張 渺

（武漢市人防工程專業(yè)設(shè)備有限責(zé)任公司，湖北 武漢 430010）

企業(yè)為城市發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)，隨著社會(huì)發(fā)展需求的增大，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越加激烈。企業(yè)要在復(fù)雜多變的環(huán)境中立足，則需要重視人力資源的管理。人才是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的核心，能夠充分激發(fā)員工歸屬感、凝聚力、主動(dòng)性和創(chuàng)新性的企業(yè)，必定能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)不敗之地。所以，企業(yè)管理模式應(yīng)該進(jìn)行改革，有效的激勵(lì)機(jī)制是推動(dòng)人才專業(yè)發(fā)展的有效措施。通過(guò)不斷完善激勵(lì)體系，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部人才發(fā)揮應(yīng)有價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。企業(yè)管理中人員晉升空間較小，且內(nèi)部管理不嚴(yán)格等問(wèn)題都導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工存在懈怠心理，直接影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。鑒于此，本文就從以下幾方面探究激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的有效運(yùn)用。

一、激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵

激勵(lì)屬于心理學(xué)范疇，泛指持續(xù)激發(fā)行為動(dòng)機(jī)的一種心理過(guò)程。激勵(lì)機(jī)制包括激勵(lì)原則、激勵(lì)方法、激勵(lì)環(huán)境和激勵(lì)制度幾部分。激勵(lì)環(huán)境是指文化、經(jīng)濟(jì)和政治環(huán)境等。激勵(lì)制度包括薪酬管理、職位晉升、績(jī)效考核、獎(jiǎng)懲制度等。為發(fā)揮基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的影響力，各要素之間應(yīng)發(fā)揮綜合協(xié)調(diào)作用。激勵(lì)機(jī)制的目的在于激發(fā)員工的內(nèi)部動(dòng)力，使員工保持持續(xù)向上的凝聚力。通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)用可激勵(lì)員工的思想，促進(jìn)員工全身心投入到工作中，并能夠發(fā)揮自我價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)利益的提升。

激勵(lì)機(jī)制在具體實(shí)施過(guò)程中是環(huán)環(huán)相扣的，首先應(yīng)分析為滿足的需求，從而產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，以動(dòng)機(jī)誘發(fā)持續(xù)行為，以行為指向特定目標(biāo)，最終達(dá)到能力提升的目的。激勵(lì)機(jī)制不僅僅是對(duì)行為的一種引導(dǎo)，更是對(duì)積極心理品質(zhì)的一種培養(yǎng)。人只要有追求目標(biāo)的持續(xù)動(dòng)力，才能夠時(shí)刻保持積極向上的心理品質(zhì)。激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用能夠?qū)⑷说膬?nèi)心需求轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)。我國(guó)學(xué)者劉周正認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)管理中通過(guò)激勵(lì)因素和激勵(lì)客體之間的相互作用，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生自主積極性的一種管理模式。激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行需要通過(guò)外部激勵(lì)和內(nèi)部激勵(lì)共同完成。其中外部激勵(lì)包括消費(fèi)者、政府和社會(huì)等外部環(huán)境，內(nèi)部激勵(lì)則是經(jīng)營(yíng)者和員工之間的互動(dòng)激勵(lì)。同時(shí)，內(nèi)部激勵(lì)也包括了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種類型。企業(yè)之間存在文化差異，其管理機(jī)制也大不相同。而影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的主要是內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。只有通過(guò)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制才能夠有效提升企業(yè)員工的工作能力、工作熱情、工作態(tài)度等。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相協(xié)調(diào)更能夠使員工獲得積極心理品質(zhì)。

