機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析及改進建議

□朱爭艷

（作者單位：啟東市人力資源和社會保障局。）

人力資源管理的概念開始于20世紀70年代，是由傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變而來。最初的人事管理把人看作是生產(chǎn)過程中的消耗或成本，將人視為被動地適應(yīng)生產(chǎn)的要素；而現(xiàn)代人力資源管理把人看作“人力資本”，是能夠主動改造物質(zhì)世界、創(chuàng)造物質(zhì)價值的活性資本。在我國，機關(guān)事業(yè)單位仍然保留著傳統(tǒng)的人事管理方式，這種管理方式雖然具有很強的穩(wěn)定性，能夠保證行政機關(guān)的持續(xù)運行和公共服務(wù)的有效實施，但傳統(tǒng)的人事管理無論是管理理念，還是管理方式都相對落后，沒有將廣大公務(wù)員和事業(yè)人員的人才價值充分開發(fā)出來，是機關(guān)事業(yè)單位人才資本的損失。

一、機關(guān)事業(yè)單位人事管理的現(xiàn)狀

（一）人力資源規(guī)劃

機關(guān)事業(yè)單位有著嚴格的編制管理，可以有效控制公務(wù)員和事業(yè)人員的人數(shù)規(guī)模，防止出現(xiàn)政府工作部門冗雜人員不斷增加的現(xiàn)象。但是，嚴格的編制管理相對缺乏靈活性，同時也缺乏必要的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有招錄人員的需求預(yù)測，可能會導(dǎo)致出現(xiàn)新領(lǐng)域、新工作沒有合適的人能夠完成的“活兒等人”現(xiàn)象。隨著時代的發(fā)展進步，機關(guān)事業(yè)單位也在改革中不斷前行，工作內(nèi)容和工作方式必然發(fā)生大幅度變化，如信息技術(shù)的快速應(yīng)用和全面鋪開，必然存在大量信息技術(shù)人才的需求。如果沒有做好相關(guān)人才的招錄準備，則會嚴重延緩信息技術(shù)的應(yīng)用速度，應(yīng)用效果也將大打折扣。因此，機關(guān)事業(yè)單位需要有戰(zhàn)略的眼光，做出合理的人員需要預(yù)測，做好人力資源規(guī)劃，才能適應(yīng)時代的發(fā)展，保障公共服務(wù)體系的有效運行。

（二）招聘與配置

公務(wù)員考試和事業(yè)單位考試是機關(guān)事業(yè)單位人員招錄的主要途徑，有著規(guī)范的操作流程和嚴格的招錄標準，能夠選拔出優(yōu)秀人才補充進入機關(guān)事業(yè)單位。另外，部隊軍轉(zhuǎn)干部的政策性安置也是機關(guān)單位工作人員的重要補充途徑，這部分新進人員已經(jīng)經(jīng)過軍事部門的嚴格篩選和長期培訓(xùn)，有著很高的個人素質(zhì)和成熟的工作能力。但是機關(guān)事業(yè)單位大都沒有進行專業(yè)的職位設(shè)計與分析，缺少勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建，往往人員配置很隨意，無法做到及時把合適的人放到合適的崗位上，而且定崗后缺乏適度靈活的調(diào)崗機制。這不僅增加了新進人員所需要的適應(yīng)期，減弱了行政運行的辦公效率，也容易出現(xiàn)為某個崗位特意招錄的新人卻不適應(yīng)該崗位的工作，只能進行調(diào)崗，而需要人的崗位依舊沒有人可以勝任的“始終缺人”現(xiàn)象。

（三）培訓(xùn)與開發(fā)

