常 涓

（廣東省臺(tái)山市銅鼓灣國(guó)能粵電臺(tái)山發(fā)電有限公司，廣東 臺(tái)山 529228）

績(jī)效考核屬于企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，科學(xué)合理地評(píng)價(jià)員工工作過(guò)程和工作結(jié)果，明確員工的工作目標(biāo)，把員工的個(gè)人價(jià)值和企業(yè)價(jià)值緊密結(jié)合在一起，確保企業(yè)和員工的發(fā)展能夠同步。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)科學(xué)有效的績(jī)效考核管理體系的建設(shè)，而績(jī)效考核管理體系的建立可以有效地提高企業(yè)管理水平，把員工的發(fā)展動(dòng)力充分應(yīng)用，提升員工針對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和信任感，把員工個(gè)人奮斗發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)融合在一起，促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

一、國(guó)企績(jī)效考核體系建設(shè)現(xiàn)存問(wèn)題分析

從實(shí)踐中可以看出，人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要?？?jī)效考評(píng)是公司人力資源管理的主要內(nèi)容，都是考量員工績(jī)效的關(guān)鍵指標(biāo)。目前國(guó)企受考核機(jī)制、考核方法等客觀因素的影響，績(jī)效考核工作貫徹執(zhí)行中存有許多難題，這些問(wèn)題對(duì)于企業(yè)的未來(lái)發(fā)展會(huì)產(chǎn)生不利影響。

1.績(jī)效指標(biāo)體系的建設(shè)不合理

時(shí)代正在不斷地創(chuàng)新和進(jìn)步，國(guó)有企業(yè)面對(duì)的內(nèi)外發(fā)展環(huán)境也在不斷的變化，而一部分國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系的模式卻是一成不變的，這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法跟上時(shí)代發(fā)展需求，也無(wú)法滿足員工的創(chuàng)新發(fā)展要求[1]。

首先，國(guó)企年度績(jī)效考核目標(biāo)由企業(yè)高層制訂，根據(jù)預(yù)算、方案等來(lái)明確年度績(jī)效管理目標(biāo)；高層管理人員在企業(yè)中，必須根據(jù)公司不同工作部門(mén)的實(shí)際業(yè)務(wù)，將相應(yīng)的目標(biāo)分解落實(shí)，并把績(jī)效目標(biāo)以書(shū)面通知傳遞。在績(jī)效目標(biāo)區(qū)劃、落實(shí)這一過(guò)程當(dāng)中，缺乏了對(duì)相應(yīng)公司業(yè)務(wù)模塊的掌握，導(dǎo)致很多目標(biāo)跟相應(yīng)的工作板塊職能并不符合。在績(jī)效指標(biāo)體系建設(shè)當(dāng)中，應(yīng)該因地制宜地針對(duì)具體問(wèn)題進(jìn)行具體分析，這樣才能夠確?？?jī)效指標(biāo)更加符合實(shí)際要求。

其次，目前有些企業(yè)把一年作為考核周期，這種考核周期對(duì)一些特殊部門(mén)和員工來(lái)說(shuō)是周期太長(zhǎng)，很多問(wèn)題都會(huì)被擱淺，甚至有些問(wèn)題被隱藏和遺忘，長(zhǎng)此以往會(huì)導(dǎo)致基層問(wèn)題越積越多，影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。評(píng)價(jià)周期的制定要根據(jù)不同工作崗位的不同性質(zhì)、因材施教，不能采用傳統(tǒng)的“一刀切”方法，過(guò)分追求決策層面的統(tǒng)一，而忽略了評(píng)價(jià)工作開(kāi)展的科學(xué)性。

再次，站在考核結(jié)果的權(quán)重來(lái)看，大部分考核的結(jié)果都屬于優(yōu)秀，這明顯是不夠合理的，而且不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。在工作中表現(xiàn)高比例會(huì)使員工覺(jué)得好壞是一個(gè)樣，這樣的錯(cuò)誤觀念會(huì)影響員工的工作積極性。

最后，站在考核內(nèi)容角度來(lái)說(shuō)，一部分企業(yè)制定的考核內(nèi)容過(guò)于單一，并沒(méi)有針對(duì)具體的主管部門(mén)進(jìn)行績(jī)效成績(jī)考察，這在一定程度上會(huì)讓績(jī)效考核工作的普遍性造成影響。

