大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理變革及創(chuàng)新

□劉莉亞

（作者單位：湖南省張家界市桑植縣人才流動(dòng)服務(wù)中心。）

隨著時(shí)代的進(jìn)步,信息化技術(shù)飛速發(fā)展,大數(shù)據(jù)技術(shù)也應(yīng)用在各行各業(yè)當(dāng)中。事業(yè)單位的人力資源管理一直是事業(yè)單位最主要的一項(xiàng)任務(wù),如何提高人力資源的組織能力和其工作的便捷程度一直是目前重要的關(guān)注點(diǎn)?，F(xiàn)如今，大數(shù)據(jù)時(shí)代給事業(yè)單位帶來(lái)了不小的影響,在提供大量數(shù)據(jù)資源的同時(shí),通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘和多維數(shù)據(jù)分析,將能夠從本質(zhì)上提升人力資源管理的效能,提升數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性,保障事業(yè)單位在人力資源管理上的統(tǒng)籌推進(jìn)。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

(一)事業(yè)單位對(duì)人力資源管理工作重視度不夠

在往常的人力資源管理過(guò)程中，一些事業(yè)單位沒(méi)有去重視本單位的人力資源管理問(wèn)題，把人力資源管理當(dāng)做引進(jìn)、培養(yǎng)、監(jiān)督人才的一種手段，基本上沒(méi)有從真正意義上去建立有效的人才信息管理體系，造成事業(yè)單位人力資源管理工作的混亂和繁瑣，導(dǎo)致人才流失。人力資源管理是各行各業(yè)的重要資源，對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)也一樣。事業(yè)單位的建設(shè)管理需要擁有專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才,并且需要建立完善的管理制度與管理體系。但是，就目前來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位對(duì)于人力資源管理不重視，導(dǎo)致事業(yè)單位在人力資源管理方面缺乏相關(guān)的管理經(jīng)驗(yàn)，造成事業(yè)單位的人力資源管理水平較低。因?yàn)楹芏嗍聵I(yè)單位的人力資源管理不善，導(dǎo)致一些剛加入事業(yè)單位的人員整體素質(zhì)不達(dá)標(biāo)，即使聘用到了優(yōu)秀的人才，由于工作人員的普遍工作能力和工作效率不高，加上無(wú)法進(jìn)行有效合理的管理，就會(huì)造成無(wú)法充分發(fā)揮出人才的價(jià)值，不利于事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

(二)培訓(xùn)與激勵(lì)機(jī)制存在不足

有一部分事業(yè)單位不重視人力資源的培訓(xùn),沒(méi)有給員工提供必需的培訓(xùn)和給他們提供深度學(xué)習(xí)的平臺(tái)與機(jī)會(huì)，這樣造成的后果就是員工在不能自我提升以后，其本身的工作積極性也會(huì)逐漸下降。事實(shí)上，大多數(shù)事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制存在不足，對(duì)很多人來(lái)說(shuō)，在工作中表現(xiàn)出色的反而并沒(méi)有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。這種不健全的機(jī)制會(huì)導(dǎo)致員工普遍對(duì)工作缺乏積極性,甚至?xí)媾R比較嚴(yán)重的人才外流問(wèn)題。

(三)崗位兩極分化嚴(yán)重

在許多事業(yè)單位當(dāng)中有不少人是沒(méi)有編制或者說(shuō)是在編制之外的,這些工作人員往往都擔(dān)任相對(duì)比較重的勞動(dòng)內(nèi)容,而且沒(méi)有一個(gè)合理的保障,因此,其個(gè)人的地位與相關(guān)的權(quán)益也會(huì)受到諸多的損失。有一些事業(yè)單位的崗位具有一定的特殊性，比如那些需要在一些惡劣工作環(huán)境里工作或者是工作負(fù)擔(dān)特別重的崗位，在進(jìn)行招聘的過(guò)程中,有很多人不想報(bào)考,這就導(dǎo)致單位不得不招一些編外的人員來(lái)填補(bǔ)空缺崗位。而一些福利待遇好的事業(yè)單位卻往往競(jìng)爭(zhēng)激烈，造成最近幾年來(lái)所有事業(yè)單位的編制都受到嚴(yán)格限制，導(dǎo)致許多優(yōu)秀人才無(wú)法加入事業(yè)單位，如此下來(lái)，事業(yè)單位的人力資源管理也會(huì)隨之出現(xiàn)更多的問(wèn)題。

(四)激勵(lì)和考核機(jī)制成效差

人力資源管理最重要的就是如何去運(yùn)用靈活高效的激勵(lì)與考核機(jī)制，我國(guó)事業(yè)單位中，激勵(lì)與考核機(jī)制的建立和實(shí)施相對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是處于落后地位的。傳統(tǒng)的激勵(lì)與考核相結(jié)合的制度很難適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的要求，必須不斷轉(zhuǎn)變薪酬結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)考核管理，并以社會(huì)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)等福利措施為支撐，來(lái)充實(shí)薪酬體系。加強(qiáng)和完善激勵(lì)與考核機(jī)制，可以不斷調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的工作積極性與學(xué)習(xí)積極性。事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)和評(píng)價(jià)機(jī)制效率低下，是因?yàn)闆](méi)有更有利的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，一方面限制了工作能力比較強(qiáng)的員工的晉升路徑，另一方面還導(dǎo)致了好吃懶做、貪污腐敗等現(xiàn)象的發(fā)生。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理變革措施

