淺析人力資源管理中的績(jī)效考核問題及其策略

王衛(wèi)蓮

隨著時(shí)代的進(jìn)步，人力資源管理的內(nèi)涵也在不斷發(fā)生改變。績(jī)效考核是醫(yī)院人力資源管理中最核心的部分，通過對(duì)不同崗位員工的工作情況進(jìn)行科學(xué)分析，客觀評(píng)價(jià)現(xiàn)有人才取得的工作成果，從而為保障醫(yī)院實(shí)現(xiàn)目標(biāo)來提供人事決策依據(jù)[1]。事實(shí)證明，績(jī)效考核運(yùn)用得當(dāng)就會(huì)有效激發(fā)員工熱情，提高凝聚力，增強(qiáng)戰(zhàn)斗力，使用不當(dāng)則會(huì)影響員工工作積極性，阻礙學(xué)科和醫(yī)院的發(fā)展。一個(gè)有效的人力資源績(jī)效管理體系在體現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部公平和公正的同時(shí)，還可以通過績(jī)效考核的實(shí)施全面掌握醫(yī)院運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)，從而更好為決策提供信息。文章圍繞提高醫(yī)院人力資源管理的效率，對(duì)于實(shí)施績(jī)效考核的意義、具體實(shí)施中存在的問題及如何建立公平合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行了探討[2]。

1 績(jī)效考核的概念和目標(biāo)

1.1 績(jī)效和績(jī)效考核的概念

績(jī)效從字面可理解為成績(jī)與成效的綜合，是在一定條件下，特定組織職能完成的過程、成績(jī)和效能?？?jī)效考核則是通過調(diào)整被管理者的物質(zhì)和精神需求，指導(dǎo)、調(diào)控和激勵(lì)管理者的行為[3]。

1.2 醫(yī)院績(jī)效考核的發(fā)展階段

績(jī)效考核有嚴(yán)格的原則和明確的階段，其基本內(nèi)容體現(xiàn)在公平準(zhǔn)確、公開透明原則、職責(zé)分明和循環(huán)反饋等。醫(yī)院績(jī)效考核在這些原則的基礎(chǔ)上，一般也會(huì)經(jīng)歷起初的形式期、正式操作期、制度形成期，最終成為與醫(yī)院文化緊密相連的文化期4 個(gè)階段的變化。

1.3 醫(yī)院績(jī)效考核的目的

醫(yī)院績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵，而績(jī)效考核真正的目的是改變員工的績(jī)效，提升員工的工作質(zhì)量和工作能力，進(jìn)一步提高醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理能力，將醫(yī)院的質(zhì)量效率提高到一個(gè)新的水平，促進(jìn)醫(yī)院的良好發(fā)展。為了在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展壯大，醫(yī)院需要制定自己的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，要實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，這當(dāng)中“人”是最重要、最關(guān)鍵的因素。

2 績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的作用

2.1 為醫(yī)院人員配置和崗位調(diào)整提供依據(jù)

在員工選擇和調(diào)動(dòng)之前，醫(yī)院需要了解現(xiàn)有員工的現(xiàn)狀，并對(duì)個(gè)人與職位的匹配程度進(jìn)行崗位分析和研究。在績(jī)效考核時(shí)，優(yōu)秀的員工可以承擔(dān)越來越重要的任務(wù)，對(duì)于績(jī)效考核較差的員工可以進(jìn)行崗位調(diào)整，同時(shí)可以有足夠的依據(jù)通過績(jī)效考核來提升和解雇員工[4]。

2.2 為全院職工的崗位聘任提供依據(jù)

通過對(duì)員工德能勤績(jī)廉等指標(biāo)的綜合評(píng)定，確定員工是否勤奮能干、德才兼?zhèn)洹Ｔ诖嘶A(chǔ)上評(píng)估醫(yī)院?jiǎn)T工的技能和專業(yè)水平，達(dá)到各個(gè)崗位人崗之間的最佳平衡，為全院各崗位的新聘和續(xù)聘提供客觀依據(jù)。

2.3 為薪酬分配提供依據(jù)

醫(yī)院人員績(jī)效分配的基本原則是按勞分配，將考核結(jié)果與勞務(wù)分配相結(jié)合可以加強(qiáng)其激勵(lì)作用。結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，以月度、季度、半年度和年度績(jī)效考核的結(jié)果結(jié)合分工原則，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)醫(yī)院?jiǎn)T工的主觀積極性，充分發(fā)揮人員潛能。

