湯玲麗 新疆維吾爾自治區(qū)廣播電視局九一六八臺

事業(yè)單位一般指可以發(fā)展科學(xué)文化、改善衛(wèi)生教育條件、滿足環(huán)境保護(hù)、增加社會福利等，逐步形成直接提供這些社會服務(wù)的若干社會組織，比如服務(wù)中心、采購中心、公立醫(yī)院、公立學(xué)校等單位。其工資給付通常依據(jù)三大類別，分別是自負(fù)盈虧、財(cái)政差額撥款、財(cái)政全額撥款。全額撥款的事業(yè)單位，其辦公費(fèi)用和職工工資均由政府承擔(dān)；財(cái)政差額撥款位于財(cái)政全額撥款與自負(fù)盈虧之間。即，單位能夠獲得一些收入，然而辦公費(fèi)用不足，不足以向職工支付工資，差額部分由政府財(cái)政核撥，以維持這些單位的可持續(xù)發(fā)展。經(jīng)費(fèi)自籌的自主權(quán)較大，它代表著這些事業(yè)單位存在有利可圖或者可以收費(fèi)的項(xiàng)目，能夠?qū)崿F(xiàn)自給自足。

一、概念界定

（一）人力資源管理

人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、薪酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理，六大模塊。人力資源管理可以推動企事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)它們的中長期發(fā)展規(guī)劃。人力資源管理發(fā)展到現(xiàn)在，已經(jīng)覆蓋了育人、留人、選人、用人等多個(gè)領(lǐng)域，是較前沿的研究領(lǐng)域。當(dāng)代人力資源管理要聚焦“人”這個(gè)核心要素，把握職工隊(duì)伍的感受、意識和心理等，優(yōu)化人才管理措施，實(shí)現(xiàn)整體改善、價(jià)值效益提升的目標(biāo)。事業(yè)單位的人力資源管理部門，應(yīng)采取針對性的人力資源管理規(guī)劃，革新人才培養(yǎng)理念，培育出責(zé)任心強(qiáng)、辦事效率高、業(yè)務(wù)技能強(qiáng)的職工隊(duì)伍。

（二）激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制

美國學(xué)者尼爾·斯坦認(rèn)為，人們?yōu)榱藵M足一定的心理需求，要求得到一定形式的激勵(lì)措施。動機(jī)、欲望、愿想等組成人類的激勵(lì)，期待著激勵(lì)措施適當(dāng)滿足人們的需要。劉正周指出，激勵(lì)是組織事先準(zhǔn)備好具有吸引力、誘惑力的獎(jiǎng)勵(lì)措施，實(shí)施針對性的懲罰制度和行為約束機(jī)制，以挖掘職工的最大潛能，調(diào)動他們投身于生產(chǎn)經(jīng)營活動、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、完成組織任務(wù)的諸多行為[1]。

機(jī)制是某種運(yùn)行原理，一般指某個(gè)系統(tǒng)或者行業(yè)中，部分和組織之間彼此互作用、相互影響的方式和過程。激勵(lì)機(jī)制指在一定的組織系統(tǒng)里，實(shí)施激勵(lì)措施的相關(guān)主體，采取科學(xué)合理的制度體系，以有效合理的激勵(lì)手段和方式，對激勵(lì)客體產(chǎn)生彼此制約、彼此影響、彼此促進(jìn)的整個(gè)過程。

激勵(lì)制度通常涵蓋榮譽(yù)激勵(lì)、精神激勵(lì)、獎(jiǎng)金激勵(lì)、薪酬、福利機(jī)制等。激勵(lì)機(jī)制是多層次、全方位的激勵(lì)過程，應(yīng)從多個(gè)領(lǐng)域、多個(gè)層面提供激勵(lì)措施，以強(qiáng)化職工的工作主動性。

二、事業(yè)單位應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制的功能考察

其一，強(qiáng)化組織凝聚力，增強(qiáng)職工的向心力。事業(yè)單位要充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的功能，能夠驅(qū)動職工努力達(dá)成工作目標(biāo)，完成崗位任務(wù)。如果表現(xiàn)突出，單位將向職工提供一定獎(jiǎng)勵(lì)（崗位晉升、職稱晉級）。職工獲獎(jiǎng)后，更積極地進(jìn)行完成崗位任務(wù)和工作目標(biāo)。如此一來，激勵(lì)機(jī)制將會在單位內(nèi)塑造拼搏奮進(jìn)的良好氛圍，使職工產(chǎn)生更強(qiáng)烈的內(nèi)在驅(qū)動力，進(jìn)一步推動職工圍繞組織的目標(biāo)和任務(wù)，以更強(qiáng)烈的向心力和凝聚力，為組織提供更高的績效。

