經(jīng)濟補償制度的反思與完善：基于94632份裁判文書的分析*

王 蓓聶 琪*

我國經(jīng)濟補償制度首現(xiàn)于《中華人民共和國勞動法》。原勞動部出臺《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》，對經(jīng)濟補償制度進行了細(xì)化。之后陸續(xù)出臺的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(1995年)、《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》(1996年)等文件逐漸完善了該制度。2008年施行的《勞動合同法》與《勞動法》在立法宗旨上一脈相承，強調(diào)對勞動者的傾斜保護，注重勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。相應(yīng)地，經(jīng)濟補償制度也以擴大經(jīng)濟補償范圍和統(tǒng)一計算標(biāo)準(zhǔn)為重心進行了改革，在適用范圍上將勞動合同終止等情形列入其中，補償標(biāo)準(zhǔn)從區(qū)分不同情形確定補償數(shù)額以及限定補償上限變更為統(tǒng)一補償標(biāo)準(zhǔn)和補償上限。(1)參見董文軍：《勞動合同經(jīng)濟補償?shù)闹贫孺幼兣c功能解析》，載《當(dāng)代法學(xué)》2011年第6期。

近年來，不少學(xué)者詬病經(jīng)濟補償制度存在諸多缺陷，指出其與失業(yè)保險制度功能重合，削弱甚至廢除經(jīng)濟補償制度的呼聲日漸高漲。但絕大多數(shù)的研究集中于理論論戰(zhàn)，幾乎沒有學(xué)者從實證研究的角度指出經(jīng)濟補償制度運行的功效與積弊。在《勞動合同法》(2)2008年實施的《勞動合同法》2012年經(jīng)過修正，原《勞動合同法》第46條在修正后的法律文本中條文序號不變，且本文數(shù)據(jù)收集的范圍跨越2012年法律文本修正之日及2013年修正后的法律文本施行之日，因此本文討論的“《勞動合同法》第46條”對引用的法律文本的版本不作區(qū)分。施行十余年的背景下，司法實踐已圍繞相關(guān)問題產(chǎn)生了大量的裁判案例，積累了豐厚的實踐素材，為研究經(jīng)濟補償制度的改革方向提供了肥沃土壤。經(jīng)濟補償制度是否應(yīng)當(dāng)廢除、如何進行改革不能脫離實際來探討理論，而應(yīng)當(dāng)在已具備豐富司法實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，強調(diào)“理論來源于實踐”，從制度運行現(xiàn)狀出發(fā)，把握制度運行的整體脈絡(luò)，避免陷入“知一隅而窺全貌”的誤區(qū)?；诖耍疚囊允甑臄?shù)據(jù)為期，對《勞動合同法》實施后涉及經(jīng)濟補償糾紛的裁判文書進行司法大數(shù)據(jù)研究，勾勒出自《勞動合同法》施行以來，經(jīng)濟補償制度在我國的運行軌跡，梳理其司法適用狀況，以期為經(jīng)濟補償制度的修改與完善提供實證研究支撐。

一、經(jīng)濟補償制度運行的整體圖景

(一)大數(shù)據(jù)：輪廓展現(xiàn)

以適用《勞動合同法》第46條為關(guān)鍵詞，從中國裁判文書網(wǎng)上共下載到94665份2008年1月1日至2017年12月31日的判決書，排除信息全部空白的案件，含有效信息的判決書共計94632份。

1.案件數(shù)量呈現(xiàn)先緩后急的增長趨勢

圖1 適用《勞動合同法》第46條的案件數(shù)量及其增幅的時間分布(單位：件)

2008至2012年間，裁判文書適用《勞動合同法》第46條的數(shù)量始終維持在較低水平，分別為10件、99件、252件、468件和966件，均未超過1000件。2013年和2014年則呈現(xiàn)爆發(fā)性增長，案件數(shù)量指數(shù)級上升，具體表現(xiàn)為2013年的案件數(shù)量約是2012年的4.56倍，2014年的案件數(shù)更是以萬為量級，達到17576件，是2013年的近4倍。2014年及之后，適用《勞動合同法》第46條的案件數(shù)量均維持在高位。盡管圖1顯示2017年的案件數(shù)量有所下降，但是這一變化趨勢與2015-2017年勞動人事爭議仲裁案件結(jié)案數(shù)的變化幅度基本一致。(3)2015-2017年勞動人事爭議仲裁案件結(jié)案數(shù)分別為812461件、827717件、790448件。參見國家統(tǒng)計局等編：《2020年中國勞動統(tǒng)計年鑒》，中國統(tǒng)計出版社2020年版，第351頁?？傮w來看，2015-2017年的案件數(shù)量均在兩萬件以上且數(shù)量較為穩(wěn)定。判決書中《勞動合同法》第46條適用數(shù)量的總體上升可能與我國經(jīng)濟平穩(wěn)發(fā)展、營商環(huán)境不斷優(yōu)化、就業(yè)機會逐漸增多、勞動者法律意識不斷增強等因素存在較大關(guān)聯(lián)性。

2.經(jīng)濟補償是各類勞動爭議的核心交集

圖2 適用《勞動合同法》第46條的案由分布(單位：件)

2008年以前，沒有專門與經(jīng)濟補償相關(guān)的民事案由；2008年出臺的《最高人民法院關(guān)于印發(fā)〈民事案件案由規(guī)定〉的通知》(法發(fā)〔2008〕11號)增加了“經(jīng)濟補償金糾紛”一項。統(tǒng)計裁判日期在2008年1月1日之后的與適用《勞動合同法》第46條有關(guān)的案由，分別有勞動爭議、勞動合同糾紛、經(jīng)濟補償金糾紛、追索勞動報酬糾紛、工傷保險待遇糾紛、確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛、勞務(wù)派遣合同糾紛、福利待遇糾紛、社會保險糾紛、養(yǎng)老保險待遇糾紛、失業(yè)保險待遇糾紛、非全日制用工糾紛、生育保險待遇糾紛、醫(yī)療保險待遇糾紛以及競業(yè)限制糾紛，對應(yīng)的案件數(shù)量分別為72469件、14298件、5143件、1299件、878件、213件、158件、69件、61件、14件、13件、5件、5件、5件和2件。值得注意的是，盡管最高人民法院為配合《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定新增了四級案由“經(jīng)濟補償金糾紛”，但是適用該案由的案件僅占總數(shù)的5.43%，而經(jīng)濟補償金所屬的二級案由“勞動爭議”使用得最多，占到總數(shù)的76.58%。這在一定程度上表明實踐中部分法院立案時未能準(zhǔn)確識別勞動爭議的類型，導(dǎo)致分類較為概括。另外，除二級案由以外，經(jīng)濟補償所涉及的案由種類達到14種，包括3個三級案由和11個四級案由，可見，經(jīng)濟補償與眾多勞動糾紛關(guān)聯(lián)緊密，處于勞動爭議領(lǐng)域的核心地帶。

3.30歲及以上的勞動者是主張經(jīng)濟補償?shù)闹髁θ巳?4)本文對每件案件只提取一個勞動者的個人基本特征信息，在涉及多個勞動者的案件中，個人基本特征信息只取第一個勞動者的相關(guān)信息。同一份裁判文書中出現(xiàn)多個勞動者主體的情況較為少見，如此處理不會對數(shù)據(jù)造成實質(zhì)性的誤差。另，因裁判文書本身所載信息詳細(xì)程度、個人隱私保護需要等不同情況，部分裁判文書中并未含有文中所研究的相關(guān)信息，在統(tǒng)計數(shù)據(jù)時會將這部分裁判文書排除在外。

圖3 主張經(jīng)濟補償?shù)母髂挲g段勞動者案件數(shù)量(單位：件)及起訴者所占比例分布

圖3是勞動者作為起訴者在經(jīng)濟補償案件中的年齡(5)勞動者年齡以判決書所載勞動者出生日期與作出判決日期計算得來。在判決書直接列明勞動者年齡時，直接采用判決書所載明的年齡。段分布以及勞動者作為起訴者在各年齡段的比例情況。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，共提取到30773份含起訴者年齡信息的裁判文書。以每十歲為一個統(tǒng)計單位，將年齡階段分為20歲以下、20-29歲、30-39歲、40-49歲、50-59歲和60歲以及上，(6)此處的20歲以下不包括20歲，20-29歲包括20歲。對應(yīng)的案件數(shù)量分別為64件、3370件、8054件、11563件、6347件以及1375件。將上述各年齡段的數(shù)量與各年齡段起訴者加被訴者的總數(shù)量進行對照，各年齡段起訴者所占比例為55.17%、56.44%、58.91%、62.73%、67.21%和79.85%?？梢姡?0-49歲年齡段提起訴訟的勞動者最多，其次為30-39歲和50-59歲。中齡勞動者在起訴者中的高比例與用人單位裁員年齡偏向性、養(yǎng)老育幼的家庭壓力等存在一定關(guān)系。同時，排除勞動仲裁不予受理和未予支持等情形的影響，勞動者年齡越大，越傾向于提起訴訟要求用人單位支付經(jīng)濟補償，這一現(xiàn)象可以印證經(jīng)濟補償在社會保障方面的積極作用。

