■ 科思頓企業(yè)咨詢管理有限公司高級合伙人 郭剛

2022年5月，住建部發(fā)布了《“十四 五”工程勘察設計行業(yè)發(fā)展規(guī)劃》（以下簡稱《“十四五”行業(yè)規(guī)劃》），在分析發(fā)展環(huán)境的基礎上，明確了“十四五”行業(yè)發(fā)展目標和七大主要任務。

《“十四五”行業(yè)規(guī)劃》指出，“新基建”、城市更新、完整居住社區(qū)建設、鄉(xiāng)村建設行動等為行業(yè)帶來了新機遇，碳達峰、碳中和目標為行業(yè)綠色低碳發(fā)展指明了新方向，數(shù)字技術與建筑業(yè)的融合為行業(yè)轉型升級提供了新動力，全過程工程咨詢、工程總承包、建筑師負責制等新模式拓展了行業(yè)業(yè)務新空間。不過，當前勘察設計行業(yè)還存在若干問題：一是基礎不牢?？辈煸O計品質與人民日益增長的美好生活需要存在差距，同質化低價競爭現(xiàn)象普遍存在；二是保障不足。行業(yè)人才吸引力下降，復合型人才短缺；三是能力不強，創(chuàng)新不足。行業(yè)在工程建設中的引領作用未充分發(fā)揮，高端服務供給能力亟待提高。

《“十四五”行業(yè)規(guī)劃》告訴我們：勘察設計行業(yè)高質量發(fā)展的內涵不是規(guī)模的簡單擴張，而應聚焦可持續(xù)發(fā)展能力的提升?？辈煸O計企業(yè)應以高水平質量服務和人才隊伍建設為基礎，加強科技創(chuàng)新，加快推進業(yè)務模式升級和數(shù)字化轉型，以抓住新機遇、應對新挑戰(zhàn)。

最近，重慶4所學校項目吸引了349份投標方案的新聞，在互聯(lián)網(wǎng)上引起了不少的感嘆。近些年來，勘察設計行業(yè)的“內卷”現(xiàn)象越來越嚴重，行業(yè)從原先追求專業(yè)發(fā)展的青年人的首選，淪落為“萬人勸退”的境地?？辈煸O計行業(yè)是知識密集型的專業(yè)服務業(yè)，人才是企業(yè)發(fā)展的保障，其中，包括干部、項目管理人才、技術人才在內的三類人才隊伍建設是關鍵。

干部隊伍建設

火車跑得快，全靠車頭帶。干部是企業(yè)發(fā)展的中堅力量，但和各類人才隊伍建設存在的問題一樣，很多勘察設計企業(yè)沒有建立系統(tǒng)的干部隊伍選拔培養(yǎng)體系，干部的成長完全依賴于“天生麗質”和“自學成才”。很多企業(yè)在發(fā)展壯大過程中遇到的問題，不是缺乏發(fā)現(xiàn)新業(yè)務機會的“慧眼”，而是缺乏領軍打仗的人才。此外，很多勘察設計企業(yè)尤其是國有企業(yè)，存在干部“能上不能下”、干部年齡老化等問題，企業(yè)發(fā)展缺乏沖勁。

干部隊伍建設需要做好三方面工作：一是明確干部選拔和退出標準。例如，阿里巴巴在選拔干部時重點考察“有理想、正能量、能擔當”三個品質；華為強調干部必須“有德、有績、有能”，堅持優(yōu)先選拔有成功實踐經(jīng)驗團隊中的佼佼者、優(yōu)先在艱苦市場地區(qū)選拔干部、優(yōu)先選拔責任感強和有自我批判精神的員工。干部退出方面，無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，都應該推行任期制和契約化管理，通過明確的任期、明確的績效考核要求破除干部終身制、推動干部“能上能下”。對于干部任職年限和年齡（特別是業(yè)務部門負責人崗位），也應該建立退出標準。在同一崗位任職時間過長會產(chǎn)生倦怠心理、年齡過大的干部會產(chǎn)生惰性是難免的生理現(xiàn)象，這會影響企業(yè)的改革創(chuàng)新，也會阻礙年輕干部的成長，企業(yè)需要通過建立干部交流制度和退出機制來解決上述問題。當然，干部的經(jīng)驗和能力是企業(yè)寶貴的財富，企業(yè)可以結合干部的意愿和能力在其退出管理崗位后安排到市場營銷、項目管理、技術管理等合適的崗位人盡其才，并在一定時間段內對其待遇進行保障，以減輕干部退出的后顧之憂。

