才詩雅

（大慶市薩爾圖區(qū)項(xiàng)目和園區(qū)服務(wù)中心 黑龍江大慶 163311）

在當(dāng)前階段，隨著社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步，企業(yè)的體制改革一直在不斷推進(jìn)。在新時(shí)期，人力資源管理工作的效率及質(zhì)量是一定要進(jìn)行提升的，企業(yè)在發(fā)展過程中，要根據(jù)人力資源管理的現(xiàn)狀，發(fā)掘符合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系，明確人力資源管理的關(guān)鍵性作用，將管理經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理進(jìn)行充分的結(jié)合，促進(jìn)相關(guān)管理工作的迅速發(fā)展。此外，在當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢下，管理經(jīng)濟(jì)學(xué)作為經(jīng)濟(jì)學(xué)中的重要組成部分，它的相關(guān)理論一直圍繞著市場、需求、成本、生產(chǎn)等相關(guān)管理學(xué)要素。管理經(jīng)濟(jì)學(xué)將一些經(jīng)濟(jì)學(xué)原理進(jìn)行了充分運(yùn)用，對人力資源管理、成本控制、市場營銷等均產(chǎn)生了十分重要的影響。

一、企業(yè)人力資源管理

企業(yè)人力資源管理在發(fā)展過程中一直是企業(yè)管理工作中十分重要的組成部分，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，離不開人力資源管理工作的發(fā)展與完善，人力資源管理能夠通過科學(xué)的方法對企業(yè)內(nèi)部的所有工作人員進(jìn)行有效的管理。人力資源指的是在時(shí)代發(fā)展中能夠?qū)ι鐣?huì)及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供助力勞動(dòng)者的能力，包括智力及體力兩個(gè)最基本的要素，但是，在企業(yè)的現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中，則是對智力、體力、技能與知識四大要素的應(yīng)用。人力資源管理工作在發(fā)展的過程中，相關(guān)的專業(yè)技術(shù)人員被稱為人力資源管理師，人力資源管理師所從事的專業(yè)工作包括勞動(dòng)關(guān)系的管理、績效的管理、人員的招聘與配置、培訓(xùn)和開發(fā)及薪酬管理等。

企業(yè)的人力資源管理，是在人本思想和經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的指導(dǎo)下，通過招聘、篩選等對企業(yè)內(nèi)的人力資源進(jìn)行運(yùn)用，以滿足企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略需要。人力資源管理的概念，最早出現(xiàn)在《國富論》之中，作者是英國著名的古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密。人力資源管理工作的開展，要運(yùn)用科學(xué)的手段將企業(yè)組織進(jìn)行整合，將人力資源的潛能進(jìn)行充分的開發(fā)，在工作中，充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢與特長，促進(jìn)每個(gè)人才的科學(xué)長期發(fā)展。隨著企業(yè)管理工作的不斷發(fā)展與細(xì)化，人力資源管理的概念被定義為，圍繞企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展與布局，在相關(guān)的經(jīng)濟(jì)管理概念的指導(dǎo)下，對人力資源展開的選拔、任用、考核與激勵(lì)等在內(nèi)的系統(tǒng)工程。在企業(yè)的人力資源管理工作的過程中，要與企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，面臨的客觀條件影響等進(jìn)行結(jié)合，在合理有效的指導(dǎo)方法下，展開工作，以此來促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、企業(yè)人力資源管理的管理經(jīng)濟(jì)學(xué)理解

（一）管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的概述

管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要理論來源是微觀、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)以及西方古典經(jīng)濟(jì)學(xué)等經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，在管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的應(yīng)用過程中，它與現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展與實(shí)踐進(jìn)行了充分的結(jié)合，在市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中，將這些經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的應(yīng)用范圍進(jìn)行了不斷擴(kuò)大。管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展與完善，不是對于這些經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的簡單借鑒和利用，管理經(jīng)濟(jì)學(xué)更加推崇的是這些經(jīng)濟(jì)學(xué)理論在進(jìn)行推導(dǎo)與應(yīng)用時(shí)，所運(yùn)用的相關(guān)分析方法的了解與掌握，通過對于這些分析方法、理論來源探究，對企業(yè)管理工作中所遇到的問題進(jìn)行分析與解決。