2.績(jī)效考核方式有效性不足

在績(jī)效考核評(píng)估過(guò)程中，以部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)為主體的評(píng)估為主。這種考核方式易受人為因素的影響，使企業(yè)基層員工感受到績(jī)效評(píng)估不公平、不公正。另外，缺少科學(xué)合理工作方法就盲目開(kāi)展績(jī)效考核工作，在一定程度上會(huì)給企業(yè)造成較大的考核成本。績(jī)效考核工作的開(kāi)展需要根據(jù)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、不同工作崗位內(nèi)容和戰(zhàn)略目標(biāo)制定出合理的工作方法，如果缺少其中之一會(huì)讓整個(gè)績(jī)效考核工作不夠客觀合理，呈現(xiàn)出來(lái)的最終考核結(jié)果也跟實(shí)際差距較大，這是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)需要重視并解決的重要內(nèi)容，也即如何才能夠制定出科學(xué)合理的績(jī)效考核手段。

3.績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用不夠合理

績(jī)效考核結(jié)果是需要進(jìn)行溝通和反饋的，讓各職能部門(mén)及時(shí)了解自己在工作中的不足之處，并及時(shí)調(diào)整工作方案，提升工作效率和工作質(zhì)量[2]。溝通反饋是考評(píng)單位向職能部門(mén)反饋考核結(jié)果的重要方式。目前在實(shí)踐過(guò)程中，相關(guān)企業(yè)缺少了完善的配套機(jī)制，并沒(méi)有對(duì)參與績(jī)效管理的工作人員進(jìn)行績(jī)效考核和評(píng)價(jià)，導(dǎo)致績(jī)效管理工作開(kāi)展本身就缺少了一定的約束性。同時(shí)企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核，并沒(méi)有公布考核結(jié)果，導(dǎo)致很多工作部門(mén)并不了解自己工作的真實(shí)情況。企業(yè)也沒(méi)有配備相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，讓員工覺(jué)得自己工作好與不好都一個(gè)結(jié)論，員工的考核結(jié)果和薪酬制度徹底脫軌，不益于員工工作主動(dòng)性的激起，影響了績(jī)效考核貫徹落實(shí)的最終效果[3]。

二、國(guó)企績(jī)效考核體系建設(shè)的有效措施

對(duì)于國(guó)企來(lái)說(shuō)，搭建出健全的績(jī)效考核體系具備十分重要意義，這是提升員工工作主動(dòng)性、將員工工作動(dòng)力化作公司發(fā)展動(dòng)力的重要元素。

1.創(chuàng)建具備多層次的績(jī)效考核體系

企業(yè)要能與時(shí)俱進(jìn)，了解當(dāng)前時(shí)代發(fā)展需求，建立更加完善和健全的企業(yè)績(jī)效考核體系[4]。“一刀切”的考核指標(biāo)并不適用于企業(yè)內(nèi)部所有的職能部門(mén)，因此在績(jī)效考核體系建設(shè)中，必須融合各職能部門(mén)工作特點(diǎn)，制定與之配套的績(jī)效考核指標(biāo)，充分發(fā)掘公司員工的工作潛力，激起員工的工作熱情。

國(guó)企能夠采用平衡計(jì)分卡及KPI的考核方法，對(duì)于員工開(kāi)展考核工作。KPI考核體系包含有四大維度，由企業(yè)的財(cái)務(wù)系統(tǒng)、客戶系統(tǒng)、業(yè)務(wù)流程以及學(xué)習(xí)成長(zhǎng)系統(tǒng)組成。KPI考核體系具備較大的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，并不會(huì)出現(xiàn)太多的績(jī)效指標(biāo)，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)混亂的情況。通過(guò)更加多維度、目標(biāo)明確的績(jī)效考核，幫助國(guó)企實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目的。

2.確定出合理的績(jī)效考核周期

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估循環(huán)是指對(duì)一項(xiàng)評(píng)估工作多久進(jìn)行一次評(píng)估。業(yè)績(jī)考核周期與績(jī)效考核、被考核的崗位有著密切聯(lián)系[5]。如果績(jī)效考核工作開(kāi)展的主要目的是獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，制訂績(jī)效考核執(zhí)行周期，就必須與獎(jiǎng)罰周期相一致。若績(jī)效考核工作是為了續(xù)期聘用協(xié)議，則該工作開(kāi)展周期務(wù)必與企業(yè)所制訂的員工聘請(qǐng)周期相一致。