4.《勞動合同法》第46條第1、2、5項適用占比超過八成

表1 適用《勞動合同法》第46條各項的案件數(shù)量分布(單位：件)

《勞動合同法》第46條共有7項，表1通過統(tǒng)計適用各項的案件數(shù)量展示了司法實踐中的重點爭議領(lǐng)域。通過大數(shù)據(jù)抓取裁判文書中的裁判依據(jù)，以精準(zhǔn)匹配的方式提取到明確指出法律依據(jù)的文書有33789份。其中，適用《勞動合同法》第46條各項支付經(jīng)濟補償?shù)陌讣?shù)量分別為19024件、5973件、1838件、731件、4102件、1913件、208件；各項占比分別為56.30%、17.68%、5.44%、2.16%、12.14%、5.66%、0.62%。在司法實踐中，適用《勞動合同法》第46條第1項，即勞動者依照《勞動合同法》第38條解除勞動合同而獲得經(jīng)濟補償?shù)念l率最高，超過半數(shù)；排在第二和第三位的分別為《勞動合同法》第46條第2項，即由用人單位主動提出并協(xié)商一致解除合同而支付經(jīng)濟補償，以及第46條第5項，因固定期限勞動合同自然終止且勞動者不同意續(xù)訂而支付經(jīng)濟補償。三者相加，適用《勞動合同法》第46條第1、2、5項而支付經(jīng)濟補償?shù)谋壤哌_86.12%。

(二)小數(shù)據(jù)：細(xì)節(jié)描摹

在前述大數(shù)據(jù)全樣本的基礎(chǔ)上，本文運用統(tǒng)計學(xué)抽樣方法，隨機抽取了其中2000份文書仔細(xì)研讀，排除重復(fù)上傳案件和非經(jīng)濟補償案件，剩余含有效信息的案件共1918件。其中，法院支持經(jīng)濟補償?shù)陌讣?524件，未支持經(jīng)濟補償?shù)陌讣?94件。

1.勞動者月工資總體較低，月工資3000元及以下的勞動者將近七成

圖4 勞動者月工資案件數(shù)量(單位：件)及比例分布

如圖4所示，在1918份抽樣樣本中共提取出1752份含勞動者月工資信息的裁判文書，以1000元為單位，將勞動者的月工資(7)本文統(tǒng)計的勞動者月工資以法院最終判決的經(jīng)濟補償工資基數(shù)為準(zhǔn)。在支持經(jīng)濟補償?shù)陌讣?，如果判決主文未明確勞動者月工資，則以裁判文書中“查明事實”部分的勞動者月工資為準(zhǔn)。在未支持經(jīng)濟補償?shù)陌讣?，勞動者月工資一般以法院認(rèn)可的金額為準(zhǔn)，若裁判文書中沒有法院認(rèn)可的金額信息，則以勞動者自述的金額為準(zhǔn)。圖中0-1000元是指“0元<月工資≤1000元”，1000-2000元是指“1000元<月工資≤2000元”，2000-3000元是指“2000元<月工資≤3000元”，依次類推。水平進行區(qū)分，不同水平月工資對應(yīng)的案件數(shù)量占有效案件總數(shù)的比例分別為13.76%、29.91%、23.12%、14.61%、7.48%、3.60%、1.54%、1.66%、0.91%、0.57%、2.85%。其中月工資在1000-2000元的案件數(shù)量最多，其次為2000-3000元。勞動者月工資3000元及以下的案件數(shù)量共1170件，占比66.78%。如果按照個稅起征點5000元來統(tǒng)計，勞動者月工資5000元及以下的案件數(shù)量共1557件，占比88.87%?？梢?，適用《勞動合同法》第46條的案件中，絕大多數(shù)勞動者工資水平較低，需要經(jīng)濟補償制度為其提供保障。

2.勞動者的工作年限(8)本文統(tǒng)計的工作年限以裁判文書中法院“查明事實”部分確認(rèn)的用人單位開始用工之日和勞動關(guān)系結(jié)束之日進行計算(一般作為經(jīng)濟補償年限計算依據(jù))，若“查明事實”部分無相關(guān)信息，則以其他部分記載的勞動者開始工作之日和勞動關(guān)系結(jié)束之日進行計算。如勞動者在多個用人單位工作，則以爭議發(fā)生時的用人單位工作時限為準(zhǔn)。若勞動者在同一家用人單位斷續(xù)工作，則以勞動者最后一段工作時間開始之日進行年限計算；若勞動者在同一家用人單位斷續(xù)工作的間隔時間很短，則連續(xù)計算工作年限。普遍較長，在同一單位平均工作年限為6.23年

在1918件抽樣案件中，提取出含勞動者工作年限信息的案件1856件，將工作年限分為如圖5所示的六段，(9)1-5年是指“1年<該年齡段≤5年”，不包括1年及以下；5-10年是指“5年<該年齡段≤10年”；10-15年是指“10年<該年齡段≤15年”；15-20年是指“15年<該年齡段≤20年”。下文與此相同，以此類推。各年限段對應(yīng)的案件數(shù)量分別為242件、720件、554件、186件、93件、61件。圖5顯示，在勞動者主張經(jīng)濟補償?shù)陌讣?，工作年限?-5年的勞動者占比最多，接近四成；其次是工作年限在5-10年的勞動者，占比將近三成。在含有勞動者工作年限信息的全部案件中，勞動者的簡單算術(shù)平均工作年限為6.23年?？梢?，主張經(jīng)濟補償?shù)膭趧诱咴谕挥萌藛挝坏墓ぷ髂晗奁毡檩^長。

圖5 勞動者在用人單位工作年限分布(單位：件)

3.經(jīng)濟補償金額(10)本文統(tǒng)計的經(jīng)濟補償金額以法院最終判決勞動者獲得的經(jīng)濟補償為準(zhǔn)。平均值過萬，勞動者群體內(nèi)部所獲金額差異明顯

圖6 勞動者獲得經(jīng)濟補償?shù)慕痤~分布(單位：件)

在1918件抽樣案件中，提取到含經(jīng)濟補償金額信息的案件有1516件，將金額分為如圖6所示的十一段，(11)圖中所示的0.5-1萬元是指“0.5萬元<金額≤1萬元”，1-1.5萬元是指“1萬元<金額≤1.5萬元”，1.5-2萬元是指“1.5萬元<金額≤2萬元”，2-2.5萬元是指“2萬元<金額≤2.5萬元”，2.5-3萬元是指“2.5萬元<金額≤3萬元”，3-3.5萬元是指“3萬元<金額≤3.5萬元”，3.5-4萬元是指“3.5萬元<金額≤4萬元”，4-4.5萬元是指“4萬元<金額≤4.5萬元”，4.5-5萬元是指“4.5萬元<金額≤5萬元”。各金額分段對應(yīng)的案件數(shù)量分別為349件、402件、211件、178件、105件、79件、51件、38件、22件、20件、61件。其中，經(jīng)濟補償在0.5-1萬元的案件最多，占比達26.52%；經(jīng)濟補償在3萬元以上的案件共有192件，占比達12.66%。以1萬元為界，經(jīng)濟補償金額超過1萬元的案件數(shù)量和未達1萬元的數(shù)量幾乎各占一半，經(jīng)濟補償金額的簡單算術(shù)平均數(shù)為15837.32元。對比前文勞動者平均月工資而言，勞動者獲得經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額較為可觀。但是在經(jīng)濟補償小于等于0.5萬元的349件案件和經(jīng)濟補償在5萬元以上的61件案件中，勞動者所獲金額的簡單算術(shù)平均數(shù)分別為2875.71元和78742.19元?？梢?，在獲得經(jīng)濟補償?shù)膭趧诱呷后w內(nèi)部，金額懸殊。

4.適用《勞動合同法》第46條各項的勞動者月工資情況

以2000元為單位，(12)0-2000元包含2000元，2001-4000元包含4000元，4001-6000元包含6000元，6001-8000元包含8000元，8001-10000元包含10000元，下文與此相同。將勞動者的月工資水平區(qū)分為六個工資段，對適用《勞動合同法》第46條各項的案件數(shù)量進行統(tǒng)計，得出如下數(shù)據(jù)：