（二）管理經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀研究

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理工作中，還存在許多問題需要進(jìn)行完善和解決，對于這些問題的解決能夠充分地提升人力資源管理工作的效率，加速企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。

1.員工缺乏對人力資源管理工作效率的認(rèn)識

在我國傳統(tǒng)人力資源模式的影響下，人力資源管理部門對于人力資源管理工作的理解與認(rèn)識還比較淺顯，對于問題的解決不夠徹底，且在解決問題的過程中還存在力度不夠的問題，這就導(dǎo)致部門與員工沒有對人力資源管理工作形成正確認(rèn)識，對于相關(guān)的理念與措施理解得還不夠到位，沒有良好的管理氛圍的形成。同時(shí)，隨著時(shí)代的發(fā)展，相關(guān)的人力資源管理工作模式也在不斷革新，專業(yè)人才的知識、水平與經(jīng)驗(yàn)的發(fā)展也要進(jìn)行重視，專業(yè)人才知識與經(jīng)驗(yàn)的不足，會(huì)導(dǎo)致人力資源管理工作效率的下降，使得企業(yè)的發(fā)展也會(huì)受到阻礙。

2.績效的評估與收益在逐漸遞減

在當(dāng)前階段，許多企業(yè)認(rèn)為，薪資的提升、獎(jiǎng)金的增加會(huì)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績的上升，但是，通過對實(shí)際情況的調(diào)查，及對管理經(jīng)濟(jì)學(xué)遞減原理的分析能夠發(fā)現(xiàn)，對企業(yè)來說，所得到的回報(bào)曲線斜率呈現(xiàn)的是逐漸遞減的情況。所以，通過對于這種方式的分析能夠發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)內(nèi)部，對于相關(guān)工作人員的薪資和獎(jiǎng)金進(jìn)行簡單的提升，這種管理手段是不夠科學(xué)合理的，在企業(yè)管理工作中必須對這一問題進(jìn)行充分重視。

3.員工的聘用與資源的合理配置待完善

為了企業(yè)預(yù)定目標(biāo)更快更好實(shí)現(xiàn)，在進(jìn)行人力資源管理的過程中，必須重視對于專業(yè)人才的選用，對于專業(yè)技能水平較高的人才需要進(jìn)行高薪的聘用，這樣才能讓員工的工作效率有明顯提升，促進(jìn)任務(wù)目標(biāo)的完成。在進(jìn)行人才的選拔時(shí)，企業(yè)與應(yīng)聘者之間會(huì)存在信息不對稱的情況，這也就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)雇傭人才水平的差異較為明顯。要求企業(yè)在進(jìn)行管理時(shí)，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展戰(zhàn)略和情況有針對性進(jìn)行相關(guān)制度的確立，對于相關(guān)制度的實(shí)施也要進(jìn)行有效的監(jiān)管。針對不同水平的員工，拉大他們之間的工資差異，高水平員工高薪、低水平員工低薪，合理公平的實(shí)行工資制度，讓高水平員工在工作時(shí)能夠更加有動(dòng)力，也可以促進(jìn)低水平員工的自我完善與進(jìn)步，對于一些適應(yīng)不了該措施的低水平員工也會(huì)產(chǎn)生喪失工作積極性或辭職的情況，但是，這也是對于企業(yè)內(nèi)部人力資源成本的節(jié)省。

