杜曉陽 中共海陽市委辦公室 張賢峰 國網(wǎng)山東省電力公司海陽市供電公司

一、事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核與激勵機(jī)制的重要性

在事業(yè)單位人力資源管理中績效考核主要起到以下作用：第一，事業(yè)單位通過績效考核進(jìn)行人才的選拔，根據(jù)不同的考核標(biāo)準(zhǔn)事業(yè)單位人力資源管理部門能夠精準(zhǔn)掌握工作人員對于工作的積極性，通過績效考核的方式能夠使單位合理安排分配工作人員的具體工作，在一定程度上也能夠提高工作人員的工作效率，進(jìn)一步促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。對于事業(yè)單位人力資源管理而言，合理的激勵機(jī)制能夠促使單位員工的工作標(biāo)準(zhǔn)化，加強(qiáng)工作人員之間的凝聚力。在事業(yè)單位發(fā)展的過程中需不斷完善自身激勵機(jī)制，并且可以根據(jù)工作人員的具體工作情況對其進(jìn)行某些方面的獎勵，以此吸引較多的優(yōu)秀人才加入事業(yè)單位發(fā)展當(dāng)中。

二、績效考核與激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

（一）事業(yè)單位的績效考核模式存在漏洞

事業(yè)單位與其他社會企業(yè)不同的是，大部分在事業(yè)單位工作的人員是編制人員。在此類人員工作的過程中，若沒有導(dǎo)致特殊嚴(yán)重問題的出現(xiàn)，在一般情況下編制人員的工作較為穩(wěn)定，不會出現(xiàn)較大規(guī)模的人員變動。因此，在事業(yè)單位人力資源管理過程中，對于編制人員的績效考核形式過于單一，且沒有相應(yīng)的處罰標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理中績效考核措施并未實際起到約束工作人員的效果。

事業(yè)單位并非社會經(jīng)濟(jì)營利性組織企業(yè)，其主要通過國家撥款的方式進(jìn)行工作人員工資的發(fā)放，在編制人員實際進(jìn)行工作的過程中，由于其工作具有一定的穩(wěn)定性，工作人員之間沒有相應(yīng)的競爭意識，工資發(fā)放數(shù)值與工作效率沒有直接關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致員工在工作方面存在一定的工作惰性，傳統(tǒng)的績效考核方式并不能獲得此類工作人員的重視。此外，部分事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核形式過于單一，并不能綜合考察員工的工作狀況，員工在通過人力資源管理績效考核后得不到相應(yīng)的反饋，員工無法通過自身反省提高其工作水準(zhǔn)，且單一的考核形式在一定程度上也存在公平漏洞，一旦員工在工作方面得不到相對公平的績效考核，長期以來則導(dǎo)致員工對于事業(yè)單位的工作產(chǎn)生抵抗心理，極大程度影響員工的工作積極性。

（二）人力資源管理中激勵機(jī)制具有一定的局限性

事業(yè)單位當(dāng)前階段的績效考核模式并未明確其詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)以及較為具體的考核目標(biāo)。部分事業(yè)單位在開展工作的過程中，其人力資源管理雖設(shè)立有績效考核以及激勵機(jī)制，但在實際開展相關(guān)工作時依舊采用傳統(tǒng)的考核模式，且相關(guān)激勵機(jī)制也未能及時進(jìn)行優(yōu)化創(chuàng)新。在確?？冃Э己斯焦幕A(chǔ)上，事業(yè)單位在開展激勵機(jī)制時需提前制定符合自身單位發(fā)展的激勵方案，使激勵機(jī)制能夠有效促使事業(yè)單位員工不斷提升自身專業(yè)素養(yǎng)。此外，由于事業(yè)單位的特殊性，在開展激勵機(jī)制的過程中對于相關(guān)員工的獎勵主要以物質(zhì)獎勵為基礎(chǔ)，事業(yè)單位的崗位任命無法由單位某個部門或個人決定，因此事業(yè)單位對于具體獎勵內(nèi)容無法承諾員工職業(yè)工作方面的晉升。

