文/鄧妍（新津珠江村鎮(zhèn)銀行股份有限公司）

人力資源管理作為企業(yè)之間競爭的主要因素之一，在企業(yè)的發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。人力資源管理其實(shí)就是對(duì)內(nèi)部人員的工作、發(fā)展要求提出科學(xué)合理的規(guī)劃，并高效地引入人才、充分地利用人才、全力地留住人才。企業(yè)只有制定出完善、高效的人力資源規(guī)劃，才能充分發(fā)揮出內(nèi)部人才的自身潛能，實(shí)現(xiàn)人才的合理利用，提高企業(yè)的競爭能力。人力資源規(guī)劃是當(dāng)前人力資源管理中的一項(xiàng)重要舉措，企業(yè)能否高效、合理地開展人力資源規(guī)劃方案，對(duì)企業(yè)的發(fā)展意義重大。

一、人力資源規(guī)劃的相關(guān)概念

（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃就是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略的需要，通過制定科學(xué)的方案對(duì)人才進(jìn)行合理的引用、高效的利用、充分的留用以及最大程度的開發(fā)。通過專業(yè)手段，預(yù)測(cè)企業(yè)未來對(duì)人力資源的需求和供給，確保人力資源的高效利用。其中，主要的規(guī)劃內(nèi)容包括：人才的供求規(guī)劃、績效考評(píng)規(guī)劃、薪資福利規(guī)劃、人才結(jié)構(gòu)規(guī)劃以及人才引進(jìn)規(guī)劃等一切與人力資源建設(shè)有關(guān)的活動(dòng)。對(duì)企業(yè)的自身發(fā)展起到保障作用，同時(shí)又能最大程度上提高企業(yè)的競爭力，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）人力資源規(guī)劃的意義

第一，一個(gè)科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃方案能夠幫助企業(yè)在不同環(huán)境、不同時(shí)期下對(duì)人力資源的分配進(jìn)行合理的預(yù)測(cè)，確保人力資源的供給可以滿足各階段企業(yè)發(fā)展的需要。第二，人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)立有著實(shí)質(zhì)性的幫助，企業(yè)可以根據(jù)人力資源的規(guī)劃，判斷戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定是否合乎實(shí)際。第三，人力資源規(guī)劃不僅有利于企業(yè)的發(fā)展需要，同時(shí)還能夠引導(dǎo)員工的自身發(fā)展規(guī)劃，通過人力資源規(guī)劃，進(jìn)一步明確學(xué)習(xí)目標(biāo)和未來規(guī)劃，并借此提高自身的綜合素質(zhì)能力，成為企業(yè)發(fā)展強(qiáng)有力的后備軍。第四，合理的人力資源配置可以幫助企業(yè)更好地節(jié)約人力成本，降低成本支出，避免人力資源的浪費(fèi)，利用科學(xué)的管理手段，明確企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，控制員工數(shù)量在合理的范圍之內(nèi)。

二、人力資源規(guī)劃現(xiàn)存問題分析

（一）企業(yè)人力資源管理觀念較為滯后

目前，企業(yè)面臨的一大問題就有人力資源管理觀念滯后，這也導(dǎo)致人力管理應(yīng)用的不合理。人力資源的管理觀念滯后，其主要原因在于人力資源管理層的意識(shí)薄弱，不能夠正確地認(rèn)識(shí)到落后的人力資源管理勢(shì)必會(huì)影響效益的問題；同時(shí)也不能理解到人力資源管理水平提高會(huì)帶來顯著的經(jīng)濟(jì)效益；更沒有認(rèn)識(shí)到人力資源的管理對(duì)公司發(fā)展有著促進(jìn)作用。與此同時(shí)，人力資源管理建設(shè)中老舊的人才管理經(jīng)驗(yàn)現(xiàn)象普遍，在管理運(yùn)營中，企業(yè)為了控制和減少成本的支出，對(duì)人才的把控極不合理，造成了人才的流失。嚴(yán)重的人才流失也會(huì)導(dǎo)致公司內(nèi)部機(jī)密的泄露，給企業(yè)帶來不可挽回的損失。然而，在選擇聘請(qǐng)人才時(shí)，過于看重職員其他外在優(yōu)勢(shì)，也會(huì)造成人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象。