4.管理經(jīng)濟(jì)學(xué)理論與實(shí)際工作的融合待完善

在管理經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下，人力資源管理工作在開展過程中，一定注重理論聯(lián)系實(shí)際，將管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論與企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際管理工作進(jìn)行融合，才能更好促進(jìn)企業(yè)管理的發(fā)展。但是，在當(dāng)前階段，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作并沒有做到這一點(diǎn)，在進(jìn)行人才開發(fā)與管理的過程中，沒有將管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)理論融入進(jìn)實(shí)際工作之中，沒有將相關(guān)的理論知識進(jìn)行更為徹底的深化，在進(jìn)行績效考核、薪酬管理及員工激勵(lì)等相關(guān)工作時(shí)，也會(huì)產(chǎn)生許多的問題，導(dǎo)致公司發(fā)展水平的下降。所以，必須加強(qiáng)人力資源管理工作中對于管理經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的應(yīng)用，促進(jìn)相關(guān)管理工作的長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展。

5.管理型人才的引進(jìn)要重視

在企業(yè)發(fā)展的過程中，由于受到傳統(tǒng)模式的影響較深，企業(yè)內(nèi)部對于高質(zhì)量管理型人才的引進(jìn)不夠重視，這就導(dǎo)致了在市場經(jīng)濟(jì)體制不斷發(fā)展的影響下，企業(yè)的市場競爭力在逐漸減弱。在企業(yè)的長期發(fā)展過程中，由于管理層高質(zhì)量管理型人才的缺乏，企業(yè)員工就會(huì)出現(xiàn)對工作的懈怠，長此以往會(huì)產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，不利于工作效率的提升。此外，在企業(yè)發(fā)展的過程中，沒有從根本上進(jìn)行員工工作水平的區(qū)分，沒有采用科學(xué)的方式進(jìn)行人才的管理。隨著時(shí)間的推移，企業(yè)內(nèi)部員工一定會(huì)產(chǎn)生對于環(huán)境不滿意、管理制度不滿意等消極的思想，最終導(dǎo)致人才的流失。所以在市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，企業(yè)內(nèi)部一定要制定合理而有效的人才管理制度，引進(jìn)高質(zhì)量的管理型人才，促進(jìn)企業(yè)的信息化發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

6.人力資源管理專業(yè)化隊(duì)伍的建設(shè)待完善

在人力資源管理工作中，對于“管理”這項(xiàng)工作一定要有專門的團(tuán)隊(duì)來進(jìn)行負(fù)責(zé)，同時(shí)一定要注重對于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部相關(guān)工作人員專業(yè)水平的培養(yǎng)與建設(shè)。在企業(yè)內(nèi)部，要定期組織培訓(xùn)活動(dòng)，以此來促進(jìn)相關(guān)工作人員知識儲(chǔ)備的提升，讓員工與時(shí)俱進(jìn)，在平時(shí)的管理工作中，也要實(shí)時(shí)的關(guān)注與人力資源管理工作相關(guān)的信息，及時(shí)地更新自身的知識結(jié)構(gòu)，以便于在實(shí)際工作中應(yīng)用更為先進(jìn)的手段。在企業(yè)發(fā)展過程中，一定要注重人力資源管理部門體系的完善與更新，以此來促進(jìn)企業(yè)管理工作的進(jìn)步與發(fā)展，員工的相關(guān)管理工作一定要有專門的管理部門，不能夠由各部門的主管進(jìn)行直接的負(fù)責(zé)，要讓每一個(gè)員工都對企業(yè)人力資源的管理理念有充分的認(rèn)識與了解。

7.績效考核方式待完善

在每個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作中，對于員工的績效考核都是重中之重，績效考核工作的開展，十分有利于提升員工的工作效率。但是，在企業(yè)發(fā)展的當(dāng)前階段，績效考核制度的不完善，讓企業(yè)內(nèi)部的多勞多得沒有得到充分的踐行，直接造成了員工工作熱情的下降。在企業(yè)發(fā)展中，許多企業(yè)對于員工的崗位劃分并不明確，所以在進(jìn)行績效考核時(shí)就產(chǎn)生了一定的困難。大多數(shù)時(shí)候只是走個(gè)過場，并沒有對實(shí)際工作內(nèi)容進(jìn)行有效的考核，這就導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工的人浮于事。員工在工作中沒有壓力的驅(qū)動(dòng)，也就沒有積極性的增強(qiáng)，長此以往，企業(yè)發(fā)展的活力就會(huì)下降，即便企業(yè)內(nèi)部存在高質(zhì)量的員工，他的真正價(jià)值也得不到發(fā)揮，人才的流失會(huì)成為必然。所以，在企業(yè)內(nèi)部的人才管理工作中，必須將績效管理的措施與結(jié)果進(jìn)行充分的落實(shí)，對于優(yōu)秀的員工給予充分的獎(jiǎng)勵(lì)，從績效上拉開優(yōu)秀員工與普通員工的差距，真正意義上促進(jìn)員工工作效率的提升。

