陳 穎 沈 璇 童 彤

（國網(wǎng)江蘇省電力有限公司鎮(zhèn)江供電分公司，江蘇 鎮(zhèn)江 212001）

一、引言

國家“十四五”規(guī)劃52次提到“人才”，強(qiáng)調(diào)要“激發(fā)人才創(chuàng)造活力，培養(yǎng)造就高水平人才隊(duì)伍，充分發(fā)揮人才第一資源的作用”。當(dāng)前，隨著經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展對人才的強(qiáng)勁需求，不斷驅(qū)動(dòng)企業(yè)加大人才培養(yǎng)力度。電網(wǎng)公司積極推進(jìn)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)工作，在公司全體系內(nèi)推廣綜合型人才培養(yǎng)計(jì)劃，推動(dòng)公司人才綜合素質(zhì)的全面提升，充分發(fā)揮人力資源效能，是為公司可持續(xù)發(fā)展賦能的關(guān)鍵。近年來，電力企業(yè)人才培養(yǎng)問題引起了眾多學(xué)者的關(guān)注，趙薇[1]研究發(fā)現(xiàn)，目前電力企業(yè)尚未具備完善的管理規(guī)范和培養(yǎng)機(jī)制，雖然招聘的人員多是高等院校電力系本科及以上學(xué)歷，具有較高的綜合素質(zhì)，但缺少將這些高素質(zhì)人才進(jìn)一步打造成卓越人才的培養(yǎng)模式；李春香[2]指出，應(yīng)不斷探索，加大高技能人才培養(yǎng)力度，不斷創(chuàng)新電力企業(yè)技能人才評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制?；诖耍疚耐ㄟ^梳理電網(wǎng)公司物資供應(yīng)鏈管理人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀，分析了物資供應(yīng)鏈管理人才選用機(jī)制、培養(yǎng)體系和評(píng)價(jià)機(jī)制存在的問題，設(shè)計(jì)了系統(tǒng)且全面的人才培養(yǎng)模式，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)“選、育、評(píng)”全流程管理，期望為全面推進(jìn)電網(wǎng)公司現(xiàn)代智慧供應(yīng)鏈管理提供強(qiáng)有力的人才保障。

二、電網(wǎng)公司物資供應(yīng)鏈管理人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀

電網(wǎng)公司具備全面且系統(tǒng)化的人才培養(yǎng)模式，通過梳理資料和調(diào)研某供電公司物資專業(yè)的人才培訓(xùn)情況，全面了解了物資供應(yīng)鏈管理人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀。電網(wǎng)公司各類培訓(xùn)分不同層級(jí)開展，國網(wǎng)、省、市級(jí)的培訓(xùn)通常面向電網(wǎng)公司全專業(yè)口徑，可供物資供應(yīng)鏈管理人員學(xué)習(xí)的培訓(xùn)類別很多，但針對供應(yīng)鏈管理人員業(yè)務(wù)能力和通用能力提升相關(guān)的培訓(xùn)主要為省公司級(jí)與市公司級(jí)培訓(xùn)。

1.省公司級(jí)培訓(xùn)

通常情況下，省公司每年組織一至兩次培訓(xùn)，除進(jìn)行線下集中培訓(xùn)外，地市單位員工通過網(wǎng)絡(luò)大學(xué)線上參與培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容以職業(yè)素質(zhì)、綜合管理課程為主。每年地市單位也可選派部分優(yōu)秀員工參加省公司人力資源部組織的線下培訓(xùn)，但據(jù)調(diào)研了解，該供電公司近兩年較少有物資部的員工參加省公司人力資源部組織的線下培訓(xùn)。除此之外，隨著新的業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)落地應(yīng)用，省公司物資部或省物資公司不定期組織有關(guān)系統(tǒng)功能的駐點(diǎn)培訓(xùn)，員工通過視頻操作課件參與學(xué)習(xí)，此類培訓(xùn)視各專業(yè)的業(yè)務(wù)開展實(shí)際情況而定，不面向物資供應(yīng)鏈領(lǐng)域所有專業(yè)。

2.市公司級(jí)培訓(xùn)

