文/劉華麗（宣城市人民醫(yī)院）

近年來，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)也取得了很大進(jìn)步，醫(yī)療服務(wù)體系覆蓋城鄉(xiāng)。公立醫(yī)院壯大、私立醫(yī)院崛起、社區(qū)醫(yī)院廣泛建立，因此醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的競爭也越來越激烈。其競爭的根本是醫(yī)療人才的競爭。人才是醫(yī)院發(fā)展的核心能力，人才減少，不僅致使人事費(fèi)用增加，今后醫(yī)院的人才儲備也會變得困難，這對醫(yī)院績效水平和服務(wù)水平都有直接影響。因此，深入研究公立醫(yī)院的人員配置和人才流失情況，是公立醫(yī)院制定合理人力資源戰(zhàn)略，保障公立醫(yī)院發(fā)展壯大的前提和基礎(chǔ)。

一、研究背景

隨著現(xiàn)代社會醫(yī)療技術(shù)的迅速發(fā)展和對保健服務(wù)的需求日益增加，醫(yī)院面臨的競爭和挑戰(zhàn)越來越大。醫(yī)院競爭最終是人才的競爭，尤其是對主要醫(yī)學(xué)人才的競爭。有研究認(rèn)為，醫(yī)院的核心能力是為醫(yī)院培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)罕見人才的能力，人才供應(yīng)不足，缺乏核心專業(yè)人才，短期內(nèi)醫(yī)院很難發(fā)展。蔡曉思把醫(yī)學(xué)核心專業(yè)人才定義為掌握核心技術(shù)、科學(xué)能力高、醫(yī)學(xué)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富、不可替代、有價(jià)值，對醫(yī)院科學(xué)的成長和長期發(fā)展具有更大影響力的人才。本文的研究將核心專業(yè)人員定義為具有卓越專業(yè)知識和科學(xué)能力的初級醫(yī)療專業(yè)人員。由于上述醫(yī)療核心能力的獨(dú)特特點(diǎn)，當(dāng)醫(yī)療核心能力喪失，短期內(nèi)難以找到替代人才時(shí)，對各部門業(yè)務(wù)和科學(xué)發(fā)展的影響尤為嚴(yán)重。同時(shí)，這些人經(jīng)常被部署在同一領(lǐng)域的其他競爭場所，造成一定的患者流失，加劇了醫(yī)院之間的競爭。核心能力的喪失還會對所在單位的其他員工造成不同程度的影響，例如，醫(yī)院實(shí)習(xí)生的選擇、員工轉(zhuǎn)診等。本文分析了地處地級市的一個(gè)三級綜合醫(yī)院過去四年主要醫(yī)療人員流失的情況，以期找出醫(yī)療人員流失的主要原因，制定有效的員工留用戰(zhàn)略，避免醫(yī)療人才流失對醫(yī)院業(yè)務(wù)產(chǎn)生更大的影響。

二、公立醫(yī)院人才流失調(diào)查

（一）資料和方法

從人事管理信息系統(tǒng)，導(dǎo)出了過去四年該院流失人員的信息，包括醫(yī)療、護(hù)理等專業(yè)技術(shù)人員(藥學(xué)、檢驗(yàn)、放射)。Excel被用作統(tǒng)計(jì)工具，分類統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)是按年齡、學(xué)科、職業(yè)名稱、職稱、就業(yè)方法、醫(yī)院工作時(shí)間、教育背景等類別編制的。

（二）討論

隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的推進(jìn)，公立醫(yī)院面臨著諸多機(jī)遇和挑戰(zhàn)。從提高醫(yī)療質(zhì)量到提高患者滿意度，從醫(yī)學(xué)技術(shù)創(chuàng)新到科學(xué)研究教學(xué)突破，從構(gòu)建醫(yī)院文化到建立醫(yī)院品牌效應(yīng)，醫(yī)院發(fā)展的各個(gè)方面最終離不開醫(yī)療人才。醫(yī)療人才是醫(yī)院生存發(fā)展的基石，醫(yī)院之間的競爭最終是人才的競爭。部分大型三級綜合醫(yī)院長期成功的關(guān)鍵在于人才的獲取、利用和留住。保持醫(yī)院人才的“合理浪費(fèi)率”可以使醫(yī)院充滿活力，但如果醫(yī)院工作人員流動太頻繁，醫(yī)院缺乏穩(wěn)定的工作人員隊(duì)伍，就會影響醫(yī)院的發(fā)展。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，6 ~ 15年的工作時(shí)間是醫(yī)務(wù)人員離開醫(yī)院的主診時(shí)間，1 ~ 5年是護(hù)理人員離開醫(yī)院的主診時(shí)間。由于工作時(shí)間長短與職業(yè)職稱水平呈正相關(guān)，再加上職業(yè)職稱的分類，我們可以看到人才流失主要由初級職稱的護(hù)理人員和中高級職稱的醫(yī)務(wù)人員組成，其中碩士學(xué)位的醫(yī)務(wù)人員占絕大多數(shù)，顯然受過高等教育的專業(yè)人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重。同時(shí)，大多數(shù)護(hù)士受過中等教育，教育程度較低的人流動性也較高。

