□李 程

社會競爭愈發(fā)激烈，企業(yè)在發(fā)展過程中要想有效地應(yīng)對社會各界挑戰(zhàn)，就需要做好人力資源管理工作，它能夠幫助企業(yè)內(nèi)部人員進行合理分配，全面提高企業(yè)的綜合競爭力?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的主要指導(dǎo)思想來自于人事管理經(jīng)濟學(xué)中以人為本的理念。因此，本文圍繞人事管理經(jīng)濟學(xué)在人力資源開發(fā)與管理中的具體應(yīng)用展開分析，以期幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源開發(fā)的高質(zhì)量提升。

一、人事管理經(jīng)濟學(xué)的基本內(nèi)容

人力資源從具體描述上看，就是企業(yè)內(nèi)部和員工相關(guān)的資源，包括員工的知識、能力、技術(shù)和態(tài)度等。在一個企業(yè)發(fā)展過程中，各個資源的重要性都是不容忽視的，但其中人力資源的重要性需要引起企業(yè)的高度關(guān)注。因為在企業(yè)發(fā)展過程中，財力物力都可以依靠外在去彌補，但是人力資源的缺乏將會給企業(yè)的發(fā)展帶來極大的影響，直接讓企業(yè)失去內(nèi)在核心，無法在競爭中取得突出的進步。面對人力資源的重要性，要做好人力資源的開發(fā)與管理，需要圍繞人事管理經(jīng)濟學(xué)展開進一步研究。

當前人力資源開發(fā)與管理中應(yīng)用人事管理經(jīng)濟學(xué)，需要對人事管理經(jīng)濟學(xué)的概念有一個全面的認知。人事管理經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)領(lǐng)袖是美國斯坦福大學(xué)商學(xué)院的一名教授，在20世紀末所出版的人事管理經(jīng)濟學(xué)一書中，創(chuàng)造性地將人力資源和經(jīng)濟學(xué)有機聯(lián)系。將經(jīng)濟分析的方法應(yīng)用到人力資源管理中，通過經(jīng)濟的原理和方法來探究人力資源面臨的問題。這樣的方式能夠幫助全面提高勞動力，用最小的投入獲得最大的收入。人事管理經(jīng)濟學(xué)研究的重要內(nèi)容就是勞動關(guān)系和勞動經(jīng)濟研究，它的范圍涉及面很廣，涉及整個社會層面的經(jīng)濟情況。在人事管理經(jīng)濟學(xué)中，涉及幾個非常有代表性的理論，分別是職業(yè)生涯激勵理論、錦標賽理論、報酬壓縮理論、計時工資和計件工資理論和規(guī)范性理論，這些理論是其核心內(nèi)容，也是人事管理經(jīng)濟學(xué)在人力資源開發(fā)與管理中應(yīng)用的關(guān)鍵。

職業(yè)生涯激勵主要是通過延期支付薪酬作為激勵手段，這主要是針對單位那些不能持續(xù)晉升的員工，他們的積極性會隨著工作時間的延長而降低。這樣的情況下借助工作末期提高工資待遇能夠起到激勵的效果，激發(fā)員工的工作積極性。錦標賽理論就是結(jié)合具體的職位來確定工資情況，圍繞具體的晉升來明確工資的漲幅，對于那些處在工作等級以下的員工會產(chǎn)生不利的影響。因此，錦標賽理論認為讓員工的報酬水平隨著晉升而發(fā)展，這樣能夠有效激發(fā)那些處在成長期的員工。報酬壓縮，企業(yè)以員工之間的競爭差異來支付相關(guān)的工資，在競賽中取勝的員工獲得更高昂的工資，失敗的員工需要獲得更少的工資。在這樣的情況下，因為兩者之間差額較大，可能會讓員工出現(xiàn)惡意競爭的情況，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利影響，而通過報酬壓縮，能讓員工做好合作，幫助各項工作有力完成。計時工資和計件工資在當前應(yīng)用非常廣泛，但需要結(jié)合實際情況有效應(yīng)用。最后就是規(guī)范性的理論，這是圍繞企業(yè)實際情況所形成的有效制度，這種規(guī)范是非正式的模式，需要通過獎懲的措施來實施。