（二）缺少科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略方針

當(dāng)前，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理中，很多人員的專業(yè)素養(yǎng)還不夠。很大一部分原因是缺乏科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略方針，深究其根本原因是人力資源管理層缺乏正確的認(rèn)識(shí)，人力資源不能合理地利用。在人員安排上需要設(shè)置相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，落后的標(biāo)準(zhǔn)造成了工作人員的專業(yè)素養(yǎng)低下的局面。而且在目前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，行業(yè)中也缺乏全能型人才。例如：在具體工作開展時(shí)，員工需要運(yùn)用到互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，這就要求工作人員掌握充分的互聯(lián)網(wǎng)知識(shí)，這樣既能提高工作效率，也能夠根據(jù)工作需要開發(fā)出新產(chǎn)品。這些都在鼓勵(lì)員工去學(xué)習(xí)新的知識(shí)，提升自身能力。因此，制定合理科學(xué)的人力資源方針對(duì)員工的業(yè)務(wù)綜合素質(zhì)的提升很有必要。

（三）員工招聘制度不夠完善

人力資源管理中最基本的工作就是招聘員工，企業(yè)在招聘員工時(shí)，不僅要看員工的基本素養(yǎng)條件，也要看德育方面的成績。如員工在進(jìn)行服務(wù)時(shí)的耐心程度也會(huì)影響顧客的心情，從而影響到企業(yè)的形象。當(dāng)然，這也是源于員工招聘的制度不夠完善。在進(jìn)行員工招聘時(shí)，也要根據(jù)崗位職能設(shè)立一些相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，除了對(duì)招聘員工的專業(yè)方面有所要求之外，還要對(duì)其在遇到緊急情況時(shí)是否能從容應(yīng)對(duì)等方面有所考察。如有些公司在招聘時(shí)只是通過來應(yīng)聘者的學(xué)歷和專業(yè)方向作為選擇的判斷，這樣也是不對(duì)的，這樣的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不能夠找到合適的員工，也會(huì)造成一種人力資源的浪費(fèi)，這就是由于招聘制度的不完善。

（四）沒有科學(xué)的績效考評(píng)體系，薪酬分配不合理

針對(duì)目前的發(fā)展形式來看，企業(yè)的發(fā)展需要擁有自身科學(xué)的績效考評(píng)系統(tǒng)和合理的薪酬分配機(jī)制，但是公司缺乏科學(xué)的績效考核體系，薪酬分配不合理，一方面導(dǎo)致員工在學(xué)習(xí)知識(shí)的過程中積極性不高，缺乏自主性、能動(dòng)性和探索性；另一方面也使得建立的晉升機(jī)制不夠科學(xué)和完善。所以，科學(xué)的績效考核系統(tǒng)與薪資掛鉤，更能夠提高員工的積極性；建立有效的績效考核系統(tǒng)，也能夠篩選出適合的員工和指出員工的不足之處。企業(yè)只有將績效考評(píng)體系和員工薪酬進(jìn)行科學(xué)的有機(jī)結(jié)合，才能合理地使用資源，真正做到多勞多得，不僅能夠激勵(lì)員工進(jìn)步，也能用合理的薪資留住優(yōu)秀的人才。

三、人力資源管理優(yōu)化路徑探索

（一）強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理意識(shí)，樹立正確人才管理觀念

薄弱的人力資源管理意識(shí)直接影響整個(gè)企業(yè)的人力資源管理問題，導(dǎo)致管理人員對(duì)人力資源管理的執(zhí)行方法缺乏一定的可行性和科學(xué)性，使人力資源管理沒有發(fā)揮其應(yīng)有的效能。為了有效率地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展并且實(shí)現(xiàn)其積極的作用，企業(yè)人力資源管理意識(shí)的重視需要提高和完善。樹立積極合理的管理觀念，能夠激發(fā)員工工作和參與各項(xiàng)活動(dòng)的積極性，也是一種聯(lián)系企業(yè)與員工關(guān)系的手段。員工對(duì)于人力資源管理實(shí)行方式及其觀念的評(píng)價(jià)達(dá)到一定的重視和認(rèn)同程度，便能構(gòu)造出健康的人力資源管理體系。

