楊 靖

山東省濟(jì)寧市中心血站 山東·濟(jì)寧

一、引言

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企事業(yè)單位逐步加強(qiáng)內(nèi)部管理，提升綜合管理水平。其中，人力資源管理占據(jù)著十分重要的位置。工作人員是開展一切工作和業(yè)務(wù)活動(dòng)的主體，只有優(yōu)化人力資源配置，才能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。

當(dāng)前，各級(jí)事業(yè)單位逐步完善人力資源管理，在招聘人員的過程中，注重專業(yè)特長(zhǎng)，強(qiáng)調(diào)基層工作經(jīng)驗(yàn)。但是在具體工作中，人力資源管理體系仍然存在較大的完善空間。

二、事業(yè)單位人力資源管理問題

1.人力資源管理體系不健全

人力資源管理對(duì)于很多事業(yè)單位來說，是一個(gè)較新的概念。目前，部分事業(yè)單位的人力資源管理體系還不健全。

首先，部分事業(yè)單位受到傳統(tǒng)管理模式的影響，而且事業(yè)單位缺乏用人和選人的自主權(quán)。很多事業(yè)單位仍然沿用任命制、委派制等管理方式，開展人力資源管理工作。

一方面，上級(jí)相關(guān)部門委派的人員，其專業(yè)技能及學(xué)歷程度很難與事業(yè)單位的實(shí)際需求契合。

另一方面，委派人員由于沒有實(shí)際參與事業(yè)單位的具體工作，對(duì)事業(yè)單位的運(yùn)行情況不夠熟悉，業(yè)務(wù)處理方式不合理，可能與其他人員產(chǎn)生較大分歧，也極易產(chǎn)生矛盾。委派人員與其他業(yè)務(wù)人員的配合程度不夠，不利于事業(yè)單位各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作順利開展。

其次，很多事業(yè)單位沒有建立起規(guī)范的用人制度，很多崗位的設(shè)置不夠科學(xué)合理。近些年，相關(guān)部門陸續(xù)發(fā)布了事業(yè)單位人力管理的相關(guān)政策文件，事業(yè)單位體制改革深入推進(jìn)，很多事業(yè)單位建立了聘用制。

但是在實(shí)施過程中，仍然存在制度不嚴(yán)謹(jǐn)、落實(shí)不到位的情況。部分事業(yè)單位在招聘環(huán)節(jié)，存在招聘程序不規(guī)范、招聘標(biāo)準(zhǔn)和口徑不統(tǒng)一、招聘渠道單一、崗位要求與實(shí)際工作不匹配等問題。

2.人力資源管理理念陳舊

部分事業(yè)單位的人力資源管理理念陳舊，存在刻板守舊、活力不足的情況。特別是受到傳統(tǒng)人力資源管理理念的影響，很多事業(yè)單位在人力資源管理的過程中，過度注重人員資歷、工作年限、學(xué)歷背景等因素。在選拔和任用人員時(shí)，往往沒有充分考慮相關(guān)人員的專業(yè)水平、能力素養(yǎng)。陳舊的人力資源管理理念，導(dǎo)致事業(yè)單位的人員招聘、崗位調(diào)動(dòng)、人員選拔等工作流程不合理，管理者的意見成為主導(dǎo)因素，影響了事業(yè)單位的人力資源管理水平。

人力資源管理理念陳舊，部分管理人員沒有將人力資源進(jìn)行合理安排，未能將業(yè)務(wù)開展、發(fā)展規(guī)劃落實(shí)與人力資源管理進(jìn)行融合。部分事業(yè)單位沒有意識(shí)到以人為本的重要性，錯(cuò)誤地將“事”和“物”作為人力資源管理的工作重心。

