張廣杰

（中交疏浚（集團）股份有限公司，北京 100120）

人才是企業(yè)發(fā)展的核心資源，當代企業(yè)之間的競爭主要是人才之間的競爭。目前，我們已經(jīng)全面進入知識經(jīng)濟時代，為了保持競爭優(yōu)勢，提高核心競爭力，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展越來越依賴員工的創(chuàng)造性和主動性。而加強人才的管理和使用，充分發(fā)揮人才的價值是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要職責，人力資源開發(fā)管理戰(zhàn)略也己成為企業(yè)的核心戰(zhàn)略。越來越多的企業(yè)加大對人力資源管理的重視程度，對傳統(tǒng)的管理運營模式進行創(chuàng)新與改進，來提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，確保企業(yè)內(nèi)部管理實現(xiàn)穩(wěn)定運營。

薪酬問題是人力資源管理的關(guān)鍵問題，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要工作。對于員工而來，薪酬是員工工作的動力源泉，企業(yè)員工通過努力工作獲得薪酬不僅能夠保證生活質(zhì)量，而且也是他們實現(xiàn)自我價值的過程。綜合來看，所有實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的成功企業(yè)，有一個重要的秘訣就是構(gòu)建了科學的、合理的薪酬體系，保證了員工的付出與所獲取的薪酬成正比，以此來提高企業(yè)員工的工作能力與工作效率，調(diào)動員工日常工作的積極性，促進企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，為提高企業(yè)市場核心競爭力奠定良好的基礎(chǔ)。

一、人力資源薪酬激勵機制概述與重要性

1.人力資源薪酬激勵機制概述

薪酬激勵機制主要就是指企業(yè)在構(gòu)建人性化與科學化的一種薪酬制度，能夠充分調(diào)動企業(yè)工作人員的積極性，促使員工在日常工作中，自覺履行工作職責，更加快速有效地完成工作，從而所形成的一種工作機制[1]。薪酬激勵是由物質(zhì)與非物質(zhì)全面轉(zhuǎn)化所形成的一種機制。在經(jīng)濟物質(zhì)酬勞中，包含了工資與獎金等非物質(zhì)激勵形式，同時也包含了榮譽晉升的一種方式。兩種方式的有效結(jié)合，不僅有效保障了員工個人權(quán)益，同時也實現(xiàn)了企業(yè)薪酬激勵的透明化[2]。此外，在非物質(zhì)激勵形式中，對于員工個人的精神鼓勵起到了重要作用，全面提高了工作人員的積極性。

2.薪酬激勵機制構(gòu)建的重要性

（1）有助于員工認識自身價值

薪酬激勵機制的構(gòu)建，可以促使人力資源管理部門，更好地根據(jù)員工個人工作能力與工作水平，為員工發(fā)放差異化工資，這也是對員工工作表現(xiàn)的一種鼓勵，也是一種懲罰。根據(jù)薪酬激勵機制，員工能夠認識到自身在工作中所存在的不足，也能夠?qū)ψ陨硭蟮某删陀兴杏|，對員工工作熱情的提高具有重要幫助。同時，具有合理可行性的薪酬激勵機制，也能夠確保員工在工作中，獲得公平的待遇，有助于提高員工的積極性，同時可以使員工認識到自身存在的價值。

（2）有助于營造激烈的工作競爭氛圍

薪酬激勵機制在全面落實的過程中，可以進一步促進員工在工作中發(fā)揮出自身的能力，雖然在一定程度上會產(chǎn)生內(nèi)部競爭，但是形成良性競爭可以促使員工加強學習，提高個人能力，在企業(yè)持續(xù)性發(fā)展中貢獻出自己應(yīng)有的價值，獲得更多的經(jīng)濟效益。因此，企業(yè)在人力資源管理工作中，要合理運用薪酬激勵機制，在企業(yè)內(nèi)部營造良好的競爭氛圍，為員工創(chuàng)造公平、公平的工作環(huán)境，員工也能夠在實際工作中，獲取更多的薪資報酬[3]。員工也能夠為了自身未來的發(fā)展，不斷努力工作，提高自身的薪酬，提高自身的職位，以此在企業(yè)發(fā)展中，獲得更好的發(fā)展空間。

