文/馮健海（廣西大學）

經(jīng)濟的發(fā)展、科學技術(shù)水平的提升，企業(yè)與企業(yè)之間的市場競爭不斷加大，為企業(yè)發(fā)展帶來一定的挑戰(zhàn)。為進一步提高企業(yè)的競爭能力，滿足市場競爭需求，需要企業(yè)提高對知識型人才的重視程度，避免人才流失。

一、企業(yè)知識型員工流失原因分析

（一）員工個人原因

1.缺乏自我定位，擇業(yè)不夠慎重

不同的企業(yè)文化與價值觀并不相同，當員工缺乏自我定位時，在擇業(yè)過程中未能做出正確的選擇，當員工進入企業(yè)開始工作時，容易與企業(yè)價值觀發(fā)生沖突，進而產(chǎn)生被排斥的心理，無法融入工作中，甚至無法專心工作，降低工作效率。長此以往，員工的滿意度也隨之降低，隨時可能出現(xiàn)跳槽、離職的問題。

2.抗壓能力弱，迫切更換工作環(huán)境

中小型企業(yè)規(guī)模小、工作量大、節(jié)奏快，常常需要在短期內(nèi)完成大量的工作，此時需要員工具有承受壓力的能力。如果員工自身的抗壓能力較弱，無法勝任與之相匹配的工作時，極易產(chǎn)生疲勞感。當長期出現(xiàn)高負荷、長時間處于同一工作環(huán)境時，容易對員工的身心健康產(chǎn)生影響，造成員工心情壓抑、無法專心工作，進而造成工作質(zhì)量、效率低，容易對工作產(chǎn)生不滿情緒。工作生活節(jié)奏的加快，為企業(yè)知識型員工帶來更大的壓力，降低自身的幸福感。多數(shù)小型企業(yè)將企業(yè)發(fā)展的重點放在經(jīng)濟利益的提升上而忽視員工幸福感的提升，使得知識型員工的工作意愿長期得不到滿足，極易發(fā)生人才流失問題。

（二）企業(yè)內(nèi)部管理原因

1.崗位匹配管理不到位

企業(yè)的發(fā)展進步離不開人才，因此，需要企業(yè)重視人才的招聘和選拔，但在實際的招聘過程中，往往存在崗位匹配管理不到位的問題，當企業(yè)未能對應(yīng)聘者進行全方位的考察時，極易出現(xiàn)崗位匹配不足，當知識型員工所在職位與其能力、心理預(yù)期不相匹配時，員工容易產(chǎn)生心理落差感。因此，對于中小型企業(yè)來說，需要重視人才的崗位管理，降低企業(yè)的人才流失率。

2.不重視員工職業(yè)生涯管理

知識型員工在職業(yè)生涯中更看重的是完善的晉升體系。通過自身的努力，不斷更新知識水平、總結(jié)經(jīng)驗充實自己、提高自己，從而走向更高層次的崗位，實現(xiàn)自身的社會價值。但當前，多數(shù)的中小企業(yè)缺乏完整的職業(yè)規(guī)劃管理，甚至為降低企業(yè)成本不斷縮小對知識型人才的培養(yǎng)，缺乏對員工職業(yè)生涯管理的重視，使得知識型員工的整體職業(yè)規(guī)劃變得模糊不清，導(dǎo)致整體發(fā)展空間變小，無法滿足自身實際需求，缺乏對職業(yè)的信心，很大程度上影響了員工流失率。在企業(yè)的發(fā)展過程中，一方面，企業(yè)缺乏對員工職業(yè)生涯的系統(tǒng)性分析，對職業(yè)系統(tǒng)構(gòu)成要素缺乏有效的認知，無法滿足知識型員工對自身的未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。另一方面，對于職業(yè)規(guī)劃，當部分員工不存在規(guī)劃意識時，容易造成對職業(yè)認知過于片面和主觀，使得其目標確立模糊，此時，企業(yè)若無法予以正確指導(dǎo)，則對知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和評估產(chǎn)生不利影響。例如，中小企業(yè)在進行人力資源培訓時，不僅需要對知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃予以一定的指導(dǎo)，還需要制定相應(yīng)的職位晉升渠道的方式鼓勵和引導(dǎo)員工制定科學、合理的職業(yè)生涯管理目標，使得員工的職業(yè)前景更加明朗，同時能夠有效提升工作的主動性。

3.薪酬福利體系不科學

隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，人力資源的供給呈現(xiàn)市場化的趨勢，因此，企業(yè)會依據(jù)市場進行員工薪酬的制定。作為知識型員工，薪酬的主體在于知識的報酬，而薪酬福利待遇直接反映了企業(yè)的重視程度，當員工的工作付出大于回報時，知識型員工的心理落差會逐漸變大，最終會尋找更高報酬的工作。除此之外，對于知識型員工來說，其工作價值、工作成果往往無法進行準確的判定和衡量，當企業(yè)未能做出合理的薪酬福利體系標準時，容易與員工內(nèi)心的薪酬不相匹配，進而得出未能得到企業(yè)重視的想法。因不滿薪酬而出現(xiàn)跳槽問題[1]。

