關(guān)于公立醫(yī)院人力資源管理的人才引進(jìn)與培養(yǎng)探究

繆明

人是醫(yī)院建設(shè)與經(jīng)營發(fā)展的核心，只有提高員工的專業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)責(zé)任感，才能夠促進(jìn)員工的進(jìn)步，提高員工的工作效率與專業(yè)水平，進(jìn)而提高醫(yī)院的診療服務(wù)水平，增強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力。與其他行業(yè)相比，醫(yī)療行業(yè)具有一定的特殊性，其診療工作將直接影響人們的身體健康甚至生命安全，因此醫(yī)院工作人員應(yīng)當(dāng)滿足技術(shù)密集型單位發(fā)展的需求，提升自身的專業(yè)水平，做好自己的本職工作[1]。另外，醫(yī)院的高層次人才不僅體現(xiàn)出核心競爭優(yōu)勢，同時還具有不可替代性，與先進(jìn)的醫(yī)療器械一樣，高層次醫(yī)療人才同樣也是醫(yī)院運(yùn)營發(fā)展中不可或缺的要素。如何才能夠提升醫(yī)院的核心競爭力成為了當(dāng)前各醫(yī)院管理者重點關(guān)注的問題。對此公立醫(yī)院可以從外部人才引進(jìn)以及內(nèi)部人才培養(yǎng)兩個方面進(jìn)行考慮，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需求積極引進(jìn)相應(yīng)的人才，同時完善內(nèi)部培訓(xùn)管理體系，給予在職醫(yī)務(wù)工作人員提升與進(jìn)步的機(jī)會。

1 當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理中人才引進(jìn)與培養(yǎng)存在的問題

1.1 人才引進(jìn)培養(yǎng)目標(biāo)不明確

經(jīng)過工作總結(jié)與調(diào)查可知，當(dāng)前很多公立醫(yī)院在開展外部人才引進(jìn)工作時對于人才的學(xué)歷具有較大的偏向性，過于強(qiáng)調(diào)人才的學(xué)歷忽略了人才的經(jīng)歷以及個人能力，這樣的人才引進(jìn)理念并不科學(xué)。具體來說，很多公立醫(yī)院在人才引進(jìn)時往往首選博士、碩士青年醫(yī)師，且這樣的青年醫(yī)師大多為應(yīng)屆畢業(yè)生，其具備高學(xué)歷青年醫(yī)師的優(yōu)勢，比如扎實的理論基礎(chǔ)、開闊創(chuàng)新的思維模式等，但其實踐操作的能力卻存在一定的劣勢，以上大多數(shù)高學(xué)歷醫(yī)師的臨床經(jīng)驗不足，因此在實際臨床面對診療工作的時候還需要一定的培養(yǎng)與適應(yīng)時間。盡管現(xiàn)代醫(yī)學(xué)技術(shù)發(fā)展是推動醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的重要內(nèi)容，醫(yī)院科研工作也得到政府、社會的重視與認(rèn)可，但這并不代表著醫(yī)院科研活動能夠超越臨床診療工作的地位。當(dāng)前部分醫(yī)院過于重視科研工作內(nèi)容，在職稱評審以及績效管理等方面均將科研水平作為重要的、核心的評價標(biāo)準(zhǔn)，比如醫(yī)療人員在職期間探究的課題成果、發(fā)表的論文數(shù)量等，而臨床工作能力則淪為審評的軟指標(biāo)。這樣一來，很多醫(yī)師為了得到更好的發(fā)展就會將更多的精力放在科研與論文工作中，忽略了自己在臨床工作上的磨煉與提升，出現(xiàn)本末倒置的現(xiàn)象。對于公立醫(yī)院核心競爭力提升來說，外部人才引進(jìn)與內(nèi)部人才培養(yǎng)是同等重要的事情，但目前很多醫(yī)院只重視人才引進(jìn)，忽略了內(nèi)部人才的培養(yǎng)與提升。分析其原因大多由于醫(yī)院人才培養(yǎng)的理念不夠科學(xué)，存在一定的急功近利思想，希望直接通過人才引進(jìn)的方式獲取高層次且具備較多臨床經(jīng)驗的醫(yī)師資源，而不愿意將精力投入到人才培養(yǎng)工作中去。這樣的人才引進(jìn)與培養(yǎng)想法會增加人才引進(jìn)時間之后以及上崗適用的風(fēng)險，導(dǎo)致外部引進(jìn)的人才很難融入原本的人才隊伍中，人才梯隊不夠合理，影響醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展[2]。

