法院人員管理與審判資源配置問題研究

高 波

上海市寶山區(qū)人民法院，上海 201900

人民法院審判資源的優(yōu)化配置與科學管理事關(guān)審判質(zhì)效的提高以及未來法院的長遠發(fā)展，而在資源配置中，最為關(guān)鍵便是“人”的因素，當下有一個現(xiàn)象值得關(guān)注，即法官職業(yè)性別比的發(fā)展狀況。目前，初任法官主要從法官助理中遴選產(chǎn)生，而法官助理隊伍存在著“女多男少”的發(fā)展趨勢，在不久的將來會直接影響到法官職業(yè)的性別比，進而對法院人員結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響，最突出的表現(xiàn)就是女性法官比例正在緩慢上升。男女法官比例的協(xié)調(diào)有利于法院各項工作的開展，是法院可持續(xù)發(fā)展的重要保證。

一、檢視：法官職業(yè)性別比現(xiàn)狀考察及趨勢分析

（一）法官職業(yè)合理性別結(jié)構(gòu)的重要性

人民法官作為國家公權(quán)力的行使者，代表國家依法獨立公正行使司法權(quán)。除了法官的職業(yè)特征之外，我們也需要關(guān)注法官群體的現(xiàn)實特征，例如法官的性別特征。在深化司法改革，推進法院人員分類管理的背景下，法官性別因素對于法院的人員管理制度也具有重要影響，需要考慮到法官群體的生理、心理等個體特征，而上述特征均與性別因素密切相關(guān)。作為承載司法職能的人民法院，其審判人員保持恰當?shù)哪信詣e比例本應(yīng)是一種常態(tài)，應(yīng)該成為審判工作良性發(fā)展的隊伍根基。男女法官性別的不均衡，每年新進人員的男女比例失調(diào)本應(yīng)極力避免，因為它會影響到法院未來人員結(jié)構(gòu)與功能發(fā)揮。然而隨著時間的推移，許多地區(qū)的法院新進人員的女性占比持續(xù)走高，女性法官比例也正在緩慢上升，在法院工作量逐年增加的情況下，如何應(yīng)對未來可能發(fā)生的因人員結(jié)構(gòu)發(fā)展變化而產(chǎn)生的新情況需要我們加以審視。

（二）我國女性法官數(shù)量逐年遞增的現(xiàn)象

依據(jù)中國女法官協(xié)會的數(shù)據(jù)，2009年全國法院系統(tǒng)共有女法官44502人，占法官總數(shù)的23.48%。［1］依據(jù)《中國婦女兒童狀況統(tǒng)計資料—2015》的數(shù)據(jù)，2015年全國法院法官兩性構(gòu)成比例為男性69.5%，女性30.5%。而2017年中國女法官占比約32.71%，高院女法官比例達到36.84%，高于同期全球平均比例（27%）。此外，在第十三屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第七次會議通過的全國人民代表大會常務(wù)委員會任免名單中，在被任命的52名最高人民法院審判員里，有30位女性。上述現(xiàn)象表明，雖然在我國男性法官數(shù)量遠遠多于女性，男女比例大致為7∶3左右，但是女性法官的數(shù)量在逐年遞增。

（三）法官助理數(shù)量女多男少的趨勢明顯

法官助理是成長中的“準法官”，是員額法官的預(yù)備隊伍。從“法官助理將會成為員額法官的預(yù)測性”來看，法官助理隊伍是影響我國未來員額法官性別比的重要因素。根據(jù)北京市通州區(qū)人民法院2021年度考試擬錄用公務(wù)員公示名單顯示，該法院招錄的21名法官助理中，僅有2名為男性，這不是個別現(xiàn)象。通過搜索上海公務(wù)員局官方網(wǎng)站、湖北公務(wù)員考試網(wǎng)、四川人事考試網(wǎng)，選取位于東、中、西部的上海市、湖北省、四川省三?。ㄊ校┓ㄔ合到y(tǒng)近年來通過公務(wù)員考試招錄的法官助理進行數(shù)據(jù)分析，均表現(xiàn)出女性數(shù)量大于男性的現(xiàn)象，反映了在全國范圍內(nèi)每年新招錄的法官助理群體的數(shù)量女性大于男性的現(xiàn)象具有普遍性。作為準法官的法官助理隊伍中的女性數(shù)量在很大程度上將對我國未來法官職業(yè)性別比產(chǎn)生巨大影響，導(dǎo)致員額法官中女性法官數(shù)量緩慢上升，最終成為絕對多數(shù)。