（二）制定健全的人力資源管理方針

有關(guān)人力資源管理方針在當(dāng)下環(huán)境中，仍存在許多不足的地方。任何有關(guān)企業(yè)實(shí)行的方案及對(duì)策都要與時(shí)俱進(jìn)，隨著周邊環(huán)境需求的更替，人力資源管理機(jī)制也要隨其制定出應(yīng)對(duì)當(dāng)下發(fā)展和要求的對(duì)策。面對(duì)當(dāng)前人才競爭的需求，制定和健全人力資源管理方針也是一個(gè)提升企業(yè)本身綜合實(shí)力的根本，通過現(xiàn)代企業(yè)的管理方式及其手段改良在現(xiàn)代商業(yè)環(huán)境下的自身對(duì)抗和應(yīng)對(duì)能力和素養(yǎng)。同時(shí)，科學(xué)的人力資源管理方針也需依靠企業(yè)員工個(gè)體在社會(huì)大環(huán)境中體現(xiàn)自身的意義與價(jià)值，完善員工個(gè)體的知識(shí)體系和相對(duì)應(yīng)的知識(shí)框架，從而提高員工個(gè)人在工作上的應(yīng)對(duì)能力。人力資源是企業(yè)屹立于本行業(yè)環(huán)境中的基礎(chǔ)，提升員工的實(shí)操素養(yǎng)，更能夠?yàn)槠髽I(yè)的進(jìn)步和創(chuàng)新夯實(shí)基礎(chǔ)。

（三）拓寬人員招聘渠道，人才結(jié)構(gòu)合理化

總體來看，擁有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人員才能夠減輕企業(yè)培養(yǎng)員工的負(fù)擔(dān)和復(fù)雜的培訓(xùn)過程，為企業(yè)省下一定的勞動(dòng)力和減輕了財(cái)務(wù)方面的負(fù)擔(dān)。因此，人崗相適、人盡其才是關(guān)鍵。通過挑選合適的人員，企業(yè)在行業(yè)上的經(jīng)營工作效率可以得到有效的提升。企業(yè)可根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略，制定合理的人力資源規(guī)劃，測(cè)算各部門對(duì)人才需求的類型和數(shù)量，設(shè)定科學(xué)的聘用人才的規(guī)則和制度，安排細(xì)致和有序的人才選拔工作，通過其個(gè)人的專業(yè)能力和綜合素養(yǎng)評(píng)判該人員是否足夠勝任此職位。同時(shí)還要不斷地吸收新鮮血液，這樣才能給企業(yè)帶來源源不斷的發(fā)展動(dòng)力。以華為集團(tuán)為例，近幾年華為集團(tuán)大力招收應(yīng)屆畢業(yè)生，就是看重了年輕學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)的能力和工作干勁。他們不斷招收年輕人員，并提供完善的培訓(xùn)，對(duì)剛進(jìn)公司的畢業(yè)生進(jìn)行“同化”培訓(xùn)，清楚了解自己的角色與責(zé)任。對(duì)于企業(yè)來說，借助外界精英人才隊(duì)伍的建設(shè)進(jìn)行調(diào)整，從而提升整個(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的綜合能力，合理地優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，不失為一個(gè)好的人才管理手段。

（四）健全獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，合理分配薪酬，優(yōu)化人才待遇

企業(yè)內(nèi)部員工的積極性將直接影響整個(gè)企業(yè)的進(jìn)展，因此對(duì)于企業(yè)員工的薪資福利應(yīng)有相對(duì)應(yīng)的保障，合理的收入分配和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對(duì)于提升員工的創(chuàng)造力有很大影響。以深圳市某高新技術(shù)企業(yè)為例，公司為提高技術(shù)能力，要求高薪引進(jìn)專業(yè)人才，但由于制度規(guī)定，高管的工資不得高于同等崗位，因此，該公司人力資源管理部門按照工資總額要求，從“年薪制”角度對(duì)其年度工資進(jìn)行拆分，將該員工的年終獎(jiǎng)部分與公司效益和個(gè)人績效掛鉤，為此設(shè)立了專門的項(xiàng)目獎(jiǎng)金作為激勵(lì)，在留住專業(yè)人才的同時(shí)，又沒有破壞企業(yè)的薪酬體系，充分體現(xiàn)了合理分配薪酬，優(yōu)化人才待遇的工作機(jī)制。制定待遇獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是對(duì)每位員工處理業(yè)務(wù)時(shí)付出的時(shí)間和努力的肯定和重視，在考評(píng)時(shí)既要注重財(cái)務(wù)指標(biāo)，也要重視非財(cái)務(wù)指標(biāo)。工作完成情況、客戶滿意度、工作態(tài)度都將成為考量的標(biāo)準(zhǔn)，使獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和薪資分配達(dá)到一定的公平性。因此，為了全方位地提升企業(yè)的競爭水平，公司領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該健全獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，合理分配薪酬，優(yōu)化人才待遇，推動(dòng)人力資源規(guī)劃方案的高效開展。