其二，發(fā)揮示范引導(dǎo)作用。事業(yè)單位采取崗位責(zé)任制和激勵(lì)機(jī)制，對各個(gè)工作崗位的政治素養(yǎng)、技能需求（崗位職責(zé)）、理論知識、工作態(tài)度等提出較高要求。職工為了高質(zhì)量完成工作任務(wù)和崗位要求，應(yīng)參考激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)要求、示范和內(nèi)容，提升綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能。他們也要制定和完善工作計(jì)劃，推動崗位工作逐步落實(shí)。事業(yè)單位要以科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制為引導(dǎo)，充分發(fā)揮職工的聰明才干。由此可知，事業(yè)單位可以發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的示范引領(lǐng)作用，引導(dǎo)推動職工技能提升和組織的可持續(xù)發(fā)展。

其三，優(yōu)化職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位的主要任務(wù)是向廣大人民群眾提供各種類型的基本公共服務(wù)。它通過實(shí)施內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，為廣大人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)。而且，事業(yè)單位的各位職工，在績效考核及激勵(lì)機(jī)制的驅(qū)動下，職業(yè)成長空間非常明確，吸引高水平的專業(yè)人才加入，優(yōu)化事業(yè)單位的職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位的人力資源隊(duì)伍將達(dá)到更高水平，推動它實(shí)現(xiàn)更大發(fā)展。

其四，優(yōu)化薪酬福利機(jī)制。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)持續(xù)繁榮發(fā)展，事業(yè)單位傳統(tǒng)的薪酬福利分配機(jī)制與當(dāng)前新形勢的發(fā)展不匹配，不能充分反映職工隊(duì)伍日益增長的精神文化生活需求。所以，事業(yè)單位要因時(shí)而變、與時(shí)俱進(jìn)，科學(xué)調(diào)整、完善和改革與新時(shí)代新要求不相符合的薪酬福利分配機(jī)制。隨著我國持續(xù)完善社會保障制度，事業(yè)單位可以采取崗位薪級相結(jié)合的薪酬福利分配制度，堅(jiān)持多勞多得。它也能夠?yàn)槁毠ぬ峁┮欢ǖ募?lì)措施，有效促進(jìn)職工間的競爭意識，讓他們進(jìn)一步提升崗位工作質(zhì)量，夯實(shí)自身業(yè)務(wù)技能[2]。

三、事業(yè)單位人力資源管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的困境

事業(yè)單位當(dāng)前受到財(cái)政資金支持的情況下，難以像社會企業(yè)那樣為職工提供豐厚的物質(zhì)激勵(lì)，激勵(lì)力度不大，激勵(lì)效果不夠理想，人才流失比較嚴(yán)重。以下是具體情況。

首先，不少單事業(yè)單位尚未頒布實(shí)施科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，缺乏針對性的管理制度規(guī)范。不少地方的部分事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理的過程中，激勵(lì)機(jī)制改革存在著表面化現(xiàn)象。單位管理者未能制定科學(xué)合理的激勵(lì)制度和褒獎(jiǎng)措施，設(shè)定的激勵(lì)條件過高，或者管理者掌握著是否激勵(lì)、激勵(lì)多少、激勵(lì)什么內(nèi)容的絕對權(quán)力，同樣不利于實(shí)施激勵(lì)機(jī)制。

其次，一些單位實(shí)施了激勵(lì)機(jī)制，然而發(fā)展效果卻不夠理想，這是因?yàn)?，不少單位沒有以較大力度推行和實(shí)施激勵(lì)機(jī)制。例如，缺乏完善的績效考核機(jī)制，不能第一時(shí)間結(jié)合職工每個(gè)工作日的具體工作內(nèi)容，抓不住職工每天、每周、每月乃至全年的工作表現(xiàn)，自然缺乏科學(xué)的激勵(lì)依據(jù)，遑論科學(xué)地獎(jiǎng)勵(lì)他們的突出表現(xiàn)了一些事業(yè)單位的激勵(lì)制度不夠科學(xué)，存在著假大空的現(xiàn)象，它同樣不利于實(shí)施激勵(lì)機(jī)制。

再次，缺乏完善的績效考核機(jī)制。很多事業(yè)單位普遍采取了激勵(lì)機(jī)制，得到了廣大職工的認(rèn)可。然而不少事業(yè)單位在開展人力資源管理的過程中，缺乏系統(tǒng)化的績效考核機(jī)制，比如，由于績效考核機(jī)制不夠科學(xué)，職工做出了突出貢獻(xiàn)，但卻無法給職工帶來預(yù)期的激勵(lì)效果，久而久之職工不再保持高昂奮進(jìn)的工作態(tài)度。其次，事業(yè)單位實(shí)施考核制度執(zhí)行的效果，確實(shí)值得商榷。這是因?yàn)?，事業(yè)單位的職工薪酬與職稱、職級（職務(wù)）關(guān)系密切，它也是唯一增長收入的來源?？冃Э己送ǔＧ闆r下會采取非常相似的措施。不少事業(yè)單位缺乏完善、科學(xué)的績效考核制度，或者制度執(zhí)行存在一定問題或者偏差，職工在工作過程中自然會產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒或者工作效率低下。