2.4 為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)

績(jī)效考核的結(jié)果能客觀體現(xiàn)管理者和員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，醫(yī)院可根據(jù)員工當(dāng)前的績(jī)效水平制定長(zhǎng)期地績(jī)效計(jì)劃，指導(dǎo)員工的職業(yè)發(fā)展路徑。員工也可以更好地了解自己的工作目標(biāo)，明確自己的發(fā)展道路，從而更好地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，最終實(shí)現(xiàn)員工與組織共同發(fā)展的目標(biāo)。

2.5 為員工培訓(xùn)提供方向

績(jī)效考核的結(jié)果顯示了現(xiàn)有人員在工作中的缺點(diǎn)和不足。人力資源部門可以根據(jù)薄弱環(huán)節(jié)有針對(duì)性的擬定人員素質(zhì)提升方案，提高人員工作效率?？?jī)效考核同時(shí)也是檢驗(yàn)培訓(xùn)是否有效的一種手段，如果員工績(jī)效得到提升則說明培訓(xùn)是有效的；如果未提高績(jī)效，那培訓(xùn)可能是低效甚至是無效的。

3 人力資源管理中績(jī)效考核的意義分析

3.1 留住優(yōu)秀人才

人才是第一資源，每個(gè)醫(yī)院的發(fā)展都離不開人力資源的支持。為了吸引和留住一大批優(yōu)秀人才，必須在福利上、制度上提供保障、關(guān)愛和支持。為了有效地建立一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，人力資源管理將績(jī)效考核直接關(guān)系到員工的就業(yè)機(jī)會(huì)和薪酬，充分發(fā)揮員工的潛力，激發(fā)員工的工作積極性，讓員工充分認(rèn)識(shí)到自己工作的重要性，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和合理利用。可見，合理發(fā)展績(jī)效考核可以幫助醫(yī)院獲得并留住優(yōu)秀的人才[5]。

3.2 展開標(biāo)準(zhǔn)化工作

人力資源管理部門是醫(yī)院的重要組成部分，與各個(gè)部門有著非常密切的關(guān)系。通過對(duì)人力資源管理績(jī)效的評(píng)價(jià)，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)不同工作區(qū)域的問題并提出有效的解決方案，調(diào)整績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)他們的工作熱情，改變他們的工作態(tài)度，保證優(yōu)秀員工的涌現(xiàn)，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展；同時(shí)聘請(qǐng)高素質(zhì)、高能力員工參與管理，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)化、秩序化。

3.3 確保薪酬結(jié)構(gòu)合理

薪酬結(jié)構(gòu)是否合理決定著醫(yī)院能否留住優(yōu)秀的人才。因此，人力資源管理績(jī)效考核可以將員工的薪酬與其工作能力聯(lián)系起來，優(yōu)秀的員工可以獲得更多的工資和福利，并打開員工之間的收入差異，薪酬分配也可以把工作水平和員工貢獻(xiàn)的百分比作為績(jī)效考核的依據(jù)，建立合適的薪酬結(jié)構(gòu)模式，確保薪酬的合理性，獲得員工的認(rèn)可和尊重。

4 醫(yī)院人力資源管理中的績(jī)效考核問題分析

4.1 考核獎(jiǎng)懲體制不完善

績(jī)效考核的目的是在公平、科學(xué)、合理的基礎(chǔ)上對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，根據(jù)考核結(jié)果，鼓勵(lì)員工更好地開展工作，但目前很多的績(jī)效考核體系并不完善，醫(yī)院內(nèi)部的績(jī)效考核不會(huì)對(duì)員工的薪酬、福利等職位晉升產(chǎn)生顯著影響，其績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果并不能真正發(fā)揮其獎(jiǎng)懲作用。

4.2 考核標(biāo)準(zhǔn)界定不清晰

在績(jī)效考核時(shí)，要建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，確定員工的績(jī)效是否符合醫(yī)院的要求。然而，目前我國(guó)很多醫(yī)院在根據(jù)現(xiàn)狀進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，并沒有科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)[6]。而且，近年來制定的文件中所包含的指標(biāo)只是對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容進(jìn)行了界定，并沒有規(guī)定具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，由于缺乏完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績(jī)效考核無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

