新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新探究

山西省運(yùn)城市新絳縣水利局 王瑞霞

人力資源管理的基本含義就是管理人員通過實(shí)施科學(xué)的管理方法來培養(yǎng)單位的優(yōu)秀業(yè)務(wù)人才，促進(jìn)事業(yè)單位擁有更優(yōu)的整體競爭實(shí)力。在目前的現(xiàn)狀下，人力資源管理工作的重點(diǎn)應(yīng)體現(xiàn)在單位人事檔案管理、單位員工崗位晉升管理、員工激勵(lì)與考核管理等。由此可見，事業(yè)單位的人力資源管理工作具有綜合性，要運(yùn)用規(guī)范化的實(shí)踐工作思路來推行人力資源管理舉措。

一、事業(yè)單位人力資源管理的基本要點(diǎn)

（一）人事檔案管理

事業(yè)單位人力資源管理舉措的推進(jìn)，關(guān)鍵在于落實(shí)人事檔案管理[1]。由于受到目前全新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境影響，事業(yè)單位現(xiàn)有人事檔案資料的規(guī)?？焖贁U(kuò)大。因此檔案管理技術(shù)方法必須創(chuàng)新調(diào)整，管理成效才會(huì)得到充分的展現(xiàn)。單位檔案管理的開展有助于保留單位員工的珍貴數(shù)據(jù)資料。從以上的管理實(shí)踐角度來講，人事檔案管理是人力資源管理的基本要點(diǎn)。

（二）晉升考核管理

事業(yè)單位員工的業(yè)務(wù)素養(yǎng)能力提高應(yīng)建立在崗位績效考核的前提下。科學(xué)的崗位績效評估考核工作能夠督促員工展現(xiàn)出自身的創(chuàng)新實(shí)踐潛力，對于激發(fā)員工的工作創(chuàng)新熱情具有非常明顯效果[2]。因此，人員崗位的晉升管理以及員工考核管理都構(gòu)成管理工作中的核心要素。管理人員應(yīng)當(dāng)全面改善崗位績效的現(xiàn)有評估指標(biāo)，確保現(xiàn)有評估指標(biāo)中能夠包含多個(gè)層面基本要點(diǎn)。崗位績效的考評管理規(guī)范制度必須要達(dá)到全面完整的程度，以嚴(yán)格規(guī)范事業(yè)單位的崗位業(yè)務(wù)開展過程，最大限度地節(jié)約人力資源的管理實(shí)踐工作成本。

（三）薪酬待遇管理

人才激勵(lì)手段的正確運(yùn)用有助于事業(yè)單位獲得更好的行業(yè)競爭力，激發(fā)員工的工作熱情。但是在當(dāng)前背景下，員工待遇與薪酬的管理規(guī)范制度仍然沒有真正的健全合理。為了促進(jìn)實(shí)現(xiàn)全方位的轉(zhuǎn)型目標(biāo)，單位管理人員務(wù)必著眼于崗位薪酬待遇的科學(xué)安排設(shè)計(jì)。單位員工法定應(yīng)得的基本勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)定時(shí)、足額發(fā)放，禁止出現(xiàn)侵害員工合法權(quán)益的行為。管理人員對于崗位績效指標(biāo)優(yōu)異的人員應(yīng)給予獎(jiǎng)金等激勵(lì)，運(yùn)用精神激勵(lì)法營造融洽的工作環(huán)境。

二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的事業(yè)單位人力資源管理實(shí)踐意義

（一）提升綜合競爭實(shí)力

事業(yè)單位只有表現(xiàn)出良好競爭實(shí)力，在各個(gè)行業(yè)領(lǐng)域才能占據(jù)優(yōu)勢的地位。優(yōu)秀的業(yè)務(wù)實(shí)踐人才是事業(yè)單位必不可少的核心實(shí)力要素，管理者對于優(yōu)秀人才隊(duì)伍應(yīng)給予充分的培養(yǎng)[3]。人力資源管理的基本實(shí)施目的就是培養(yǎng)優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，促進(jìn)單位人才隊(duì)伍綜合水準(zhǔn)得到提高。因此，事業(yè)單位為獲得更好綜合競爭實(shí)力，就會(huì)要求在人力資源管理工作中運(yùn)用科學(xué)的管理工作實(shí)施方法來培養(yǎng)事業(yè)單位人才[4]。