除此之外，國(guó)企績(jī)效考核周期還與考核指標(biāo)類(lèi)型有密切關(guān)系。績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的不同類(lèi)型，也需要?jiǎng)澐殖霾煌目己酥芷?。例如任?wù)績(jī)效考核指標(biāo)，往往需要較短的考核周期即可。這樣在較短的時(shí)間內(nèi)，考核人員就能夠了解被考核者在這一階段的工作態(tài)度和工作水平。如果任務(wù)績(jī)效考核安排一年時(shí)間進(jìn)行，那中間工作消耗時(shí)長(zhǎng)比較大，很多工作需要考核人員憑主觀感覺(jué)進(jìn)行，影響了考核的客觀性和公正性。在任務(wù)工作過(guò)程中，需要及時(shí)評(píng)價(jià)和反饋工作結(jié)果，幫助工作人員及時(shí)修改工作方案，避免把問(wèn)題一起積攢到年底進(jìn)行統(tǒng)一處理，有效提升了工作效率和工作質(zhì)量。

周?chē)臉I(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)要有一個(gè)長(zhǎng)期的考核周期，如季度考核、半年考核、年度考核等。由于周?chē)?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，很容易受人的行為、業(yè)績(jī)和素質(zhì)等因素的影響，這些因素具有不可隱蔽性，需要考核人員經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的了解和分析，才能夠得出正確的結(jié)論。

3.清晰明確績(jī)效考核工作重點(diǎn)

國(guó)企績(jī)效考核工作的主要目標(biāo)，是正確地掌握員工的工作潛力、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、專(zhuān)業(yè)能力、素養(yǎng)水準(zhǔn)等，為國(guó)企進(jìn)行薪酬調(diào)整、人事調(diào)整、人力資源晉升、教育培訓(xùn)等工作提供重要參考。國(guó)企需要清晰地界定出績(jī)效考核工作的開(kāi)展重點(diǎn)，有針對(duì)性地開(kāi)展績(jī)效考核工作，不斷強(qiáng)化員工的工作能力和工作素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

4.有目的性進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)

當(dāng)前，績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理里能具有至關(guān)重要的輔助作用。作為國(guó)企高管，需要與企業(yè)員工開(kāi)展有效的溝通與交流，掌握目前員工在工作、生活中存在的問(wèn)題，引導(dǎo)員工可以立即調(diào)整難題，帶領(lǐng)基層員工一起自我反思，雙方通過(guò)互動(dòng)交流真正解決問(wèn)題。企業(yè)管理層需要對(duì)績(jī)效考核環(huán)節(jié)加強(qiáng)重視，要真正讓數(shù)據(jù)信息貫徹落實(shí)到實(shí)處，而不是讓績(jī)效考核過(guò)于形式化。通過(guò)科學(xué)合理的績(jī)效考核，才能夠正確地指導(dǎo)員工創(chuàng)新發(fā)展。

國(guó)企需要結(jié)合當(dāng)前發(fā)展形勢(shì)，形成完善的工作制度，確?？?jī)效考核權(quán)責(zé)分明，明確指出在各項(xiàng)工作開(kāi)展過(guò)程中，管理人員需要承擔(dān)主要職責(zé)，并定期做好檢查。要清楚地認(rèn)識(shí)到績(jī)效輔導(dǎo)存在兩種方式，一種是形式的，另一種是非形式的。對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中要詳細(xì)做好相關(guān)記錄，這種紀(jì)錄是日?？?jī)效考核溝通的基本內(nèi)容。該環(huán)節(jié)通常是對(duì)考核結(jié)果相對(duì)較弱的工作部門(mén)和員工發(fā)揮一定的作用，讓員工能科學(xué)合理地調(diào)整工作計(jì)劃，促進(jìn)員工的創(chuàng)新與進(jìn)步。

5.組織績(jī)效考核面談工作

目前，一部分國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核過(guò)程中，忽視了考核面談這一環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)的績(jī)效考核模式是在考核工作結(jié)束之后，把考核結(jié)果公布或者是一一對(duì)應(yīng)地發(fā)布，然后強(qiáng)制性執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度。在績(jī)效考核之后的面談，也是考核結(jié)果反饋的一種良好方式。