三、企業(yè)人力資源管理經(jīng)濟(jì)效率提升的途徑

（一）規(guī)劃企業(yè)的實(shí)際發(fā)展方向，切實(shí)解決問題

在各行各業(yè)的發(fā)展過程中，每個(gè)企業(yè)的發(fā)展都有屬于它們自己的戰(zhàn)略布局，在企業(yè)內(nèi)部對人力資源管理的措施進(jìn)行優(yōu)化的過程中，需要明確企業(yè)未來的發(fā)展方向，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況及相關(guān)行業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，將企業(yè)當(dāng)前階段所面臨的問題進(jìn)行解決，將生產(chǎn)成本的投入進(jìn)行針對性的規(guī)劃，避免產(chǎn)生不必要的浪費(fèi)。如，在許多國有企業(yè)為了節(jié)約經(jīng)濟(jì)成本，選擇將核心業(yè)務(wù)進(jìn)行外包，這就導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部無法進(jìn)行核心人才隊(duì)伍的建設(shè)工作，沒有辦法將企業(yè)文化及人力資源管理工作進(jìn)行充分的落實(shí)。在進(jìn)行企業(yè)管理經(jīng)濟(jì)效率提升的過程中，必須規(guī)劃好企業(yè)未來的實(shí)際發(fā)展方向，立足企業(yè)未來的實(shí)際發(fā)展，制定發(fā)展戰(zhàn)略，將實(shí)際工作中所遇到的問題進(jìn)行切實(shí)的解決。

（二）樹立和更新正確的管理經(jīng)濟(jì)學(xué)理念

在每個(gè)企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)理念與企業(yè)文化的形成，為企業(yè)的發(fā)展指明了方向。在企業(yè)對理念與文化進(jìn)行貫徹落實(shí)的過程中，一定要保證指導(dǎo)理念的合理性及科學(xué)性。在人力資源管理的相關(guān)工作中，對于管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的運(yùn)用是非常必要的。當(dāng)然，這就要求在企業(yè)內(nèi)部的員工對于管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論、具體的實(shí)施措施及相關(guān)內(nèi)容等有充分的了解，將管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)理念與員工的實(shí)際工作進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。

依據(jù)管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的指導(dǎo)，將符合企業(yè)發(fā)展需求且切實(shí)可行的管理機(jī)制進(jìn)行充分的建設(shè)，將相關(guān)管理人員的權(quán)力落到實(shí)處，以便于管理層對普通員工進(jìn)行人力資源管理理論與措施的傳遞與滲透。同時(shí)，在對員工進(jìn)行管理時(shí)，還要對員工進(jìn)行及時(shí)的鼓勵(lì)，激發(fā)員工工作的動(dòng)力，保持員工工作的積極性與熱情，促進(jìn)員工責(zé)任心的形成。此外，在管理經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下，企業(yè)人力資源管理層還要注重高端管理人才的選拔，讓員工的個(gè)人潛能得到充分發(fā)揮，對于企業(yè)內(nèi)部的真正人才要進(jìn)行充分的發(fā)掘，使員工的發(fā)展更加符合企業(yè)發(fā)展的需求，將正確管理經(jīng)濟(jì)學(xué)理念牢牢樹立在每一位員工心中，讓員工的發(fā)展經(jīng)得起時(shí)代的考驗(yàn)，承擔(dān)得起企業(yè)發(fā)展與進(jìn)步的重任。