市公司層級(jí)的培訓(xùn)主要是由人力資源部組織的綜合素質(zhì)類培訓(xùn)和物資部組織的面向全公司的物資專業(yè)課程培訓(xùn)。一是人力資源部組織的培訓(xùn)，面向供電公司全專業(yè)口徑，開展新員工集中培訓(xùn)，組織青年骨干、潛力人才培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的管理能力、領(lǐng)導(dǎo)力等，面向公司全體生產(chǎn)型人才開放的職工夜校，主要培訓(xùn)技能知識(shí)。但在調(diào)研中了解到，物資供應(yīng)鏈管理人員近兩年較少參加人力資源部組織的綜合素質(zhì)培訓(xùn)，且參與積極性較低；二是物資部組織的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，一方面，面向縣級(jí)供電公司物資專業(yè)人員，由物資部相關(guān)專業(yè)的管理人員負(fù)責(zé)開展不定期的業(yè)務(wù)知識(shí)、制度宣貫以及技能、系統(tǒng)操作培訓(xùn)；另一方面，面向公司項(xiàng)目管理部門相關(guān)業(yè)務(wù)人員，由物資部各專業(yè)的資深員工通過自己或請相關(guān)的省級(jí)、市級(jí)專家培訓(xùn)物資管理業(yè)務(wù)知識(shí)、ERP等系統(tǒng)功能操作。

三、物資供應(yīng)鏈管理人才培養(yǎng)存在的問題

1.員工能力、素質(zhì)水平量化效果不佳

國家電網(wǎng)系統(tǒng)內(nèi)人員招聘均有體系化的標(biāo)準(zhǔn)和要求，而相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)及要求重在對員工的業(yè)務(wù)能力、在崗年限等進(jìn)行評(píng)估。據(jù)調(diào)研了解，該供電公司物資供應(yīng)鏈管理崗位現(xiàn)有人員的能力評(píng)定方案依據(jù)市公司統(tǒng)一建立的青年/骨干員工評(píng)價(jià)積分標(biāo)準(zhǔn)，此類標(biāo)準(zhǔn)集中于評(píng)價(jià)員工履職績效、建章立制等方面的情況。該方式無法準(zhǔn)確量化員工的品質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)、思維能力、管理能力、專業(yè)水平等能力素質(zhì)水平，較難據(jù)此制定有針對性的培養(yǎng)方案，從而無法有效指導(dǎo)員工能力發(fā)展、提升物資供應(yīng)鏈管理人才的綜合能力。

2.人才培養(yǎng)體系方案有待完善

電網(wǎng)公司現(xiàn)有的人才培育體系適用于公司各個(gè)專業(yè)口徑的人員培訓(xùn)，尚未專門針對物資供應(yīng)鏈管理人才建立培育體系和制定培養(yǎng)方案。人才培養(yǎng)體系存在的問題表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是通用能力培訓(xùn)體系有待完善[3]。目前，市公司內(nèi)部綜合素質(zhì)類培訓(xùn)主要面向整個(gè)公司，針對物資供應(yīng)鏈管理人才的培訓(xùn)涉及較少，且參與培訓(xùn)的積極性不高；二是物資供應(yīng)鏈管理業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)未成體系。現(xiàn)有的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)沒有系統(tǒng)性的課程計(jì)劃和考核機(jī)制，物資供應(yīng)鏈管理相關(guān)人員參加的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，主要來自市物資部、省公司物資部或省物資公司組織，除此之外多為自學(xué)或小組內(nèi)不定期的討論、交流，學(xué)習(xí)效果難以保證；三是員工職業(yè)發(fā)展體系有待完善[4]。雖然物資專業(yè)設(shè)立了生產(chǎn)崗、管理崗職員職級(jí)通道晉升機(jī)制，也制定了生產(chǎn)崗轉(zhuǎn)為管理崗的具體標(biāo)準(zhǔn)，但受學(xué)歷、入職年限等因素影響，晉升比例有限，對優(yōu)秀技能型人才和管理型潛力人才激勵(lì)有限。

3.人員考核評(píng)價(jià)體系不夠全面

物資部現(xiàn)有的人員評(píng)價(jià)機(jī)制較為單一，主要依托量化積分標(biāo)準(zhǔn)表進(jìn)行評(píng)價(jià)，重點(diǎn)關(guān)注員工在職稱評(píng)定、論文發(fā)表等方面的表現(xiàn)，難以對員工的職業(yè)素養(yǎng)、通用素質(zhì)和專業(yè)水平進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，較難準(zhǔn)確地評(píng)估員工的能力現(xiàn)狀，對員工的激勵(lì)也無法發(fā)揮實(shí)效，員工也無法清晰地知道職業(yè)能力提升的方向?，F(xiàn)有的量化積分標(biāo)準(zhǔn)主要面向青年員工和骨干員工，較難對所有物資供應(yīng)鏈管理人員的能力進(jìn)行準(zhǔn)確考核和評(píng)價(jià)，所以，亟須建立體系化的評(píng)價(jià)機(jī)制，完善配套的考核激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)員工積極、主動(dòng)地提升個(gè)人能力和專業(yè)水平。