4.培訓機制不完善

部分小型企業(yè)的人力資源培訓過程中，大多使用較為單一的培訓方式，以傳統(tǒng)的人力資源培訓管理為依據(jù)，缺乏培訓方式的創(chuàng)新性，培訓機制不夠完善。進而影響企業(yè)知識型員工的參與積極性。除此之外，少部分小型企業(yè)為提升員工人力資源培訓的參與度，通常選擇旅游、野外拓展訓練的方式作為主要的培訓方式，該種方式盡管能夠提高員工的參與度，但整體的培訓缺乏針對性，使得人力資源培訓工作無法滿足企業(yè)發(fā)展需要的同時，由于缺乏科學、合理的培訓機制，脫離了人力資源的培訓目的。培訓在中小企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展中具有重要的作用，對人才培養(yǎng)、留住人才、避免人才流失都具有積極的作用，因此，需要企業(yè)不斷提高重視程度，加強人才的培訓力度，才能確保培訓工作的科學性和合理性。

二、中小軟件企業(yè)知識型員工流失的對策建議

（一）個人原因的對策

1.重視入職選拔，提高知識型員工忠誠度

對于中小型企業(yè)來說，員工專業(yè)技能與綜合素質(zhì)的高低直接影響企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展，而知識型人才能夠滿足企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展需求，通過知識的輸出，對企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展做出重要的貢獻。因此，中小企業(yè)在人員招聘、入職選拔階段就需要提高重視程度，確保知識型人才具有強烈的責任心和忠誠度，通過自身的努力，利用自身的專業(yè)知識不斷提高工作質(zhì)量，從而有效提高工作效率。經(jīng)濟的發(fā)展使得市場競爭愈加激烈，企業(yè)要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，在人才招聘、入職選拔上需要投入相應(yīng)的精力和資金，最大限度地吸引更多專業(yè)知識型人才加入企業(yè)發(fā)展中。利用科學的管理模式和手段為企業(yè)選拔更多與企業(yè)崗位需求相符合的知識型人才，確保工作崗位與人才相匹配，進一步提高員工的工作質(zhì)量和工作效率，滿足企業(yè)實際發(fā)展要求，避免出現(xiàn)人才流失的問題。與此同時，企業(yè)需要認識到，知識型人才是中小企業(yè)發(fā)展的根本和基礎(chǔ)。因此，需要做好知識型人才招聘和選拔工作。從企業(yè)發(fā)展角度出發(fā)進行人才選拔，不斷提升企業(yè)自身的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力。一方面需要對知識型員工有更深入的了解，重視對員工學習能力的觀察和考察，保證知識型人才能夠在短時間內(nèi)迅速進入工作狀態(tài)，對自身工作能夠及時完善，提高工作效率。滿足企業(yè)發(fā)展需求，提升員工的個人價值和企業(yè)的認同感，進一步提高中小企業(yè)經(jīng)濟與社會效益[2]。

2.增強員工抗壓能力，營造舒適工作環(huán)境

對于知識型員工來說，中小企業(yè)需要予以足夠的關(guān)注和重視，為員工營造良好的工作環(huán)境和工作氛圍。使其能夠迅速地進入到工作狀態(tài)中，為員工提供足夠的個人發(fā)展空間，營造和諧的氛圍。重視員工抗壓能力的培養(yǎng)，使其能夠在壓力面前，勇于挑戰(zhàn)自我，突破自我，更好地完成工作任務(wù)。當員工通過自身的努力高效完成工作任務(wù)時，作為管理者，需要及時予以肯定，并對員工進行精神或物質(zhì)上的獎勵，有助于提高員工的積極性和主動性，進一步增強員工的抗壓能力，面對壓力時能夠表現(xiàn)出更積極的態(tài)度。做好日常的溝通和交流，對員工的訴求認真傾聽和對待，保持良好的和諧關(guān)系，最大程度降低人才的流失率。

（二）對企業(yè)內(nèi)部管理原因的對策

1.加強崗位匹配管理

中小軟件企業(yè)多屬于知識密集型企業(yè)，通常情況下會面臨員工因知識儲備不足而離職的問題。因此，企業(yè)需要重視員工的崗位匹配，確保員工能力與崗位需求保持一致，加強與員工的溝通，制定相關(guān)崗位說明書。通過制定合理應(yīng)聘方案的形式做好各崗位不同的用人需要，從實際出發(fā)及時與管理部門人員做好溝通，使得招聘流程更加完善與優(yōu)化，確保后期的崗位匹配合理。在實際的崗位匹配過程中，人力資源管理部門應(yīng)加強與部門領(lǐng)導(dǎo)間的配合，從而能夠做出更加客觀、公正的評判，選出與崗位更加匹配的員工，為企業(yè)健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。重視人力資源的規(guī)劃，明確崗位需求人數(shù)，采用科學的方式進行人員的招聘，對員工的訴求予以認真記錄?？陀^、真實地傳達崗位信息，避免因傳達不到位造成員工心理落差較大而出現(xiàn)人員流失問題。做好關(guān)鍵崗位的離職壁壘工作也尤為必要[3]。