二、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的應(yīng)用價(jià)值

激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的應(yīng)用能夠較好地創(chuàng)造積極向上的氛圍，為企業(yè)帶來(lái)源源不斷的發(fā)展動(dòng)力。激勵(lì)機(jī)制包括物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)等方面。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)則落到人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，只有不斷完善企業(yè)管理機(jī)制，才能夠確保有效人力，提升工作效率。實(shí)踐證明，激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)用能夠改善工作環(huán)境和工作氛圍，激發(fā)員工積極向上的心理品質(zhì)。通過(guò)合理的福利激勵(lì)和政策激勵(lì)，不僅能夠緩解員工的工作壓力，也能夠提升員工工作自信心和凝聚力。其次，激勵(lì)機(jī)制除對(duì)員工進(jìn)行有效驅(qū)動(dòng)外，還有約束作用，能夠不斷提升員工自我約束力，使企業(yè)不斷朝著更好地方向共同努力。良好的激勵(lì)機(jī)制能夠培養(yǎng)出更多的人才，挖掘人才的無(wú)限潛能。如聯(lián)想集團(tuán)是以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯钠髽I(yè)，在人力資源管理方面更加注重員工的能力培養(yǎng)。在人才選拔時(shí)不以學(xué)歷為主要標(biāo)準(zhǔn)，不限制工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷，以開(kāi)放性的環(huán)境激勵(lì)人才充分發(fā)揮自我價(jià)值。員工在工作一段時(shí)間后能夠找到自我定位，再以末位淘汰制為激勵(lì)，可激勵(lì)員工不斷挖掘自身潛能融合到企業(yè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中?？梢?jiàn)，有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有重要意義。只有結(jié)合社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)，人才發(fā)展需求，企業(yè)文化發(fā)展等多方面因素，不斷完善和創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，才能夠使激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮效能，最終促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

三、企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用現(xiàn)狀分析

隨著城鎮(zhèn)化進(jìn)程的加快，企業(yè)也面臨著深化改革的挑戰(zhàn)。企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，內(nèi)部人員比較復(fù)雜，且對(duì)人才的要求也在不斷提升。但由于缺乏行之有效的內(nèi)部管理體系，導(dǎo)致企業(yè)缺乏高水平的管理人才。同時(shí)，隨著我國(guó)企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈。企業(yè)在追求經(jīng)濟(jì)利益最大化的同時(shí)，也著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。其中加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理成為促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根基。以往的管理模式中常忽略對(duì)企業(yè)人員的關(guān)懷和激勵(lì)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工存在懈怠問(wèn)題，嚴(yán)重缺乏凝聚力和積極性。現(xiàn)階段，我國(guó)企業(yè)管理人才的方式存在隨機(jī)性、制度化和模糊化。雖然內(nèi)部管理機(jī)制中有激勵(lì)措施，但過(guò)于單一和低效，缺乏多元性。以考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)為主要激勵(lì)方式，激勵(lì)方式缺乏企業(yè)文化滲透，員工缺乏自主參與積極性。筆者主要從以下幾方面分析激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀。

1.薪酬激勵(lì)

企業(yè)管理中對(duì)薪酬的設(shè)置方式主要以崗位工資、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等形式為主。而實(shí)際薪酬發(fā)放還需與工程施工進(jìn)度掛鉤。崗位工資是由基本工資績(jī)和績(jī)效結(jié)合構(gòu)成的，但其中的績(jī)效工資一般浮動(dòng)性較大，以年終考核為主要績(jī)效評(píng)價(jià)方式。企業(yè)績(jī)效考核流于形式已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象。所以，績(jī)效工資不能作為年終獎(jiǎng)的參考標(biāo)準(zhǔn)，容易產(chǎn)生不公平的情況。可見(jiàn)，薪酬激勵(lì)機(jī)制不能單獨(dú)起到有效的激勵(lì)作用，需要配合其他激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。

2.績(jī)效考核

目前，企業(yè)管理人員內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)不明顯，導(dǎo)致人員工作態(tài)度懶散，缺乏自主積極性。一般情況下，企業(yè)內(nèi)部管理人員的績(jī)效考核是由企業(yè)人力資源部組織開(kāi)展，以管理人員自主定義考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。所以，這樣的績(jī)效考核方式較為單一，且注重形式化，缺乏實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)。通常將員工出勤率作為考核指標(biāo)。這顯然難以使激勵(lì)主體和客體之間形成有效的督促和引導(dǎo)作用。

3.培訓(xùn)激勵(lì)

企業(yè)管理中對(duì)管理人員的培訓(xùn)較為寬泛，一般注重形式，缺乏完整有效的培訓(xùn)機(jī)制。培訓(xùn)內(nèi)容多為基本技能學(xué)習(xí)和公司業(yè)務(wù)處理方法等。其次，培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制中較明顯的是時(shí)間問(wèn)題。在培訓(xùn)過(guò)程中，企業(yè)員工并沒(méi)有太多時(shí)間安排在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中，因而容易出現(xiàn)培訓(xùn)替課等現(xiàn)象。這種培訓(xùn)激勵(lì)顯然流于形式，缺乏實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)效果。