四、電網(wǎng)公司構(gòu)建物資供應(yīng)鏈管理人才培養(yǎng)模式的策略

1.構(gòu)建“三全一體”人才培養(yǎng)體系

本文結(jié)合員工素質(zhì)提升的工作需求，建立了“三全一體”（全員覆蓋、全面推進(jìn)、全程管控、三層級(jí)責(zé)任共同體）人才培養(yǎng)體系的頂層規(guī)劃，構(gòu)建部室、各專業(yè)、員工的三層級(jí)責(zé)任共同體，逐層逐級(jí)全員推進(jìn)。部室層面行使“頂層設(shè)計(jì)和統(tǒng)籌規(guī)劃”職責(zé)，制定物資供應(yīng)鏈管理人才培養(yǎng)計(jì)劃，負(fù)責(zé)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)計(jì)劃推進(jìn)實(shí)施；各專業(yè)承擔(dān)“過程管控、培訓(xùn)實(shí)施和效果反饋”職責(zé)，開展人才培養(yǎng)工作，定期反饋培養(yǎng)進(jìn)展情況；員工個(gè)人踐行“主動(dòng)參與、提升素質(zhì)”職責(zé)，注重綜合素質(zhì)提升，實(shí)現(xiàn)與公司共同發(fā)展，構(gòu)建全員人力資源管理的新格局。

2.構(gòu)建崗位能力素質(zhì)評(píng)估模型

通過深入調(diào)研物資供應(yīng)鏈管理人員現(xiàn)狀，組織員工進(jìn)行BEI行為事件訪談[5]，全面梳理能力素質(zhì)的行為特征，結(jié)合現(xiàn)代智慧供應(yīng)鏈運(yùn)營要求，總結(jié)、提煉物資供應(yīng)鏈管理各崗位應(yīng)具備的基本素質(zhì)，提煉不同崗位性質(zhì)人員的差異化要求，挖掘各個(gè)崗位所需的獨(dú)特能力和崗位提升的關(guān)鍵要素。梳理了包括通用素質(zhì)、管理能力、專業(yè)水平3個(gè)大類，企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)力、物資供應(yīng)鏈管理知識(shí)等76項(xiàng)能力素質(zhì)指標(biāo)，建立了員工物資供應(yīng)鏈管理崗位素質(zhì)模型，并將各項(xiàng)能力按照行為描述劃分為5個(gè)等級(jí)，進(jìn)而形成各項(xiàng)能力素質(zhì)的行為描述詞典，為物資專業(yè)人才培養(yǎng)體系建設(shè)提供理論支撐。

3.建立多元人才培養(yǎng)路徑

為了保障物資供應(yīng)鏈管理人才培養(yǎng)體系高質(zhì)量建設(shè)，本文結(jié)合供應(yīng)鏈管理人才梯次化建設(shè)實(shí)際，設(shè)計(jì)多序列培養(yǎng)路徑，覆蓋人才全職業(yè)生涯；繪制職業(yè)化成長地圖，為供應(yīng)鏈管理人才的職業(yè)發(fā)展指明方向，通過設(shè)計(jì)多元化培訓(xùn)模式保證物資供應(yīng)鏈管理人才培養(yǎng)的質(zhì)量。

（1）設(shè)計(jì)多序列培養(yǎng)路徑

物資供應(yīng)鏈管理人才隊(duì)伍的培養(yǎng)以員工所處的階段和能力成長需求為基礎(chǔ)，以企業(yè)綜合價(jià)值和員工個(gè)人工作價(jià)值最大化為目標(biāo)[6]，以全員能力提升為著力點(diǎn)，立足各專業(yè)崗位不同階段能力素質(zhì)要求，設(shè)計(jì)新進(jìn)員工（入職0-3年）、業(yè)務(wù)專家（入職3年以上）和管理精英（入職5年以上）三個(gè)序列，有計(jì)劃、有針對性地培養(yǎng)一支“業(yè)務(wù)專家+復(fù)合型管理精英”物資供應(yīng)鏈管理人才隊(duì)伍，推進(jìn)員工培訓(xùn)職業(yè)生涯全覆蓋。

一是新進(jìn)員工序列。為了更好地幫助新員工和崗位新人融入公司，快速地適應(yīng)崗位角色，向新進(jìn)員工（入職0-3年）提供企業(yè)文化、規(guī)章制度、崗位基礎(chǔ)知識(shí)和技能等培訓(xùn)。

二是業(yè)務(wù)專家序列。向通用素質(zhì)和專業(yè)水平全部達(dá)到2級(jí)且入職滿3年的員工提供業(yè)務(wù)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營和業(yè)務(wù)骨干特訓(xùn)營培訓(xùn)，包括業(yè)務(wù)操作基礎(chǔ)知識(shí)、平臺(tái)新功能操作、技能實(shí)戰(zhàn)課題大賽和復(fù)合業(yè)務(wù)技能提升訓(xùn)練等內(nèi)容。

