而且隨著生產(chǎn)技術(shù)水平的提升，特別是煤礦生產(chǎn)的自動化和智能化發(fā)展，使得煤礦生產(chǎn)對于人力的需求大大減少，所以企業(yè)需要進一步做好用人制度的創(chuàng)新，加強對相關(guān)崗位人員的調(diào)整。第一，煤礦企業(yè)要加強相關(guān)員工的思想教育，讓員工能夠正確地看待煤礦企業(yè)的發(fā)展趨勢，了解企業(yè)的改革轉(zhuǎn)型，能夠正確地認識到技術(shù)創(chuàng)新對于煤礦企業(yè)發(fā)展的重要性。所以針對技術(shù)崗位的員工，煤礦企業(yè)要給予一定的薪資待遇，留住更多的專業(yè)技術(shù)人才。而且針對技術(shù)人員的調(diào)崗，企業(yè)要做好崗前培訓工作，確保員工能夠掌握崗位的技能，進而采取更加高效的技術(shù)操作。第二，針對企業(yè)的其他員工，企業(yè)也要做好思想政治教育工作，要將一些冗余的員工輸送到其他領(lǐng)域當中，簡化自身人員結(jié)構(gòu)的同時，又可以解決該部分員工的就業(yè)問題。針對冗余的員工，企業(yè)要做好培訓教育工作，積極組織員工到其他企業(yè)進行參觀學習，學習更多新型的技術(shù)知識，提升自身的就業(yè)能力，從而更好地協(xié)助冗余員工進行重新就業(yè)，有效地解決員工冗余的問題。

(二)做好人力資源開發(fā)工作

要吸引和留住更多高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)，促進煤礦企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，企業(yè)要做好人力資源的開發(fā)工作。第一，去產(chǎn)能背景下，煤礦企業(yè)人力資源部門更要做好部門建設工作，積極開展各項學習培訓活動，進而提高自身的專業(yè)能力，從而開展更加專業(yè)的人力資源管理工作。例如，作為人力資源部門員工，要注重提高自身的道德素養(yǎng)和心理素養(yǎng)，在工作中，要時刻堅定自身的政治方向，要積極學習國家的相關(guān)政策方針，并且養(yǎng)成良好的道德品質(zhì)，形成較強的責任心，能夠按照完成企業(yè)所布置的人力資源管理任務。此外，作為人力資源管理部門的員工，應當要具備良好的心理素質(zhì)，因為去產(chǎn)能背景下煤礦企業(yè)所面臨的人力資源管理問題較多，員工的工作壓力較大，所以員工要學會自我排解，要學會運用良好的心態(tài)和專業(yè)的知識來解決各種人力資源問題，進而更好地推動企業(yè)人力資源管理水平的提升。第二，煤礦企業(yè)要注重構(gòu)建高質(zhì)量人才隊伍。去產(chǎn)能背景下企業(yè)對于高質(zhì)量人才的需求不斷增加，所以企業(yè)要注重對高素質(zhì)人才的引進和培養(yǎng)。煤礦企業(yè)要加強和高校之間的合作，與高校共同培養(yǎng)更多高素質(zhì)的人才，積極挖掘更多的高素質(zhì)人才前往煤礦行業(yè)進行就業(yè)，從而更好地提高煤礦人才隊伍的專業(yè)水平。而且煤礦企業(yè)也要注重對人才的培養(yǎng)，加強各項培訓活動的開展，例如采用課堂講解、網(wǎng)絡培訓等各種方式來對員工進行專業(yè)知識的培訓，進而更好地提高員工的專業(yè)水平。此外，煤礦企業(yè)也可以組織員工到一些專業(yè)機構(gòu)進行學習，學習最新的操作設備和操作技術(shù)，從而更好地提高煤礦開采的技術(shù)水平。第三，煤礦企業(yè)也要做好人力資源評價系統(tǒng)的建設。為了更好地解決去產(chǎn)能背景下人力資源存在的問題，進一步提高人力資源的效益，企業(yè)應當建立完善的人力資源評價系統(tǒng)。工作人員需要針對某段時間內(nèi)員工創(chuàng)造的總效益和員工的費用支出進行對比，進而得出企業(yè)的人力資源效益，人力資源效益水平的高低，能夠體現(xiàn)出企業(yè)人力資源管理水平的高低，進而為企業(yè)管理決策的制定提供重要的依據(jù)。所以針對煤礦企業(yè)存在的輔助人員冗余、專業(yè)技術(shù)人員缺乏的問題，企業(yè)更要做好人力資源效益評價，對當前的人力資源管理效果進行科學恰當?shù)脑u價，進而為人力資源管理策略的調(diào)整和優(yōu)化提供重要的參考依據(jù)。

(三)完善薪酬制度

因為煤礦行業(yè)的特殊性，導致行業(yè)的工作量較大，工作環(huán)境較為艱辛，因此要吸引和留住更多的人才，煤礦企業(yè)要進一步完善薪酬管理制度，充分發(fā)揮好薪酬制度的激勵作用。要建立具有激勵作用的薪酬制度，更好地激發(fā)出員工的工作積極性，煤礦企業(yè)要先對當前行業(yè)的薪資水平進行調(diào)查，進而結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營情況來制定合理的薪酬制度，保證員工的薪資水平能夠在行業(yè)中具有更強的競爭優(yōu)勢，從而吸引和留住更多的人才。例如，針對不同的崗位，薪資的構(gòu)成體系應當有所區(qū)別，但是應當要保證同工同崗薪資的一致性，避免影響員工的工作積極性。此外，去產(chǎn)能背景下煤礦企業(yè)的工作壓力更大，所以企業(yè)也要進一步完善福利待遇，完善福利構(gòu)成體系，明確員工的年假待遇、節(jié)假日待遇等，進而更好地留住員工，特別是高端技術(shù)人才。

(四)做好人力資源管理的理念創(chuàng)新

隨著我國煤礦企業(yè)的改革發(fā)展，去產(chǎn)能背景下做好人力資源的改革創(chuàng)新十分重要，是推動煤礦企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要措施。第一，針對人員的調(diào)動，企業(yè)可以建立人力資源管理平臺，并且采用勝任力模型來對員工的能力和特點進行評估，根據(jù)員工的能力和特點來選擇恰當?shù)膷徫?，進而有效地解決人員調(diào)動的問題。第二，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，當前煤礦企業(yè)要加強人力資源的信息化建設，建立信息化管理平臺，確保管理人員能夠全面掌握當前企業(yè)的人力資源情況，為之后的人力規(guī)劃工作提供重要的參考數(shù)據(jù)。例如，信息化平臺應當記錄著每一名員工的具體信息，包括學歷信息、工作經(jīng)歷信息、職稱信息、績效考核情況等，為人員的調(diào)動提供重要的參考數(shù)據(jù)。

總而言之，去產(chǎn)能背景下煤礦企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境越發(fā)嚴峻，要提高企業(yè)的市場競爭力，保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，做好人力資源管理工作十分重要。所以在日常的生產(chǎn)經(jīng)營中，煤礦企業(yè)需要進一步分析當前人力資源管理存在的問題，并結(jié)合自身的發(fā)展情況來制定恰當?shù)墓芾聿呗裕龊糜萌酥贫鹊膭?chuàng)新，做好人力資源的開發(fā)工作，做好薪酬制度的完善，做好人力資源管理理念的創(chuàng)新等，通過多種措施來進一步提高企業(yè)人力資源管理的水平，進而更好地提高企業(yè)的核心競爭力，更好地促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。