（二）鞏固人才隊(duì)伍

優(yōu)秀人才能夠幫助事業(yè)單位獲得更好的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)還能完成好事業(yè)單位的公益服務(wù)目標(biāo)。管理人員通過深入推進(jìn)人力資源管理的創(chuàng)新方法，能夠促進(jìn)事業(yè)單位的員工素養(yǎng)獲得提升，從而培養(yǎng)事業(yè)單位需要的實(shí)踐業(yè)務(wù)人才。事業(yè)單位只有達(dá)到良好的人力資源水平，預(yù)期的管理實(shí)踐目標(biāo)才會(huì)得到體現(xiàn)。例如在單位員工專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)工作中，事業(yè)單位的各個(gè)崗位業(yè)務(wù)人員都能得到充分的鍛煉，可使事業(yè)單位的業(yè)務(wù)開展效率得到優(yōu)化與提升。

（三）創(chuàng)造融洽環(huán)境

事業(yè)單位是否有一個(gè)融洽與和諧的環(huán)境氛圍，直接關(guān)系到事業(yè)單位的工作開展成效。管理人員必須要將單位員工置于核心的地位，以突顯以人為本的全新管理理念。人力資源管理的原有實(shí)施方法必須得到創(chuàng)新，切實(shí)轉(zhuǎn)變存在片面性的傳統(tǒng)管理工作思維[5]。單位管理人員在溝通聯(lián)系單位員工的過程中，應(yīng)秉持關(guān)懷與支持的積極態(tài)度，主動(dòng)為事業(yè)單位員工搭建自我發(fā)展完善的平臺(tái)。人力資源管理對于創(chuàng)造融洽的良好內(nèi)部環(huán)境具有不可忽視的影響，事業(yè)單位的整體競爭實(shí)力取決于管理實(shí)踐工作的理念。

三、事業(yè)單位人力資源管理的目前實(shí)施狀況

（一）規(guī)范制度缺陷

目前在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景影響下，人力資源管理的傳統(tǒng)實(shí)踐方法正在得到合理的優(yōu)化創(chuàng)新。但是從總體角度來講，事業(yè)單位的管理人員以及單位員工針對人力資源管理舉措沒有給予必要的關(guān)注。管理人員對于經(jīng)濟(jì)利潤以及效益目標(biāo)能夠予以重視，然而沒有完善事業(yè)單位的現(xiàn)有管理規(guī)范制度。由此可見，缺少規(guī)范性與精細(xì)化手段作為支撐的單位管理工作將會(huì)存在盲目缺陷，單位員工無法激發(fā)創(chuàng)新潛能[6]。人力資源的現(xiàn)有管理體系存在較多的運(yùn)行實(shí)施弊端，集中表現(xiàn)為事業(yè)單位內(nèi)部的管理規(guī)范體系本身較為滯后。管理人員沒有真正具備規(guī)范化的管理實(shí)踐思維，導(dǎo)致了事業(yè)單位內(nèi)部無法形成規(guī)范化的管理保障機(jī)制。在缺少完整管理體系的弊端影響下，人力資源管理的總體實(shí)施狀況較為混亂，違背了優(yōu)化事業(yè)單位管理體系機(jī)制的目的。