三是管理精英序列。針對崗位通用素質(zhì)和專業(yè)水平達(dá)到3級(jí)、管理能力達(dá)到2級(jí)且入職滿5年的管理型人才提供管理骨干特訓(xùn)營培訓(xùn)，包括管理能力、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)和跨學(xué)科、跨領(lǐng)域復(fù)合知識(shí)培訓(xùn)等多類課程，針對性地提升員工的管理能力和綜合素養(yǎng)。

（2）繪制職業(yè)化成長地圖

從員工個(gè)人發(fā)展的角度，學(xué)習(xí)成長地圖是其在企業(yè)中學(xué)習(xí)成長的指南，能夠幫助員工明確在能力發(fā)展的每個(gè)階段應(yīng)該學(xué)習(xí)的內(nèi)容、努力的方向和目標(biāo)。本文結(jié)合人才不同培養(yǎng)階段的崗位能力要求，明確員工的課程學(xué)習(xí)包，形成職業(yè)化的學(xué)習(xí)地圖。

（3）開發(fā)多元化培養(yǎng)模式

本文綜合考慮物資供應(yīng)鏈管理業(yè)務(wù)實(shí)際和各序列人才能力提升培訓(xùn)需要，開發(fā)了理論教學(xué)、實(shí)操訓(xùn)練和以賽促學(xué)三種培訓(xùn)模式，通過多種模式復(fù)合培訓(xùn)，全方位提升物資專業(yè)人才的綜合能力。

4.完善人才能力評(píng)價(jià)機(jī)制

堅(jiān)持“以評(píng)價(jià)找短板，以培訓(xùn)促提升”原則[7]，構(gòu)建面向全員和全職業(yè)培訓(xùn)周期，以員工績效和能力為核心的綜合評(píng)價(jià)體系，實(shí)行年度滾動(dòng)跟蹤評(píng)價(jià)機(jī)制，組織全員開展崗位能力素質(zhì)勝任測評(píng)、職業(yè)素養(yǎng)和綜合能力測評(píng)以及課程培訓(xùn)考核與評(píng)價(jià)，形成測評(píng)報(bào)告。同時(shí)，以員工測評(píng)報(bào)告為依據(jù)，組織員工職業(yè)發(fā)展面談，為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供建議；在員工中開展評(píng)先樹優(yōu)，為優(yōu)秀員工崗位的調(diào)用、晉升提供依據(jù)；構(gòu)建人崗動(dòng)態(tài)匹配模型，以人崗動(dòng)態(tài)匹配結(jié)果為參考，根據(jù)個(gè)體間差異將不同的人安排在最合適的崗位，推動(dòng)人崗動(dòng)態(tài)匹配及調(diào)整，持續(xù)優(yōu)化供應(yīng)鏈管理人員配置，提高人力資源效能。

5.建立人才培養(yǎng)保障體系

（1）組建專業(yè)的師資團(tuán)隊(duì)

充分整合優(yōu)秀師資參與人才培訓(xùn)，通過內(nèi)部公開選拔和外部引進(jìn)兩種方式，組建一支高質(zhì)量的師資團(tuán)隊(duì)，開展各序列人才的課程培訓(xùn)，在師資選擇理念上做到“內(nèi)外結(jié)合、專兼結(jié)合”，在師資力量保障上做到“政治正確、德才兼?zhèn)洹薄?/p>

（2）構(gòu)建培訓(xùn)全過程評(píng)價(jià)機(jī)制

在課程正式講授前采取“三預(yù)”（預(yù)學(xué)習(xí)、預(yù)評(píng)估、預(yù)反饋）方式對授課內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)；在培訓(xùn)結(jié)束后組織員工對授課講師和授課質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。通過預(yù)評(píng)價(jià)與培訓(xùn)后評(píng)價(jià)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)授課師資全過程評(píng)價(jià)，以全面提高授課質(zhì)量。

（3）建立培訓(xùn)檔案管理制度

為確保培訓(xùn)管理工作規(guī)范化、制度化和科學(xué)化，結(jié)合物資供應(yīng)鏈管理人才培養(yǎng)實(shí)際情況，建立“一人一檔”員工培養(yǎng)檔案和“一期一檔”教學(xué)管理檔案，持續(xù)跟蹤培訓(xùn)實(shí)施情況。

五、結(jié)語

本文在梳理物資供應(yīng)鏈管理崗位人才培養(yǎng)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了“三全一體”人才培養(yǎng)體系，在電網(wǎng)公司落地實(shí)施并取得了良好的效果，為電力物資供應(yīng)鏈管理崗位提供了重要的人力資源保障，建立了一支強(qiáng)有力的電力供應(yīng)了“生力軍”。未來，期望該人力資源培養(yǎng)模式將持續(xù)助力公司物資供應(yīng)鏈高質(zhì)量發(fā)展。