(一)樹(shù)立大數(shù)據(jù)觀(guān)念,引入大數(shù)據(jù)管理方式

現(xiàn)代社會(huì)要求從事人力資源管理的管理者不僅要具備一定的大數(shù)據(jù)意識(shí)，還要對(duì)員工有長(zhǎng)期的戰(zhàn)略眼光，并有能力在日常管理的流程中以自己的思維方式來(lái)進(jìn)行創(chuàng)新和帶領(lǐng)員工走向正確工作道路。在事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中，必須引入大數(shù)據(jù)思維的管理方法。一個(gè)事業(yè)單位中最重要的部門(mén)應(yīng)該是人力資源部門(mén)，這是因?yàn)檫@個(gè)部門(mén)在一定程度上可以激勵(lì)其他部門(mén)的員工提高工作效率，但是如果人力資源部管理的方式相對(duì)落后，就會(huì)起到相反的作用，反而會(huì)拉低整個(gè)事業(yè)單位的工作效率。

(二)創(chuàng)建獨(dú)立的數(shù)據(jù)管理部門(mén)

通常情況下，事業(yè)單位并沒(méi)有專(zhuān)門(mén)去設(shè)立獨(dú)立的數(shù)據(jù)管理部門(mén)，因此往往在數(shù)據(jù)收集分析管理過(guò)程中由于一些不小心的失誤，導(dǎo)致部分?jǐn)?shù)據(jù)沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行整理和存儲(chǔ)，造成數(shù)據(jù)的丟失。而一旦發(fā)生數(shù)據(jù)丟失的情況，就會(huì)給事業(yè)單位的人力資源管理帶來(lái)很多困難。在如今大數(shù)據(jù)的背景下，如果使用以往傳統(tǒng)的管理方法，數(shù)據(jù)丟失等問(wèn)題會(huì)變得更加嚴(yán)重，因?yàn)楫?dāng)前數(shù)據(jù)的大幅度增加會(huì)導(dǎo)致數(shù)據(jù)管理的難度越來(lái)越大。所以，專(zhuān)門(mén)設(shè)立一個(gè)以數(shù)據(jù)管理的部門(mén)是現(xiàn)在大部分事業(yè)單位急需要做的，這個(gè)部門(mén)不僅可以用于數(shù)據(jù)的收集與整理，還能更快更準(zhǔn)確地進(jìn)行數(shù)據(jù)的存儲(chǔ)工作，從而更好保障數(shù)據(jù)的完整性，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的共享。

(三)建立大數(shù)據(jù)員工考核機(jī)制

傳統(tǒng)的員工考核評(píng)價(jià)通?；谙鄬?duì)有限的記錄來(lái)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，這種考核機(jī)制比較單一，導(dǎo)致考核結(jié)果并不是那么準(zhǔn)確。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，事業(yè)單位要保證員工考核評(píng)價(jià)的公正性和客觀(guān)性，就要建立完善的大數(shù)據(jù)考核評(píng)價(jià)機(jī)制，充分發(fā)揮考核評(píng)價(jià)體系的價(jià)值和作用。事業(yè)單位利用數(shù)據(jù)和先進(jìn)的科學(xué)分析技術(shù)對(duì)每位員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)，對(duì)員工的工作效率和貢獻(xiàn)進(jìn)行全面客觀(guān)的分析，為員工的工作提供有效的指導(dǎo)，然后根據(jù)數(shù)據(jù)分析得出的結(jié)果依次對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。此外，還可以通過(guò)信息技術(shù)為事業(yè)單位打造內(nèi)部的互動(dòng)平臺(tái)，為內(nèi)部員工提供便捷的交流和討論方式，在提高員工對(duì)單位內(nèi)部活動(dòng)參與度的同時(shí)，又能保證考核評(píng)價(jià)的公開(kāi)、公正、公平。

(四)建立大數(shù)據(jù)人力資源管理體系

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，如何構(gòu)建大數(shù)據(jù)人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)整個(gè)事業(yè)單位內(nèi)外部的良好互動(dòng)，如何為事業(yè)單位的發(fā)展提供動(dòng)力，如何去促進(jìn)事業(yè)單位振興和煥發(fā)活力是事業(yè)單位最值得深思的一個(gè)問(wèn)題。而要達(dá)到這幾個(gè)目標(biāo)，其中最為重要的就是人力資源管理部門(mén)的管理者應(yīng)該根據(jù)全新的大數(shù)據(jù)管理模式來(lái)讓每個(gè)部門(mén)的工作效率發(fā)揮到極致。所以，建立一個(gè)全新的大數(shù)據(jù)管理部門(mén)是必要的，它可以記錄每個(gè)員工的日常工作狀態(tài)，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的比對(duì)就可以對(duì)員工工作狀態(tài)進(jìn)行合理評(píng)價(jià)，對(duì)于工作積極的員工進(jìn)行激勵(lì)，對(duì)于偷懶?；膯T工進(jìn)行懲罰，這樣就讓每個(gè)員工有憂(yōu)患意識(shí)，讓每個(gè)員工每天保持更好的工作狀態(tài)，從而大大發(fā)揮出每個(gè)員工的工作價(jià)值。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)與發(fā)展，讓事業(yè)單位的人力資源管理模式得到了創(chuàng)新發(fā)展，事業(yè)單位必須摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理模式，去創(chuàng)新更加適合現(xiàn)代發(fā)展的人力資源管理模式。這就需要管理者具備大數(shù)據(jù)變革的思想理念，在通過(guò)建設(shè)大數(shù)據(jù)的人力資源管理平臺(tái)等方式的同時(shí)，加強(qiáng)人力資源管理，提高對(duì)個(gè)人信息安全的重視，從而不斷提高事業(yè)單位的人力資源管理水平。