三、公立醫(yī)院的人才流失特征

（一）年齡結(jié)構(gòu)

從年齡來看，大多數(shù)流失人才都是年輕人。過去四年中，辭職的醫(yī)務(wù)人員中有19%在30歲以下，67%在40歲以下，40%在40歲以下，11%在45歲以下，只有3%在45歲以上。

（二）職稱結(jié)構(gòu)

流失的人員大多是中等技能人員。過去四年中，流失人才中擁有副高級職稱和高級職稱人員所占比例為17%，中級職稱人員所占比例為33%，初級職稱所占比例為47%，無職稱和臨時(shí)工作人員所占比例為3%。

（三）醫(yī)生崗位成為衛(wèi)生人才流失的主體

研究結(jié)果表明，醫(yī)生流失情況比護(hù)士及其他人員流失情況嚴(yán)重。

（四）人才流向

研究表明，流失人才中有56%去了一、二線城市的大型綜合公立醫(yī)院，42%去了薪資較高的私立醫(yī)院，2%自主創(chuàng)業(yè)。

四、公立醫(yī)院人才流失原因分析

（一）醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)因素

公立醫(yī)院人才流失很多是個(gè)人因素導(dǎo)致的。按馬斯洛需求理論來講，人的需求分為生存需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等不同層次。每個(gè)人的需求層次不完全相同，而且一個(gè)人滿足一種需求層次后，會追求更高需求層次的滿足。對醫(yī)學(xué)人才來說，學(xué)習(xí)比較費(fèi)時(shí)，成長較慢，時(shí)間和金錢成本都很高。因此，踏入社會后，希望盡快以個(gè)人的知識來獲得獎(jiǎng)勵(lì)和得到社會認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。如果目前所在的醫(yī)院提供的平臺、硬件、軟件等設(shè)施不能滿足個(gè)人增長需求以實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，人們就會另外尋求更好的平臺。

（二）醫(yī)務(wù)人員的家庭因素

家庭是社會的細(xì)胞，是人才生活的小環(huán)境，但也不容忽視。分析表明，人才流失的部分原因是家庭結(jié)構(gòu)或生活的改變。如離婚或結(jié)婚，或者是配偶或其他家人改變了工作的城市，為了更好地照顧孩子的生活或是讓孩子得到更好的教育，不得不改變工作場所。

（三）公立醫(yī)院的工作環(huán)境因素

工作環(huán)境包括外部地理位置、基礎(chǔ)架構(gòu)和內(nèi)部工作區(qū)、個(gè)人關(guān)系。

首先，地處地級市的醫(yī)院在地理環(huán)境上就沒有優(yōu)勢。研究表明，部分員工離職是想要去更大的城市生活，因?yàn)榇蟪鞘心芴峁└憷纳?，更充足的資源，更優(yōu)越的教育環(huán)境。其次，雖然都是三級醫(yī)院，但地級市的公立醫(yī)院的醫(yī)療設(shè)施、醫(yī)療技術(shù)發(fā)展與一、二線城市的醫(yī)院相比有差距。病人也傾向于選擇大城市的醫(yī)院。所以，年輕醫(yī)生想要在基礎(chǔ)公立醫(yī)院學(xué)習(xí)到先進(jìn)醫(yī)療技術(shù)很困難。再次，工作時(shí)間過長可能使員工難以平衡工作與生活之間的關(guān)系，進(jìn)而對生產(chǎn)力和滿意度產(chǎn)生負(fù)面影響。最后，基本的醫(yī)療工作是勞動密集型的，員工之間缺乏社會情感溝通。醫(yī)院很少組織集體活動，削弱了醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院的歸屬感和集體榮譽(yù)感，阻礙了人才的情感聯(lián)系，從而可能破壞人才的穩(wěn)定。