4.企業(yè)文化

企業(yè)文化也是一種企業(yè)激勵(lì)方式。好的企業(yè)文化影響員工的工作熱情，能夠增強(qiáng)員工的凝聚力和歸屬感，能夠使員工主動(dòng)為了企業(yè)的共同發(fā)展目標(biāo)齊心協(xié)力。所以，企業(yè)文化也是一種內(nèi)部管理激勵(lì)機(jī)制。但現(xiàn)階段大部分企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化建設(shè)，導(dǎo)致員工缺乏凝聚力和自信心。

四、激勵(lì)機(jī)制實(shí)效的問(wèn)題分析

1.企業(yè)管理人員流失嚴(yán)重

企業(yè)的管理人員嚴(yán)重流失已成為普遍現(xiàn)象，這種問(wèn)題也直接影響了企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。現(xiàn)階段，我國(guó)的部分企業(yè)是家族式管理模式，管理人員結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定，但并沒(méi)有建立規(guī)范化的激勵(lì)機(jī)制。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力度增大。激勵(lì)機(jī)制仍然以單一化為主，則難以適應(yīng)現(xiàn)階段的人才發(fā)展需求。以往的激勵(lì)機(jī)制則會(huì)導(dǎo)致人才嚴(yán)重流失。所以，建筑行業(yè)在轉(zhuǎn)型的同時(shí)激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)不斷完善。企業(yè)應(yīng)從內(nèi)部進(jìn)行整改，不斷優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，解決人才流失問(wèn)題。

2.管理人員缺乏工作熱情

企業(yè)管理人員的觀念直接影響企業(yè)管理效率。其中，管理人員缺乏工作熱情，則直接影響激勵(lì)機(jī)制的實(shí)踐效果。同時(shí)，管理人員對(duì)工作的投入熱情直接影響員工的工作積極性。不注重企業(yè)內(nèi)部管理和激勵(lì)的管理人員，缺乏對(duì)員工心理需求的關(guān)注，因而不能實(shí)現(xiàn)以人為本的管理理念。員工與管理人員之間缺乏有效互動(dòng)，因而員工也會(huì)逐漸失去工作熱情。企業(yè)應(yīng)采取一定措施保證管理人員的工作熱情。首先，從管理人員入手，激勵(lì)管理人員的工作熱情，才能夠帶動(dòng)員工的工作積極性。

3.管理人員素質(zhì)參差不齊

企業(yè)內(nèi)部人員復(fù)雜，文化水平和綜合素質(zhì)參差不齊。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的老員工逐漸從技術(shù)員走入管理層。但這部分管理人員的綜合素質(zhì)有待提升，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策方面經(jīng)驗(yàn)不足。而這部分由底層逐漸上升到管理層的管理人員沒(méi)有得到及時(shí)的培訓(xùn)考核，其自身工作積極性沒(méi)有被充分激發(fā)出來(lái)。加之，激勵(lì)機(jī)制的實(shí)效則會(huì)導(dǎo)致部分管理人員思想懶散，做出不利于團(tuán)隊(duì)和諧的事。所以，目前的企業(yè)管理中，缺乏能夠串聯(lián)起整個(gè)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，助推素質(zhì)低的管理人員自覺(jué)提升個(gè)人能力，逐層參與高層次培訓(xùn)，從而轉(zhuǎn)變這部分管理人員的工作態(tài)度和管理思想。只有通過(guò)有效培訓(xùn)和激勵(lì)，才能夠轉(zhuǎn)變現(xiàn)階段管理人員素質(zhì)參差不齊的狀況。

五、現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制低效問(wèn)題的成因分析

1.外部因素

企業(yè)外部環(huán)境影響下，企業(yè)受國(guó)家政策積極影響快速得到發(fā)展，企業(yè)的管理隊(duì)伍處于相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)。但在企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益不好的階段，部分管理人員則會(huì)申請(qǐng)離職，這也直接影響了企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境。其次，我國(guó)企業(yè)并沒(méi)有對(duì)管理人員的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行探索，仍以單一的激勵(lì)員工為主。這種政策環(huán)境顯然不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)應(yīng)洞察政策變化和市場(chǎng)環(huán)境需求，結(jié)合市場(chǎng)需求和人才發(fā)展構(gòu)建相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，借助企業(yè)外部環(huán)境的助推力提升企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。