4.3 考核監(jiān)督體制未體現(xiàn)

部門主管主觀意見強(qiáng)烈，無法對(duì)員工進(jìn)行全面、客觀的考核，這在很大程度上是由于人員管理績(jī)效考核和監(jiān)督體系不完善造成的。很多醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核重視但抓手不夠，沒有制定具體的部門和人員來監(jiān)督績(jī)效考核的整個(gè)過程，也沒有對(duì)相應(yīng)的考核結(jié)果進(jìn)行審核，導(dǎo)致無法通過系統(tǒng)的績(jī)效考核管理科學(xué)了解員工績(jī)效。

4.4 外部環(huán)境制約考核執(zhí)行

一是醫(yī)院由于資金來源的現(xiàn)狀，忽視了對(duì)人才的管理，由于缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、供給機(jī)制和需求機(jī)制，人才的選拔、培養(yǎng)和激勵(lì)脫離實(shí)際情況。二是受社會(huì)環(huán)境的影響，醫(yī)療人才市場(chǎng)活躍度較高，人才流失的風(fēng)險(xiǎn)增大，加強(qiáng)考核但又缺乏安全保障體系則不利于醫(yī)院的發(fā)展[7]。三是由于高層管理人員和管理層重視不夠，看不到績(jī)效考核在人力資源管理中的作用，導(dǎo)致考核實(shí)施力度不夠，不能充分發(fā)揮人才的作用。

4.5 績(jī)效考核與人才工作結(jié)合度不夠

從醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)狀來看，大多數(shù)人力資源管理工作只是對(duì)照績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，在提拔和選優(yōu)上結(jié)合度不高，未能幫助醫(yī)院充分挖掘人才的價(jià)值。有些將績(jī)效考核形式化，沒有在具體工作中實(shí)施績(jī)效考核，降低了績(jī)效考核實(shí)際存在價(jià)值。

4.6 績(jī)效考核管理過程缺乏有效溝通

目前，醫(yī)院績(jī)效評(píng)估逐步加強(qiáng)了對(duì)軟件和第三方評(píng)估的數(shù)據(jù)應(yīng)用，提高了工作效能，解放了內(nèi)部的利益關(guān)系，受到管理層的青睞。但由于參與者對(duì)醫(yī)院業(yè)務(wù)不熟悉或者有客觀的人為因素，很容易導(dǎo)致結(jié)果的不公平，導(dǎo)致對(duì)評(píng)估結(jié)果有一定的影響。另外，在對(duì)醫(yī)院進(jìn)行考核評(píng)估的過程中，仍然存在行政否決的現(xiàn)象?！安门袉T和運(yùn)動(dòng)員”是同一個(gè)人的現(xiàn)象[8]。有些績(jī)效考核制度的引入，缺少提前聽取員工的意見，直接以行政命令的形式發(fā)布，導(dǎo)致員工與管理方溝通渠道的缺失。

5 強(qiáng)化醫(yī)院人力資源管理的應(yīng)對(duì)策略

5.1 營(yíng)造良好的人力資源管理工作環(huán)境

良好的工作環(huán)境是開展人力資源管理的重要保障。第一，醫(yī)院要重視人力資源管理在醫(yī)院管理中的價(jià)值和作用，要在人力、物力和財(cái)力上給予全面支持。第二，醫(yī)院要重視對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的人文關(guān)愛和福利政策，結(jié)合社會(huì)保障制度解決員工工作和生活上的實(shí)際問題，讓政策發(fā)揮留才作用。第三，醫(yī)院要重視各個(gè)崗位的合理配置，挖掘高素質(zhì)員工的優(yōu)勢(shì)和潛力，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的充分利用[9]。

5.2 建立有效的績(jī)效管理體系

醫(yī)院中高層管理者要將實(shí)施績(jī)效管理與實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)高度關(guān)聯(lián)達(dá)成共識(shí)，并建立相應(yīng)的績(jī)效考核管理體系。指標(biāo)體系要以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，分級(jí)分類真實(shí)反映醫(yī)院整體及階段性工作目標(biāo)的調(diào)整和員工考核重點(diǎn)內(nèi)容的變化?？荚u(píng)體系要在考評(píng)組織的建立、考評(píng)者與被考評(píng)者的確定、考評(píng)程序的確立等環(huán)節(jié)明確相應(yīng)責(zé)任部門及責(zé)任人?？荚u(píng)結(jié)果反饋體系要注重對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，將高績(jī)效人員優(yōu)先列入晉升、晉級(jí)、評(píng)優(yōu)人員名單，為低績(jī)效人員分析問題所在提出改進(jìn)建議，以此帶動(dòng)全體員更好地為醫(yī)院服務(wù)。