表2 適用《勞動合同法》第46條各項(13)在1524件支持經(jīng)濟補償?shù)陌讣?，共提取到法院明確指出適用《勞動合同法》第46條第1至6項中某一項相關(guān)信息的案件1429件，其中有28件案件存在同時適用《勞動合同法》第46條第1至6項某兩項的情況，將同時適用的情況也計入該項適用總數(shù)，則適用《勞動合同法》第46條第1至6項的案件數(shù)量依次為891件、243件、106件、22件、153件、42件。上述各項案件總數(shù)在1429件提取有效信息案件中的比例與前文大數(shù)據(jù)全樣本各項的占比基本保持一致。的勞動者月工資分布(單位：件)

在適用《勞動合同法》第46條第1至6項獲得經(jīng)濟補償?shù)陌讣?，提取到勞動者月工資信息的案件數(shù)量各項依次為878件、228件、106件、21件、151件、42件。根據(jù)表2數(shù)據(jù)，適用第46條第1項的案件中，月工資小于等于2000元的勞動者最多，而月工資4000元及以下的勞動者占比超過八成。以第46條第2項獲得經(jīng)濟補償?shù)母鞴べY分段對應(yīng)數(shù)量分別占各工資分段總數(shù)的16.95%、12.19%、18.59%、15.38%、27.27%和36.11%，案件數(shù)量比例隨勞動者月工資的上漲呈現(xiàn)波動上升趨勢?？梢源笾碌贸觯瑒趧诱咴鹿べY越高，由用人單位提出解除合同并經(jīng)雙方協(xié)商一致的情形越容易出現(xiàn)。以第46條第3項獲得經(jīng)濟補償?shù)膭趧诱咧饕性谠鹿べY2000元及以下，占比超過七成。適用第46條第4項的案件中，勞動者的月工資全部在4000元及以下。以第46條第5項獲得經(jīng)濟補償?shù)膭趧诱呓^大部分處于月工資4000元及以下，其中月工資在2001-4000元的勞動者比例較高，超過四成。適用第46條第6項的案件中，超過一半的勞動者月工資在2000元及以下，工資普遍較低。

5.適用《勞動合同法》第46條各項的勞動者工作年限情況

以前文相同方式，將勞動者在用人單位的工作年限劃分為六段，對適用《勞動合同法》第46條各項的案件數(shù)量進行統(tǒng)計，得出如下數(shù)據(jù)：

表3 適用《勞動合同法》第46條各項的勞動者工作年限分布(單位：件)

在適用《勞動合同法》第46條第1至6項獲得經(jīng)濟補償?shù)陌讣?，提取到勞動者工作年限信息的案件?shù)量各項依次為868件、226件、105件、22件、151件、42件。根據(jù)表3數(shù)據(jù)，適用第46條第1項的案件中，15.32%的勞動者工作年限小于等于1年；工作年限在1-5年之間的勞動者占比將近四成。二者相加，工作年限小于等于5年的勞動者占比將近六成。適用第46條第2項的案件中，工作年限在5年及以下的勞動者超過半數(shù)，工作年限在10年及以下的勞動者占據(jù)81.86%。適用第46條第3項的案件中，勞動者工齡主要集中在5-10年，總體較長。適用第46條第4項的案件中，工作年限達到5-15年的勞動者占大多數(shù)，占比近七成。適用第46條第5項的案件中，工作年限在5年及以下的勞動者最多，超過一半；工作年限在5-10年的勞動者相對較多，占比三成。適用第46條第6項的案件中，勞動者工作年限普遍較長，工作年限在5-15年的勞動者接近半數(shù)。

二、經(jīng)濟補償制度的運行效果與現(xiàn)實癥結(jié)

(一)呈現(xiàn)出“廣覆蓋、高補償、多效用”的特點

前文數(shù)據(jù)表明，經(jīng)濟補償制度經(jīng)過數(shù)年施行已經(jīng)深入人心，勞動者普遍樹立起請求支付經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利意識。自2015年開始，裁判文書中明確適用《勞動合同法》第46條的案件維持在每年兩萬件以上，在94632份全樣本數(shù)據(jù)以外，還有眾多裁判文書適用了第46條但未在判決中指明，實踐中涉及經(jīng)濟補償?shù)陌讣厝桓?。同時，高達15種案由均涉及《勞動合同法》第46條，經(jīng)濟補償遍及各類勞動糾紛，成為勞動爭議各類案件重合率最高的爭議焦點。

在此背景下，經(jīng)濟補償制度首先鮮明表現(xiàn)出“廣覆蓋”的特點。一是經(jīng)濟補償覆蓋各個年齡段，其中30-39、40-49、50-59歲三個階段的勞動者主張經(jīng)濟補償?shù)陌讣?shù)量均超過6000件，上述各年齡段所占比例均在五分之一以上，分布較為平均，經(jīng)濟補償已成為勞動者在勞動爭議中主要的訴訟請求。二是高勝訴率激發(fā)勞動者的訴訟意愿，促使經(jīng)濟補償?shù)挠绊戇M一步擴大。在1918件案件中，法院支持勞動者獲得經(jīng)濟補償?shù)陌讣?524件，占比高達79.46%。將近八成的勝訴率激勵著勞動者主動就此對用人單位提起仲裁及訴訟。三是經(jīng)濟補償惠及的勞動者多位于社會經(jīng)濟底層，月工資3000元及以下的勞動者占比達66.78%，超過八成的勞動者月工資未超過最低個稅起征點5000元，這表明，大量低收入群體通過仲裁和訴訟的方式獲得了經(jīng)濟補償。四是主張經(jīng)濟補償?shù)膭趧诱吖ぷ髂晗奁毡檩^長，經(jīng)濟補償所覆蓋的勞動者工作年限跨度大?？梢姡?jīng)濟補償制度已在其制度構(gòu)架范圍內(nèi)盡可能地展現(xiàn)了其覆蓋張力。(14)國家統(tǒng)計局及人力資源和社會保障部發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，2016-2020年期間全年領(lǐng)取過失業(yè)保險金的人數(shù)占當(dāng)年城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員的比例為49.29%、47.12%、46.41%、48.78%、44.40%，失業(yè)保險制度的覆蓋功能有待進一步釋放。

其次，現(xiàn)行經(jīng)濟補償制度產(chǎn)生了“高補償”現(xiàn)象。檢閱我國經(jīng)濟補償是否構(gòu)成“高補償”需要綜合考慮多項因素。首先，從經(jīng)濟補償和失業(yè)保險金的計算基數(shù)來比較。在支持經(jīng)濟補償?shù)陌讣泄蔡崛〕龊べY信息的案件有1488件，(15)該數(shù)據(jù)既包括1426件明確適用《勞動合同法》第46條某一項且含勞動者工資信息的案件，也包括62件未提取出適用《勞動合同法》第46條具體某一項但含有勞動者工資信息的案件。經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)之平均月工資標(biāo)準(zhǔn)為2920.69元。失業(yè)保險金則按照各地政府劃定的標(biāo)準(zhǔn)計算，低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。人力資源和社會保障部發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，2017年-2020年全國失業(yè)保險金月均水平分別為1111元、1266元、1393元、1506元。(16)人力資源和社會保障部：2017-2020年度人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報，載人力資源和社會保障部官網(wǎng)：http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/zwgk/szrs/tjgb/，最后訪問日期：2022年1月24日。經(jīng)濟補償月工資標(biāo)準(zhǔn)遠遠高于失業(yè)保險金月均水平。其次，從勞動者可獲得的經(jīng)濟補償和失業(yè)保險金總額來比較。根據(jù)前文數(shù)據(jù)，勞動者獲得的經(jīng)濟補償平均值為15837.32元。計算勞動者人均領(lǐng)取的失業(yè)保險金有兩種方式，第一種是用勞動者每月可領(lǐng)取金額乘以失業(yè)持續(xù)時間。由于失業(yè)持續(xù)時間缺乏官方數(shù)據(jù)，此處參考中國經(jīng)濟大數(shù)據(jù)研究組的一項行政大數(shù)據(jù)統(tǒng)計研究，實踐中超過60%的新增失業(yè)人口可以在失業(yè)后兩個月以內(nèi)再次就業(yè)。(17)黃冠華、鄭重、楊雨成等：《基于行政大數(shù)據(jù)的失業(yè)率估計：以某四百萬人口城市為例》，載《統(tǒng)計研究》2021年第12期。用兩個月乘以2020年失業(yè)保險金人均標(biāo)準(zhǔn)1506元，得出勞動者可領(lǐng)取的失業(yè)保險金額為3012元，該金額不到經(jīng)濟補償平均值的五分之一。第二種計算方式是用失業(yè)保險基金支出(18)國家統(tǒng)計局編：《中國統(tǒng)計年鑒2020》，載國家統(tǒng)計局官網(wǎng)，http://www.stats.gov.cn/tjsj/ndsj/2021/indexch.htm，最后訪問日期：2022年1月25日。根據(jù)人力資源和社會保障部對統(tǒng)計數(shù)據(jù)的解釋，指報告期內(nèi)為保障失業(yè)人員基本生活、預(yù)防失業(yè)、促進再就業(yè)等支出的基金總額，包括失業(yè)保險金支出、基本醫(yī)療保險費支出、喪葬補助金和撫恤金支出、職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)介紹補貼支出、其他費用支出、技能提升補貼支出、穩(wěn)定崗位補貼支出、其他支出、轉(zhuǎn)移支出。中的待遇支出除以當(dāng)年領(lǐng)取失業(yè)保險金的人數(shù)。以深圳市為例，2020年失業(yè)保險基金待遇支出為13.671億元，全市領(lǐng)取失業(yè)保險金人數(shù)為129466人，(19)深圳市社會保險基金管理局：《2020年度深圳市社會保險信息披露通告》，載深圳市社保局網(wǎng)站，http://hrss.sz.gov.cn/szsi/sbjxxgk/tjsj/sicbltj/content/post_8731555.html，最后訪問日期：2022年1月25日。人均享受的失業(yè)保險待遇(包括醫(yī)療補助金、喪葬補助金、撫恤金等)為10559.53元，接近經(jīng)濟補償平均值的三分之二。上述兩種計算方式都較為粗糙，但在缺乏宏觀調(diào)查數(shù)據(jù)的背景下，即使采用經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)以及最新年份的數(shù)據(jù)進行對比，經(jīng)濟補償總體上都高于失業(yè)保險待遇。