（四）公立醫(yī)院的工資待遇因素

公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的工資待遇受到當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、收入分配政策、醫(yī)院的收支等情況的制約，醫(yī)務(wù)人員工資待遇在當(dāng)?shù)刂惶幱谥械人?。而私立醫(yī)院確定員工工資福利標(biāo)準(zhǔn)時(shí)制約就相對較少，可以靈活地根據(jù)員工資歷、對醫(yī)院的貢獻(xiàn)等發(fā)放工資福利，甚至能根據(jù)需要給特殊人才提供超高工資。一、二線城市的公立醫(yī)院則因?yàn)樗诔鞘薪?jīng)濟(jì)發(fā)展好，工資水平整體較高，也能提供較高工資福利來吸引人才。

五、公立醫(yī)院人才流失應(yīng)對策略

（一）創(chuàng)新思路，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理方式

公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層和管理者應(yīng)該認(rèn)識到日益嚴(yán)峻的競爭壓力，在不斷尋求新的發(fā)展方向的同時(shí)，對于醫(yī)院的人力資源管理做出相應(yīng)的改革，從加強(qiáng)軟件、硬件的層面推進(jìn)人力資源管理的優(yōu)化。比如，全面推行人力資源管理信息系統(tǒng)，將員工招聘、人員信息、考核評價(jià)、考勤管理、工資薪酬、人才評選、職業(yè)教育等以往需要較多人力物力，并且需要臨床一線醫(yī)務(wù)人員來回辦理手續(xù)的業(yè)務(wù)，統(tǒng)一歸并到人事信息系統(tǒng)集中管理。如此簡化了辦事流程，既可以提升一線醫(yī)務(wù)人員對行政部門的滿意度，又可以將全院人事信息數(shù)據(jù)通過系統(tǒng)集中管理，方便日常的各種讀取和應(yīng)用。同時(shí)要加強(qiáng)人力資源管理人員的職業(yè)能力建設(shè)，提高人力資源部工作人員的專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)水平，構(gòu)造高素質(zhì)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，而不是僅僅停留在辦事員層面。

（二）充分重視薪酬管理工作

公立醫(yī)院人才流失的主要原因之一是工資因素。工資待遇是人才生存和生活的基礎(chǔ)，沒有較好的工資待遇，人才就無法生存，更不要說人才的發(fā)展了。醫(yī)院對人才沒有物質(zhì)吸引力，就留不住人才，醫(yī)院也無法發(fā)展。這需要醫(yī)院優(yōu)化和改善薪酬管理制度，建立與醫(yī)務(wù)人員技能、經(jīng)驗(yàn)、工作量、服務(wù)質(zhì)量掛鉤的合理的工資福利體系。在公立醫(yī)院工資總量不動的基礎(chǔ)上，建立符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的人員薪酬制度和績效管理制度，確保醫(yī)務(wù)人員薪酬的科學(xué)合理性，通過薪酬制度激勵(lì)員工、吸引人才。雖然各個(gè)服務(wù)領(lǐng)域的工資水平都受到政治制度政策的限制，但基礎(chǔ)公立醫(yī)院可以在政策框架內(nèi)完善工資制度，使固定工資反映人才工作量、學(xué)習(xí)效益和科學(xué)價(jià)值。同時(shí)，醫(yī)院可以從績效評估的角度來實(shí)現(xiàn)不同人才之間的工資福利差異?？冃гu估旨在根據(jù)不同的職位和角色確定有針對性的績效評估目標(biāo)。例如，臨床醫(yī)生的績效評估不僅可以提及手術(shù)的診斷和范圍，還可以提及手術(shù)的風(fēng)險(xiǎn)、手術(shù)的技術(shù)困難、行政任務(wù)、主持的科研項(xiàng)目、帶教的實(shí)習(xí)生成績等。在制定績效評估目標(biāo)時(shí)，確保與參與者充分溝通，并在考核目標(biāo)上建立共識；此外，在考核過程中，及時(shí)公布考核目標(biāo)的完成日期也很重要，以便參與者及時(shí)協(xié)調(diào)工作計(jì)劃?？冃гu估最終旨在改善醫(yī)療服務(wù)和服務(wù)質(zhì)量，而不僅僅是拉開工資檔次。