（3）有助于提高員工能力

員工個人工作能力的評價，主要是以員工工作完成效率與完成質(zhì)量為基礎(chǔ)，而且在人力資源管理中，通過對員工個人工作能力的評價，可以進一步對人才資源進行合理運用。在人力資源薪酬激勵機制的影響下，員工在工作中不僅可以有效提高自身的工作能力，同時在工作中更加具備熱情與主動性，在不斷地工作中，吸收更多的工作經(jīng)驗。此外，員工在獲取等效的薪資報酬后，那么要想獲取更多的經(jīng)濟效益，那么就需要全面提高自身的工作能力。使員工通過不斷地學習，積累工作經(jīng)驗，來提高自身業(yè)務(wù)工作水平。

二、企業(yè)人力資源管理薪酬機制中存在的問題

1.薪酬水平整體偏低

部分企業(yè)對薪酬激勵作用的重要性認識不足，人才觀念比較落后，沒有把人力資源管理當作企業(yè)重要戰(zhàn)略工作來對待，而是簡單地認為，員工都是好逸惡勞和好吃懶做的，企業(yè)給員工的薪酬能夠維持員工的生活需要，能夠?qū)T工留在企業(yè)就行，沒有必要給員工較高的薪酬，這樣反而會增加企業(yè)經(jīng)營成本。因此，很多企業(yè)的薪酬水平都低于正常的人力資源工資水平。而員工從自身利益出發(fā)，員工的付出和薪酬水平應(yīng)一致，薪酬水平較低的員工會喪失工作的積極性和主動性。這種觀念的沖突導(dǎo)致企業(yè)工作效率低，人浮于事，優(yōu)秀的人才不斷流失，高水平的人才不愿來企業(yè)工作。

2.薪酬管理缺乏規(guī)范性

薪酬管理是衡量和評價員工工作績效、激發(fā)員工積極性的重要一環(huán)。然而，部分企業(yè)在薪酬管理上缺乏規(guī)范性，簡單地照搬其他企業(yè)的薪酬管理方法。但是，不同的企業(yè)在發(fā)展規(guī)模、實力水平、行業(yè)特點等方面有著較大的差異，盲目借鑒別人的薪酬管理方法，忽略了不同企業(yè)之間的差異性，導(dǎo)致水土不服，不能起到很好的薪酬激勵作用。另外，企業(yè)薪酬水平與區(qū)域內(nèi)的薪酬水平是息息相關(guān)的，但很多企業(yè)不能對本行業(yè)或者本地區(qū)的薪酬水平及時關(guān)注和了解，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理滯后于行業(yè)發(fā)展的需要。員工的薪酬水平與員工的工作時間、工作態(tài)度、工作難易程度和工作績效呈正向關(guān)系，這些因素是企業(yè)進行薪酬管理需要關(guān)注的重要指標，但很多企業(yè)在員工業(yè)績考核和績效評定時，缺乏客觀的依據(jù)和科學的方法，導(dǎo)致員工的薪酬與業(yè)績不成正比，員工的創(chuàng)造性沒有得到肯定，干多干少一個樣的問題普遍存在，大大影響了員工的積極性。

3.薪酬制度缺乏長期性

薪酬管理是動態(tài)發(fā)展的，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致。然而，很多企業(yè)的薪酬體系長期沒有調(diào)整，缺乏動態(tài)性和長期性。在一些企業(yè)的觀念中，員工的高付出勞動通過即時高薪酬補償就可以，只有支付高工資就能吸收和留住高水平的人才。這種觀念忽視了長期激勵的重要性，沒有正確認識人力資本的增值潛力，缺乏長期激勵。事實上，這種薪酬管理看起來比較簡單，在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付及時性薪水，但是不能對員工的付出進行合理調(diào)整和規(guī)劃，也沒有和公司戰(zhàn)略規(guī)劃相一致，部分能力突出的員工薪酬待遇得不到及時調(diào)整和提高，員工缺乏對企業(yè)的向心力和凝聚力，導(dǎo)致很多優(yōu)秀人才跳槽，人才流失現(xiàn)象比較普遍，加重了企業(yè)負擔。