5.3 建立健全績(jī)效考核監(jiān)督體制

反觀目前醫(yī)院的績(jī)效考核管理體系，監(jiān)督環(huán)節(jié)存在一定的缺失，完善的外部監(jiān)督管理體系能保證醫(yī)院績(jī)效考核的工作質(zhì)量，是醫(yī)院人力資源管理得到持續(xù)發(fā)展的有力支持[10]。監(jiān)督管理能確?？?jī)效考核嚴(yán)格按照既定考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，同時(shí)，通過制定績(jī)效考核監(jiān)督體制，可以減少管理者主觀意識(shí)對(duì)績(jī)效考核的影響。醫(yī)院可根據(jù)工作評(píng)估流程，成立專門的監(jiān)督小組對(duì)考核工作進(jìn)行定期評(píng)估監(jiān)督。

5.4 制定有效的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

建立健全績(jī)效考核指標(biāo)體系是醫(yī)院績(jī)效管理的核心。要建立一個(gè)完善的績(jī)效指標(biāo)體系首先要突出指標(biāo)的相關(guān)性，明確指標(biāo)；其次指標(biāo)應(yīng)突出服務(wù)的性質(zhì)，并通過制定指標(biāo)審查部門工作人員的問責(zé)制度。此外，績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)反映質(zhì)量和數(shù)量之間的聯(lián)系，客觀反映員工績(jī)效。在此基礎(chǔ)上，建立適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)反饋機(jī)制，幫助員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)。

5.5 加強(qiáng)績(jī)效溝通與反饋

績(jī)效考核的主要目的是為了促進(jìn)員工的進(jìn)步，有效改善員工在工作中的不足，為此醫(yī)院人力資源管理部門在績(jī)效考核前要通過多渠道進(jìn)行討論交流，考慮績(jī)效考核結(jié)果的相關(guān)性，確保績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容真正得到員工群體的認(rèn)可；績(jī)效考核后通過考核結(jié)果識(shí)別員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，及時(shí)保持員工的優(yōu)勢(shì)，改善員工的劣勢(shì)，逐步提高員工的工作能力和主動(dòng)性，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情，為醫(yī)院的發(fā)展創(chuàng)造更大的價(jià)值[5]。

5.6 加強(qiáng)培訓(xùn)保障人才持續(xù)成長(zhǎng)

為更好地實(shí)施人力資源管理，醫(yī)院需建立員工培訓(xùn)保障機(jī)制，按需舉辦培訓(xùn)課程來滿足醫(yī)院和員工發(fā)展的需求。通過定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)考核，建立員工培訓(xùn)檔案，確保員工及時(shí)掌握培訓(xùn)內(nèi)容，保證培訓(xùn)質(zhì)量。此外，人力資源管理部門要在全院開展培訓(xùn)需求及反饋研究，對(duì)培訓(xùn)前后的員工進(jìn)行有效的調(diào)查，聽取各科室和員工的需求意見并提供反饋，及時(shí)糾正培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題，以持續(xù)改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量[11]。

6 實(shí)施醫(yī)院人力資源管理應(yīng)對(duì)策略的注意事項(xiàng)

6.1 建立以績(jī)效考核為核心的管理架構(gòu)

在實(shí)施醫(yī)院人力資源管理績(jī)效考核時(shí)，要圍繞績(jī)效管理的目的、內(nèi)容、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和方法為要素，建立起以績(jī)效考核為核心的管理架構(gòu)，在考核中看到管理的要求，在管理中看到考核的痕跡，從而為醫(yī)院實(shí)施科學(xué)的人力資源管理績(jī)效考核體系提供理論依據(jù)[12]。