（三）制定規(guī)范專業(yè)技術(shù)人員外出進(jìn)修制度

在這個(gè)人才經(jīng)濟(jì)、知識爆炸的時(shí)代，醫(yī)療技術(shù)也日新月異，醫(yī)務(wù)人員希望擴(kuò)大自己的專業(yè)知識，跟上時(shí)代發(fā)展步伐，掌握最新技術(shù)，最大限度地發(fā)揮自己的價(jià)值，提高自尊感。繼續(xù)教育和外出進(jìn)修培訓(xùn)是人才培養(yǎng)和成長的必要途徑，制定合理的專業(yè)技術(shù)人員外出進(jìn)修制度，為醫(yī)務(wù)人員的自我發(fā)展提供一個(gè)平臺，既滿足了醫(yī)務(wù)人員提高、發(fā)展自己的愿望，又為公立醫(yī)院留住了人才。

（四）塑造良好醫(yī)院文化和氛圍

醫(yī)院的文化建設(shè)使員工明確醫(yī)院的愿景、任務(wù)，了解并接受醫(yī)院的價(jià)值體系，從而形成員工認(rèn)可的集體意識。良好的醫(yī)院文化在潛移默化地影響著員工，發(fā)揮著激勵(lì)、引導(dǎo)和協(xié)調(diào)的作用。在新員工就職階段，醫(yī)院和科室不僅要幫助新員工快速適應(yīng)新的工作環(huán)境，還要通過醫(yī)院的文化和價(jià)值體系來提高員工的認(rèn)識，讓新員工有認(rèn)同感和歸屬感。同時(shí)，作為醫(yī)院的文化建設(shè)，要突出醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的一般性質(zhì)和類型，突出團(tuán)隊(duì)合作，促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生工作者的專業(yè)認(rèn)可。團(tuán)體建設(shè)是群眾喜聞樂見的一種方式，適度適時(shí)的團(tuán)建活動，可以減輕醫(yī)務(wù)人員的工作壓力，釋放負(fù)面情緒。醫(yī)院要適當(dāng)?shù)嘏e行集體活動，發(fā)動盡量廣泛的職工參加。此外，在整個(gè)醫(yī)院進(jìn)行員工工作生活調(diào)查，及時(shí)了解員工的生活和心理需求，了解收集他們對工作的意見和建議。從而不斷改善醫(yī)院的工作和生活條件，提高員工滿意度和隸屬度。

（五）拓展高層次人才引進(jìn)方式，重視內(nèi)部人才培養(yǎng)，加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)，健全科研管理制度

公立醫(yī)院在進(jìn)行高層次人才引進(jìn)的時(shí)候，可以將剛性方式和柔性方式結(jié)合在一起。柔性人才引進(jìn)方式指的是在不改變高層次人才的戶口、檔案、地域和人事關(guān)系的情況下進(jìn)行人才引進(jìn)，可以以專家顧問、技術(shù)咨詢、團(tuán)隊(duì)支持、項(xiàng)目合作等方式，進(jìn)行醫(yī)療人才資源的共享。這種人才引進(jìn)的方式不但能夠很好地滿足醫(yī)院對于高層次人才的需求，還可以幫助醫(yī)院節(jié)約大量的人力成本，在很大程度上提升了當(dāng)?shù)氐恼w醫(yī)療水平，對于區(qū)域性的醫(yī)療合作也起到了積極的推動作用。同時(shí)，公立醫(yī)院應(yīng)重視醫(yī)院內(nèi)部資源，精心培養(yǎng)人才。醫(yī)院現(xiàn)有的學(xué)科帶頭人和優(yōu)秀員工熟悉醫(yī)院和相應(yīng)學(xué)科的發(fā)展情況，是醫(yī)院掌握在手的寶貴人才資源，醫(yī)院從內(nèi)部培養(yǎng)人才可以激發(fā)員工的獻(xiàn)身精神和鼓舞員工的士氣，降低人才離職率，努力建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)全面、能力突出的人才隊(duì)伍。同時(shí)要努力加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)，推動重點(diǎn)學(xué)科科研進(jìn)程，明確學(xué)科建設(shè)方向，為人才和科研提供支持，建立一批技術(shù)先進(jìn)、高素質(zhì)醫(yī)師聚集的科室，以此提升醫(yī)院的核心競爭力。