3.薪酬管理制度有待完善

事業(yè)單位具有公益性，不以營(yíng)利為目的，單位運(yùn)行所需要的資金來源于財(cái)政撥款，所以收入相對(duì)穩(wěn)定。事業(yè)單位具有特殊性質(zhì)，導(dǎo)致部分單位的成本效益意識(shí)不強(qiáng)，危機(jī)意識(shí)不足，不重視內(nèi)部管理工作，忽視了工作人員的切身利益。

事業(yè)單位的資金來源與企業(yè)不同，在薪酬分配方面，事業(yè)單位更傾向于公平性，導(dǎo)致績(jī)效考核體系不完善，工作人員的工作積極性受到影響。由于薪酬待遇情況與工作人員的業(yè)績(jī)不匹配，還造成人才流失等現(xiàn)象，影響了事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

在部分事業(yè)單位中，相同崗位的不同工種，以及不同崗位的工作人員，常常享受一樣的薪酬待遇。事業(yè)單位在人力資源管理的過程中，對(duì)有突出表現(xiàn)的工作人員沒有進(jìn)行有效獎(jiǎng)勵(lì)，往往只是口頭表揚(yáng)，缺乏實(shí)質(zhì)性的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，影響了部分工作人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

不同崗位的工作難度、工作強(qiáng)度存在較大差異，但是薪酬待遇卻一樣，導(dǎo)致很多工作人員不愿意從事技術(shù)難度高、工作壓力大的工作，既不利于事業(yè)單位加強(qiáng)內(nèi)部管理，也不利于事業(yè)單位健康發(fā)展。

4.缺乏合理的人員選聘機(jī)制

事業(yè)單位的人員選聘機(jī)制，對(duì)于人力資源管理工作具有較大影響。長(zhǎng)期以來，事業(yè)單位在選拔和任用人員的時(shí)候，常常采用任免制。管理人員通過長(zhǎng)期觀察和考核評(píng)價(jià)，推舉適宜的人選，再通過一系列公示程序，進(jìn)行人員選聘。這種方式能夠?yàn)槭聵I(yè)單位選拔一些工作經(jīng)驗(yàn)豐富的工作人員，但是也存在一些問題。

例如，部分工作人員已經(jīng)在事業(yè)單位工作多年，工作模式較為固定，容易隨波逐流。部分事業(yè)單位選拔和任用的工作人員，管理方式較為一致，雖然不容易出錯(cuò)，但是缺乏創(chuàng)新意識(shí)，不利于事業(yè)單位提高管理水平。

另外，在選聘專業(yè)人才時(shí)，事業(yè)單位普遍設(shè)置了很多限制。其中，年齡就是一個(gè)重要的限制條件。專業(yè)能力較強(qiáng)的工作人員，往往需要經(jīng)過多年學(xué)習(xí)和工作經(jīng)驗(yàn)積累，當(dāng)他們擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力時(shí)，常常已經(jīng)超過了事業(yè)單位人員選聘的年齡上限，不利于事業(yè)單位提升人力資源管理水平。

5.考核和培訓(xùn)機(jī)制不完善

事業(yè)單位加強(qiáng)考核和培訓(xùn)，是提升人力資源管理水平的重要手段。目前，很多事業(yè)單位比較重視新員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作。新員工在試用期結(jié)束后，也會(huì)要求進(jìn)行考核，確保他們能夠滿足新崗位的工作需求。

但是，部分事業(yè)單位對(duì)在崗人員的培訓(xùn)，往往不太重視。大部分事業(yè)單位的工作人員一旦通過試用，就會(huì)長(zhǎng)期在某個(gè)崗位開展工作，除非工作人員出現(xiàn)重大過失，一般情況下，事業(yè)單位不會(huì)輕易辭退或進(jìn)行處罰。經(jīng)過一段時(shí)間的工作后，工作人員還能掌握更多的工作技能，積累工作經(jīng)驗(yàn)和工作資歷，并且逐步晉升。