機關(guān)事業(yè)單位有著特定的培訓(xùn)任務(wù)要求。在思想建設(shè)上，需要按規(guī)定定期進行相關(guān)的黨政紀律、政治思想教育培訓(xùn)；在業(yè)務(wù)工作上，需要按照上級部門安排指示，時常進行工作方面新內(nèi)容、新政策的相關(guān)培訓(xùn)。可以看到，機關(guān)事業(yè)單位的培訓(xùn)現(xiàn)狀，基本形成了橫切面上的思想教育和系統(tǒng)條線上業(yè)務(wù)培訓(xùn)的網(wǎng)格狀培訓(xùn)體系，對機關(guān)事業(yè)單位的工作人員起到了很好的思想水平和工作能力上的提升作用。但是，目前的培訓(xùn)主要目的是幫助工作人員更好地完成他們當(dāng)前正在從事的工作，關(guān)注的只是如何滿足當(dāng)前工作的需要，而缺少應(yīng)有的工作人員能力開發(fā)培訓(xùn)，沒有關(guān)注工作人員的未來發(fā)展需求，無法為機關(guān)事業(yè)單位未來的革新發(fā)展做好準備。同時，機關(guān)事業(yè)單位的培訓(xùn)方式也過于單一，主要是會議式集中培訓(xùn)。而機關(guān)事業(yè)單位相當(dāng)一部分的業(yè)務(wù)工作具有相對獨立的體系系統(tǒng)，涉及政策方針的演變具有相對較長的時間跨度和連貫性，各地的執(zhí)行方式也可能存在各不相同的靈活性，不是簡單的一兩次集中培訓(xùn)可以全部授課完成的。

（四）績效管理

機關(guān)事業(yè)單位目前已經(jīng)建立起績效管理的概念，并形成了初步的績效管理體系，存在個人績效和集體績效的評價和反饋機制，并對工作人員的日常行為產(chǎn)生了約束和引導(dǎo)作用。但是由于傳統(tǒng)行政管理觀念的束縛和影響，機關(guān)事業(yè)單位的績效管理存在流于形式、得不到嚴格貫徹執(zhí)行的情況及績效目標往往制定不明確、績效輔導(dǎo)基本不進行、績效評價平均主義、績效反饋方式單一、缺乏后續(xù)績效改善計劃等問題。同時，機關(guān)事業(yè)單位大多是行政事務(wù)性工作，很難進行精準量化的工作成果計量，對工作人員的許多行為也無法進行有效監(jiān)督，按現(xiàn)有的模式進行全面績效管理存在客觀難度。機關(guān)事業(yè)單位還沒有建立起適合自身特點的有效績效管理模式，因此，整體績效管理的運行效果并不算理想。

（五）薪酬福利管理

眾所周知，機關(guān)事業(yè)單位的薪酬福利總體上十分優(yōu)渥，工資薪酬體系縝密龐大，各項福利制度充分到位。并且，機關(guān)事業(yè)單位現(xiàn)有的薪酬福利制度仍在不斷的改進升級中，能夠全面起到穩(wěn)定公務(wù)員和事業(yè)人員隊伍的作用，并且對優(yōu)秀人才也十分具有吸引力。但機關(guān)事業(yè)單位的薪酬制度相對傳統(tǒng)，偏重資歷和等級，與工作績效關(guān)系不夠緊密，不能很好起到支持績效管理的作用，無法充分調(diào)動工作人員的工作熱情。在機關(guān)事業(yè)單位，往往相同資歷和等級的工作人員工資收入是完全相同的，而與個人所承擔(dān)的工作量和工作難度無關(guān)，與工作任務(wù)的完成度也沒有直接聯(lián)系，這種情況直接違反了薪酬管理公平性、有效性的要求，損傷了工作人員的工作積極性，會讓工作人員覺得“反正工資不少拿，工作越少越好”，倒逼出上班“摸魚”現(xiàn)象。