最后，經(jīng)濟補償制度呈現(xiàn)出了“多效用”的社會影響。其一，經(jīng)濟補償在社會保障方面起到了巨大作用。獲得經(jīng)濟補償?shù)膭趧诱叽蟛糠謱儆诘褪杖肴后w，通過經(jīng)濟補償制度可以有效緩解該群體離職后短期內(nèi)面臨的生存問題。40歲及以上主張經(jīng)濟補償?shù)膭趧诱叱隽?，并且勞動者年齡與主動起訴要求經(jīng)濟補償?shù)姆e極性之間呈正比例關(guān)系，經(jīng)濟補償是中齡、高齡勞動者的重要生活保障?？梢?，在失業(yè)保險制度尚不完善的情形下，經(jīng)濟補償制度在很大程度上已實質(zhì)替代了失業(yè)保險制度在社會保障領(lǐng)域發(fā)揮作用，從長遠來看，應(yīng)當(dāng)重新審視經(jīng)濟補償制度和失業(yè)保險制度的關(guān)系，明確各自的制度效能。其二，經(jīng)濟補償制度體現(xiàn)了對高收入群體的幫助義務(wù)。根據(jù)前文數(shù)據(jù)，適用《勞動合同法》第46條第2項的月工資4000元以上的勞動者占比24.56%，為各項最高，高收入群體較為集中；同時，適用第46條第2項的勞動者工作年限在1年及以內(nèi)的比例達到17.70%，為第46條各項之最，間接證明該群體的高收入特征導(dǎo)致其流動性較強。在239件適用第46條第2項且含經(jīng)濟補償信息的案件中，勞動者經(jīng)濟補償平均值為17772.83元，經(jīng)濟補償制度對高收入群體再就業(yè)的幫助程度高于平均水平。其三，經(jīng)濟補償制度可以間接遏止用人單位侵害勞動者的行為。十年來，勞動者行使即時解除權(quán)要求支付經(jīng)濟補償?shù)陌讣?9024件，占比高達56.30%；十年間適用第46條第1項的案件數(shù)量分別為1件、29件、48件、64件、172件、862件、4100件、5468件、4868件、3412件，總體呈現(xiàn)先快速增長后緩慢下降的趨勢。一方面，上述數(shù)據(jù)表明現(xiàn)實中用人單位未足額支付勞動報酬、未依法繳納社會保險費等損害勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象比比皆是；另一方面，排除勞動監(jiān)察、法律普及等其他因素的影響，經(jīng)濟補償制度也展現(xiàn)出在引導(dǎo)勞動者訴諸法律、抑制用人單位違法行為、規(guī)范勞動用工秩序上的積極效益。

(二)固定期限合同終止支付經(jīng)濟補償不符合立法本意

在《勞動合同法》的整個立法過程中，勞動合同終止時是否支付經(jīng)濟補償是數(shù)次討論的焦點。(20)參見董保華：《勞動合同法中經(jīng)濟補償金的定性及其制度構(gòu)建》，載《河北法學(xué)》2008年第5期。近年來，學(xué)界逐漸對第46條第5項進行反思，提出我國《勞動合同法》將經(jīng)濟補償統(tǒng)一適用于勞動合同的法定解除和約定解除的規(guī)定缺乏合理性和科學(xué)性。(21)同前注，董保華文。有學(xué)者提出在完善固定期限合同制度和失業(yè)保險制度的前提下，可以規(guī)定合同終止不再支付經(jīng)濟補償，或者降低經(jīng)濟補償?shù)慕痤~。(22)同前注，謝增毅文。事實上，將勞動合同終止納入支付經(jīng)濟補償?shù)那樾危俏覈訌娊夤捅Ｗo最為明顯的表征之一。勞動合同終止是勞動關(guān)系雙方約定的期限屆滿，該期限在雙方的預(yù)期范圍之內(nèi)，由雙方合意形成。立法對該情形下的用人單位附加強制義務(wù)，其目的在于通過加重解雇負(fù)擔(dān)，引導(dǎo)用人單位延長勞動合同的期限或者與勞動者再次簽訂勞動合同，從而克服勞動合同短期化的現(xiàn)象，盡可能地實現(xiàn)勞動關(guān)系的穩(wěn)定，達到“收緊”勞動關(guān)系、實現(xiàn)解雇保護的作用。分析《勞動合同法》第46條第5項十年運行情況，可以發(fā)現(xiàn)該項的施行效果與立法目的相去甚遠，是否繼續(xù)保留值得商榷。在適用第46條第5項的案件中，50-59歲的勞動者占比20.50%，40-49歲的勞動者高達45.72%，(23)在大數(shù)據(jù)檢索中，2008-2017年間，中國裁判文書網(wǎng)上適用《勞動合同法》第46條第5項的案件有4102件，其中提取出起訴者年齡的案件有1249件，勞動者年齡在20歲以下的案件有2件，在20-29歲區(qū)間的案件有65件，30-39歲區(qū)間的案件有298件，40-49歲區(qū)間的案件有571件，50-59歲區(qū)間的案件有256件，60歲及以上的案件有57件。40-59歲的勞動者占比近七成。在該類案件中，勞動者的月工資在4000元及以下的案件有126件，占據(jù)提取有效信息案件總數(shù)151件的83.44%，即大部分勞動者處于低收入水平。該類案件中，勞動者工作年限在5年及以下的案件超過半數(shù)，勞動者的工作年限總體較短。綜上可見，《勞動合同法》第46條第5項實際保護的群體主要是經(jīng)濟收入較低的中高齡勞動者，且該群體并非處于相對穩(wěn)定的用工狀態(tài)，反而流動性較強。同時，經(jīng)濟補償通過增加解雇成本的方式來實現(xiàn)解雇保護，其對勞動關(guān)系的穩(wěn)定作用很大程度上取決于定量分析。(24)同前注，董保華文。數(shù)據(jù)顯示，在151件適用第46條第5項并含有月工資信息的案件中，勞動者平均月工資為2719.49元，低于抽樣案件中的平均月工資2920.69元；適用第46條第5項的案件中經(jīng)濟補償平均值為12627.73元，解雇成本相對偏低，不足以達到穩(wěn)定勞動關(guān)系的效果，用人單位寧愿以較低的解雇成本換取用工自由?？梢姡擁椀氖┬行Ч伢w現(xiàn)在對底層勞動者的生活保障，對勞動關(guān)系的穩(wěn)定性影響十分有限，與解雇保護的立法目的存在較大差距，即便取消該項規(guī)定，用工現(xiàn)狀也不會產(chǎn)生較大波動。但是取消該項規(guī)定必然會影響部分勞動者的生活保障，所以，需要做好過渡與銜接工作，確保勞動者即使失去經(jīng)濟補償也能夠從失業(yè)保險基金中獲得基本生活來源。