1.2 人才引進(jìn)培養(yǎng)模式老舊

盡管內(nèi)部人才培養(yǎng)是最為基礎(chǔ)的人才發(fā)展方式，但依舊有很多公立醫(yī)院存在人才引進(jìn)與培養(yǎng)模式不夠科學(xué)的情況，整體缺乏明確的培養(yǎng)目標(biāo)以及長期培養(yǎng)的規(guī)劃，面對學(xué)科發(fā)展與人才培養(yǎng)并未找到兩者之間的關(guān)聯(lián)性，在人才培養(yǎng)模式中難以體現(xiàn)兩者的相互促進(jìn)關(guān)系，內(nèi)部培養(yǎng)工作始終存在隨機(jī)性和分散性等問題。還有的醫(yī)院只是由人力資源管理部門每年組織或開展幾次不定期的知識講座作為人才培養(yǎng)的渠道與方式，盡管知識講座能夠豐富醫(yī)療人員的專業(yè)知識，更新其工作認(rèn)知，但并不能夠落實系統(tǒng)化人才培養(yǎng)，難以滿足公立醫(yī)院對于人才發(fā)展的需求[3]。

1.3 人才考核激勵機(jī)制不完善

醫(yī)院正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵時期，其現(xiàn)行的薪酬激勵機(jī)制并未跟上自身轉(zhuǎn)型發(fā)展的速度，因此存在激勵手段單一、激勵機(jī)制缺失等問題。當(dāng)前很多醫(yī)院人力資源管理體制最為直接的激勵方式就是通過調(diào)整薪資或者績效工作，但薪資調(diào)整與各個崗位之間的收入差距比較小，薪資激勵機(jī)制不完善，無法真正激發(fā)員工潛在動力。盡管醫(yī)院已經(jīng)投入市場競爭環(huán)境中并積極應(yīng)對市場經(jīng)營問題，但在實際管理過程中，醫(yī)院管理者依然未建立現(xiàn)代化醫(yī)院管理理念，職工績效工資和薪酬發(fā)放并沒有直接與績效考核掛鉤，讓很多職工依然保持著吃大鍋飯的念頭，無法實現(xiàn)部分優(yōu)秀職工的自身價值，讓很多優(yōu)秀的職工工作主動性受挫，出現(xiàn)消極的工作情緒，難以發(fā)揮出績效考核與激勵機(jī)制的作用。對于考核機(jī)制來說，目前多數(shù)公立醫(yī)院存在考核方式簡單、考核內(nèi)容單一等問題，大多以出勤情況、論文數(shù)量以及科研課題等作為硬性的考評指標(biāo)，難以區(qū)分人才的層次，缺乏崗位針對性的考評體系，無法實施動態(tài)監(jiān)督考核，嚴(yán)重影響人才評價結(jié)果的科學(xué)性[4]。

2 公立醫(yī)院人力資源管理的人才引進(jìn)措施

2.1 明確人才引進(jìn)的目的

人才引進(jìn)作為重要的人力資源管理措施，公立醫(yī)院做出人才引進(jìn)決策之前應(yīng)充分了解自身的運(yùn)營發(fā)展現(xiàn)狀，并且經(jīng)過各科室的討論之后得到其現(xiàn)有人才的情況以及對于人才的實際需求，在綜合各科室意見之后明確人才引進(jìn)的目的與定位，制定針對不同科室的人才引進(jìn)短期以及長期的工作計劃，制定細(xì)節(jié)完善的人才引進(jìn)工作實施方案。醫(yī)院在開展人才引進(jìn)工作的時候應(yīng)關(guān)注各科室對于人才的實際需求，不能夠盲目引進(jìn)人才，否則就會出現(xiàn)人才浪費(fèi)以及資源浪費(fèi)的現(xiàn)象。此外，公立醫(yī)院還應(yīng)站在各科室長期發(fā)展的角度主動引進(jìn)具有較強(qiáng)科研能力且自身發(fā)展方向與科室發(fā)展方向一致的人才，實現(xiàn)科室與人才的相互促進(jìn)與共同發(fā)展。這樣科學(xué)合理的人才引進(jìn)方案才能夠提高人力資源以及引進(jìn)資金的利用率，找到能夠促進(jìn)醫(yī)院以及相應(yīng)科室長遠(yuǎn)發(fā)展的高水平人才，同時在培養(yǎng)時提升人才的歸屬感、職業(yè)認(rèn)同感以及忠誠度[5]。此外，公立醫(yī)院還應(yīng)建立科學(xué)的人才引進(jìn)考評機(jī)制，融合現(xiàn)代人才測評技術(shù)實現(xiàn)對引進(jìn)人才的綜合評價，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需求尋找最為適配的人才，保障科室的最佳配置，降低人才引進(jìn)工作方面的失誤。另外，公立醫(yī)院的人才引進(jìn)工作在精不在多，并不是引進(jìn)的人才數(shù)量越多越好，而是應(yīng)當(dāng)滿足各科室對于人才的需求，提高雙方的適配程度，這樣才能夠促進(jìn)雙方的發(fā)展[6]。