（三）根據(jù)管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的特點(diǎn)，進(jìn)行招聘及培訓(xùn)方式的制定

在管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展中，企業(yè)對于人力資源的資本投入及人力資源的效益產(chǎn)出共同構(gòu)成了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。所以，企業(yè)在發(fā)展過程中就要對員工的招聘和培訓(xùn)有充分的重視，在人力資源中將有潛力的員工進(jìn)行充分的發(fā)掘，開發(fā)員工的職業(yè)技能，減少對人力資源成本的投入，讓員工發(fā)揮出更多的潛力，產(chǎn)出更多的經(jīng)濟(jì)效益，并且將勞動(dòng)力的邊際收益進(jìn)行不斷擴(kuò)大。所以，在企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)，不要將剛好符合或者超出企業(yè)發(fā)展需要的勞動(dòng)力作為招聘的唯一標(biāo)準(zhǔn)，在招聘過程中，要對勞動(dòng)力的收益可能性進(jìn)行評估，站在發(fā)展的角度去看待勞動(dòng)力的能力，在充分的篩選之后再?zèng)Q定員工的聘用。在招聘過程中可能會(huì)招收到低于企業(yè)發(fā)展水平的員工，這些員工可能會(huì)在短期內(nèi)無法勝任崗位工作，但是，企業(yè)內(nèi)部可以采取合理的績效考核及有效的激勵(lì)，對員工進(jìn)行側(cè)面的鼓勵(lì)，激發(fā)員工的自我提升意識，這種方式不需要投入過高的成本，但是所得到效果卻十分的顯著，促進(jìn)勞動(dòng)收益的擴(kuò)大。

（四）激勵(lì)體制的完善，從根本上提升員工的積極性

激勵(lì)體制的建設(shè)與完善對于員工的工作積極性提升、工作效率的提高等都有非常重要的作用。但是在相應(yīng)的激勵(lì)體制進(jìn)行建設(shè)前，企業(yè)內(nèi)部要對每一個(gè)員工的情況有充分而全面了解，依據(jù)員工的工作態(tài)度、工作成績等進(jìn)行最基本的評估與判斷，根據(jù)員工對于工作的認(rèn)真程度及狀況來進(jìn)行及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣不僅能夠?qū)T工的積極性及工作熱情進(jìn)行良好的激發(fā)，也能幫助員工清楚認(rèn)識到自己的職責(zé)所在，端正了員工的工作態(tài)度，讓員工為企業(yè)的發(fā)展提供更好的服務(wù)。同時(shí)，企業(yè)管理人員在制定激勵(lì)體制的過程中，還要與時(shí)俱進(jìn)，根據(jù)員工的變化來及時(shí)地調(diào)整制度的實(shí)施，改變激勵(lì)政策的方針，對于員工合理的個(gè)性化需求進(jìn)行充分的滿足，使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，更加愿意投身到工作中，促進(jìn)企業(yè)更快更好地發(fā)展。激勵(lì)體制的完善，能夠充分提升員工對于工作的積極性，從根本上提升員工的工作效率，提升企業(yè)的發(fā)展水平。

四、結(jié)語

綜上所述，在管理經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下，企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的開展離不開人力資源管理的相關(guān)工作。新的經(jīng)濟(jì)形勢下，在企業(yè)人力資源管理中對于管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的應(yīng)用也是非常重要的，需要企業(yè)及時(shí)進(jìn)行關(guān)注。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，一定要對每一位員工的情況有充分的了解，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展與員工的實(shí)際情況來制定科學(xué)有效的人力資源管理措施，對于員工合理的個(gè)性化需求也要給予及時(shí)的滿足，以激發(fā)員工對于相關(guān)工作的積極性和熱情。在開展相關(guān)的人力資源管理工作時(shí)，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求及實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行合理的資源配置，要保持與時(shí)俱進(jìn)的思想，及時(shí)地更新發(fā)展的理念，促進(jìn)人力資源管理制度的革新與發(fā)展。此外，也要對企業(yè)內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的相關(guān)制度進(jìn)行完善，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。