4.福利不到位

福利收入是員工薪酬體系的重要構(gòu)成，是貨幣薪酬之外的實物以及服務(wù)待遇。很多企業(yè)只關(guān)注員工的貨幣薪酬，對福利待遇不重視。給員工的福利僅局限在國家的一些硬性規(guī)定方面，例如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險以及住房公積金等。在節(jié)假日期間也會發(fā)放少量的福利，包括糧油米面以及一些生活用品。但這種福利項目存在形式單一、不靈活的問題，例如很多企業(yè)并未給員工提供養(yǎng)老保險、住房補貼等福利項目。而且現(xiàn)有的福利項目在執(zhí)行過程中也大打折扣，例如盡管國家三令五申節(jié)假日期間給與員工3倍工資補貼，但很多企業(yè)陽奉陰違，并沒有執(zhí)行到位。另外，企業(yè)員工年齡不同、崗位不同、收入不同、學歷不同，對福利收入的需求也有較大的差異，例如年輕員工剛剛畢業(yè)，收入不高，對現(xiàn)金式的補貼需求愿望強烈，年紀大員工更追求精神層面的獎勵和身心的放松。但很多企業(yè)的福利項目都是千篇一律，缺少差異性，屬于一種變相的福利“大鍋飯”，不能起到激烈員工的作用。

三、構(gòu)建企業(yè)人力資源管理薪酬機制的原則和對策

1.企業(yè)人力資源管理薪酬機制構(gòu)建的原則

（1）公平、公正原則

薪酬激勵制度構(gòu)建的主要目的，就是為了全面提高工作人員的工作積極性，促使每一位員工可以在為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的同時，也能夠獲取一定的資金獎勵，使員工更加信任企業(yè)。為了進一步發(fā)揮出薪酬激勵機制的作用，那么就需要以公平公正原則，發(fā)揮薪酬激勵的作用，這也是企業(yè)人力資源管理構(gòu)建薪酬激勵的重要目標。為了對員工個人的工作完成情況進行全面掌握，企業(yè)人力資源管理需要構(gòu)建績效考核制度，確保薪酬激勵機制在實際運用中，可以更加得公平公正。所以，在薪酬激勵機制構(gòu)建中，需要結(jié)合績效考核制度，確?？梢詫T工個人的工作實際情況，進行全面考核與規(guī)劃，促使員工可以在企業(yè)中，實現(xiàn)自我價值，為個人更好發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)，同時也能夠為企業(yè)的全面發(fā)展給予一定幫助。

（2）精細化管理的原則

精細化管理是一種先進的現(xiàn)代管理理念。為了發(fā)揮出薪酬激勵的作用，企業(yè)應(yīng)當對薪酬激勵機制標準進行科學化調(diào)整，保證薪酬激勵機制在實際運用中起到激勵作用。人力資源管理部門在績效管理與薪酬激勵管理的統(tǒng)一應(yīng)用中，要本著精細化管理的原則，將精細化理念引入薪酬管理工作中來，對企業(yè)現(xiàn)有崗位進行系統(tǒng)的研究和設(shè)置，保證每一位員工在合適的崗位充分發(fā)揮價值，全面提高員工個人日常工作的積極性，降低企業(yè)用工成本的同時，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

（3）合法性原則

合法原則是底線原則。為了切實保障勞動者的合法權(quán)益，國家出臺了多部法律法規(guī)，包括《勞動合同法》《工會法》《就業(yè)促進法》等，此外還有大量的部門規(guī)章和地方立法，對勞動者的合法權(quán)益進行了全方位的立法保護。企業(yè)的薪酬管理機制要嚴格遵循國家的相關(guān)法律法規(guī)，堅決不能出現(xiàn)違反國家法律、損害勞動者合法權(quán)益的行為，尤其體現(xiàn)在工資支付、薪酬待遇和勞動用工等方面。

2.企業(yè)人力資源管理薪酬機制構(gòu)建的對策

（1）設(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)具有企業(yè)薪酬的導(dǎo)向作用，員工的何種行為都通過薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計來體現(xiàn)。薪酬具有保健效應(yīng)和激勵效應(yīng)，采取剛性工資會削弱薪酬激勵效應(yīng)，強化出工不出力的行為[4]。薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括績效工資，使員工收入與工作業(yè)績掛鉤，對員工工作業(yè)績進行考核來確定績效工資的多少，充分發(fā)揮薪酬激勵作用。在設(shè)計績效工資所占工資比例時應(yīng)隨著崗位級別的升高、崗位所承擔責任的增大而提高?？冃гu價目標應(yīng)清楚地表現(xiàn)行為與結(jié)果之間的關(guān)系，與企業(yè)的經(jīng)營目標相關(guān)聯(lián)，并且是可實現(xiàn)和可量化衡量的。對于經(jīng)營不穩(wěn)定、風險較大的企業(yè)，可將企業(yè)整體薪酬水平與企業(yè)的經(jīng)營效益掛鉤，根據(jù)企業(yè)某一時期內(nèi)實際完成的經(jīng)營指標與企業(yè)經(jīng)營目標相比照，確定企業(yè)的效益系數(shù)，企業(yè)員工薪酬水平隨企業(yè)效益系數(shù)的變化而變動。