2.2 加強(qiáng)人才引進(jìn)評估

人才引進(jìn)只是提升醫(yī)院核心競爭力的第一步，之后醫(yī)院還應(yīng)關(guān)注已引進(jìn)人才的各種發(fā)展需求，加強(qiáng)人才引進(jìn)的評估與管理，提升人才的福利待遇，提高人才的歸屬感與認(rèn)同感，這樣才能夠留住人才，將外部引進(jìn)的人才真正融入醫(yī)院原本的人才隊伍中，發(fā)揮引進(jìn)人才的效用[7]。對于醫(yī)院引進(jìn)的人才來說，成長需求是其核心需求，其在進(jìn)入醫(yī)院之后希望能夠得到更快的提升與成長。從這個角度來看，醫(yī)院應(yīng)為人才營造一個良好的提升發(fā)展環(huán)境，滿足其對于成長的需求。首要的，醫(yī)院應(yīng)盡量滿足人才的生活需求，在住房、經(jīng)濟(jì)方面給予一定的補(bǔ)助，解決其生活困境，消除后顧之憂。其次，公立醫(yī)院還應(yīng)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，構(gòu)建具有競爭力的薪酬以及晉級機(jī)制，提高人才的工作積極性。另外，醫(yī)院應(yīng)同時關(guān)注醫(yī)學(xué)科研工作與臨床工作，為高層次人才提供科研的場所與設(shè)備，并根據(jù)研究課題給予經(jīng)費(fèi)支持，提升醫(yī)院的科研技術(shù)水平。針對重要的科研題目，醫(yī)院還應(yīng)給予更多獎勵支持，提高人才的參與積極性，促進(jìn)醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展[8]。

3 公立醫(yī)院人力資源管理的人才培養(yǎng)措施

3.1 加強(qiáng)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)

經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多公立醫(yī)院在住院醫(yī)師培養(yǎng)方面缺乏規(guī)范化的培訓(xùn)制度，大多數(shù)醫(yī)學(xué)畢業(yè)生經(jīng)過簡單的二級學(xué)科培訓(xùn)之后就直接進(jìn)入了臨床開展實踐工作，這樣的培訓(xùn)模式無法滿足專業(yè)醫(yī)師的要求，同時還會影響醫(yī)師專業(yè)能力的提升。要想改變這樣的現(xiàn)象，提升住院醫(yī)師的專業(yè)水平，公立醫(yī)院就必須建立規(guī)范化的住院醫(yī)師培訓(xùn)機(jī)制，進(jìn)一步加強(qiáng)規(guī)范化培訓(xùn)，提升住院醫(yī)師的專業(yè)能力與實踐能力。具體來說，公立醫(yī)院可以計劃為期2 ～3 年的住院醫(yī)師二級學(xué)科培訓(xùn)活動，讓人才在培訓(xùn)期間參與臨床實踐工作，并在臨床實踐中接受系統(tǒng)性的培訓(xùn)。完成二級學(xué)科培訓(xùn)之后，醫(yī)院應(yīng)開展考核工作，對于成績達(dá)標(biāo)的醫(yī)師則進(jìn)入三級學(xué)科培訓(xùn)階段，不斷提升醫(yī)師的專業(yè)素養(yǎng)，為其發(fā)展成為醫(yī)學(xué)臨床專家奠定基礎(chǔ)[9]。