第四，人才流失問題嚴(yán)重。事業(yè)單位要切實(shí)按照“能位匹配”的指導(dǎo)理念，提升人力資源管理實(shí)效性。能位匹配意味著，事業(yè)單位各個(gè)工作崗位上的職工，應(yīng)該具備崗位所需要的才干與能力，與職位需求相匹配。一些事業(yè)單位存在著非常顯著的人力資源管理問題，比如人才配置冗余，人才結(jié)構(gòu)不均衡，出現(xiàn)了“旱的旱死，澇的澇死”等現(xiàn)象。究其根本，導(dǎo)致此類現(xiàn)象的根源是部分事業(yè)單位的人力資源管理機(jī)制不夠完善，無法實(shí)現(xiàn)人才管理的“能位匹配”。不少職工認(rèn)為沒有獲得較為可觀的物質(zhì)激勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，且存在“干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”，造成了人才郁郁不得志，另謀高就的比比皆是，最終的局面就是無法留住人才。當(dāng)前受疫情影響，社會整體就業(yè)形勢不容樂觀，對事業(yè)單位或穩(wěn)定的工作的向往較為強(qiáng)烈，但一些能力突出、專業(yè)技術(shù)強(qiáng)的優(yōu)秀人才，從事業(yè)單位離職的現(xiàn)象依舊沒有減少[3]。

四、激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用于事業(yè)單位人力資源管理的有效策略

事業(yè)單位優(yōu)化自身人力資源管理的過程中，應(yīng)吸收廣大干部職工積極參與進(jìn)來，多聽取職工的想法和意見建議，制定科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，加以日益完善的績效考核機(jī)制，促使事業(yè)單位強(qiáng)化激勵(lì)職工績效的力度，采取多元化的激勵(lì)措施，更好發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的功能。

首先，事業(yè)單位的高層管理者要集思廣益，引導(dǎo)全體職工參與制定科學(xué)合理的激勵(lì)管理制度，并結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行動態(tài)化調(diào)整。它要呈現(xiàn)出較強(qiáng)的動態(tài)性、管用性、真實(shí)性。這就意味著，事業(yè)單位要?jiǎng)討B(tài)調(diào)整，使其逐步優(yōu)化和完善，應(yīng)堅(jiān)決避免一步到位的情況。而且，它要逐步完善人力資源管理管理制度，優(yōu)化績效考核機(jī)制，以實(shí)時(shí)、動態(tài)的考核結(jié)果，為實(shí)施激勵(lì)機(jī)制提供一定基礎(chǔ)?？茖W(xué)合理的褒獎(jiǎng)措施以及激勵(lì)制度，也體現(xiàn)在激勵(lì)條件處于稍微超過職工能力的情況，驅(qū)動他們積極進(jìn)取，開拓創(chuàng)新。而且，激勵(lì)機(jī)制要規(guī)范管理者的權(quán)力，要從制度層面決定激勵(lì)、激勵(lì)多少、激勵(lì)什么內(nèi)容等。

其次，事業(yè)單位要加大實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的力度。事業(yè)單位制定了科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制后，應(yīng)完整而有力地實(shí)施人力資源激勵(lì)機(jī)制，使激勵(lì)機(jī)制的豐富內(nèi)容得到有效落實(shí)。人力資源管理部門的相關(guān)人員可以采取先進(jìn)的信息技術(shù)手段，做好每天的績效考核工作，切實(shí)把握職工在崗位工作中的突出表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)技能等，并做出職工真實(shí)的準(zhǔn)備分析和績效評價(jià)。人力資源管理部門要深入探討什么時(shí)候?qū)嵤┘?lì)機(jī)制，人力資源管理部門要深入探討什么時(shí)候?qū)嵤┘?lì)機(jī)制，向職工通報(bào)和公示落實(shí)激勵(lì)機(jī)制的方法、標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)項(xiàng)等，確保激勵(lì)機(jī)制在職工中廣泛深入落實(shí)。

