西部L市人才工作的調(diào)查與思考

□史涇洮

【作者單位：中共蘭州市委黨校（蘭州市行政學(xué)院）公共管理教研部。】

中國人事科學(xué)研究院孫銳提出，我國人才工作表現(xiàn)為四種模式，分別對應(yīng)著城市發(fā)展的四個(gè)不同階段。其中：傳統(tǒng)工業(yè)化階段——首先要解決“人才多不多”“人才夠不夠”的問題；新型工業(yè)化階段——核心要解決“人才活不活”“人才強(qiáng)不強(qiáng)”的問題；創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)階段——關(guān)注“人才新不新”“人才專不專”“人才優(yōu)不優(yōu)”和全球化選才育才的問題；大腦型經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段——依賴智慧型大腦提供智力型產(chǎn)品和創(chuàng)新性成果。因此，本文通過西部L市人才工作的問卷調(diào)查，以促更好地把握不同階段人才工作的特點(diǎn)和重心，解答人才資源與高質(zhì)量發(fā)展的協(xié)同匹配問題。

一、L市城市發(fā)展階段測算及人才工作定位識別

只從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)來看，2019 年L市三次產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)比為1.82 ∶33.32 ∶64.86，第三產(chǎn)業(yè)比重過大，似乎處于后工業(yè)時(shí)期的發(fā)展階段。但若換用萬人產(chǎn)業(yè)增加值這一指標(biāo)觀測，L市產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)就變?yōu)?.43 ∶52.05 ∶43.53，即每萬人產(chǎn)值是工業(yè)獨(dú)大，第二產(chǎn)業(yè)仍占據(jù)L市萬人產(chǎn)業(yè)增加值的半壁江山。L市第三產(chǎn)業(yè)總量大效益低，萬人增加值低于第二產(chǎn)業(yè)近3 億元，人力資本貢獻(xiàn)率遠(yuǎn)低于期望值。

綜合以上兩個(gè)指標(biāo)分析后得出：L市正處在由傳統(tǒng)工業(yè)化階段向新型工業(yè)化階段轉(zhuǎn)型的過渡時(shí)期。相對應(yīng)，L市人才工作方針應(yīng)該從“人才多不多”“人才夠不夠”逐步向“人才活不活”“人才強(qiáng)不強(qiáng)”的方向轉(zhuǎn)變。更進(jìn)一步，要緊盯“人才新不新”“人才專不?！薄叭瞬艃?yōu)不優(yōu)”的發(fā)展目標(biāo)，使“引進(jìn)一個(gè)人才、帶起一個(gè)團(tuán)隊(duì)、興起一個(gè)產(chǎn)業(yè)”的人才引領(lǐng)“雁陣效應(yīng)”成為可能。當(dāng)前L市人才工作存在某種方位偏差的根本原因在于：沒有將人才工作的特點(diǎn)重心與城市發(fā)展階段相匹配，致使一些載體發(fā)揮作用不明顯，限制了人才效能的發(fā)揮。

二、存在的問題

（一）群體信心不足

通過調(diào)查幾個(gè)核心問題：“您認(rèn)為自己現(xiàn)在的崗位工作，人崗是否匹配？”“您認(rèn)為您目前的崗位工作對自己是否有提升？”“您對自己未來的事業(yè)發(fā)展是否樂觀？”“您認(rèn)為單位的考核評價(jià)是否合理？”“您認(rèn)為單位的激勵機(jī)制是否有效？”在回答以上每一問題時(shí)，有1/3 左右的受訪者選擇了“說不清”這一答案。而這一現(xiàn)象的最終影響是，高達(dá)54.3%的被訪者在回答“您是否產(chǎn)生過離職的想法”時(shí)選擇了“偶爾有”，而明確表示沒有離職想法的只有32.81%。該調(diào)查結(jié)果反映出，許多工作人員對待本職工作的信心并不堅(jiān)定。

（二）“隱性”人才政策覆蓋面不夠廣

碩士學(xué)歷人員是一群潛在的離職人群。這一群體學(xué)歷水平較高，工作任務(wù)相較其他人員艱巨繁重，而這一群體與最高學(xué)歷僅一步之遙，一旦獲取博士學(xué)位后，邊際收益將遠(yuǎn)超機(jī)會成本。因此繼續(xù)深造讀博，對該群體來說是一個(gè)強(qiáng)烈的誘惑。某調(diào)研單位的一組數(shù)據(jù)顯示，該單位離職人員去向都是讀博后進(jìn)入高校?？甲x博人員流失現(xiàn)象反映出地方對潛在人才的支持政策措施還不充分和到位。

（三）未建立統(tǒng)一的人才信息統(tǒng)計(jì)監(jiān)測平臺

人才統(tǒng)計(jì)工作量大面寬、人力成本極高、科學(xué)性強(qiáng)、工作內(nèi)容涉密，但L市缺乏便捷快速有效的調(diào)查途徑?，F(xiàn)狀是產(chǎn)業(yè)、人事、統(tǒng)計(jì)等部門間存在人才界定的差距和脫節(jié)問題；部門數(shù)據(jù)平臺不通，既有數(shù)據(jù)重復(fù)造成的資源浪費(fèi)，也存在信息數(shù)據(jù)交叉的盲區(qū)和漏洞；人才信息宏觀監(jiān)測的系統(tǒng)規(guī)劃、監(jiān)測口徑、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、制度建設(shè)等方面還有很大彌補(bǔ)空間。