二是強化干部梯隊建設。華為和其他優(yōu)秀企業(yè)的不同點之一是華為高管很少有“空降兵”，這源于華為強大的干部培養(yǎng)體系。華為干部后備梯隊分為管理三級干部后備隊、管理四級干部后備隊、管理五級干部后備隊、員工干部預備隊四個層級。其中，管理三級干部后備隊從優(yōu)秀員工中選拔，管理四級干部后備隊從優(yōu)秀的三級管理者和跨部門團隊核心成員中選拔，管理五級干部后備隊從優(yōu)秀的四級管理者和重量級跨部門團隊核心成員中選拔，以上三個后備隊都會進入華為大學學習；員工干部預備隊為有潛力的優(yōu)秀員工，不安排專門培訓，主要進行跟蹤考察和牽引，以促進其快速成長。學習華為的成功經(jīng)驗，勘察設計企業(yè)需要為各類管理崗位建立接班人計劃。在明確干部選拔標準的基礎上，定期開展人才盤點，增強干部后備梯隊厚度。結合各層級干部能力素質的要求，設計好培訓課程，針對勘察設計行業(yè)技術型領導的特征，重點加強管理知識和技能的培養(yǎng)。在每年保障一定課時集中學習的基礎上，參照專業(yè)技術人才培養(yǎng)經(jīng)驗，干部培養(yǎng)同樣可以采用“師徒制”。通過發(fā)生在企業(yè)內部的鮮活案例和優(yōu)秀干部的言傳身教，加速干部人才源源不斷地產(chǎn)生，支持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

三是完善干部管理機制。激勵方面，干部激勵需要精神激勵與物質激勵相結合，物質激勵也需要短中長期激勵相結合。根據(jù)知識密集型行業(yè)特點，建立“共創(chuàng)、共擔、共享”的合伙人模式是勘察設計企業(yè)激勵機制追求的目標。當然，合伙人的覆蓋范圍不應僅包括干部，也應包括各類骨干人才?！丁笆奈濉毙袠I(yè)規(guī)劃》也提出“鼓勵企業(yè)建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密結合的分配激勵機制，通過權益性激勵、內部創(chuàng)業(yè)平臺、合伙人等模式激發(fā)人才潛力?！奔顧C制作用的有效發(fā)揮需要配套科學的考核機制。首先，在干部考核指標設計上需要分層分類，高層領導需要關注長期目標的實現(xiàn)，中層領導需要兼顧短期目標的達成和中長期戰(zhàn)略規(guī)劃的落實，基層領導則更應關注短期目標的達成和過程行為的規(guī)范，以此引領企業(yè)堅持不懈地推進高質量發(fā)展。其次，干部的考核更應該推進末位淘汰機制。三項制度改革的核心思想是推進企業(yè)人力資源管理的市場化，改革只有從干部帶頭做起，才能真正激發(fā)企業(yè)的活力。同時，“將帥無能、累死三軍”的道理說明對于績效不好的單位，干部應該承擔最大的責任。

項目管理人才隊伍建設

《“十四五”行業(yè)規(guī)劃》指出，在工程建設組織模式改革背景下，勘察設計行業(yè)未來應該穩(wěn)步推進工程總承包，推廣全過程工程咨詢，推進建筑師負責制。當前，市場對集成化、一體化服務要求越來越高，未來單純設計環(huán)節(jié)的業(yè)務機會將逐漸減少，勘察設計企業(yè)需要延伸服務鏈條，加快向全過程乃至全生命周期服務模式升級。