由此可見，部分事業(yè)單位在人力資源管理過程中，存在論資排輩的現(xiàn)象，這種粗放的管理模式影響了工作人員的積極性，人力資源管理也無法發(fā)揮積極作用。另外，很多事業(yè)單位缺乏績(jī)效考核制度，各部門和各崗位的職責(zé)、崗位考核標(biāo)準(zhǔn)、具體實(shí)施辦法等不完善，無法對(duì)工作人員進(jìn)行全面考核。

三、事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化對(duì)策

1.完善人力資源管理制度

人力資源管理制度是事業(yè)單位實(shí)施人力資源管理的前提?，F(xiàn)階段，一些事業(yè)單位的人力資源管理工作不到位，需要建立完善的人力資源管理制度。事業(yè)單位建立完善的人力資源管理制度，一方面，促進(jìn)事業(yè)單位提高公共服務(wù)效能，推進(jìn)單位發(fā)展；另一方面，保障事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益，完善工作人員的薪酬、福利及待遇。

首先，在崗位設(shè)置方面，事業(yè)單位要根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)需求，集思廣益，完善崗位設(shè)置，既滿足各部門的業(yè)務(wù)需求，又不出現(xiàn)冗員。

其次，在人事招聘及選拔中，要秉持公開、公平、公正的原則，擇優(yōu)聘用。事業(yè)單位在招聘環(huán)節(jié)，要拓寬招聘渠道，選擇科學(xué)合理、多樣化的招聘方式，增強(qiáng)工作崗位的吸引力，不斷提升人員招聘的針對(duì)性，從而滿足事業(yè)單位的人力資源需求。

最后，事業(yè)單位的管理人員，特別是人力資源管理人員，要積極轉(zhuǎn)變思維觀念，學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理模式；但是，也要避免照抄照搬，應(yīng)該結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際情況，不斷探索適合本單位的人力資源管理模式，并在工作實(shí)踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，以更好地促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展。

2.引入先進(jìn)的人力資源管理理念

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，事業(yè)單位面臨的內(nèi)外部環(huán)境越來越復(fù)雜，業(yè)務(wù)工作越來越多樣化，面臨的風(fēng)險(xiǎn)問題也逐漸增多。因此，事業(yè)單位需要全面深化改革，激發(fā)活力，提升內(nèi)部管理水平，促進(jìn)人力資源高效利用，以滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求。

首先，事業(yè)單位的全體員工應(yīng)該重視人力資源管理，充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的積極意義。事業(yè)單位要加強(qiáng)人力資源開發(fā)，發(fā)揮人力資源在事業(yè)單位運(yùn)行中的積極作用。

其次，營(yíng)造良好的人力資源管理環(huán)境。事業(yè)單位要引入先進(jìn)的人力資源管理理念，堅(jiān)持以人為本，關(guān)注每個(gè)工作人員的具體需求，為他們提供良好的發(fā)展平臺(tái)。通過激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，事業(yè)單位能夠不斷提升人力資源管理水平。

最后，人力資源管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程。事業(yè)單位開展人力資源管理，需要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。事業(yè)單位在人員招聘后，應(yīng)該對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行持續(xù)、主動(dòng)、動(dòng)態(tài)管理，不斷提升他們的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

3.強(qiáng)化薪酬激勵(lì)

薪酬管理是事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容。事業(yè)單位應(yīng)該充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和約束作用，提升人力資源管理水平。薪酬管理制度是否科學(xué)合理，落實(shí)是否到位，直接影響事業(yè)單位的人力資源管理成效。因此，事業(yè)單位需要完善薪酬結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)薪酬激勵(lì)。

首先，建立完善的薪酬管理制度。事業(yè)單位需要對(duì)所有部門和崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行精細(xì)化編制，遵循按勞分配、兼顧公平的原則，認(rèn)真分析每個(gè)崗位的工作難度、工作強(qiáng)度、工作任務(wù)量、風(fēng)險(xiǎn)因素、崗位職責(zé)等，合理地制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。在這個(gè)過程要，事業(yè)單位的管理人員應(yīng)該對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)說明，讓工作人員充分了解具體情況，避免誤解和矛盾。