(三)司法認(rèn)定的偏差引發(fā)勞動者道德危機

研讀判決書發(fā)現(xiàn)，司法實踐中存在不少勞動者離職后反悔的現(xiàn)象，主要包括以下三類情形：一是勞動者因過錯被辭退后以用人單位存在《勞動合同法》第38條情形為由要求經(jīng)濟補償；二是勞動者因個人原因辭職之后要求經(jīng)濟補償；三是勞動者與用人單位已達成協(xié)議后又要求經(jīng)濟補償。由于經(jīng)濟補償制度并未對上述現(xiàn)象進行制約，部分法院仍機械適用《勞動合同法》第46條，造成經(jīng)濟補償?shù)倪m用范圍不恰當(dāng)?shù)財U大化。本文認(rèn)為，第一類情形中，勞動者的過錯和用人單位的違法行為并存，因用人單位以《勞動合同法》第39條行使法定解除權(quán)在先，依據(jù)形成權(quán)法理，即使用人單位存在《勞動合同法》第38條的違法情形，勞動者也不得再次行使解除權(quán)而得到用人單位支付經(jīng)濟補償之法律后果。不過，此類情形中含有用人單位過錯，勞動者提請勞動爭議處理無可厚非，不宜將勞動者的此類行為劃為道德滑坡，但是近年來逐漸涌現(xiàn)的“職業(yè)維權(quán)者”或許可歸結(jié)為司法認(rèn)定偏差下的不當(dāng)引導(dǎo)。其次，第二類和第三類情形中用人單位并無過錯，而是勞動者以離職理由或協(xié)議的方式向用人單位做出承諾。根據(jù)誠信原則中關(guān)于禁止反言的應(yīng)有之義，勞動者要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)脑V求不應(yīng)得到支持。若法院在該兩類情形中支持勞動者的訴求，則會產(chǎn)生鼓勵勞動者背棄諾言的效果。因此，法院在認(rèn)定時不能僅僅注重法律的文本解釋，還要理解和掌握立法背后的價值理念和道德考量，契合和彰顯《勞動合同法》立法背后的誠信價值觀。(25)李芳周、維浩：《〈勞動合同法〉對社會主義核心價值觀的彰顯——以誠信觀為例》，載《廣西社會科學(xué)》2019年第7期。此外，亦需注意離職反悔現(xiàn)象不能簡單歸結(jié)為勞動者的責(zé)任，實踐中不少用人單位依靠經(jīng)濟上的強勢地位，利用勞動者法律知識薄弱、因缺乏收入來源想要快速獲取錢款的心理，誘導(dǎo)勞動者簽訂與法定標(biāo)準(zhǔn)差距過大的經(jīng)濟補償協(xié)議。根據(jù)最高法院的司法解釋，前述協(xié)議如果存在重大誤解或者顯失公平情形，勞動者請求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持。

目前，不少地方已通過地方規(guī)范性文件來指導(dǎo)司法機關(guān)在個案中的認(rèn)定。如湖北省(26)《湖北省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于印發(fā)〈全省勞動人事爭議疑難問題研討會會議紀(jì)要〉的通知》(鄂勞人仲〔2014〕2號)第15條。規(guī)定，勞動者以個人原因辭職，之后又以《勞動合同法》第38條主張經(jīng)濟補償?shù)?，不予支持。深圳?27)《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件相關(guān)法律適用問題的座談紀(jì)要》(深中法〔2006〕88號)第7條。規(guī)定，勞動者以“待遇低、壓力大；家中有事；身體不適”等原因辭職，后又以用人單位存在拖欠、克扣工資等情形迫使其辭職為由要求經(jīng)濟補償?shù)?，不予支持。本文認(rèn)為，在借鑒地方規(guī)范性文件的做法之外，還可以從立法層面考慮設(shè)置1年的資格期。以《勞動合同法》第46條第1項為例，前文數(shù)據(jù)顯示，相比于其他工作年限段，工作年限小于等于5年的勞動者獲得經(jīng)濟補償?shù)娜藬?shù)最多，尤其以工作年限在1年以內(nèi)的勞動者占比最高。結(jié)合1年期工作年限的高流動性，可以得出，在該工作年限內(nèi)勞動者產(chǎn)生道德風(fēng)險的概率最大，立法可以予以調(diào)整及規(guī)制。

(四)經(jīng)營困難的用人單位責(zé)任分配過重

近年來，我國進入經(jīng)濟新常態(tài)，經(jīng)濟下行壓力加大，經(jīng)濟補償制度是否對用人單位產(chǎn)生不利影響、是否要改造經(jīng)濟補償制度以激發(fā)用人單位活力成為學(xué)界討論的熱點。有學(xué)者提出企業(yè)“降成本”應(yīng)全面考慮企業(yè)社保費用、住房公積金等含有不合理成分的制度成本，(28)同前注，謝增毅文。經(jīng)濟補償并非用人單位用工成本的主要負(fù)擔(dān)。也有學(xué)者提出，經(jīng)濟補償制度增加了小微企業(yè)的勞動力成本負(fù)擔(dān)，進而削弱了小微企業(yè)的競爭力，(29)參見倪雄飛：《我國解雇保護制度對小微企業(yè)的適用及其制度完善》，載《山東社會科學(xué)》2015年第10期。應(yīng)當(dāng)予以重新構(gòu)建。本文認(rèn)為，經(jīng)濟補償制度的確會加重用人單位用工成本，尤其以《勞動合同法》第46條第4項和第6項規(guī)定為典型，但應(yīng)當(dāng)循序漸進、有針對性地細(xì)化相關(guān)措施，在保護勞動者合法利益的同時為用人單位減輕負(fù)擔(dān)。

在抽樣案件中，十年來適用第46條第4項和第6項的案件數(shù)量總計不到十分之一。案件整體數(shù)量雖少，但經(jīng)濟性裁員、企業(yè)破產(chǎn)等往往牽涉眾多勞動者，極易引起群體性糾紛。在1918份判決書中，除勞動者以《勞動合同法》第46條第4項和第6項分別獲得經(jīng)濟補償?shù)?2件、42件案件外，另據(jù)不完全統(tǒng)計，有50件案件的用人單位均聲稱勞動關(guān)系存續(xù)期間生產(chǎn)經(jīng)營困難，也即用人單位經(jīng)營困難成為爆發(fā)經(jīng)濟補償案件的導(dǎo)火索之一。而高達15837.32元的經(jīng)濟補償平均值將進一步惡化用人單位的經(jīng)營狀況，尤其是在經(jīng)濟性裁員中，支付大量勞動者經(jīng)濟補償之后，用人單位重新啟動運轉(zhuǎn)的資金所剩無幾，“經(jīng)營困難”與“經(jīng)濟補償”互為因果、循環(huán)往復(fù)。在工資水平和工作年限上，適用《勞動合同法》第4項和第6項的勞動者工資很低，大部分在2000元及以下，占比均超過一半；工作年限卻較長，工作年限在5年以上的勞動者均超過七成。在勞動者年齡上，勞動者作為起訴者的全樣本數(shù)據(jù)中，適用《勞動合同法》第46條第4項和第6項的含有勞動者年齡信息的案件分別有287件和834件，其中，40歲及以上的勞動者分別占比77.35%和75.78%，均超過七成。相較于30773份提取到勞動者作為起訴者年齡信息的判決書中40歲及以上勞動者62.67%的占比，適用《勞動合同法》第4、6項的中高齡勞動者所占比例更大?？梢缘贸?，這部分處于經(jīng)濟底層、工作相對穩(wěn)定的中高齡勞動者在突然失去生活來源時，亟需救濟的程度相對更高。由此，《勞動合同法》第46條第4、6項形成了用人單位無力負(fù)擔(dān)與勞動者生活剛需的困局。

三、理論厘清與制度優(yōu)化

(一)明確經(jīng)濟補償?shù)男再|(zhì)