（六）建立人力資源儲備制度，做好人才發(fā)展規(guī)劃

人才隊(duì)伍建設(shè)是一個(gè)動態(tài)的過程，公立醫(yī)院要做好人才隊(duì)伍發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃，做好人力資源的儲備工作，建立、完善人才儲備和發(fā)展制度。首先，公立醫(yī)院要完善人才隊(duì)伍建設(shè)總體目標(biāo)，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃和當(dāng)前人才資源分布情況，建立長效用人機(jī)制，從宏觀層面做好人才招聘、引進(jìn)、培訓(xùn)規(guī)劃。其次，公立醫(yī)院要注重建設(shè)人才成長路徑。醫(yī)療人才的成長是一個(gè)長期、緩慢的過程，醫(yī)療人才隊(duì)伍的建設(shè)也是一個(gè)動態(tài)、持續(xù)推進(jìn)的過程，因此醫(yī)院應(yīng)為人才發(fā)展提供適宜的成長環(huán)境，尤其要注重科研人員的培養(yǎng)，為其提供充足的科研資金、儀器設(shè)備和實(shí)踐機(jī)會，并加強(qiáng)醫(yī)療團(tuán)隊(duì)小組建設(shè)。此外，公立醫(yī)院還要注重對后備人才的培養(yǎng)，如建立后備人才信息庫，定期分析其職業(yè)發(fā)展情況，明確對其的培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)方向，保證醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)的可持續(xù)性和穩(wěn)定性。

六、結(jié)束語

在迅速發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)中，公立醫(yī)院的發(fā)展也面臨重大挑戰(zhàn)，其中人才流失和短缺是最棘手的。公立醫(yī)院應(yīng)對人才流失問題要有針對性，將醫(yī)院的人力資源管理與醫(yī)院的人才狀況聯(lián)系起來，精準(zhǔn)對接處理，合理有效解決。

相關(guān)鏈接

公立醫(yī)院是中國醫(yī)療服務(wù)體系的主體。公立醫(yī)院是體現(xiàn)公益性、解決基本醫(yī)療、緩解人民群眾看病就醫(yī)困難的主體，矛盾問題比較集中。要加強(qiáng)其公益性，就要扭轉(zhuǎn)過于強(qiáng)調(diào)醫(yī)院創(chuàng)收的傾向，讓其成為群眾醫(yī)治大病、重病和難病的基本醫(yī)療服務(wù)平臺。

人才流失是指在一單位內(nèi)，對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵(lì)不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響單位的經(jīng)營發(fā)展。

常態(tài)化：

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和技術(shù)革命的進(jìn)一步拓展，市場競爭日益激烈。在這場爭奪的背后，人才的競爭又是重中之重。大量跨國公司在擴(kuò)張過程中實(shí)行的都是人才本土化戰(zhàn)略，他們登陸中國的第一步便是挖人。同時(shí)，本土崛起的民營高科技公司發(fā)展迅猛，對人才的渴求也非常迫切。這兩股力量直接發(fā)起了這場人才爭奪大戰(zhàn)。在未來相當(dāng)長的一段時(shí)間內(nèi)，人才相對于資本等其他資源的稀缺性將使高素質(zhì)的人才在各個(gè)企業(yè)之間流動成為一種常態(tài)。

頻率過快：

某些擁有卓越管理經(jīng)驗(yàn)、掌握市場資源或是技術(shù)資源的優(yōu)秀人才，因其在整個(gè)勞動力市場上的高度稀缺性，永遠(yuǎn)是各個(gè)企業(yè)爭奪的對象；另一方面，他們?yōu)樽非笞陨碜畲髢r(jià)值也不斷變換服務(wù)對象。供求的失衡和市場競爭所導(dǎo)致的各企業(yè)勢力對比的迅速改變使得優(yōu)秀人才不斷流向名牌企業(yè)，其頻率也越來越快。

集體意識：

近來企業(yè)人才流失的最大特點(diǎn)莫過于核心員工的“集體跳槽”，如北大方正助理總裁周險(xiǎn)峰率30多位PC技術(shù)骨干集體跳槽加盟海信數(shù)碼，健力寶銷售公司總經(jīng)理蔣興洲與20多位銷售經(jīng)理集體離職。這些事件均在業(yè)界引起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。隨著這種現(xiàn)象的增多，其背后的原因也值得我們認(rèn)真思考。