在事業(yè)單位的發(fā)展當(dāng)中人力資源管理的激勵機(jī)制存在一定程度上的局限性，事業(yè)單位對于激勵員工的單一長期的物質(zhì)獎勵效果會隨著時間推移逐年減弱，員工受到單位的物質(zhì)獎勵在短期時間內(nèi)會有效促進(jìn)員工對于工作的積極性，且事業(yè)單位對于激勵機(jī)制并未能及時進(jìn)行優(yōu)化完善，長期使用同一激勵機(jī)制將無法保障員工對于工作的長久積極性。部分事業(yè)單位人力資源管理的激勵機(jī)制并未能夠?qū)⑽镔|(zhì)獎勵與精神激勵相結(jié)合，激勵機(jī)制與員工的薪資、年終獎金、日常福利有關(guān)，但事業(yè)單位所設(shè)立的激勵機(jī)制并未涉及員工的精神層面，長期的物質(zhì)激勵將導(dǎo)致員工較為注重提升專業(yè)技能所帶來的物質(zhì)福利，員工在的工作精神方面處于原地踏步的狀態(tài)，并且員工對于長期較為單一的工作范疇會產(chǎn)生一定的消極情緒，從而影響自身工作效率及工作積極性，此時事業(yè)單位需對于此類員工進(jìn)行一定程度上的精神激勵。其次，在事業(yè)單位開展激勵機(jī)制的過程中并未形成良好的激勵機(jī)制的氛圍，事業(yè)單位的管理者并未能夠及時更改傳統(tǒng)人力資源管理理念，造成部分事業(yè)單位發(fā)展較慢，也未能夠及時落實激勵機(jī)制，此類事業(yè)單位更多情況下是將激勵機(jī)制的表面工作做好，導(dǎo)致相關(guān)員工未能形成通過自身努力得到單位獎勵的理念，上述問題對于事業(yè)單位的后續(xù)發(fā)展產(chǎn)生了重要的影響，在某些方面事業(yè)單位激勵機(jī)制存在的漏洞將嚴(yán)重阻礙事業(yè)單位的轉(zhuǎn)型發(fā)展。

（三）未能明確事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核與激勵機(jī)制的目標(biāo)

事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核與激勵機(jī)制的主要目的是提高員工工作的積極性，進(jìn)一步推動事業(yè)單位的后續(xù)發(fā)展。在當(dāng)前階段部分事業(yè)單位人力資源管理開展績效考核與激勵機(jī)制時并未明確其主要目標(biāo)，在考核過程中未能及時清晰地意識到績效考核的優(yōu)勢及其重要性，事業(yè)單位仍舊按照傳統(tǒng)的績效考核模式對員工的工作能力、工作效率及開展工作的態(tài)度進(jìn)行考察，傳統(tǒng)的考核方式會在無形中給工作人員施加較大的壓力，不利于員工有效提高其工作能力。

事業(yè)單位的績效考核與激勵機(jī)制目標(biāo)不明確的主要原因在于其并未能夠重視對于績效考核制度的設(shè)立，部分事業(yè)單位的績效考核制度通過借鑒其他事業(yè)單位或社會企業(yè)的考核模式，未能針對本單位的實際發(fā)展?fàn)顩r對考核方式進(jìn)行調(diào)整。在實際開展績效考核的過程中部分事業(yè)單位只是簡單過了一下考核流程，未能將工作人員與績效考核緊密相連，導(dǎo)致事業(yè)單位績效考核未能發(fā)揮積極作用且無法使事業(yè)單位通過合理的績效考核達(dá)到預(yù)期發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)。

此外，部分事業(yè)單位由于缺乏激勵機(jī)制的目標(biāo)，因此并未在單位內(nèi)部設(shè)立全方面的激勵機(jī)制，目標(biāo)不明確同樣不利于激勵機(jī)制工作的全面開展。對于發(fā)展中的事業(yè)單位而言，員工工作的積極性是決定事業(yè)單位發(fā)展重要因素之一，單位在充分考慮員工實際需求的基礎(chǔ)上，不斷優(yōu)化改良激勵制度，將以人為本促進(jìn)單位發(fā)展為主要目標(biāo)。但對于事業(yè)單位而言設(shè)立合理的績效考核與激勵制度并非易事，單位需明確自身的發(fā)展目標(biāo)，并在設(shè)立相關(guān)制度的前期工作中通過詳細(xì)的分析研究制定出績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和激勵制度的相關(guān)要求，并結(jié)合事業(yè)單位的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行不斷調(diào)整，設(shè)立不同階段的績效考核要求和激勵機(jī)制的獎勵標(biāo)準(zhǔn)，明確每一個階段事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)，使員工在工作當(dāng)中形成良好的內(nèi)部競爭模式。清晰明確的考核要求與詳細(xì)的激勵制度標(biāo)準(zhǔn)能夠在一定程度上為事業(yè)單位的發(fā)展提供精神動力。