（五）做好立足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

為做好企業(yè)人力資源管理工作，必然需要立足于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理進(jìn)行一定的規(guī)劃。在實(shí)際工作之中，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略往往十分復(fù)雜且覆蓋面廣，導(dǎo)致人力資源管理的規(guī)劃缺乏明確的目標(biāo)是常態(tài)，這就要求人力資源部門將企業(yè)整體戰(zhàn)略進(jìn)行有效分解，從中提煉出與人力資源有關(guān)的相關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)，并將其作為工作開展的核心。在實(shí)際操作上，基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃可以分為四個(gè)步驟：

（1）分析企業(yè)當(dāng)前人才結(jié)構(gòu)，由人力資源部門對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行系統(tǒng)性摸底了解，對(duì)企業(yè)當(dāng)前人力資源狀況進(jìn)行一個(gè)全面的了解，這是后續(xù)工作開展的保障，在此過程之中，摸底工作一定要做到規(guī)范化和系統(tǒng)化。同時(shí)，人力數(shù)據(jù)要盡可能地做到全面準(zhǔn)確，否則數(shù)據(jù)將難以對(duì)后續(xù)工作提供有效支撐，在對(duì)企業(yè)當(dāng)前基本情況有了準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)之后，人力資源部門應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)當(dāng)前工作崗位進(jìn)行一個(gè)評(píng)估，分析企業(yè)運(yùn)營過程中的關(guān)鍵崗位以及核心人力資源，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步開展對(duì)崗位與人員匹配度的考察，了解崗位與人員的供需差異。

（2）預(yù)測(cè)并分析未來中長期核心崗位的供應(yīng)與需求情況，根據(jù)人力資源核心戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)未來人力資源需求進(jìn)行一個(gè)合理預(yù)估，結(jié)合企業(yè)發(fā)展總目標(biāo)、運(yùn)營戰(zhàn)略、人力資源管理原則等各種信息要求，對(duì)人力資源供需情況進(jìn)行一個(gè)科學(xué)、可靠的預(yù)估。

在實(shí)施過程中，內(nèi)部管理部門應(yīng)當(dāng)注重人力資源管理的動(dòng)態(tài)性，既要時(shí)刻保持人才結(jié)構(gòu)的平衡，又要對(duì)崗位、人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。當(dāng)前許多大型企業(yè)在人力資源管理中十分重視后備力量的培育，人才培養(yǎng)工作始終是其人力資源的重點(diǎn)，建立一個(gè)穩(wěn)定的全面性、專業(yè)性的人才梯隊(duì)，在控制用工成本的基礎(chǔ)之上充分展現(xiàn)現(xiàn)有員工價(jià)值，避免人力資源的浪費(fèi)。

四、結(jié)束語

綜上所述，在不斷發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，人力資源管理漸漸嶄露頭角，成為企業(yè)發(fā)展的核心要素。它不僅能夠幫助企業(yè)合理分配人力資源，大大降低人力成本支出，避免財(cái)務(wù)資源浪費(fèi)，還可以為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的設(shè)立提供真實(shí)有效的理論依據(jù)。因此，企業(yè)管理人員應(yīng)該重視人力資源規(guī)劃方案的開展，根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展需要制定科學(xué)合理的人力資源管理制度，拓寬人員招聘渠道，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，充分地利用人才、開發(fā)人才，定期開展人才培養(yǎng)計(jì)劃，全面提高企業(yè)人員的綜合素質(zhì)能力，促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)健的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展雙贏的目標(biāo)。