2.重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工專業(yè)技能的提升離不開企業(yè)的培訓與職業(yè)生涯的指導(dǎo)。同時，作為員工來說，就職的最大目的不僅是物質(zhì)的回報，更多的是能夠通過自身的努力不斷提高自身的能力，實現(xiàn)個人價值，對自身的發(fā)展前景有更明確的判斷。因此，良好的職業(yè)生涯規(guī)劃是提高企業(yè)、員工效益的基礎(chǔ)，通過合理的引導(dǎo)，鼓勵員工制定符合自身發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，提高企業(yè)認同感，實現(xiàn)自身的內(nèi)在價值。將個人成長、企業(yè)利益進行有機融合，從而實現(xiàn)個人價值。在引導(dǎo)員工建立科學職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，企業(yè)需要重視人才培養(yǎng)機制的建立，針對員工的實際需求制定相應(yīng)的培養(yǎng)計劃，不斷豐富和提高員工的基本知識和技能水平，提升知識型員工的綜合素養(yǎng)。為員工提供更多具有實用性的內(nèi)容和活動，不斷提高人力資源管理質(zhì)量。重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，并及時對成果進行交流和反饋。在實際開展的人才培養(yǎng)過程中，應(yīng)與企業(yè)實際發(fā)展相結(jié)合，做好溝通與交流，對相關(guān)培訓內(nèi)容進行總結(jié)，從而為后期工作提供支持。對于員工來說，個人職業(yè)生涯規(guī)劃主要是指員工通過對個人主觀的分析，加之客觀因素的影響，從而建立符合自身未來職業(yè)發(fā)展的目標和規(guī)劃。在制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和目標的基礎(chǔ)上，制定與之相關(guān)的工作和培訓計劃，依據(jù)科學、合理的時間安排，進行計劃的實施，從而實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的目標。企業(yè)在引導(dǎo)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，需注意引導(dǎo)員工從自我定位、目標設(shè)定、目標實現(xiàn)以及反饋修正等四個方面入手，進行全方面、多角度的職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)定。保證工作效率的提升，降低人員流失率，促使企業(yè)的發(fā)展能夠滿足市場需求，不斷提升企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益[4]。

3.改善福利薪酬體系

中小型軟件企業(yè)為有效降低知識型員工的流失，需要做好薪酬福利體系工作，應(yīng)從以下幾個方面入手：第一，通過薪資報酬提升企業(yè)的競爭能力。就業(yè)市場競爭較為激烈的背景下，知識型人才擇業(yè)的重要標準是薪酬，因此，企業(yè)只有制定更具競爭能力的薪酬，才能最大限度地吸引到知識型員工，使其感到自身的價值得到認同，從而更愿意為企業(yè)發(fā)展做出自身的努力，不會隨意離開企業(yè)。第二，建立健全績效考評體系。績效考評制度的完善有助于提高知識型人才的工作積極性和主動性，發(fā)揮自身的優(yōu)勢，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。第三，重視內(nèi)在報酬激勵。企業(yè)在制定完善薪酬的同時，應(yīng)滿足基本的員工福利待遇，立足企業(yè)實際，從員工訴求出發(fā)，不斷激勵員工，使得員工更具獲得感和幸福感。薪酬福利體系與績效考核工作的制定，有助于提高員工的心理平衡感，使其意識到自身的價值得到了企業(yè)的認可，從而增加企業(yè)認同感。第四，建立多元化的報酬體系，多樣化的激勵手段，對激勵知識型員工具有積極的促進作用。通過實際調(diào)查等方式，完善薪酬分配形式，從而能夠滿足各部門的人才需求，保持員工的工作熱情。

4.完善培訓機制

完善的培訓機制能夠最大限度地提高知識型人才的專業(yè)知識水平，對于表現(xiàn)優(yōu)異、對企業(yè)有重大貢獻的員工，需要增加培訓學習的機會，強化理論知識的學習。使員工能夠及時掌握最新的知識。培訓機制的建立需要從以下幾個方面入手：第一，確保制度的科學性。開展多樣化的培訓活動，增強員工的知識水平。第二，制定針對性的培訓計劃。培訓前應(yīng)做好需求調(diào)查工作，對員工的實際需求有明確了解，從而確保培訓的效果。第三，重視培訓計劃的建立。制定培訓流程，嚴格依據(jù)流程進行計劃的實施。第四，將培訓與薪酬相結(jié)合，促使員工重視培訓，不斷提高自身技能的同時，增強企業(yè)歸屬感[5]。

三、結(jié)論

總而言之，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，人才具有重要的意義和地位，在中小軟件企業(yè)中，知識型人才更具有競爭力。因此，為避免知識型人才大量流失，留住人才，需要企業(yè)從自身的角度出發(fā)，明確知識型人才流失的原因，精準施策，最大程度降低人才的流失率，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。