三、有效提升事業(yè)單位人力資源管理中績效考核與激勵機(jī)制的方案

（一）建立完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

現(xiàn)階段部分事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理績效考核過程中沒有健全的績效考核標(biāo)準(zhǔn)管理制度，導(dǎo)致事業(yè)單位未能精準(zhǔn)掌握績效考核的結(jié)果，也無法針對員工考核成績對工作人員進(jìn)行不同的任務(wù)分配。事業(yè)單位建立完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn)能夠在一定程度上激發(fā)員工對于工作的積極性，并起到單位人才篩選的作用，保障員工工資發(fā)放的合理性。事業(yè)單位可以通過以下方案進(jìn)一步建立起完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn)：

第一點，事業(yè)單位應(yīng)預(yù)先全面統(tǒng)計員工對于績效考核的觀點，建立基礎(chǔ)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)充分結(jié)合員工想法與單位實際發(fā)展?fàn)顩r，使工作人員能夠?qū)冃Э己擞性敿?xì)的了解，明確績效考核對自身各個方面的影響，通過此類操作運(yùn)轉(zhuǎn)能夠使員工和事業(yè)單位在最大限度上達(dá)到雙方利益最大化的效果。

第二點，事業(yè)單位通過不斷完善績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，使績效考核不僅僅局限于對于員工一段時間內(nèi)工作成果的檢測，將員工工作能力、專業(yè)技術(shù)水平、工作出勤率等方面加入績效考核當(dāng)中，使事業(yè)單位通過績效考核的專業(yè)結(jié)果能夠更加全面的分析員工的工作特性。上述兩種方案的實施能夠有效建立起較為完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，在第二種方案的加持下，事業(yè)單位能夠結(jié)合各個階段的發(fā)展對于傳統(tǒng)的績效考核方式進(jìn)行改良和創(chuàng)新，運(yùn)用新型的考核方式不斷提升事業(yè)單位員工的工作積極性，最大限度避免員工在工作中出現(xiàn)對于工作的消極態(tài)度。事業(yè)單位也能夠通過合理的績效考核結(jié)果給員工分配適合的工作任務(wù)，合理利用員工的興趣有效調(diào)動其工作積極性。完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn)在一定程度上也能夠有效避免員工的工作崗位與其工作興趣不一致的狀況，使員工能夠在合適的工作崗位開展工作，此類方案能夠有效提升員工的工作效率，促進(jìn)事業(yè)單位的后續(xù)發(fā)展，使人力資源管理工作達(dá)到預(yù)期效果。

（二）注重人力資源管理人才的培養(yǎng)

在事業(yè)單位開展績效考核與激勵機(jī)制工作的過程中，事業(yè)單位需重視對于人力資源管理人才的專業(yè)培養(yǎng)，使其能夠建立起建較為完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并能夠嚴(yán)格把控激勵機(jī)制工作的開展。為了使績效考核與激勵機(jī)制能夠最大限度地發(fā)揮其積極作用，事業(yè)單位應(yīng)從以下方面對人力資源管理人才進(jìn)行專業(yè)化具體培訓(xùn)：

第一點，事業(yè)單位需對于從事人力資源管理工作的人才進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)配，將其分配成較為具體的人力資源管理的分支，將其工作分散具體化，例如人力資源管理的績效考核方面，人力資源管理的統(tǒng)籌部門將績效考核工作分散成統(tǒng)計員工的工作業(yè)績、分析員工的工作能力等，較為細(xì)致的分支能夠有效節(jié)省績效考核工作所需時間，提升事業(yè)單位績效考核的效率。