（二）人才招聘缺陷

事業(yè)單位人才屬于事業(yè)單位的寶貴財(cái)富，管理者需結(jié)合當(dāng)前時(shí)期的全新信息化背景來改善管理體系，進(jìn)而在根本上令事業(yè)單位獲得更加優(yōu)良的市場競爭地位。相比于事業(yè)單位粗放式的人力資源管理實(shí)施機(jī)制，建立在規(guī)范體系支撐之上的單位管理工作模式具有更好的預(yù)期實(shí)效性。事業(yè)單位職工的招聘直接關(guān)系到事業(yè)單位的人才隊(duì)伍質(zhì)量，但是現(xiàn)有的某些管理人員在招聘單位職工時(shí)沒有審核應(yīng)聘人員的綜合業(yè)務(wù)素養(yǎng)，導(dǎo)致招聘不具備合格資質(zhì)與能力的職工。針對應(yīng)聘職工篩選時(shí)沒有給予客觀合理的判定，無法保證事業(yè)單位的職工隊(duì)伍達(dá)到最佳的素養(yǎng)能力指標(biāo)。這一欠缺科學(xué)評估標(biāo)準(zhǔn)作的人才招聘模式不利于吸引優(yōu)質(zhì)人才，進(jìn)而阻礙事業(yè)單位的人才隊(duì)伍整體能力優(yōu)化。

（三）人力資源管理的技術(shù)手段缺陷

部分事業(yè)單位人力資源管理中的薪酬管理制度、員工崗位考核以及激勵(lì)制度欠缺完善性。事業(yè)單位由于受到傳統(tǒng)管理思維方式的局限約束，會(huì)非常容易產(chǎn)生人力資源管理領(lǐng)域的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。單位管理人員以及員工缺少緊密的互動(dòng)了解，導(dǎo)致單位整體氛圍僵化。管理者僅重視單位員工是否能創(chuàng)造良好的崗位效益，但是對潛在的員工創(chuàng)新實(shí)力、協(xié)作精神等因素未給予充分關(guān)注。事業(yè)單位如果要令現(xiàn)有的管理實(shí)踐思路改進(jìn)，那么就要完善現(xiàn)有機(jī)制，增進(jìn)人員互動(dòng)。

四、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新優(yōu)化路徑

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代在根本上意味著自由開展市場競爭，事業(yè)單位必須運(yùn)用全新的實(shí)踐思維方法來推進(jìn)單位的內(nèi)部管理工作。創(chuàng)新管理工作模式不僅需要關(guān)注管理技術(shù)手段的更新，同時(shí)還要對管理工作理念進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。具體在事業(yè)單位的實(shí)踐過程中，創(chuàng)新人力資源的管理實(shí)踐路徑應(yīng)體現(xiàn)為如下舉措：

（一）引進(jìn)信息化的管理技術(shù)手段

信息化的事業(yè)單位管理實(shí)踐手段需要得到更大范圍的普及運(yùn)用，以節(jié)約事業(yè)單位在開展員工培訓(xùn)以及其他管理活動(dòng)中的成本，創(chuàng)造事業(yè)單位最大化的管理工作效益[7]。在此前提下，事業(yè)單位的信息化管理手段應(yīng)得到普遍的推廣運(yùn)用。事業(yè)單位內(nèi)部的各個(gè)崗位人員都要積極提高信息化素養(yǎng)，創(chuàng)新業(yè)務(wù)開展中所用到的技術(shù)手段。單位管理人員應(yīng)針對事業(yè)單位員工開展信息化的實(shí)踐業(yè)務(wù)培訓(xùn)，督促單位全體人員準(zhǔn)確掌握數(shù)據(jù)庫以及云平臺(tái)等網(wǎng)絡(luò)終端的操作使用方法。

針對于員工培訓(xùn)的管理實(shí)施過程而言，管理人員需要結(jié)合運(yùn)用線下以及線上兩種重要員工培訓(xùn)模式。線上培訓(xùn)模式擁有靈活的優(yōu)勢，增進(jìn)了單位員工以及管理人員的聯(lián)系溝通。信息化平臺(tái)應(yīng)融入到事業(yè)單位的各個(gè)業(yè)務(wù)開展環(huán)節(jié)階段，以確保事業(yè)單位人員能夠?qū)崿F(xiàn)密切的崗位業(yè)務(wù)互動(dòng)交流，降低管理實(shí)踐工作中的溝通成本。事業(yè)單位的會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)人員、預(yù)算管理人員以及營銷業(yè)務(wù)人員等都要善于使用信息化系統(tǒng)，嚴(yán)格維護(hù)網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)資料安全，保障事業(yè)單位的合法利益。