二、溯源：現(xiàn)象形成之審視分析

（一）思想根源：傳統(tǒng)觀念對兩性角色的期望差異

在傳統(tǒng)觀念中，由于存在“男人應(yīng)該出去干一番事業(yè)”等一些傳統(tǒng)思想，使得男性往往不愿剛出校門就按部就班地工作，而體制內(nèi)的工作在傳統(tǒng)觀念中“缺乏挑戰(zhàn)性”，很多人認為一旦進入體制，一眼就可以看到自己今后幾十年的人生道路，還不如踏入社會中去奮斗拼搏一把。雖然公務(wù)員崗位相對穩(wěn)定，社會地位也不低，但是這對骨子里就具有一定冒險精神的男性來說缺乏吸引力，因此，男性一般不會將體制內(nèi)工作作為自己人生的第一職業(yè)規(guī)劃。而女性一般比較追求穩(wěn)定，不喜冒險，這恰好與體制內(nèi)工作崗位的職業(yè)性質(zhì)相符。此外，我國目前在家庭觀念中還是經(jīng)濟上以男性為主，大部分男性將來會作為家庭的基本經(jīng)濟支柱，因此，對于更多男性來說僅憑公務(wù)員的工資可能無法滿足日益增長的生活需要。

（二）歷史遺留：偏向性法官任職制度的作用

以我國《法官法》的頒布施行為分界點，法官的任職要求呈現(xiàn)兩種不同的樣態(tài)，第一種是在20世紀90年代以前我國法官群體以“政治型、軍事型法官”為代表。在20世紀80年代，軍轉(zhuǎn)干部成為法官隊伍的絕對主力，法律科班出身的卻極為稀少。在那個年代，在任職上偏向于“男性”，而女性參政與參軍的可能性極低，從而可推斷在上述代表的法官群體中女性占比是極低的。而那個年代的特殊現(xiàn)象對如今的法官性別比例仍然有著深遠影響。［2］第二種是“學院型法官”，隨著我國法律制度的不斷完善，1995年我國頒布的《法官法》從制度上強調(diào)了法官職業(yè)的規(guī)范性和專業(yè)化，進一步促進了法官的職業(yè)化，這一立法上的改變促使了更多學院型法官的加入。目前我國法學教育普及程度高，兩性在教育上享有平等的權(quán)利，因此，在現(xiàn)代法官遴選制度下，兩性從事法官職業(yè)就會面對同樣的考核標準，而通過考試進入法官職業(yè)的群體中科班出身的學生占絕對比重，這使得更多女性走進法官隊伍。

（三）社會因素：法學院中普遍存在“男少女多”的現(xiàn)象

一般在高中階段，選擇文科的女生就比男生多，而從高考文科類成績來看，也是女生比男生較好些。法學專業(yè)屬于文科，法學院招生進來的女生自然就比男生多，而通過法律職業(yè)資格考試與公務(wù)員考試進入法院的法學院學生占據(jù)極大比重。因此，法學院的學生男女性別比例也就成為影響法官職業(yè)群體性別比潛在的重要因素。無論是傳統(tǒng)的政法類院校，還是綜合性大學的法學院，普遍存在著女生占比偏大的現(xiàn)象，已不可逆轉(zhuǎn)，而這樣失衡的男女比例表明我們法學教育如今在學生結(jié)構(gòu)上是較為失衡的，會導(dǎo)致未來參與初任法官遴選考試的法官助理中，造成女性的潛在人數(shù)多于男生的可能性極大。

（四）制度原因：公務(wù)員招考制度的影響

如果想要進入法院系統(tǒng)成為一名法官，就必須參加公務(wù)員考試，專門報考法院系統(tǒng)，前提是要通過法律職業(yè)資格考試，才具備報考資格。高校法學專業(yè)“女多男少”的現(xiàn)象已經(jīng)影響了報名公務(wù)員考試的性別比。除少數(shù)地區(qū)需加考專業(yè)能力測試外，法院系統(tǒng)招錄法官助理均與其他部門一樣參加公務(wù)員筆試，由于客觀題占比較大，且側(cè)重考查考生的記憶能力，而女性在備考時更加專一認真，造成筆試成績的整體結(jié)果上女性往往強于男性；而在面試中，由于男性的語言表達能力普遍比不上女性，最終在綜合成績上直接造成公務(wù)員考試中男性往往無法與女性競爭的現(xiàn)象，盡管錄用單位也想盡量平衡男女比例，但由于考試中女性考生的表現(xiàn)往往優(yōu)于男性，導(dǎo)致實際中卻很難做到平衡比例。

三、調(diào)試：構(gòu)建法官職業(yè)性別和諧發(fā)展的合理機制

（一）以法院長遠發(fā)展為考量，建立性別失衡調(diào)控機制

1.優(yōu)化法官助理招錄工作機制

法院內(nèi)部人員隊伍結(jié)構(gòu)保持恰當?shù)男詣e比應(yīng)是一種常態(tài)，有利于法院的隊伍建設(shè)和長遠發(fā)展，但如果出現(xiàn)波動變化的趨勢朝著單一方向長期發(fā)展，或者波動幅度相對較大，趨于極端化，那么就必須從源頭進行調(diào)試。針對法院內(nèi)部現(xiàn)有隊伍中或者近5年來新招錄人員中男女性別比超過一比三，且在工作上確有實際需求的法院，經(jīng)過上級主管部門以及人事部門核準，可按男女平等就業(yè)的原則適當采用“崗位男女等比招考”的招錄方式。此外，也可在崗位設(shè)置時區(qū)分“審判”與“執(zhí)行”，由于執(zhí)行的特殊性，其主要為一線執(zhí)法，工作強度較大且經(jīng)常出差，可注明限制男性，而這種方式并不涉及性別歧視，滿足了法院工作的實際需求，且在部分地區(qū)法院招錄法官助理時已經(jīng)采用。