自經(jīng)濟補償概念的引入開始，學(xué)界對經(jīng)濟補償性質(zhì)的爭論最為激烈，也最為持久。如何理解經(jīng)濟補償?shù)男再|(zhì)關(guān)系到經(jīng)濟補償制度的構(gòu)建。學(xué)界主流觀點有四種：一是勞動貢獻補償說，認(rèn)為經(jīng)濟補償是在勞動期限內(nèi)，勞動者為用人單位所做貢獻的累積補償。(30)參見劉京州：《淺議解除勞動合同的經(jīng)濟補償》，載《甘肅科技》2004年第6期。二是用人單位幫助義務(wù)說，是指用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動者被動離職這一最需要幫助的時刻支付一筆費用，屬于“用人單位幫助義務(wù)化或法定化”。(31)同前注，董保華文。三是法定違約金說，認(rèn)為經(jīng)濟補償是用人單位違反勞動合同約定、提前解除勞動關(guān)系而應(yīng)所承擔(dān)的責(zé)任。四是社會保障說，認(rèn)為勞動者失業(yè)后短期內(nèi)將面臨失去生活來源、消費水平下降、社保存在斷繳風(fēng)險等狀況，經(jīng)濟補償在于保障勞動者的基本生存。隨著《勞動合同法》的實施，越來越多的學(xué)者傾向認(rèn)為，目前的經(jīng)濟補償制度即為企業(yè)社會責(zé)任法制化的表現(xiàn)和結(jié)果。(32)參見薛長禮：《論經(jīng)濟補償制度的法律定位與規(guī)范功能——從兩岸三地的比較切入》，載《政法論叢》2014年第3期。也有其他觀點認(rèn)為經(jīng)濟補償可以看作是用人單位轉(zhuǎn)移給勞動者經(jīng)營風(fēng)險的一種公平責(zé)任分?jǐn)偂?33)參見馮彥君：《勞動合同解除中的“三金”適用——兼論我國〈勞動合同法〉的立法態(tài)度》，載《當(dāng)代法學(xué)》2006年第5期。還有觀點認(rèn)為經(jīng)濟補償是用人單位的特定補償義務(wù)，其程度會隨著各國立法政策的不同而變化，(34)參見林嘉、楊飛：《勞動合同解除中的經(jīng)濟補償金、違約金和賠償金問題研究》，載《勞動法評論》2005年第1期。其性質(zhì)很難歸類，應(yīng)將其作為一個獨立的新類型看待。(35)林嘉：《勞動法的原理、體系與問題》，法律出版社2016年版，第220頁。上述觀點均有其無法自圓其說之處，不能完全體現(xiàn)經(jīng)濟補償?shù)膶傩浴１热?，勞動貢獻補償說不能解釋為何用人單位在勞動者離職時才支付本屬于勞動者的應(yīng)得勞動貢獻，該現(xiàn)象是否有拖欠工資、克扣福利待遇之嫌。用人單位幫助義務(wù)說的缺陷在于若僅限于幫助義務(wù)，用人單位所支付的經(jīng)濟補償應(yīng)當(dāng)維持低標(biāo)準(zhǔn)，幫助的群體及程度應(yīng)當(dāng)審慎衡量，以最低生活水平保障為宜。法定違約金說要求用人單位需出現(xiàn)違背事先約定的行為，這顯然與經(jīng)濟補償?shù)姆ǘㄟm用情形不同，且該學(xué)說僅關(guān)注了用人單位未履行約定義務(wù)這一種情形，而未兼顧其他的經(jīng)濟補償適用情形，過于片面。社會保障說的不足之處在于用人單位向勞動者承擔(dān)社會保障的義務(wù)應(yīng)主要體現(xiàn)在為勞動者繳納社會保險費。(36)參見李凌云：《對勞動合同經(jīng)濟補償金立法的思考》，載《上海企業(yè)》2007年第6期。但是也有學(xué)者提出社會保障的方式可以多種多樣，經(jīng)濟補償是社會保障體系之外的一種具有社會保障作用的制度。(37)參見王天玉：《經(jīng)濟補償金制度的性質(zhì)——兼評我國〈勞動合同法〉第46條》，載《社會科學(xué)戰(zhàn)線》2012年第3期。鑒于上述各學(xué)說均只能解釋經(jīng)濟補償所體現(xiàn)的部分特點，于是綜合性質(zhì)說被提出來，并得到較多學(xué)者認(rèn)可。綜合性質(zhì)說強調(diào)經(jīng)濟補償?shù)男再|(zhì)和功能具有開放性，在不同國家、不同適用場合有所不同。(38)參見謝增毅：《勞動法上經(jīng)濟補償?shù)倪m用范圍及其性質(zhì)》，載《中國法學(xué)》2011年第4期。

本文認(rèn)為，基于經(jīng)濟補償制度所具備的“廣覆蓋、高補償、多效用”特點，現(xiàn)行制度體現(xiàn)出的是以社會保障為基礎(chǔ)，兼有勞動貢獻累積補償和幫助義務(wù)法定化的性質(zhì)?！皬V覆蓋”表明經(jīng)濟補償制度在保障低收入群體基本生活上具有積極作用，經(jīng)濟補償制度通過將社會成本內(nèi)部化，達到社會保障的效果，對改善廣大勞動者在解除勞動合同后無所收入的窘困境地起到實質(zhì)性影響；同時，依靠將近八成的高勝訴率鼓勵勞動者向用人單位主張經(jīng)濟補償，實現(xiàn)制度大范圍的推廣?！案哐a償”與我國目前的經(jīng)濟補償計算方式有關(guān)，現(xiàn)行制度仍以勞動者月工資及勞動者在該用人單位的工作年限為基數(shù)，勞動者月工資越高、在該單位的工作年限越長，離職時獲得的經(jīng)濟補償越多，此即勞動累積貢獻的體現(xiàn)。“多效用”則展現(xiàn)了經(jīng)濟補償制度對社會底層勞動者在維持基本生活上的扶助功能以及對高收入群體的法定幫助義務(wù)，但對高收入群體的幫助義務(wù)與平均水平相差不大，受到《勞動合同法》第47條第2款的制約，亦是用人單位幫助義務(wù)說分層保護思想的體現(xiàn)。(39)參見李猛、胡振娟：《我國勞動合同經(jīng)濟補償金制度的改良路徑與法律重塑》，載《中國流通經(jīng)濟》2020年第11期。所以，從制度的運行現(xiàn)狀反向推導(dǎo)經(jīng)濟補償?shù)男再|(zhì)，可以發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟補償已經(jīng)實質(zhì)上地主要展現(xiàn)了社會保障的功能，并具備勞動貢獻補償說和用人單位幫助義務(wù)說的部分特點。

(二)貫通經(jīng)濟補償與失業(yè)保險的制度功能

鑒于經(jīng)濟補償制度所體現(xiàn)的社會保障功能較為清晰，不少學(xué)者開始討論經(jīng)濟補償制度與失業(yè)保險制度的關(guān)系。有觀點建議將失業(yè)保險與經(jīng)濟補償合并，或者直接廢止經(jīng)濟補償制度。原因主要有以下幾點：其一，經(jīng)濟補償作為“企業(yè)保障”而非“社會保障”被過度依賴，失業(yè)保險制度基本失靈，失業(yè)保險的功能正在被逐漸取代。(40)參見董保華、孔令明：《經(jīng)濟補償與失業(yè)保險之制度重塑》，載《學(xué)術(shù)界》2017年第1期。其二，在重構(gòu)失業(yè)保險制度的背景下，若能實現(xiàn)“應(yīng)保盡?！?、大幅提高待遇、消除制度障礙等目標(biāo)，可以取消經(jīng)濟補償制度。(41)參見王倩：《經(jīng)濟補償金制度修改的制度替代及方案設(shè)計》，載《法學(xué)》2017年第3期。其三，失業(yè)救濟制度和經(jīng)濟補償制度在我國并存運行，導(dǎo)致資源浪費嚴(yán)重。(42)同前注，董保華文。其四，取消經(jīng)濟補償，實現(xiàn)統(tǒng)一的社會保障將使得勞動關(guān)系更為自由。例如美國，不存在經(jīng)濟補償制度，卻有著較為發(fā)達的失業(yè)保險制度，使得社會整體的解雇自由度高，勞動力市場人才流動順暢。

經(jīng)濟補償制度與失業(yè)保險制度在“非自愿結(jié)束勞動關(guān)系”的核心、(43)同前注，薛長禮文。立法目的、制度效果、計算方式上均具有共通之處，兩種似乎是相互替代的關(guān)系，但本文認(rèn)為，現(xiàn)階段完全廢除經(jīng)濟補償制度并不可取。首先，是否要合并經(jīng)濟補償制度與失業(yè)保險制度需從我國社會經(jīng)濟的現(xiàn)實需求出發(fā)，明確構(gòu)建新制度的立法目的。就業(yè)穩(wěn)定是經(jīng)濟健康發(fā)展的前提，相較于建立流動更為高效的勞動力市場，勞動者的合法權(quán)益及穩(wěn)定的就業(yè)大局應(yīng)當(dāng)放置在更優(yōu)先的位置。經(jīng)濟補償制度作為解雇保護嚴(yán)格的實體制約手段，起著舉足輕重的作用。完全放棄經(jīng)濟補償制度將造成勞動力市場的動蕩。其次，失業(yè)保險金的領(lǐng)取以各地確定的具體金額為準(zhǔn)，低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、高于城市居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)；而經(jīng)濟補償則是以勞動者本人的月工資為標(biāo)準(zhǔn)。我國目前的社會現(xiàn)實是大量用人單位存在拖欠工資、克扣勞動者福利待遇、隨意解除勞動合同等現(xiàn)象，如果以較低標(biāo)準(zhǔn)的失業(yè)保險金取代較高標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟補償，用人單位侵害勞動者利益的現(xiàn)象更加無法遏制，勞動者的生存環(huán)境更為艱難。再次，失業(yè)保險金的領(lǐng)取期限有最高限制，最長不得超過24個月，經(jīng)濟補償?shù)闹Ц秳t以實際工作年限為準(zhǔn)；加之實踐中部分用人單位未申辦失業(yè)保險或未繳失業(yè)保險費，領(lǐng)取失業(yè)保險金的程序也相對繁瑣，在勞動者工作年限普遍較長的現(xiàn)狀下，勞動者更傾向于選擇經(jīng)濟補償。最后，基于經(jīng)濟補償制度“廣覆蓋”的特征，其對經(jīng)濟水平下層的勞動者作用相當(dāng)明顯，在維持低收入群體的基本生活、提供解雇保護、穩(wěn)定就業(yè)上具有積極效益。另外，短期內(nèi)重構(gòu)“高標(biāo)準(zhǔn)、廣覆蓋”的失業(yè)保險制度并不現(xiàn)實，在現(xiàn)行失業(yè)保險制度還未執(zhí)行到位的情形下，盲目擴大失業(yè)保險的覆蓋范圍，可能會造成局面失控，制度運行效果難以預(yù)料。所以，現(xiàn)階段不宜采用“一刀切”的方式廢除經(jīng)濟補償制度，不僅出于可能對勞動者利益造成巨大沖擊的考慮，還在于當(dāng)下失業(yè)保險制度尚未完善，尚不能做好充分的應(yīng)對。