在考核面談之前，工作人員需要提前做好準(zhǔn)備工作，要明確本次考核面談的目的，確定出恰當(dāng)?shù)拿嬲剷r(shí)間，并選擇適宜的場(chǎng)所進(jìn)行面談活動(dòng)。在面談過(guò)程中要注意雙方需要順利地實(shí)現(xiàn)交流和互動(dòng)，因此要具備一個(gè)相對(duì)來(lái)說(shuō)比較融洽的面談氛圍[6]。還需要對(duì)被考核者明確本次面談的目的，并根據(jù)已經(jīng)確定的考核標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，說(shuō)明本次評(píng)分的結(jié)果和評(píng)分理由。在互動(dòng)交流過(guò)程中，工作人員可以采取角色換位或者聆聽(tīng)技巧的方式，不能新賬舊賬一起算，也不要采取過(guò)度說(shuō)教的方式，可以先表?yè)P(yáng)、后批評(píng)、再表?yè)P(yáng)的方式，既能夠讓被考核者了解自己當(dāng)前工作中存在的不足，也能夠明確自身的未來(lái)發(fā)展前景，并共同制定出新的工作目標(biāo)。

要注意考核面談，該結(jié)束就要結(jié)束，不要時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，反而讓對(duì)方產(chǎn)生抵觸情緒，適當(dāng)使用鼓勵(lì)的口吻結(jié)束本次面談。在面談結(jié)束之后，考核工作人員還需要及時(shí)針對(duì)這次面談進(jìn)行總結(jié)記錄。例如本次面談是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)？下一次面談應(yīng)該如何優(yōu)化方式？有哪些遺漏的問(wèn)題需要補(bǔ)充？面談當(dāng)中是否讓對(duì)方充分發(fā)言？通過(guò)歸納總結(jié)，能夠讓下一次考核面談工作開(kāi)展更加順利。

6.科學(xué)合理的應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果

企業(yè)要真正充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，激發(fā)員工的工作積極性，就必須把員工的業(yè)績(jī)考核結(jié)果和薪酬制度聯(lián)系起來(lái)，即績(jī)效考核的結(jié)果直接影響到員工的績(jī)效工資。薪金限額為25%，與績(jī)效考核工資有密切關(guān)系。國(guó)企可設(shè)置四個(gè)等級(jí)計(jì)劃，整個(gè)績(jī)效考核成績(jī)滿分為150分，如通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行考核，通過(guò)成績(jī)考核成績(jī)?cè)?20以上，就被劃分為S級(jí)，非常出色地完成了企業(yè)分配給員工的工作任務(wù)，然后，按140%支付績(jī)效工資。如果員工績(jī)效考核結(jié)果是100分到120分之間，則把員工劃分為A級(jí)，績(jī)效工資按照120%額度進(jìn)行支付。如果員工績(jī)效考核結(jié)果是80分到100分之間，則把員工劃分為B級(jí)，績(jī)效工資按照100%額度進(jìn)行支付。如果員工績(jī)效考核結(jié)果在80分以下分之間，則被評(píng)為C級(jí)，在工作中并沒(méi)有完成企業(yè)預(yù)期的要求，績(jī)效工資會(huì)按照考核規(guī)定，80%比例進(jìn)行支付。通過(guò)這樣有階段、有針對(duì)性地合理應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，能夠引起員工意識(shí)上的重視，并積極主動(dòng)參與到績(jī)效考核工作中，提升工作熱情和工作積極性。

7.做好員工的培訓(xùn)教育工作，提升考核參與度

員工是國(guó)企績(jī)效考核的重要主體，因此需要在企業(yè)員工和企業(yè)考核工作人員之間，建立暢通的溝通渠道，塑造員工的自主意識(shí)，讓員工可以積極地參加到績(jī)效考核工作之中，把績(jī)效考核價(jià)值充分發(fā)揮出來(lái)[7]。目前，國(guó)有企業(yè)正處于改革深化發(fā)展過(guò)程中，人才屬于企業(yè)發(fā)展的重要資本基礎(chǔ)，企業(yè)需要以人為本地做好員工關(guān)懷工作，提升員工的歸屬感。在積極優(yōu)化績(jī)效考核體系時(shí)，能夠吸引全體員工參與其中，把員工的主人翁精神發(fā)揮出來(lái)，建立員工和考核人員之間的溝通關(guān)系，提升績(jī)效考核工作質(zhì)量。通過(guò)研究表明，企業(yè)員工參與管理活動(dòng)越深入，對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度也就越高，能夠有效幫助提升企業(yè)的核心凝聚力。