三、提升人才工作水平的思路建議

（一）堅(jiān)定不移貫徹黨管人才的工作原則

一以貫之強(qiáng)化“黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、組織部門牽頭抓總”的黨管人才工作格局，強(qiáng)化黨管人才工作合力，協(xié)調(diào)各部門健全“大人才”工作格局和區(qū)域人才工作“一盤棋”觀念，完善人才服務(wù)的體系化建設(shè)和“一條龍”服務(wù)，引導(dǎo)全社會形成關(guān)注人才、尊重人才、開發(fā)人才的氛圍。

（二）以“放管服”改革推動黨管人才工作機(jī)制持續(xù)創(chuàng)新

1.“放”——讓高效靈活的市場機(jī)制提速“黨管人才”的工作效率。一是以市場機(jī)制配置對接人才資源。合理劃分政府、市場、社會的職責(zé)分工，根據(jù)政社分開、政事分開和管辦分離要求，充分發(fā)揮市場配置資源的決定性作用，以市場機(jī)制統(tǒng)籌人才流動，克服政府在人才管理中無法避免的錯位、越位和不到位問題。二是鼓勵市場化人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展，提升人才資源信息供給的高效性。鼓勵市場化人才服務(wù)機(jī)構(gòu)提供更具針對性和專業(yè)性的人才信息服務(wù)，推動高層次人才、本地項(xiàng)目、社會資本三者之間的精準(zhǔn)對接和融合發(fā)展。

2.“管”——讓先進(jìn)有為的政府管理強(qiáng)化“黨管人才”的工作效能。一是不斷提升人才管理的科學(xué)化和專業(yè)化。對于中小微企業(yè)重人才使用缺人才培養(yǎng)、沒有能力負(fù)擔(dān)戰(zhàn)略性人才儲備的現(xiàn)狀，政府要及時(shí)掌握情況并超前謀劃，或聚合產(chǎn)業(yè)，或助推產(chǎn)業(yè)生態(tài)，使產(chǎn)業(yè)骨干人才吸引、集聚、儲備到當(dāng)?shù)?。在人事建設(shè)上，要選用懂人才管理、會人才管理的人事管理人員進(jìn)入到人才管理隊(duì)伍。二是不斷改進(jìn)和落實(shí)微觀層面上的激勵制度。用人單位要盡到留住人才、用好人才的主體責(zé)任，通過“待遇保障+事業(yè)驅(qū)動”留住人才。用人單位要出臺積極的獎勵措施，搭建干事創(chuàng)業(yè)的平臺，吸引讀博人員學(xué)成回來，吸引碩士學(xué)歷人員留在當(dāng)?shù)?。?nèi)部考評要區(qū)分“勞心”與“勞力”之別，不能將二者的價(jià)值創(chuàng)造混同。管理者要通過制度建設(shè)明確“勞心”工作與“勞力”工作的不同考評標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，對人才給予基本尊重。堅(jiān)持公平公正的評審機(jī)制，激勵所有人才干事有為。三是適度弱化事業(yè)單位行政化。作為體制內(nèi)部門，事業(yè)單位不可避免地要受到行政風(fēng)格的影響，但不應(yīng)丟棄自身的專業(yè)技術(shù)職能定位，工作任務(wù)導(dǎo)向要突出專業(yè)化，職稱評聘制度要回歸專業(yè)化。

3.“服”——讓優(yōu)良適宜的發(fā)展環(huán)境美化“黨管人才”的工作形象。一是深入推進(jìn)實(shí)施各種惠民政策。大力健全完善住房、教育、醫(yī)療、交通等城市生活的軟條件，特別要大力普及優(yōu)質(zhì)義務(wù)教育資源的均等化。不斷優(yōu)化美化城市生活環(huán)境，為城市中每位市民提供全方位的支持與服務(wù)。二是營造“以人才為本”的服務(wù)環(huán)境。從人才發(fā)展全鏈條視野謀劃人才成長環(huán)境的系統(tǒng)性建設(shè)與優(yōu)化，為人才的引進(jìn)落地和長期培養(yǎng)提供平臺，使各類人才放下思想包袱，充分展現(xiàn)個(gè)體才華進(jìn)而創(chuàng)造社會價(jià)值。具體措施為：支持企業(yè)人才隊(duì)伍穩(wěn)定、吸引本省籍外地人才、考慮提供普惠型租房補(bǔ)貼等。

（三）建設(shè)科學(xué)系統(tǒng)準(zhǔn)確全面的人才信息大數(shù)據(jù)平臺

貫徹互聯(lián)網(wǎng)思維融通各部門數(shù)據(jù)平臺，打破信息孤島，實(shí)現(xiàn)人才信息共享共建和系統(tǒng)兼容。研究、制定、健全統(tǒng)一的人才信息宏觀監(jiān)測口徑、監(jiān)測標(biāo)準(zhǔn)，借助大數(shù)據(jù)分析，為人才工作提供科學(xué)準(zhǔn)確實(shí)時(shí)的決策依據(jù)。

1.編制人才狀況觀測指標(biāo)體系。立足本地實(shí)際，通過專題科學(xué)研究，建立市級人才狀況觀測指標(biāo)體系，建立“用人單位與市場服務(wù)”相結(jié)合的人才質(zhì)量測評體系，使各級各類各層次人才信息原始數(shù)據(jù)在觀測坐標(biāo)下更有價(jià)值。

2.強(qiáng)化社保卡準(zhǔn)電子檔案功能，為基礎(chǔ)信息獲取提供路徑。建議在不斷完善社會保障卡全部功能的基礎(chǔ)上，以社?？〝?shù)據(jù)為源頭，借助社會保障卡準(zhǔn)電子檔案的功能，鋪就快速掌握全市人才結(jié)構(gòu)數(shù)量的大數(shù)據(jù)平臺信息供給路徑。