2.內(nèi)部因素

立足企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，我國(guó)企業(yè)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制能夠在內(nèi)部管理中發(fā)揮一定作用。但由于激勵(lì)機(jī)制大多針對(duì)于普通員工，管理人員缺乏針對(duì)性激勵(lì)。這也導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制不能適應(yīng)內(nèi)部管理環(huán)境需求。所以，不夠完善的內(nèi)部激勵(lì)體系需要面向全體員工，充分考慮各崗位人員的需求。尤其針對(duì)管理人員而言，也應(yīng)注重激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用。分析企業(yè)管理中的內(nèi)部因素。主要包括：（1）激勵(lì)機(jī)制模糊不清，缺乏準(zhǔn)確定位。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)注重層次設(shè)定，針對(duì)管理人員的激勵(lì)機(jī)制以及針對(duì)普通員工的激勵(lì)機(jī)制。分析普通員工和管理人員不同的激勵(lì)因素，從而針對(duì)性地采取激勵(lì)措施。對(duì)于企業(yè)而言，企業(yè)管理人員社交需求和尊重需求較高。僅依靠薪酬激勵(lì)和績(jī)效激勵(lì)是不能滿足管理人員的發(fā)展需求的。所以，企業(yè)應(yīng)明確激勵(lì)因素。（2）激勵(lì)措施較為單一，缺乏創(chuàng)新性。企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)措施較為單一，主要以精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)為主。而目前的大部分企業(yè)較為注重物質(zhì)激勵(lì)。但針對(duì)管理人員的物質(zhì)激勵(lì)并沒(méi)有明確劃分等級(jí)。企業(yè)應(yīng)針對(duì)管理人員不同層次需求進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制。將物質(zhì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，使企業(yè)管理人員能夠得到尊重。其次，對(duì)普通員工的激勵(lì)仍以兩者結(jié)合為主，激發(fā)普通員工的昂揚(yáng)斗志。（3）激勵(lì)方式缺乏融合性。我國(guó)企業(yè)的激勵(lì)方式較為單一，沒(méi)有激勵(lì)組合的方式?，F(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制過(guò)于簡(jiǎn)單，不能滿足參差不齊的人員需求。員工迫切需要更加高效的激勵(lì)方式。但當(dāng)前的激勵(lì)機(jī)制過(guò)于形式化。（4）薪酬激勵(lì)不合理。企業(yè)缺乏對(duì)管理人員的激勵(lì)，激勵(lì)機(jī)制中一般以工資制度、入職年齡、職務(wù)和學(xué)歷等為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)。而工資的調(diào)整存在隨意性，缺乏指向性，因而并不能發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的有效作用。企業(yè)應(yīng)將薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核等進(jìn)行綜合融合，構(gòu)建能夠滿足企業(yè)所有人員工作發(fā)展需求的激勵(lì)機(jī)制勢(shì)在必行。

六、企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制有效運(yùn)用途徑

1.完善激勵(lì)機(jī)制

首先，應(yīng)加強(qiáng)豐富文化活動(dòng)。企業(yè)文化境能夠充分體現(xiàn)員工的凝聚力。因此，應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)方式，提升企業(yè)的文化建設(shè)。在新時(shí)代背景下，改變?cè)衅髽I(yè)的文化環(huán)境和工作風(fēng)氣，打破傳統(tǒng)思想，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，端正工作態(tài)度。通過(guò)積極開(kāi)展精神文化交流活動(dòng)等，強(qiáng)化各部門與社會(huì)文化之間的聯(lián)系，從而強(qiáng)化文化建設(shè)，轉(zhuǎn)變管理人員和普通員工的精神面貌。其次，正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)機(jī)制的重要性。不斷完善培訓(xùn)機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)工作人員提升服務(wù)意識(shí)。在培訓(xùn)機(jī)制中重點(diǎn)突出價(jià)值觀、自主意識(shí)和形象認(rèn)知這方面內(nèi)容，強(qiáng)化工作人員綜合素質(zhì)培訓(xùn)。有必要建立常態(tài)化的激勵(lì)機(jī)制，舉辦定期或者不定期的培訓(xùn)活動(dòng)。最后，將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)兩方面進(jìn)行合理搭配，以期能夠滿足不同層次工作人員的需求為主。以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為輔的方式，達(dá)到持續(xù)性的激勵(lì)作用。