不過，當前阻礙勘察設計企業(yè)業(yè)務模式升級的一大障礙在于企業(yè)缺乏項目管理人才，尤其是高素質的項目經(jīng)理極為稀缺。一些勘察設計企業(yè)從施工企業(yè)或者監(jiān)理公司引入了項目經(jīng)理，但是由于他們對設計過程并不熟悉，對于以設計牽頭的工程總承包或以設計為核心的全過程工程咨詢業(yè)務的開展，存在著設計和工程管理脫節(jié)的現(xiàn)象，無法充分發(fā)揮勘察設計企業(yè)的技術優(yōu)勢，工程總承包或全過程工程咨詢業(yè)務難以獲得理想的收益。勘察設計企業(yè)開展全過程服務的項目經(jīng)理應該以自我培養(yǎng)為主，一些專業(yè)人才如商務合約、成本控制、質量安全等可以自我培養(yǎng)和外部引進相結合，項目管理人才隊伍建設迫在眉睫。

培養(yǎng)全過程服務的項目經(jīng)理最優(yōu)的路徑應該是從設計項目經(jīng)理中進行選拔，輔之以工程項目管理的知識培訓和實踐鍛煉。但是，當前絕大部分勘察設計企業(yè)并沒有在設計項目中推行項目經(jīng)理負責制，設計項目主要通過部門去管理，設計項目負責人更多是協(xié)調性崗位，并且很多勘察設計企業(yè)都存在由于付出和回報不對等，技術人員對擔任設計項目負責人不感興趣的現(xiàn)象。

對于是否需要在設計項目中推行項目經(jīng)理負責制，從目前來看，諸多勘察設計企業(yè)都已經(jīng)意識到高水平質量服務必須以項目為中心，通過項目經(jīng)理負責制的推行加強項目管理和客戶服務，通過項目成本核算強化成本責任，以持續(xù)提升企業(yè)運營效率和效益。歸根結底，勘察設計企業(yè)的收入和利潤來自每個項目。既然設計項目經(jīng)理負責制很有必要，為什么眾多企業(yè)又沒有推行呢？究其原因，一方面是企業(yè)缺乏高素質的項目經(jīng)理人才。由于歷史的慣性，勘察設計企業(yè)內部具備技術能力并且協(xié)調管理能力的人才大多都已經(jīng)提拔到管理崗位，現(xiàn)有項目負責人管理素質參差不齊。企業(yè)擔心一旦授權給項目經(jīng)理，反而會造成內部資源的爭奪和項目運作的混亂。另一方面是部門管理者對于實行項目經(jīng)理負責制后權責利的下放不理解甚至有抵觸情緒。項目經(jīng)理負責制下，項目經(jīng)理是項目績效的責任人，在項目管理、項目分配和考核方面需要匹配一定的權力，而這些權力過去多為管理者所有，管理者需要正確認識和理解推行項目經(jīng)理負責制后的角色轉換。實行項目經(jīng)理負責制后，項目經(jīng)理可以分擔絕大部分生產(chǎn)管理的責任，管理者有更多的精力投入到市場經(jīng)營、專業(yè)發(fā)展和隊伍建設中。

因此，在業(yè)務模式升級要求下，勘察設計企業(yè)需要推進設計項目管理模式改革，加強設計項目經(jīng)理人才隊伍建設，為全過程服務的項目經(jīng)理人才培養(yǎng)提供后備隊伍。一方面，需要在內部加強項目管理培訓，選拔潛力人才；另一方面，選擇合適的項目試點項目經(jīng)理負責制，起步階段可以由管理者分流轉為項目經(jīng)理，保證項目經(jīng)理的素質，確保項目管理的成功以強化推進項目經(jīng)理負責制的信心，在試點項目基礎上總結完善項目管理流程和配套的項目管理權責利機制，為全面推行項目經(jīng)理負責制奠定基礎。

技術人才隊伍建設

技術人才是勘察設計企業(yè)員工隊伍的主體，也是勘察設計企業(yè)培育干部、項目管理人才等各類人才的主要來源。新形勢下，勘察設計企業(yè)技術人才隊伍建設任務艱巨。