3.2 完善繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育體系

隨著社會與時代的發(fā)展，現(xiàn)代醫(yī)學(xué)技術(shù)以及醫(yī)學(xué)器械都得到了較快的發(fā)展，有的技術(shù)體系甚至實現(xiàn)了質(zhì)的飛躍，在這樣的發(fā)展背景下，公立醫(yī)院內(nèi)部人才也應(yīng)當(dāng)主動學(xué)習(xí)先進(jìn)的診療知識，了解科技前沿的醫(yī)學(xué)治療手段與藥物研發(fā)情況，通過繼續(xù)教育的方法更新醫(yī)療人員的整體服務(wù)水平，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。公立醫(yī)院應(yīng)不斷完善繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育體系，提升基層醫(yī)療工作人員的繼續(xù)學(xué)習(xí)意識，讓其從根本上意識到繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的重要意義，能夠形成主動學(xué)習(xí)的氛圍，自覺參與繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，提升自己的專業(yè)素養(yǎng)[10]。其次，醫(yī)院還應(yīng)選派技術(shù)骨干外出學(xué)習(xí)，同時為醫(yī)院醫(yī)療人員邀請其他醫(yī)院的專家來進(jìn)行專題講座，組織定期或不定期專家或技術(shù)骨干理論及技能講座，加強(qiáng)自身與其他醫(yī)院的合作與交流，為醫(yī)師提供技術(shù)研討與經(jīng)驗交流的機(jī)會，同時鼓勵更多醫(yī)療人員參與在職繼續(xù)教育活動，提升醫(yī)療人員的專業(yè)水平與實踐能力，打造具有醫(yī)院特色的專業(yè)技術(shù)診療隊伍。最后，公立醫(yī)院還應(yīng)關(guān)注醫(yī)療人員的成長需求，為其提供外出學(xué)習(xí)與進(jìn)修的機(jī)會，加強(qiáng)醫(yī)院與醫(yī)學(xué)院之間的交流與合作，讓醫(yī)療人員有機(jī)會接受更加專業(yè)的醫(yī)學(xué)教育，促進(jìn)醫(yī)療人員的進(jìn)步與發(fā)展[11]。

3.3 豐富完善人才激勵機(jī)制

激勵機(jī)制包括精神激勵、薪酬激勵、榮譽(yù)激勵、工作激勵等內(nèi)容，針對醫(yī)院當(dāng)前存在的獎勵機(jī)制單一的問題，醫(yī)院管理人員應(yīng)結(jié)合醫(yī)院未來發(fā)展目標(biāo)，主動打破過去單一的激勵形式，將精神獎勵、榮譽(yù)獎勵以及工作激勵機(jī)制結(jié)合起來，打造多樣化的激勵形式。首先，在滿足員工物質(zhì)層面的基礎(chǔ)上，醫(yī)院需要將激勵向精神方面轉(zhuǎn)移，給予員工精神方面的獎勵，比如定期評選優(yōu)秀職工、單位貢獻(xiàn)獎、進(jìn)步將等各種榮譽(yù)獎?wù)?，讓員工的個人價值得到醫(yī)院上下的認(rèn)可，在醫(yī)院內(nèi)部營造齊頭并進(jìn)的氛圍，激發(fā)全體職工的干事熱情[12]。同時，還要完善職工物質(zhì)保障，制定各種形式多樣的福利保障，為員工購買商業(yè)保險、定期安排體檢等多元化的薪酬福利，讓薪酬制度更加合理。其次，加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)。文化建設(shè)作為醫(yī)院內(nèi)部控制的一部分，通過文化建設(shè)可以激發(fā)員工的工作熱情，規(guī)范員工的言行舉止。醫(yī)院根據(jù)自身屬性和定位，確定核心文化，發(fā)揮文化對于員工的激勵作用[13]。

4 小結(jié)

綜上所述，公立醫(yī)院轉(zhuǎn)型與改革發(fā)展都需要大量人才的支持，只有強(qiáng)化人力資源管理，實現(xiàn)有效的人才引進(jìn)與人才培養(yǎng)才能夠提高醫(yī)療服務(wù)水平，保障醫(yī)院的正常運(yùn)營。因此，公立醫(yī)院應(yīng)正視自己在人力資源管理中存在的學(xué)歷至上、人才引進(jìn)目標(biāo)不明確等問題，充分發(fā)揮人才的效用，提高醫(yī)院各項資源的利用率，明確外部人才引進(jìn)的目標(biāo)與定位，完善內(nèi)部人才培養(yǎng)的機(jī)制，豐富人才考評與激勵機(jī)制，促進(jìn)人才的成長以及醫(yī)院的現(xiàn)代化發(fā)展。