二、人力資源開發(fā)與管理的相關(guān)問題

人力資源的概念最早出現(xiàn)在20世紀中期，人力資源的開發(fā)與管理是圍繞人本主義引入現(xiàn)代化的方法管理理論，幫助企業(yè)的宏觀目標和員工的個人目標都能夠?qū)崿F(xiàn)?，F(xiàn)階段，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中主要存在缺乏激勵機制、缺少有效的經(jīng)驗，這些問題直接影響企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)中的員工在工作過程中需要一定的激勵，否則就會導(dǎo)致工作缺乏動力，無法更好地發(fā)展進步。當前企業(yè)人力資源開發(fā)與管理過程中，相關(guān)的工作人員缺乏經(jīng)驗，雖然已經(jīng)學(xué)習(xí)理論，但是在實際應(yīng)用過程中，無法和實際工作有機結(jié)合，導(dǎo)致人力資源的開發(fā)與管理不能有效落實。

三、人事管理經(jīng)濟學(xué)在人力資源開發(fā)與管理中的應(yīng)用策略

（一）立足實際，借助人事管理經(jīng)濟學(xué)相關(guān)理論做好人員招聘選拔

為了做好人力資源開發(fā)與管理，需要打好基礎(chǔ)，基礎(chǔ)就是人才的招聘和選拔。招聘選拔是人力資源開發(fā)與管理的最初環(huán)節(jié)，圍繞人事管理學(xué)的相關(guān)內(nèi)容開展。在其中提到了勞動力和資本的替代效應(yīng)，所以在做好員工招聘工作時，可以將其融入其中，有效地控制好單位成本。在相關(guān)學(xué)術(shù)中提到每增加一個勞動力所產(chǎn)生的費用都被稱作邊際費用，將投入的勞動力得到的收益稱為邊際收益。整個過程中，如果對收益進行分析，在邊際費用超過邊際收益的情況下，需要對勞動力規(guī)模進行縮減，如果相關(guān)的勞動力邊際收益大于勞動力邊際費用，這時候需要大幅度增加，拓展勞動力規(guī)模，幫助企業(yè)實現(xiàn)更好發(fā)展，這樣的分析是站在整個宏觀經(jīng)濟角度，能幫助企業(yè)實現(xiàn)利益最大化。

（二）圍繞根本，利用人事管理經(jīng)濟學(xué)理論做好薪酬管理設(shè)計

在企業(yè)發(fā)展過程中，薪酬和人力資源管理之間的關(guān)系非常密切，薪酬對激發(fā)員工的勞動積極性有突出作用。作為人力資源開發(fā)中的重要組成部分，設(shè)置合適的薪酬管理制度，可以有效激發(fā)員工的主觀創(chuàng)造性，提高員工的工作積極性。在傳統(tǒng)薪酬管理制度中，沒有結(jié)合具體的實際情況考慮，只圍繞員工的工作情況進行薪酬制度的制定，這樣無法對員工起到激勵作用。人事管理經(jīng)濟學(xué)中替代效應(yīng)和收入效應(yīng)，對員工工作積極性的影響是非常突出的。替代指的是工資率上漲時，單位時間獲得的收入增加，這樣員工為了獲得更多的收入，愿意去減少空閑的時間，增加工作時間。而收入效益則是隨著工資率的提高，員工能夠用更少的工作時間獲得更多的工作效率。在這樣的情況下，員工的工作質(zhì)量將會明顯提升，最終幫助企業(yè)提升整體工作。

（三）與時俱進，通過人事管理經(jīng)濟學(xué)理論幫助人力資源培訓(xùn)工作開展

開展人力資源培訓(xùn)工作時，應(yīng)圍繞當前的實際情況，做好人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)工作。在當前企業(yè)中，人力資源培訓(xùn)是存在間斷性的，但其實該項工作需要保持連續(xù)性，只有這樣才能夠提高員工對單位的認同感和忠誠度，幫助員工做好相關(guān)工作。在這樣的情況下，如果為員工設(shè)置相關(guān)的培訓(xùn)方案，加深員工對單位的了解，能夠增強員工的歸屬感。再借助企業(yè)自身的文化，打造獨特的培訓(xùn)方式，可以有效地減少人員流失，幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理經(jīng)濟學(xué)在人力資源開發(fā)與管理中的應(yīng)用取得的效果是非常突出的。人力資源管理經(jīng)濟學(xué)涉及的內(nèi)容眾多，其中所蘊涵的各個理論能夠幫助人力資源開發(fā)與管理發(fā)揮突出的作用，而人力資源開發(fā)與管理在當今時代能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量的發(fā)展。在這個過程中，需要結(jié)合企業(yè)的實際情況做好人員選拔工作，圍繞企業(yè)的根本做好薪酬的設(shè)計，并開展有效的培訓(xùn)工作，最終幫助企業(yè)的人力資源開發(fā)得到高質(zhì)量提升，讓企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展。