（二）健全人力資源管理的規(guī)范制度

人力資源管理應(yīng)規(guī)范化與科學(xué)化，同時(shí)要確保單位管理工作符合現(xiàn)行法律、規(guī)范要求。同時(shí)，管理人員要盡快促進(jìn)事業(yè)單位現(xiàn)有的各項(xiàng)內(nèi)部管理制度實(shí)現(xiàn)整改，構(gòu)建一個(gè)規(guī)范的內(nèi)部管理制度體系。管理人員在完善現(xiàn)有的內(nèi)部管理制度時(shí)，還應(yīng)督促事業(yè)單位人員履行自身的崗位工作職責(zé)。事業(yè)單位中不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域人員必須要展開緊密的配合，實(shí)時(shí)共享數(shù)據(jù)信息資源，增進(jìn)不同專業(yè)人員之間業(yè)務(wù)的銜接融合。

管理人員現(xiàn)有的管理思維方式必須盡快實(shí)現(xiàn)更新，令事業(yè)單位內(nèi)部的各項(xiàng)管理規(guī)范獲得完善。為了促進(jìn)事業(yè)單位管理的上述目標(biāo)得到最大程度的展現(xiàn)，關(guān)鍵的改進(jìn)途徑體現(xiàn)在創(chuàng)新思維理念當(dāng)中。管理人員必須深刻認(rèn)識(shí)到事業(yè)單位施行人力資源管理的實(shí)踐措施價(jià)值，積極運(yùn)用事業(yè)單位現(xiàn)有的智能化管理技術(shù)方法[8]。管理人員不僅需要充分關(guān)注管理規(guī)范制度的更新，還需塑造優(yōu)良的事業(yè)單位文化環(huán)境。優(yōu)良文化有益于吸引更多優(yōu)秀人才的加入，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

例如，ERP人力資源管理實(shí)踐模式包含了多層面的管理工作要點(diǎn)。事業(yè)單位人力資源管理工作的關(guān)鍵體現(xiàn)在管理者制定的宏觀性事業(yè)單位管理規(guī)劃方案，基于職工招聘、人才薪酬管理、崗位培訓(xùn)以及崗位考核管理、勞動(dòng)者的合法權(quán)益保障等各項(xiàng)工作全面展開。人力資源管理應(yīng)置于核心首要的地位。大數(shù)據(jù)時(shí)代最為明顯的技術(shù)特征體現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)信息化手段融入生產(chǎn)生活，同時(shí)也能促進(jìn)事業(yè)單位之間以及單位內(nèi)部數(shù)據(jù)信息的互動(dòng)。管理人員若能正確構(gòu)建、使用人力資源管理大數(shù)據(jù)平臺(tái)，那么事業(yè)單位就能創(chuàng)造更優(yōu)的管理工作綜合效益，節(jié)約大數(shù)據(jù)模式下的管理資源。

（三）設(shè)計(jì)員工績效的考核評估指標(biāo)

在人才引進(jìn)方面，事業(yè)單位的管理人員應(yīng)全面引進(jìn)優(yōu)秀業(yè)務(wù)人才，運(yùn)用績效考評的科學(xué)手段來鼓勵(lì)單位員工創(chuàng)造更好的績效。在目前的情況下，事業(yè)單位的現(xiàn)有崗位績效判斷評估指標(biāo)仍然存在片面性等弊端，管理人員應(yīng)優(yōu)化現(xiàn)有的績效考核模式。具體而言，事業(yè)單位的績效考評指標(biāo)應(yīng)重點(diǎn)體現(xiàn)在人才創(chuàng)新素養(yǎng)以及協(xié)作互動(dòng)意識(shí)等方面，運(yùn)用公正以及透明的考核模式來營造良好氛圍。管理人員應(yīng)更多運(yùn)用激勵(lì)性的方法促進(jìn)員工提升能力，避免運(yùn)用懲罰員工的方法。