（六）勞動關(guān)系管理

機關(guān)事業(yè)單位的勞動關(guān)系總體上協(xié)調(diào)穩(wěn)定，從人員的入職管理到離職管理，各個環(huán)節(jié)都相對規(guī)范合法。作為政府機關(guān)和事業(yè)單位的工作人員，公務(wù)員和事業(yè)人員也具有很好的管理服從性。但是，機關(guān)事業(yè)單位的員工服務(wù)保障管理還不夠全面。機關(guān)事業(yè)單位的管理方式相對傳統(tǒng)，更偏重于指令式的管理模式，當(dāng)工作沖突出現(xiàn)時，往往忽略了對員工的情緒管理，很難做好恰當(dāng)?shù)呢撁媲榫w排遣。另外，職業(yè)倦怠的出現(xiàn)有時候難以避免，但工作人員只能獨自面對職業(yè)倦怠問題。雖然工作環(huán)境因素對職業(yè)倦怠的影響作用要比個人因素更大，組織干預(yù)遠比個人干預(yù)更有影響力，但機關(guān)事業(yè)單位缺少對職業(yè)倦怠的干預(yù)意識和有效機制。

二、機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的改進方向

（一）建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念

行動源于思想的指引。只有思想上認識到問題的存在，明白改進的方向，行動上才能有所落實。機關(guān)事業(yè)單位首先要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理觀念，工作人員不是用來完成各項工作的工具，不是簡單登記造冊、發(fā)放工資就算是做好了人員管理工作。機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)充分重視人力資源管理工作，培養(yǎng)好、開發(fā)好相應(yīng)的行政管理人才，才能提高行政運行效率和公共服務(wù)效益，也是完成社會主義現(xiàn)代化建設(shè)奮斗目標的有力保障。因此，機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)跟上時代的發(fā)展變化，向優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)先進的人力資源管理理念，將人看作是“人力資本”，是有待維護和開發(fā)的重要資源，建立起客觀、科學(xué)的人力資源管理理念。

（二）引進和培養(yǎng)體制內(nèi)的優(yōu)秀人力資源管理人才

機關(guān)事業(yè)單位想要做好人力資源管理工作，就需要有具備相應(yīng)能力的人力資源管理人才。有相應(yīng)的人才保證，事情才能夠做得好。但在機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部，很少有專業(yè)的人力資源管理人才，甚至沒有設(shè)置專門的人力資源管理科室，大多數(shù)編制、薪酬等人力資源管理常規(guī)業(yè)務(wù)都是由單位的行政科室或財務(wù)科室代勞。機關(guān)事業(yè)單位想要改變?nèi)耸鹿芾淼默F(xiàn)狀，就需要引進和培養(yǎng)體制內(nèi)具備相應(yīng)專業(yè)能力的人力資源管理人才，這是做好人事管理工作的基礎(chǔ)。同時，應(yīng)對各級機關(guān)事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)干部進行人力資源管理方面的專業(yè)培訓(xùn)，領(lǐng)導(dǎo)干部觀念意識的轉(zhuǎn)變和對人力資源管理工作的重視將有力推動機關(guān)事業(yè)單位人事工作的進步革新。

（三）合理設(shè)置和完善人力資源管理工作環(huán)節(jié)

1.完善人力資源管理工作的招錄環(huán)節(jié)。機關(guān)事業(yè)單位的特殊性，決定了人力資源管理工作各個環(huán)節(jié)的設(shè)置必然不同于企業(yè)。例如，機關(guān)事業(yè)單位的人員招錄工作是由組織和人社部門統(tǒng)一組織實施的年度公務(wù)員考試和事業(yè)單位考試，招錄新人必須接受編制約束和時間約束，沒有企業(yè)用人那么自由，但是這并不是說機關(guān)事業(yè)單位不需要進行人力資源規(guī)劃。機關(guān)事業(yè)單位的工作內(nèi)容和工作方式也是隨著時代的變化而不斷改變和進步的，相應(yīng)的人才需求在各個時期也各不相同，再加上有編制和時間的限制，在招錄新人的環(huán)節(jié)就更加需要做好相應(yīng)的需求預(yù)測，做好人力資源規(guī)劃工作。同時，機關(guān)事業(yè)單位的人員招錄工作并不是由用人單位直接進行的，這樣的環(huán)節(jié)設(shè)置雖然有利于公平、公正的招考錄用，但是無法直接保證招錄的新人正是用人單位需要的人才，因此進行專業(yè)的職位設(shè)計與分析，形成職位說明書，構(gòu)建勝任素質(zhì)模型顯得尤其必要。有了用人單位的職位說明書和相應(yīng)的勝任素質(zhì)模型，組織和人社部門的招考工作才能有的放矢，最大限度地幫助各個需要用人的機關(guān)事業(yè)單位招錄到合適的人才。