第二點，針對人力資源管理不同的分支部門進(jìn)行較為詳細(xì)的專業(yè)化培訓(xùn)，使人力資源管理人才能夠轉(zhuǎn)變自身對于傳統(tǒng)人力資源管理的理念和思維，由于事業(yè)單位工作的穩(wěn)定性，導(dǎo)致其人力資源管理的工作人員具有一定的思維固化，通過該培訓(xùn)能夠使事業(yè)單位人力資源管理資歷較老的員工接受吸收新型的管理理念，運(yùn)用現(xiàn)代化的工作技巧開展績效考核與激勵機(jī)制的相關(guān)工作，在此過程中也能夠使人力資源管理人才進(jìn)一步轉(zhuǎn)換自身消極的工作態(tài)度，利用現(xiàn)代化新型管理方案為事業(yè)單位招聘篩選出較為優(yōu)秀的專業(yè)人才。

第三點，通過較為細(xì)致的現(xiàn)代化專業(yè)培訓(xùn)，人力資源管理人才能夠在績效考核與激勵機(jī)制工作的開展中加入新型信息化技術(shù)，通過較為科學(xué)合理的分析能夠有效降低績效考核中存在的人為誤差。

通過上述方案事業(yè)單位能夠建立起完善的信息化績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并且在一定程度上能夠有效保障績效考核與激勵機(jī)制的合理性，以此顯著提升人力資源管理的技術(shù)水平，并達(dá)到績效考核與激勵機(jī)制的目標(biāo)，促進(jìn)事業(yè)單位的后續(xù)發(fā)展。

（三）優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核與激勵制度

事業(yè)單位在加強(qiáng)人力資源管理人才培養(yǎng)的過程中，對于其績效考核與激勵制度的優(yōu)化工作也起著極其重要的作用。前文所提出的事業(yè)單位對于績效考核與激勵機(jī)制目標(biāo)不明確的原因在于事業(yè)單位未能從根本上重視優(yōu)化績效考核標(biāo)準(zhǔn)、提升激勵機(jī)制對于員工工作的影響力。事業(yè)單位可以通過以下方面具體優(yōu)化人力資源管理中的績效考核與激勵機(jī)制：首先，事業(yè)單位需將績效考核與激勵制度落到實處，避免部分事業(yè)單位開展此項工作時過于形式主義未能重視實施績效考核工作，從事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)管理層面逐層推進(jìn)，確保事業(yè)單位內(nèi)部員工能夠積極應(yīng)對績效考核，提高對于工作的積極性，使自身工作能力、工作效率達(dá)到激勵制度的獎勵標(biāo)準(zhǔn)，不僅能夠得到單位承諾的物質(zhì)或其他獎勵，還能夠在一定程度上促進(jìn)事業(yè)單位的積極發(fā)展。

其次，對于事業(yè)單位而言，不斷優(yōu)化激勵機(jī)制、完善績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，利用現(xiàn)代化信息技術(shù)對于員工進(jìn)行綜合分析，通過績效考核的數(shù)據(jù)參數(shù)衡量員工在某段時期內(nèi)的工作情況，根據(jù)科學(xué)合理的分析，事業(yè)單位針對員工在工作方面存在的不足進(jìn)行整改，有效解決事業(yè)單位傳統(tǒng)績效考核沒有后續(xù)整改的問題，通過不斷優(yōu)化完善績效考核與激勵制度，營造事業(yè)單位內(nèi)部良好的工作環(huán)境，能夠激發(fā)員工的工作潛力，在此基礎(chǔ)上事業(yè)單位能夠大幅度提升員工的工作效率。

（四）豐富績效考核模式與激勵機(jī)制

事業(yè)單位傳統(tǒng)的績效考核模式較為單一，在此考核標(biāo)下，事業(yè)單位并未能夠全面掌握員工的各項工作情況，且單一的績效考核模式也阻礙單位開展激勵機(jī)制。因此，事業(yè)單位需結(jié)合自身實際情況合理豐富績效考核模式，使員工通過績效考核認(rèn)識到自身存在的問題與不足。利用豐富的績效考核模式能夠充分發(fā)揮員工工作優(yōu)勢，從而進(jìn)一步促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

四、小結(jié)

綜上所述，在當(dāng)前階段加強(qiáng)績效考核與激勵機(jī)制能夠在一定程度上加快事業(yè)單位的轉(zhuǎn)型發(fā)展，提高員工工作的幸福度。針對當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理開展績效考核與激勵機(jī)制工作中存在的問題與不足，事業(yè)單位可以通過文中提出的各項解決措施不斷優(yōu)化完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)，提高員工工作的積極性，為事業(yè)單位的發(fā)展提供動力。