2.提升薪酬福利

針對(duì)薪酬問(wèn)題，首先，應(yīng)建立合理薪酬體系，提升基層員工薪酬水平。通過(guò)合理的薪酬制度帶動(dòng)員工工作熱情?？蓪?duì)分級(jí)工資制度進(jìn)行優(yōu)化，建立規(guī)范化和科學(xué)化的分級(jí)工資制度，激勵(lì)管理人員的工作熱情。轉(zhuǎn)變單純以職務(wù)級(jí)別進(jìn)行工資分配的方式，為工作人員創(chuàng)造更多的晉升空間。其次，建立工作人員內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)體系。將薪酬體系設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步明確，并對(duì)個(gè)人薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公示。從薪酬體系中認(rèn)識(shí)到差異性，從而形成無(wú)形的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)作用。以業(yè)績(jī)指標(biāo)、素質(zhì)、自我提升等為指標(biāo)提升薪酬福利。如素質(zhì)方面包含了團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通交流能力、責(zé)任心、市場(chǎng)敏感度等。使用360考核法對(duì)管理人員進(jìn)行考核，該考核法主張員工工作績(jī)效應(yīng)通過(guò)員工自身、上下級(jí)、同事、外部客戶等不同主體進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)。注重管理人員中長(zhǎng)期的激勵(lì)，不斷提升管理人員職業(yè)素質(zhì)，解決員工的后勤保障擔(dān)憂。

3.打通晉升渠道

企業(yè)員工的晉升所涉及的條件較多，與績(jī)效考核機(jī)制掛鉤。所以，企業(yè)內(nèi)部管理的激勵(lì)機(jī)制中應(yīng)改變傳統(tǒng)晉升模式，將績(jī)效考核評(píng)估機(jī)制發(fā)揮最大的激勵(lì)作用。如將晉升與考評(píng)相掛鉤，將考評(píng)機(jī)制中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工列入晉升干部?jī)?chǔ)備庫(kù)中，因而為企業(yè)管理人員的晉升創(chuàng)造更多的契機(jī)。在對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行不斷完善的過(guò)程中，將晉升與考評(píng)掛鉤不但能夠引導(dǎo)員工重視考評(píng)工作，更能夠提升自我激勵(lì)作用，從而不斷提高自身的業(yè)務(wù)能力。針對(duì)考評(píng)機(jī)制和晉升機(jī)制結(jié)合的方式，可作為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中的重要內(nèi)容。通過(guò)擴(kuò)寬晉升渠道和福利待遇，提升建筑施工企業(yè)人員的凝聚力和歸屬感，使其在工作中能夠準(zhǔn)確定位，并能夠保持樂(lè)觀向上和團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作態(tài)度。

4.增強(qiáng)外部影響

在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)建督察小組。對(duì)激勵(lì)機(jī)制的工作范圍、工作流程、監(jiān)督職能和責(zé)任等進(jìn)行明確的規(guī)定。由督察小組承擔(dān)監(jiān)督工作，若發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核中的問(wèn)題應(yīng)嚴(yán)格追究監(jiān)督人員責(zé)任。對(duì)于監(jiān)督部門而言，應(yīng)提升自身對(duì)績(jī)效考核工作監(jiān)督意義的認(rèn)知能力。通過(guò)不斷熟悉工作內(nèi)容和工作特點(diǎn)，在工作中嚴(yán)格執(zhí)行監(jiān)督規(guī)定等，為監(jiān)督工作的有效開(kāi)展提供依據(jù)。其次，在督察小組中應(yīng)重視舉報(bào)制度的建立，為企業(yè)員工提供舉報(bào)平臺(tái)，針對(duì)績(jī)效考核中的弄虛作假行為嚴(yán)厲處罰。在內(nèi)部監(jiān)管和外部監(jiān)督的結(jié)合下，更好地為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制落實(shí)工作提供保障，最終構(gòu)建可靠、真實(shí)、有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，加強(qiáng)政府、社會(huì)等外部環(huán)境對(duì)企業(yè)的激勵(lì)。尤其針對(duì)政策方面，結(jié)合現(xiàn)階段行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，進(jìn)一步完善企業(yè)內(nèi)部管理，增強(qiáng)外部影響，提升企業(yè)的內(nèi)驅(qū)力。

七、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，本文以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)企業(yè)管理人員和普通員工進(jìn)行分析，結(jié)合激勵(lì)和綜合素質(zhì)之間的關(guān)系，分析我國(guó)企業(yè)管理中的突出問(wèn)題。通過(guò)針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制提升員工工作積極性和凝聚力。結(jié)合內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境，采取多方位的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)代化高效率人力資源管理，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。