6.2 營(yíng)造以人為核心的科學(xué)化管理氛圍

在績(jī)效考核過程中，堅(jiān)持循環(huán)反饋的原則，讓員工相互了解，在大多數(shù)情況下，員工對(duì)自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)缺乏了解，管理者不僅可以幫助員工更好地了解彼此，還可以通過醫(yī)院內(nèi)部的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)引導(dǎo)和解釋積極的工作行為。在一定程度上明確處理和解決存在的問題，促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部協(xié)調(diào)，更好地促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展和醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

6.3 加大各管理層對(duì)績(jī)效考核的重視力度

人力資源管理績(jī)效考核的質(zhì)量直接取決于管理者的重視程度，只有管理者真正重視人力資源管理的績(jī)效考核，才能在日常工作和安排中進(jìn)行績(jī)效考核，才能充分發(fā)揮績(jī)效考核的價(jià)值功能，除人力資源部門外，各管理部門在工作中要加強(qiáng)績(jī)效考核的宣傳和培訓(xùn)，使員工能夠進(jìn)一步明確績(jī)效考核在管理中的作用，使其為醫(yī)院發(fā)展提供強(qiáng)有力的服務(wù)[13]。

6.4 選擇適合醫(yī)院文化的績(jī)效考核評(píng)估方式

醫(yī)院文化是在長(zhǎng)期的發(fā)展上形成的，可以直接反映其實(shí)際特點(diǎn)。因此，管理者可以有針對(duì)性地通過教育、建議、示范等方式對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，將醫(yī)院文化和績(jī)效考核兩者相結(jié)合，體現(xiàn)以人為本，讓員工可以更積極地參與到日常工作中。

6.5 堅(jiān)持制度化建設(shè)來提升人力資源管理質(zhì)量

在績(jī)效考核的發(fā)展過程中，制度化處于第三階段。對(duì)深諳按流程做事、用制度管人的管理人員來說，日常工作更要堅(jiān)持以制度化來縮小績(jī)效管理的差距，進(jìn)一步提高人力資源管理質(zhì)量。因此，績(jī)效考核過程必須以管理制度為基礎(chǔ)，盡量不干擾部門的二級(jí)績(jī)效管理體系。考核機(jī)制可以隨著醫(yī)院運(yùn)行的發(fā)展而有效的改變，要把握時(shí)間和地點(diǎn)的原則，體現(xiàn)公平、公正、科學(xué)，真正起到激勵(lì)員工的作用，挖掘改進(jìn)不合理因素，通過制度和制度內(nèi)容的適當(dāng)引導(dǎo)，不斷改革醫(yī)院治理結(jié)構(gòu)，真正提高醫(yī)院的管理效率和質(zhì)量。

6.6 轉(zhuǎn)變管理理念和管理方法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效全過程管理

運(yùn)用PDCA 工作方法，針對(duì)考核體系中存在的問題，實(shí)施全流程管理考核評(píng)價(jià)機(jī)制，提高工作準(zhǔn)確性，從而獲得人力資源更多的支持[14]。只有做好各個(gè)環(huán)節(jié)和過程的控制，才能避免各種類型的誤差，保證評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性，最大化績(jī)效評(píng)估，優(yōu)化資源配置。結(jié)合醫(yī)院發(fā)展內(nèi)外因素，制定高效合理的考核管理體系，始終堅(jiān)持人才是基礎(chǔ)、績(jī)效考核是可持續(xù)發(fā)展的要素原則并不斷完善。人力資源管理部門是醫(yī)院發(fā)展的先鋒團(tuán)隊(duì)，要優(yōu)化組織，加強(qiáng)人力資源管理部門與不同部門和員工之間的聯(lián)系與合作，確保整個(gè)組織高效運(yùn)作，提高績(jī)效考核的效率和質(zhì)量。最后，績(jī)效考核并不是一個(gè)部門的工作。要建立一支精干、高效、優(yōu)秀的多部門合作的管理人員和管理團(tuán)隊(duì)，只有這樣才能團(tuán)結(jié)和凝聚一切力量，在醫(yī)院的發(fā)展中共同進(jìn)步[15]。

綜上所述，隨著我國(guó)全方位發(fā)展的加快，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源績(jī)效考核管理也在朝著更加規(guī)范的方向發(fā)展。但是，目前的績(jī)效考核還存在一些問題，文章通過對(duì)這些內(nèi)容的分析，指出醫(yī)院人力資源管理中績(jī)效考核應(yīng)注重工作質(zhì)量的全過程管理，促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。