但不可否認(rèn)的是，失業(yè)保險制度與經(jīng)濟補償制度功能上有重疊，二者并行會存在資源浪費的問題。研讀判決書發(fā)現(xiàn)，不少案例同時支持了勞動者經(jīng)濟補償和失業(yè)保險金的訴求，(44)支持失業(yè)保險金訴求的情形通常是指因用人單位欠繳失業(yè)保險費或未為勞動者申辦失業(yè)保險，導(dǎo)致勞動者失業(yè)后不能享受失業(yè)保險待遇的，判決用人單位賠償勞動者失業(yè)保險損失。此種情形是否會違反禁止雙重獲利原則？目前來看，我國經(jīng)濟補償制度和失業(yè)保險制度并行不悖，勞動者當(dāng)然可以同時獲得經(jīng)濟補償并享受失業(yè)保險待遇。但長遠來看，從理順制度內(nèi)在邏輯和節(jié)約社會公共資源的角度，應(yīng)當(dāng)對經(jīng)濟補償制度和失業(yè)保險制度予以改造。因此，建議不必取消經(jīng)濟補償制度，短期內(nèi)也不用將其并入失業(yè)保險制度，而是縮小經(jīng)濟補償制度的輻射范圍，擴大失業(yè)保險的覆蓋群體，特別是將用人單位預(yù)告辭退的勞動者及因勞動合同約定終止而失業(yè)的勞動者交由失業(yè)保險予以負(fù)擔(dān)。一方面，讓用人單位回歸雇主角色，卸下本不該由其承擔(dān)的部分社會責(zé)任，減輕用人單位的負(fù)累，激發(fā)市場經(jīng)濟活力。另一方面，失業(yè)保險的資金來源為用人單位和勞動者共同繳納所得，用人單位繳費的目的在于分擔(dān)風(fēng)險；國家設(shè)立失業(yè)保險基金的目的在于為失業(yè)人員保障生活、促進就業(yè)。因此在用人單位無過錯的情形下，失業(yè)保險制度更應(yīng)當(dāng)發(fā)揮其本來的功能，為非自愿失業(yè)的勞動者提供兜底保護和生活救濟。

(三)限縮經(jīng)濟補償?shù)姆秶熬鑳A斜保護原則的濫用

目前學(xué)界對經(jīng)濟補償?shù)倪m用范圍如何調(diào)整爭論不下。結(jié)合制度施行存在的現(xiàn)實難題，本文認(rèn)為，其一，首先需要采取的措施是將勞動合同到期終止排除在經(jīng)濟補償?shù)姆ǘㄖЦ肚樾沃?。前述分析中已指出《勞動合同法》?6條第5項的施行效果與立法目的背道而馳，且在實踐中存在極大爭議，不宜保留。法律規(guī)定合同終止可獲得經(jīng)濟補償，歸根結(jié)底是因為認(rèn)可低收入、中高齡的勞動者需要專項制度來矯正勞動關(guān)系雙方的力量。正是專項制度的缺失才使得《勞動合同法》第46條第5項不得不承擔(dān)起這一責(zé)任，如果在失業(yè)保險制度中可實現(xiàn)對該群體的廣覆蓋、高補償，則合同終止自然不必成為支付經(jīng)濟補償?shù)姆ǘɡ碛芍弧?/p>

其二，可以考慮設(shè)置1年的資格期，在縮小經(jīng)濟補償適用范圍的同時規(guī)制離職反悔引發(fā)的道德滑坡，收窄司法認(rèn)定中法官非理性自由裁量的空間。根據(jù)前文數(shù)據(jù)，工作年限1年及以下的勞動者在適用《勞動合同法》第46條獲得經(jīng)濟補償?shù)陌讣姓?4.29%，也即總體來看，1年資格期的限制僅會影響少部分勞動者。在上述前提下，建議參照失業(yè)保險設(shè)置1年的資格期，勞動者的工作年限滿1年之后才能要求用人單位支付經(jīng)濟補償。

其三，需警惕傾斜保護原則在經(jīng)濟補償中的濫用。傾斜保護是勞動法的使命，也是勞動法獨立存在的正當(dāng)性與合法性之所在。(45)參見馮彥君：《我國勞動合同立法應(yīng)正確處理三大關(guān)系》，載《當(dāng)代法學(xué)》2006年第6期。經(jīng)濟補償制度亦建立在傾斜保護原則之上。然而，司法實踐中不少判決書并未明確引用法律條文，甚至有案件將“傾斜保護”直接作為判案依據(jù)，判決用人單位承擔(dān)經(jīng)濟補償責(zé)任，由此引出《勞動合同法》是否保護過度、造成新的失衡問題。本文認(rèn)為，經(jīng)濟補償?shù)闹贫仍O(shè)計確有“傾斜”過度之嫌。第一，現(xiàn)行經(jīng)濟補償制度具有單方性，即不以用人單位有無過錯為前提，由用人單位支付給無過失的勞動者。(46)姜穎：《勞動合同法論》，法律出版社2006年版，第309頁。用人單位解除勞動合同且不用支付經(jīng)濟補償?shù)奈ㄒ缓戏ㄍ緩街淮嬖谟趧趧诱咦陨砭哂羞^錯的情形中，用人單位的用工自主權(quán)被一再壓縮。過度克減甚至扼殺用人單位的利益絕非良法所為，亦不符合《勞動合同法》立法初衷。(47)參見杜寧寧：《強者理念與弱者理念的對弈——論勞動法雙重視角的碰撞》，載《湖南大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)》2016年第3期。第二，司法實踐中，部分法官自動將用人單位置于侵害勞動者權(quán)益的位置，并出于對弱勢勞動者的同情，在傾斜保護原則影響下，直接判決用人單位支付經(jīng)濟補償。自由裁量權(quán)的膨脹，造成法官任意偏袒勞動者一方，將會引致我國勞動秩序走向另一個極端。總之，傾斜保護原則僅僅是追求勞動關(guān)系雙方實質(zhì)平等的手段，其本身并非《勞動合同法》的目的。勞動法追求和維護社會利益的過程，也是對勞動者進行“傾斜保護”的程度如何與社會利益相契合的探究過程。(48)參見錢葉芳：《保護不足與保護過度——試論〈中華人民共和國勞動合同法〉傾斜保護的“度”》，載《法商研究》2007年第3期。把握好傾斜保護原則的“度”，才不會過猶不及。

(四)以勞動關(guān)系雙方的各項指標(biāo)進行經(jīng)濟補償分層設(shè)計

實證研究發(fā)現(xiàn)，目前的經(jīng)濟補償制度仍過于粗糙和寬泛。一方面，隨著社會分工的精細(xì)化，勞動用工關(guān)系日益復(fù)雜，《勞動合同法》第46、47條籠統(tǒng)概括的條文設(shè)計無法實現(xiàn)針對性和精確性，傾斜保護的起點應(yīng)從“勞動的抽象平等”轉(zhuǎn)向“勞動的具體差異”。(49)參見王天玉：《勞動法分類調(diào)整模式的憲法依據(jù)》，載《當(dāng)代法學(xué)》2018年第2期。另一方面，“效率”與“公平”在制度構(gòu)建中需要審慎權(quán)衡，把握好經(jīng)濟補償?shù)姆秶c程度是改造經(jīng)濟補償制度的重要命題。本文認(rèn)為，基于勞動者群體的內(nèi)部分化和用人單位的差異，需要在經(jīng)濟補償制度上實現(xiàn)分類調(diào)整，分層保護。