其次，發(fā)揮薪酬管理制度的激勵(lì)作用。事業(yè)單位要根據(jù)崗位要求和崗位薪酬，檢查工作人員的工作質(zhì)量和工作進(jìn)度，按照工作情況核發(fā)薪酬。另外，還可以設(shè)置績(jī)效薪酬，對(duì)超額完成的工作任務(wù)量進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，提升工作人員的積極性。

4.健全人員選聘機(jī)制

事業(yè)單位加強(qiáng)人員選聘，有利于提升人力資源管理水平，讓人力資源發(fā)揮積極作用，促進(jìn)事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展。

首先，事業(yè)單位在人員選聘的過程中，需要強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)上崗，通過公開選拔、公開招聘、崗位競(jìng)聘等途徑，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，不斷提升工作人員的主動(dòng)性，激發(fā)事業(yè)單位的發(fā)展活力。

其次，事業(yè)單位可以適當(dāng)擴(kuò)大人員選聘的范圍，特別是在選拔特殊技能人才的過程中，可以適當(dāng)放寬年齡限制。另外，事業(yè)單位選拔人才，需要向一線工作人員傾斜，讓更多擁有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人員走上管理崗位。

最后，事業(yè)單位在對(duì)外招聘時(shí)，要明確崗位要求，堅(jiān)持公平、公開、公正的原則，通過多輪競(jìng)爭(zhēng)，選擇合適的人員。在此過程中，要避免設(shè)置不必要的限制條件，影響崗位競(jìng)聘工作。

5.建立完善的考核和培訓(xùn)機(jī)制

首先，事業(yè)單位需要建立長(zhǎng)效的培訓(xùn)機(jī)制，不斷提高工作人員的業(yè)務(wù)水平。事業(yè)單位需要結(jié)合實(shí)際需求，制訂完善的培訓(xùn)方案，培訓(xùn)方案應(yīng)該包括崗前培訓(xùn)、在崗定期培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、專項(xiàng)培訓(xùn)等。

培訓(xùn)方案還要明確培訓(xùn)范圍、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)期限、培訓(xùn)內(nèi)容等，并制定合理的培訓(xùn)考核標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位通過建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，能夠促進(jìn)工作人員加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提升綜合素質(zhì)。

其次，事業(yè)單位需要不斷完善考核機(jī)制，提升人力資源管理質(zhì)量。事業(yè)單位要明確考核標(biāo)準(zhǔn)，不同崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的，應(yīng)該體現(xiàn)差異性。根據(jù)崗位職責(zé)、技術(shù)要求、風(fēng)險(xiǎn)因素、工作量等，合理地設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)，避免不同工卻同酬的情況。

事業(yè)單位還要完善考核方式，將培訓(xùn)考核、業(yè)務(wù)考核、年度考核等結(jié)合起來，采用多種考核方式，進(jìn)行全面考核。在考核過程中，要將管理人員評(píng)價(jià)、崗位互評(píng)、服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)等相融合，確?？己藘?nèi)容全面、真實(shí)、準(zhǔn)確。同時(shí)，做好考核記錄和檔案管理工作，將考核結(jié)果作為工作人員晉升、評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)先的重要依據(jù)。

四、結(jié)語

綜上所述，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，對(duì)事業(yè)單位的公共服務(wù)工作提出了更高要求。對(duì)此，事業(yè)單位要加強(qiáng)人力資源管理，不斷提升公共服務(wù)水平。事業(yè)單位改革不斷深入，聘用制改革、收入分配改革、職稱制度改革等不斷推進(jìn)，為事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理提供了契機(jī)。因此，事業(yè)單位應(yīng)該不斷完善人力資源管理制度，發(fā)揮約束和激勵(lì)作用，完善人員選拔和任用程序，提升工作人員的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展，推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展。