（2）增強福利待遇，提倡“個性化”

福利待遇是與員工個人經(jīng)濟效益相互關(guān)聯(lián)的一種機制，在滿足員工個人經(jīng)濟利益基礎(chǔ)的同時，可以促使員工在工作實施中，更加積極主動，提高工作完成效率與完成質(zhì)量，這對于企業(yè)的全面發(fā)展具有重要作用。首先，企業(yè)的福利待遇要嚴格按照國家相關(guān)規(guī)定標準，包括五險一金、高溫補貼、節(jié)假日三倍工資、婚喪假、交通補貼、通信補貼等，保障員工的基本福利待遇[5]。其次，重視非經(jīng)濟性福利。隨著收入水平的提高，企業(yè)員工越來越追求精神層面的享受。企業(yè)的福利待遇應(yīng)該從單純的經(jīng)濟性福利向非經(jīng)濟性福利轉(zhuǎn)變。事實證明，非經(jīng)濟性福利在提高企業(yè)凝聚力和向心力方面作用顯著。很多日本企業(yè)經(jīng)常組織員工參加一些年會、歡送會、賞櫻花會等，無形中拉近了員工和企業(yè)之間的距離，提高了員工的榮譽感。因此，我們的企業(yè)也應(yīng)該多組織一些如員工生日會、團建活動、聚餐等活動，這些都是福利項目的重要構(gòu)成。最后，提倡福利項目的個性化。企業(yè)的福利項目應(yīng)該體現(xiàn)出差異化和層次化，從員工的崗位、年齡和需求出發(fā)，設(shè)置“自助餐”式的福利項目，讓員工自己來選擇。例如年輕員工可以選擇購物卡、下午茶等福利項目，年齡大的員工可以選擇外出旅游休閑類的福利項目。這種福利制度充分考慮了員工的個性化需求，達到了薪酬福利的激勵效果。

（3）設(shè)置多通道的薪酬晉升機制

企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，而且要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長往往取決于個人職務(wù)的提升而不是能力提高，因為即使能力達到了較高的水平，但如果企業(yè)沒有職位空缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬。而在技術(shù)與管理并重的多種發(fā)展通道的薪酬體系設(shè)計下，員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報酬。這樣的薪酬體系中，員工對工資晉升有一個明確的預(yù)期，員工就不需要為了薪酬的增長而過度計較職位晉升等方面的問題。通過這種方式向員工傳遞一種以績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，來引導(dǎo)員工之間的合作和知識共享，以此來強化薪酬的激勵效應(yīng)，從而大大地提升企業(yè)的凝聚力和競爭力。

（4）建立薪酬監(jiān)管制度

為了確保薪酬激勵機制的完善，人力資源管理部門需要進一步監(jiān)管薪酬激勵機制的運用情況，確保薪酬機制在企業(yè)中，可以順利地實施。首先，企業(yè)可以單獨構(gòu)建薪酬激勵機制的監(jiān)督部門，以此來對員工個人的實際工作質(zhì)量與工作效率進行考核，確保在績效考核中，員工個人工資發(fā)放可以保持公平公正。其次，在工資審核中，對需要做好各項工作完成的實際情況進行全面分析，以此確保員工個人工資的準確性。最后，通過對員工個人實際工作完成情況，要加強審計力度，加強對員工個人工資的核算，加強對工資支付的監(jiān)督，確保員工可以拿到屬于自身的工作效益。

四、結(jié)語

總之，現(xiàn)代企業(yè)要想在競爭激烈的市場中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就需要優(yōu)秀人才的支持，必須全面提高人力資源管理質(zhì)量。而薪酬問題是人力資源管理的關(guān)鍵問題，企業(yè)在人力資源薪酬管理工作中，要提高對薪酬管理的重視程度，構(gòu)建科學、合理的薪酬管理體系，保障員工的個人權(quán)益，發(fā)揮員工的工作潛能，提高員工的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。