首先，應(yīng)當(dāng)分類減輕用人單位的責(zé)任，一是減輕用人單位在經(jīng)營困難時期的經(jīng)濟補償支付責(zé)任，二是對小微企業(yè)提供必要且合理的幫助。一方面，現(xiàn)有政策以穩(wěn)定就業(yè)和扶持企業(yè)為主旨要義?！?021年政府工作報告》明確提出了著力加強降費減稅和繼續(xù)實施以工代訓(xùn)的政策。(50)《2021年政府工作報告》，載中國政府網(wǎng)，http://www.gov.cn/zhuanti/2021lhzfgzbg/index.htm。兩項政策分別從減輕用人單位社保負(fù)擔(dān)以及對新吸納勞動者企業(yè)、困難企業(yè)進行財政補貼入手。(51)如《人力資源社會保障部辦公廳關(guān)于大力開展以工代訓(xùn)工作的通知》(人社廳明電〔2020〕29號)，2020年5月20日發(fā)布。同樣地，在用人單位因經(jīng)濟補償而陷入窘境之時，可以用失業(yè)保險政策為其解縛。如人力資源和社會保障部出臺措施，(52)《人力資源社會保障部財政部關(guān)于擴大失業(yè)保險保障范圍的通知》(人社部發(fā)〔2020〕40號)，2020年5月29日發(fā)布。通過及時發(fā)放失業(yè)保險金、階段性實施失業(yè)補助金政策以及擴大失業(yè)農(nóng)民工保障范圍等手段救濟疫情期間勞動者失業(yè)后的基本生活。

在具體操作上，對經(jīng)營困難的企業(yè)減輕經(jīng)濟補償負(fù)擔(dān)，應(yīng)當(dāng)分程度、分原因、分類別進行。在程度上可以要求企業(yè)提供相關(guān)的財務(wù)報表或者提交專業(yè)機構(gòu)出具的審計報告，以及參照《勞動合同法》第41條第1款的規(guī)定，同時結(jié)合行業(yè)前景、從業(yè)人數(shù)、工資水平等綜合判斷經(jīng)營困難的程度；在原因認(rèn)定上，要防止用人單位出現(xiàn)《勞動合同法》第38條規(guī)定的情形，若因用人單位過錯導(dǎo)致勞動者被迫提出解除勞動合同，則仍應(yīng)承擔(dān)全部的經(jīng)濟補償責(zé)任。在類別上，屬于小微企業(yè)的用人單位發(fā)生財務(wù)危機可以適用單獨規(guī)定。如有學(xué)者提出，小微企業(yè)、困難企業(yè)在向勞動者支付經(jīng)濟補償后，可以申請專項補貼，金額為經(jīng)濟補償?shù)?0%，由失業(yè)保險基金支付。(53)王倩：《經(jīng)濟性裁員法律制度：司法適用與立法完善》，上海人民出版社2021年版，第244頁。我國目前已有對小微企業(yè)予以判斷的部門規(guī)范性文件。如國家統(tǒng)計局出臺的部門規(guī)章(54)國家統(tǒng)計局下發(fā)的《統(tǒng)計上大中小微型企業(yè)劃分辦法(2017)》，2017年12月28日發(fā)布。以企業(yè)的從業(yè)人數(shù)、營業(yè)收入、資產(chǎn)總額為標(biāo)準(zhǔn)，對小微企業(yè)給予財政、稅收方面的政策扶持。但該劃分方法不宜作為勞動法上支付經(jīng)濟補償?shù)膭澐謽?biāo)準(zhǔn)。一是因為該規(guī)定對小微企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)過寬，二是因為司法實踐中違法解除勞動合同或解除勞動合同不予支付經(jīng)濟補償?shù)挠萌藛挝磺∏《酁樾∥⑵髽I(yè)，若采用該標(biāo)準(zhǔn)容易導(dǎo)致大量用人單位擺脫支付經(jīng)濟補償?shù)呢?zé)任。因此，建議限縮小微企業(yè)的認(rèn)定范圍，結(jié)合從業(yè)人數(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、資金狀況予以綜合認(rèn)定，同時將個體工商戶納入其中。

對雇員進行類型化和區(qū)別對待可以從不同角度，采取不同標(biāo)準(zhǔn)。(55)謝增毅：《我國勞動關(guān)系法律調(diào)整模式的轉(zhuǎn)變》，載《中國社會科學(xué)》2017年第2期。本文建議從勞動者年齡、收入、職業(yè)三個指標(biāo)入手構(gòu)建分層保護制度。實際上，我國現(xiàn)行經(jīng)濟補償制度已經(jīng)呈現(xiàn)出分類保護的趨勢。如《勞動合同法》第47條第2款將部分強勢勞動者排除在外，但是這一規(guī)定過于籠統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)予以細(xì)化。首先，在30773份含勞動者作為起訴者年齡的判決書中，40歲以下和40歲及以上的勞動者案件數(shù)量分別為11488件和19285件，后者是前者的1.68倍。可見，勞動者的年齡越大，在勞動力市場越處于劣勢，越需要制度救濟。因此，可以考慮適當(dāng)降低低齡勞動者的經(jīng)濟補償，提高中齡、高齡勞動者的經(jīng)濟補償。其次，勞動者的收入水平應(yīng)當(dāng)成為經(jīng)濟補償分層保護的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)之一。該法第47條第2款有諸多不合理之處，事實上適用該款的勞動者多數(shù)屬于用人單位的高級管理人員，本身與用人單位處于較為平等的地位，無需受到《勞動合同法》的特別保護。前文數(shù)據(jù)表明，對比經(jīng)濟補償小于等于0.5萬元和大于5萬元的案件中勞動者所獲金額平均值，勞動者群體內(nèi)部經(jīng)濟補償?shù)牟铑~高達75866.48元，直接反映出內(nèi)部差異分化、制度分配不均的現(xiàn)實。建議降低經(jīng)濟補償最高額限制標(biāo)準(zhǔn)，使得經(jīng)濟補償?shù)母采w更為平均。最后，勞動者的職業(yè)與勞動者的再就業(yè)能力緊密相關(guān)。在1918份判決書中，有145件案件的勞動者從事水電工程師、軟件開發(fā)師、銷售經(jīng)理、部門主管等職業(yè)，占比7.56%；其中獲得經(jīng)濟補償?shù)陌讣?11件，勞動者平均獲得的經(jīng)濟補償為23124.01元，遠超平均水平。因此本文建議，若勞動者從事高級技術(shù)類、經(jīng)驗類、管理類職業(yè)，其經(jīng)濟補償亦可適當(dāng)降低。

四、結(jié)語

實證研究表明，經(jīng)濟補償制度對大量低收入勞動者起到生活救濟、穩(wěn)定就業(yè)的作用，其存在價值及運行效果值得肯定。勞動法律制度自誕生以來，雖依托公權(quán)力扶助弱者，但其實質(zhì)是尋求勞動關(guān)系雙方的力量均衡，而非勞動者利益優(yōu)先于用人單位，經(jīng)濟補償制度亦是如此。然而制度的運行現(xiàn)狀顯示，經(jīng)濟補償制度在部分領(lǐng)域?qū)趧雨P(guān)系雙方力量的把握有失偏頗。建議在保留經(jīng)濟補償制度的基礎(chǔ)上，明確經(jīng)濟補償?shù)男再|(zhì)，理順經(jīng)濟補償與失業(yè)保險的關(guān)系，將保障失業(yè)人員基本生活之功能歸還于失業(yè)保險制度；限縮經(jīng)濟補償?shù)倪m用范圍，把以經(jīng)濟補償實現(xiàn)勞動合同長期化之目標(biāo)限定在合理邊界內(nèi)，排除勞動合同終止單位需支付經(jīng)濟補償?shù)那樾?，并設(shè)置取得經(jīng)濟補償?shù)?年資格期；明晰傾斜保護原則之內(nèi)涵，防止其在立法和司法領(lǐng)域的濫用；充分考慮勞動者內(nèi)部群體分化和用人單位經(jīng)營狀況，分類減輕用人單位的經(jīng)濟補償支付義務(wù)，以具體指標(biāo)構(gòu)建經(jīng)濟補償分層調(diào)整制度。

總之，經(jīng)濟補償制度已經(jīng)運行多年，對勞動用工影響的深遠程度甚于失業(yè)保險制度，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)保留。在新興用工形態(tài)層出不窮的當(dāng)下，通過對其不斷改造與優(yōu)化，彌補現(xiàn)行制度的缺陷與不足，經(jīng)濟補償制度必將持續(xù)產(chǎn)生積極效益。