再次，健全績效考核制度體系。事業(yè)單位應(yīng)該依據(jù)準(zhǔn)確、詳細(xì)、全面的績效考核結(jié)果制定人力資源管理制度，它來自科學(xué)合理的績效考核制度體系，強(qiáng)化制定的科學(xué)性和執(zhí)行的有力性，方可發(fā)揮它的功能。所以，事業(yè)單位要逐步完善崗位責(zé)任制，制定崗位說明書，明確工作崗位的流程及內(nèi)容，詳細(xì)解釋和說明相關(guān)的績效考核要求、標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容等。而且，要聯(lián)系事業(yè)單位的行業(yè)屬性和工作特點(diǎn)，形成可操作性強(qiáng)的績效考核機(jī)制，科學(xué)劃分績效考核的內(nèi)容和所占的比重，還有，績效考核結(jié)果出來后，不意味績效考核已經(jīng)結(jié)束，要綜合研判考核結(jié)果的有效性，進(jìn)一步強(qiáng)化事業(yè)單位部門負(fù)責(zé)人、績效考核人員和職工進(jìn)行交流，指導(dǎo)各位職工接受業(yè)務(wù)培訓(xùn)，崗位技能提升以及專項(xiàng)能力訓(xùn)練，同時(shí)，也推行職工和負(fù)責(zé)人、績效考核人員進(jìn)行交流，提出優(yōu)化績效考核的一系列措施，實(shí)現(xiàn)雙向的有效溝通。

采取多種激勵(lì)方式，留住優(yōu)秀人才，特別是優(yōu)秀的高級人才。事業(yè)單位也應(yīng)健全激勵(lì)方式，優(yōu)化激勵(lì)措施；優(yōu)化用人制度體系，盡可能做到人盡其才，物盡其用，切實(shí)做到能位匹配。事業(yè)單位要科學(xué)定位每一個(gè)人才的能力、水平和崗位，幫助他們制定科學(xué)化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使他們能夠從本職工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。為了增強(qiáng)職工隊(duì)伍的組織凝聚力、幸福感、獲得感、滿足感，應(yīng)采取多種激勵(lì)方式。

事業(yè)單位應(yīng)以合理科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置，實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍的“能位匹配”，規(guī)避人才浪費(fèi)問題。它也能激發(fā)職工的危機(jī)意識和競爭意識，讓職工在本職工作中發(fā)現(xiàn)自我價(jià)值，形成合理的薪酬管理機(jī)制；增強(qiáng)他們的工作能力，激發(fā)其自主工作的積極性。而且，它也有利于強(qiáng)化組織凝聚力和事業(yè)單位的歸屬感，減少優(yōu)秀人才不斷流失的現(xiàn)象。

作者認(rèn)為，應(yīng)從下列方面優(yōu)化激勵(lì)方式。（1）同時(shí)強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。首先，應(yīng)該向事業(yè)單位的高層次人才開展豐厚的物質(zhì)激勵(lì)，展現(xiàn)多勞多得和公平理念，讓他們比較報(bào)酬和貢獻(xiàn)的過程中體驗(yàn)到滿足感。而且要為他們提供較高的精神激勵(lì)，以滿足他們職業(yè)追求、社會心理等層面的需求，它應(yīng)立足于較大的物質(zhì)滿足感，進(jìn)而激發(fā)他們的精神追求。（2）關(guān)注可持續(xù)性激勵(lì)。事業(yè)單位優(yōu)秀人才的理論知識非常豐富，業(yè)務(wù)能力更強(qiáng)，能夠?yàn)槭聵I(yè)單位創(chuàng)造更豐碩的成果，做出更大貢獻(xiàn)。所以，既要向他們提供短期激勵(lì)，又要向他們提供長期激勵(lì)措施。（3）事業(yè)單位要將柔性激勵(lì)和剛性激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來。組織文化層面的制度管理和激勵(lì)分別屬于非常典型的剛性激勵(lì)和柔性激勵(lì)。通常情況下柔性激勵(lì)能夠更深遠(yuǎn)、更強(qiáng)烈的影響職工的工作動機(jī)。要不斷改善人性化、溫馨、和諧的工作環(huán)境，強(qiáng)化情感激勵(lì)。塑造尊重人才、善待人才、關(guān)心人才的優(yōu)良環(huán)境，形成奮發(fā)向上、和諧融洽、心情舒暢的干事創(chuàng)業(yè)良好氛圍和精神風(fēng)貌，持續(xù)強(qiáng)化事業(yè)單位對優(yōu)秀人才的感召力和凝聚力，強(qiáng)化人才對事業(yè)單位的認(rèn)同感以及歸屬感。

五、結(jié)語

現(xiàn)代化建設(shè)過程中，事業(yè)單位起到了非常關(guān)鍵的作用。激勵(lì)機(jī)制可以充分發(fā)揮職工的工作積和能動性，當(dāng)前大部分事業(yè)單位都采取了激勵(lì)機(jī)制，卻未能取得較為理想的激勵(lì)效果。未來事業(yè)單位要持續(xù)優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，開展科學(xué)的績效考核；通過動態(tài)評價(jià)職工的突出表現(xiàn)，采取針對性的激勵(lì)措施，提高激勵(lì)幅度，健全激勵(lì)制度體系，強(qiáng)化交流溝通等。唯有如此，它才能逐步優(yōu)化人力資源管理，提升激勵(lì)效果，促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。