2.完善法官助理人事管理制度

人事管理制度對于法院隊伍的建設(shè)至關(guān)重要，一個好的內(nèi)部人事管理制度能夠促進法院隊伍的良性發(fā)展。由于在現(xiàn)有的制度框架之下，通過遴選成為員額法官是法官助理在體制內(nèi)改變現(xiàn)有身份的唯一職業(yè)期待與上升渠道，因此，法官助理的隊伍特征在一定意義上能夠預(yù)示著未來員額法官隊伍的發(fā)展走向。應(yīng)嚴格落實人員分類管理要求［3］，加強對法官助理隊伍的人事管理，利用大數(shù)據(jù)，通過建立法院系統(tǒng)法官助理大數(shù)據(jù)庫，主動掌握隊伍的發(fā)展動態(tài)，將法官助理的性別年齡、專業(yè)資質(zhì)、業(yè)績考核等均納入大數(shù)據(jù)統(tǒng)計范圍，通過定期的大數(shù)據(jù)信息分析、日常人事部門談話溝通等方式，及時收集、掌握法官助理的工作意向、履職表現(xiàn)等，從而為法院人員管理、日常工作及決策部署提供數(shù)據(jù)與信息支持。［4］

（二）以人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化為目標，實現(xiàn)法官隊伍的科學管理

1.建立完善員額法官遞補機制

法院的法官員額一旦被確定下來，在一定時期內(nèi)不會輕易變更。在實際工作中由于女性法官群體特殊的生理條件，必然會面臨結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假等情形而造成員額短暫空置的情況發(fā)生。隨著女性法官的數(shù)量日益增多，一旦發(fā)生上述情況，極有可能影響到法院的正常審判工作。針對上述情況極有可能造成的“短暫無法官可用”的尷尬局面，法院的人事部門應(yīng)通過問卷調(diào)查與談話溝通的方式提前了解女性法官的生育計劃，以便及時掌握信息。通過建立并完善員額法官遞補機制，在向法官遴選委員會推薦擬入額人選時，可按照一定比例推薦遞補人選，當員額出現(xiàn)空缺時可以直接從遞補人選中推薦擬入額人選，及時彌補員額空缺。

2.建立法官崗位科學管理機制

為進一步達到審判人力資源的有效科學合理配置的目的，避免優(yōu)秀人才的流失，實現(xiàn)人才與崗位的匹配，人盡其才，應(yīng)采取以下措施，第一，由于長期工作在同一庭室，從事一項業(yè)務(wù)，容易使法官思維局限，產(chǎn)生職業(yè)倦怠感帶來的負面效應(yīng)，此外，法院內(nèi)部各庭室所辦案件的性質(zhì)、難易程度不一樣，各庭室之間法官存在著工作量失衡的問題，影響法官的辦案質(zhì)量與工作積極性，為避免上述問題，應(yīng)在法院內(nèi)部各庭室之間開展輪崗交流，以制度方式確定輪崗機制；第二，基于女性法官自身條件的特殊性，應(yīng)在審判人力資源配置上有所側(cè)重，可在民事審判庭、少年家事審判庭、訴前調(diào)解部門等能夠發(fā)揮女性法官優(yōu)勢的庭室與崗位上，重點配置女性法官，由女性法官擔任庭室領(lǐng)導(dǎo)崗位。

3.完善法官業(yè)績考核評價機制

法官的業(yè)績考核評價是一個無形的“指揮棒”，直接影響到每一個法官辦理案件的質(zhì)效。一個科學合理的業(yè)績評價機制，不僅要考慮到辦案的完成情況，還要兼顧法官的素質(zhì)能力、合理工作負荷等因素。因此，如何科學研判法官的工作飽和度，合理測定法官年最大工作量和可實現(xiàn)辦案數(shù)量指標就顯得極為重要。在司法實踐中，女性法官與男性法官相比，由于具備特殊的生理特征，作為生育責任的主體，其承擔著更多的家庭責任以及社會責任，在繁忙的審判工作之外，還需要將更多的時間精力投入到家庭中去，基于上述考慮，在制定法官業(yè)績考核評價標準時，應(yīng)將女性法官的特定生理因素納入實際考量之中，對于女性法官在工作之外的家庭付出予以“照顧”，適當降低考核標準，才能客觀公正，確?？己嗽u價機制充分發(fā)揮出其應(yīng)有的激勵與鞭策作用。

四、結(jié)語

男女法官比例的協(xié)調(diào)對于法院各項工作的開展及法院可持續(xù)發(fā)展的作用不需過多贅述，本文分析的未來法院人員結(jié)構(gòu)的新變化未來在全國各地法院均有可能出現(xiàn)?？傮w而言，我們要在應(yīng)對未來法院人員結(jié)構(gòu)的新變化時重視法院人員管理與資源配置中“人”的關(guān)鍵因素，促進我國法官隊伍的穩(wěn)健發(fā)展。