績(jī)效考核跟企業(yè)的每一個(gè)人都有關(guān)系，因此必須對(duì)于企業(yè)每一個(gè)人進(jìn)行培訓(xùn)教育，讓被考評(píng)人員和考評(píng)人員都可以深入分析績(jī)效考核工作職責(zé)、方式方法和工作結(jié)果的運(yùn)用。企業(yè)的考核人員和被考核人員都是站在不同的角度思考問(wèn)題，因此難免對(duì)績(jī)效考核有不同的認(rèn)知，并且這種認(rèn)知很有可能會(huì)給績(jī)效考核工作貫徹落實(shí)帶來(lái)負(fù)面影響。

因此國(guó)有企業(yè)需要開(kāi)展相應(yīng)的培訓(xùn)教育活動(dòng)，從而減少這種誤解和偏差意識(shí)的存在。要針對(duì)考核人員加強(qiáng)培訓(xùn)工作，幫助工作人員能夠及時(shí)掌握績(jī)效考核的工作技能，讓績(jī)效考核工作的貫徹落實(shí)更加規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于企業(yè)被考評(píng)人員進(jìn)行培訓(xùn)，能夠加重員工針對(duì)績(jī)效考核方式的掌握，降低在工作上發(fā)生的分歧的幾率，員工可以對(duì)績(jī)效考核有更強(qiáng)的歸屬感，一同推動(dòng)績(jī)效考核工作的成功實(shí)施。

8.優(yōu)化考核流程

在績(jī)效考核工作開(kāi)展情況下，必須具有規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的考核流程，各工作部門(mén)的管理者根據(jù)按時(shí)匯總、大會(huì)工作通報(bào)、一對(duì)一報(bào)告等方法，全程做好績(jī)效考核的跟蹤和指導(dǎo)[8]。在績(jī)效考核工作貫徹執(zhí)行中，企業(yè)及其各部門(mén)的責(zé)任人要了解當(dāng)前績(jī)效考核的工作開(kāi)展情況，實(shí)現(xiàn)下級(jí)及時(shí)向上級(jí)進(jìn)行工作反饋的模式，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題和障礙，幫助員工尋找問(wèn)題解決的方法。

在績(jī)效考核工作開(kāi)展情況下，員工能夠依據(jù)客觀現(xiàn)實(shí)的狀況申請(qǐng)調(diào)節(jié)績(jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效考核方案，例如非個(gè)人原因的調(diào)整或者是工作環(huán)境產(chǎn)生的變化，從而保證了績(jī)效考核工作的開(kāi)展更加科學(xué)合理。規(guī)范的績(jī)效考核工作流程，可以幫助國(guó)企樹(shù)立正確的價(jià)值導(dǎo)向，把員工的主觀能動(dòng)性充分發(fā)揮出來(lái)，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新思維，為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)更大的價(jià)值。

企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核工作的目的，并不僅僅是獎(jiǎng)勵(lì)員工的能力和工作態(tài)度，而是需要讓員工明白自己的發(fā)展，跟企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展是一致的，通過(guò)采用績(jī)效考核加強(qiáng)上下級(jí)溝通交流，做好協(xié)調(diào)合作，不斷強(qiáng)化企業(yè)本身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

三、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效評(píng)估在企業(yè)人力資源管理中扮演著非常重要的角色，企業(yè)需要積極明確績(jī)效考核目標(biāo)、指標(biāo)、開(kāi)展方式、開(kāi)展流程，通過(guò)績(jī)效考核做到精準(zhǔn)出擊，把企業(yè)員工的工作積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，讓員工能夠了解自己在工作當(dāng)中存在的問(wèn)題，協(xié)助員工及時(shí)調(diào)整工作計(jì)劃，確保員工個(gè)人發(fā)展與公司發(fā)展目標(biāo)相一致，提升國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。