首先，需要加強注冊人員隊伍建設。2022年3月，住建部發(fā)布新一版《工程建設企業(yè)資質標準》（征求意見稿）。征求意見稿中對各類企業(yè)資質的注冊人員數(shù)量要求有所降低，這給一些企業(yè)造成誤解，認為注冊人員隊伍建設已經(jīng)不那么重要。甚至互聯(lián)網(wǎng)上有新聞說：某勘察設計企業(yè)看到征求意見稿后，就立刻取消了注冊人員補貼。實際上，征求意見稿的核心思想是降低資質門檻，鼓勵充分競爭，但資質改革的方向是“優(yōu)化企業(yè)資質管理，強化個人執(zhí)業(yè)資格管理”，這在2017年發(fā)布的《國務院辦公廳關于促進建筑業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的意見》中已經(jīng)清晰表達。在企業(yè)資質逐步放松的同時，作為項目履約質量保證的個人執(zhí)業(yè)資格的管理將更加重要。注冊人員數(shù)量、注冊人員實際的工作業(yè)績和能力，將逐步取代企業(yè)資質成為新的市場競爭要素。《“十四五”行業(yè)規(guī)劃》中多處提到了注冊人員隊伍建設，包括“完善個人執(zhí)業(yè)資格制度，進一步落實注冊執(zhí)業(yè)人員的權利和責任。進一步落實勘察設計企業(yè)法定代表人、項目負責人、專業(yè)負責人、注冊執(zhí)業(yè)人員責任，完善質量終身責任追究制度。引導和支持勘察設計企業(yè)加大對注冊執(zhí)業(yè)人員的引進和培養(yǎng)力度，增加注冊執(zhí)業(yè)人員數(shù)量，提升注冊執(zhí)業(yè)人員質量”等。

其次，面臨業(yè)務模式升級和數(shù)字化轉型，技術人員的知識能力結構需要同步升級?！丁笆奈濉毙袠I(yè)規(guī)劃》指出：“完善從業(yè)人員繼續(xù)教育課程設計，增加前沿技術、項目管理、造價控制、施工管理、消防設計施工等培訓內容，提升從業(yè)人員全過程綜合服務能力。調整完善執(zhí)業(yè)資格考試內容，更加重視注冊執(zhí)業(yè)人員對于施工、監(jiān)理、運營、維護等產(chǎn)業(yè)鏈后端環(huán)節(jié)把控能力，補齊能力短板?！笨辈煸O計企業(yè)需要加大內部培訓力度，促進廣大技術人員觀念的轉變，理解開展工程總承包、全過程工程咨詢、建筑師負責制等新型業(yè)務模式對項目策劃、設計咨詢和工程管理知識能力提升的要求。在行業(yè)數(shù)字化轉型浪潮推動下，工程項目數(shù)字化交付和BIM全過程應用在“十四五”期間將得到更多推廣。30年前，CAD技術的應用讓勘察設計行業(yè)甩掉了繪圖板，如今行業(yè)已經(jīng)進入BIM時代，勘察設計企業(yè)需要深刻理解“產(chǎn)業(yè)數(shù)字化、數(shù)字產(chǎn)業(yè)化”的發(fā)展趨勢，加強數(shù)字化設計隊伍建設，結合業(yè)務特點鼓勵有意愿的技術人員向數(shù)字化人才轉型，探索發(fā)展數(shù)字化業(yè)務。

面臨著激烈的市場競爭和上下游行業(yè)的擠壓，勘察設計企業(yè)的突圍離不開高端技術人才隊伍的支撐?！丁笆奈濉毙袠I(yè)規(guī)劃》指出：“鼓勵企業(yè)加大對領軍人才的扶持力度，引導支持企業(yè)布局各類創(chuàng)新型人才專項計劃，大力選拔培養(yǎng)一批具有發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄昕萍紕?chuàng)新領軍人才，積極打造一批具有較強技術前瞻性和較高潛在價值的工程科研創(chuàng)新團隊?！笨辈煸O計企業(yè)需要高度重視高端技術人才隊伍建設，落實多通道職業(yè)發(fā)展序列，在薪酬和政治待遇上給予專家足夠的尊重，制定各類創(chuàng)新人才培養(yǎng)計劃，完善創(chuàng)新孵化機制，鼓勵技術人員走專業(yè)發(fā)展之路。在高端人才隊伍建設基礎上，加強投入塑造領軍人才，通過領軍人才提升企業(yè)品牌形象，增強企業(yè)市場競爭力。

勘察設計企業(yè)的高質量發(fā)展還需要經(jīng)營人才、數(shù)字化人才、職能管理人才等各類人才。作為知識密集型行業(yè)，勘察設計企業(yè)只有以成為人才公司為己任，才能行穩(wěn)致遠。