管理人員應(yīng)暢通事業(yè)單位的人才晉升渠道，確保優(yōu)秀業(yè)務(wù)人才能夠獲得更廣的自身發(fā)展平臺(tái)。管理人員應(yīng)主動(dòng)為事業(yè)單位員工構(gòu)建自我發(fā)展的規(guī)劃，幫助單位員工實(shí)現(xiàn)更好的自我發(fā)展。事業(yè)單位的現(xiàn)有崗位晉升規(guī)范制度也要不斷實(shí)現(xiàn)合理的調(diào)整，拓寬員工的晉升路徑。管理人員在獎(jiǎng)勵(lì)事業(yè)單位員工的過程中，應(yīng)綜合運(yùn)用精神層面以及物質(zhì)層面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，創(chuàng)新現(xiàn)有的崗位晉升以及人才激勵(lì)模式。

（四）增進(jìn)事業(yè)單位的崗位人員互動(dòng)

為促進(jìn)事業(yè)單位各崗位工作質(zhì)量提升，事業(yè)單位不同崗位業(yè)務(wù)人員之間需要建立良性的互動(dòng)，以使單位范圍內(nèi)的數(shù)據(jù)信息實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確傳遞。目前云平臺(tái)以及大數(shù)據(jù)等信息技術(shù)方法都能提供事業(yè)單位的全新管理模式保障，有助于數(shù)據(jù)信息得到更大范圍的共享。事業(yè)單位人員對于關(guān)鍵性的財(cái)務(wù)資產(chǎn)數(shù)據(jù)等都要進(jìn)行妥善的保密處理，切實(shí)維護(hù)事業(yè)單位的數(shù)據(jù)信息安全。

單位管理人員在自身的實(shí)踐工作中應(yīng)重視開展溝通交流，準(zhǔn)確把握事業(yè)單位員工的基本需求。管理人員對于單位員工給出的反饋信息建議應(yīng)進(jìn)行全面的采集，結(jié)合員工反饋數(shù)據(jù)來實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)管理思維模式的調(diào)整。單位管理人員應(yīng)能夠自覺維護(hù)單位員工的合法勞動(dòng)權(quán)益，運(yùn)用多元化的實(shí)踐方法來培養(yǎng)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人才。管理人員對于崗位工作以及日常生活存在困難的員工應(yīng)給予真誠幫助，在單位中創(chuàng)造友善的氛圍，促進(jìn)單位全體員工獲得歸屬感，增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)。

五、結(jié)束語

經(jīng)過分析可見，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的環(huán)境背景下，人力資源管理表現(xiàn)出全新特征，因此，事業(yè)單位需根據(jù)激烈的行業(yè)競爭氛圍，運(yùn)用科學(xué)的實(shí)踐思維方式進(jìn)行應(yīng)對。人力資源管理中的信息化手段有待更大范圍的推廣使用，管理者應(yīng)致力于完善員工績效評估與考核指標(biāo)體系。同時(shí)，單位管理者應(yīng)結(jié)合信息技術(shù)方法來溝通、聯(lián)系廣大員工，構(gòu)建以員工為本的和諧環(huán)境氣氛，培養(yǎng)事業(yè)單位全體人員的歸屬感。

相關(guān)鏈接

人力資源管理，人事管理的升級，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。它是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。也是公司一個(gè)重要的職位。

是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

20世紀(jì)以后，國內(nèi)外從不同側(cè)面對人力資源管理的概念進(jìn)行闡釋，綜合起來可以分為四大類：

第一類。主要是從人力資源管理的目的出發(fā)來解釋它的含義，認(rèn)為它是借助對人力資源的管理來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

第二類。主要是從人力資源管理的過程或承擔(dān)的職能出發(fā)來進(jìn)行解釋，把人力資源看成是一個(gè)活動(dòng)過程。

第三類。主要解釋了人力資源管理的實(shí)體，認(rèn)為它就是與人有關(guān)的制度、政策等。

第四類。從目的、過程等方面出發(fā)綜合進(jìn)行解釋。