2.進一步提升培訓(xùn)開發(fā)體系的作用。機關(guān)事業(yè)單位的人才隊伍應(yīng)以“穩(wěn)”字當(dāng)先，面對時代的變革，機關(guān)事業(yè)單位需要不斷提升行政能力和公共服務(wù)效益，只有不停進步，才能取得長期的“平穩(wěn)”。對機關(guān)事業(yè)單位工作人員的培訓(xùn)與開發(fā)一樣要跟得上時代的步伐，這不僅是工作人員個人進步的要求，也是單位組織發(fā)展的要求。在培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)計劃制訂方面，需要更多關(guān)注工作能力的開發(fā)，而不僅僅是將培訓(xùn)內(nèi)容聚焦在滿足現(xiàn)有工作需要上。培訓(xùn)計劃實施方面，需要開發(fā)更多的培訓(xùn)方式，而不是所有的培訓(xùn)都只用集中會議課堂講授一種形式，商業(yè)游戲、情景模擬、拓展訓(xùn)練等多種培訓(xùn)方式都可以結(jié)合實際情況開展，尤其是對高科技信息技術(shù)的多角度應(yīng)用，可以有效提高受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)效率和培訓(xùn)效果。對一些業(yè)務(wù)科室的業(yè)務(wù)工作培訓(xùn)，“師傅帶徒弟”式的一對一教練輔導(dǎo)方式可能更為適合，更有助于提高受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)速度，培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才梯隊。目前，機關(guān)事業(yè)單位的培訓(xùn)大多注重培訓(xùn)計劃的制訂與實施，而對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化和效果評估很少給予足夠的重視。實際上，有效的培訓(xùn)必須注重成果的轉(zhuǎn)化，如果培訓(xùn)成果不能轉(zhuǎn)為實際工作中的有效行動，那么再多的培訓(xùn)都只是形式而已。另外，培訓(xùn)效果的評估是對培訓(xùn)目標的檢測，只有進行培訓(xùn)評估才能知道培訓(xùn)目標是否達成，才能對以后的培訓(xùn)計劃制訂進行合理調(diào)整。因此，機關(guān)事業(yè)單位需要進一步完善培訓(xùn)體系建設(shè)，提升培訓(xùn)開發(fā)體系的作用。

3.尋找和建立起適合的績效管理模式。機關(guān)事業(yè)單位的特殊性質(zhì)決定了機關(guān)事業(yè)單位的績效管理模式必然不同于企業(yè)，不能生搬硬套企業(yè)的績效管理方式直接應(yīng)用于機關(guān)事業(yè)單位，但這不是說應(yīng)該放棄績效管理?？冃Ч芾硎翘岣呓M織運行效率的有效途徑，我們應(yīng)有足夠的耐心尋找和建立起適合機關(guān)事業(yè)單位的績效管理模式，確定績效目標是什么，如何實現(xiàn)績效目標，制定怎樣的KPI 來評價績效，誰來評價，以及如何進行績效反饋，進而改進績效等一系列問題。同時，我們也應(yīng)將績效管理體系和培訓(xùn)開發(fā)體系、薪酬福利全面打通聯(lián)系，形成有效的激勵機制，建立起積極有效全面的機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理模型，充分調(diào)動起公務(wù)員和事業(yè)人員的工作熱情，幫助組織不斷完成革新進步。

三、結(jié)語

機關(guān)事業(yè)單位的工作人員隊伍是全心全意為人民服務(wù)的隊伍。做好機關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理工作是行政管理高效運行和公共服務(wù)全面到位的有力保障。我們應(yīng)有變革的勇氣與信心，逐步推動機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理工作的全面進行，提升人力資源管理工作的效率和效益，為行政機關(guān)和事業(yè)單位培養(yǎng)、開發(fā)和留住重要的人才資源。