袁玥，陳波宇，朱宴玉

中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院血液病醫(yī)院（中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院血液學(xué)研究所），實驗血液學(xué)國家重點實驗室，國家血液系統(tǒng)疾病臨床醫(yī)學(xué)研究中心，細胞生態(tài)海河實驗室，天津 300020

在當前醫(yī)學(xué)科技迅速發(fā)展以及我國新醫(yī)改體制持續(xù)推進和不斷深化的時代背景下，公立醫(yī)院逐步成為醫(yī)療服務(wù)體系的主導(dǎo)，對社會醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展起著重要作用。公立醫(yī)院為實現(xiàn)主導(dǎo)性，滿足人民群眾日益增長的健康與醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求，組建一支高水平人才隊伍是關(guān)鍵。人力資源管理部門作為公立醫(yī)院的核心部門，其管理工作的科學(xué)性及高效性與人才建設(shè)活動密切相關(guān)[1]。而公開招聘工作作為補充和獲取人力資源的基本方式[2]，對醫(yī)院的人才戰(zhàn)略發(fā)展發(fā)揮著重要的決定性作用。隨著公立醫(yī)院改革的深入和實施，如何高效引才、育才也成為新時代醫(yī)院管理工作的重中之重。通過招募優(yōu)質(zhì)人才能夠有效增強醫(yī)院核心實力，提升醫(yī)院整體的醫(yī)療服務(wù)水平[3]。本文立足于現(xiàn)代公立醫(yī)院管理實踐經(jīng)驗，分析招聘管理現(xiàn)狀并針對相關(guān)問題提出對策，旨在規(guī)范招聘工作中的各項事務(wù)，完善招聘流程，以此落實人才強院發(fā)展策略。

1 招聘管理的概念

招聘管理是指根據(jù)單位發(fā)展目標需要和人力資源規(guī)劃的要求，對外發(fā)布招聘信息，通過篩選合適的應(yīng)聘者并進行一系列測試和考核來招錄符合招聘條件、勝任崗位要求的人才。除此之外，它還需要在系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，對整個招聘體系實施科學(xué)化的管理模式，并通過整合內(nèi)外部資源達到最優(yōu)化配置，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的人員隊伍。

2 公立醫(yī)院招聘管理的現(xiàn)狀分析

現(xiàn)代公立醫(yī)院常規(guī)的招聘程序包括：成立招聘工作組織機構(gòu)、制訂招聘計劃、發(fā)布招聘信息、收集簡歷、資格核查、組織筆試和面試、查體、查檔、公示、辦理接收錄用手續(xù)等[4]。招聘模式大體上有以下幾種：①通過在醫(yī)院官網(wǎng)或者當?shù)氐男l(wèi)健委網(wǎng)站發(fā)布招聘信息的方式直接招聘，優(yōu)點是網(wǎng)絡(luò)宣傳比較方便，不受區(qū)域局限，但是受眾面較窄；②通過校園招聘的方式，招聘成本較低，有利于儲備可塑性和專業(yè)性較強的學(xué)生，不足是各大學(xué)校組織的招聘會活動頻次較低，宣傳力度不夠；③通過衛(wèi)生人才市場組織的雙選會進行招聘，雖然現(xiàn)場招聘相對直觀，但是受時間限制，招聘過程較為倉促，無法展開和應(yīng)聘者的深入交流。招聘人員范圍分為應(yīng)屆畢業(yè)生、具備一定工作經(jīng)驗的人員、在某一專業(yè)醫(yī)學(xué)領(lǐng)域有專長或者較高科研水平的學(xué)科帶頭人等三類。根據(jù)目前的招聘情況分析，公立醫(yī)院盡管被賦予了更大的招人用人自主權(quán)，但其存在問題較多，導(dǎo)致招聘成效不夠顯著，進而會影響單位人力資源管理工作的順利開展。

3 當前招聘管理工作中存在的問題

3.1 用人準則不夠規(guī)范合理

公開招聘中的選人標準比較局限，有時僅關(guān)注應(yīng)聘者的學(xué)歷、學(xué)校背景、職稱等外在條件，缺乏戰(zhàn)略性發(fā)展眼光，造成崗位招錄條件設(shè)置不合理、選取的人才質(zhì)量普遍不高；同時也部分存在對外發(fā)布的招聘內(nèi)容描述不全面的問題，使得應(yīng)聘者無法依據(jù)需求條件進行自我定位和判斷，從而導(dǎo)致無效簡歷的投遞，增加招錄工作難度。

3.2 人員配置方案亟需優(yōu)化

用人科室缺乏系統(tǒng)性、動態(tài)性的人力資源規(guī)劃，基于未來一段時間內(nèi)可能出現(xiàn)的崗位空缺（退休、離職）以及人才擴充和儲備方面未結(jié)合現(xiàn)狀做詳細分析。人力資源部門有時僅考慮用人科室報送的招聘計劃，缺乏對具體崗位實際需求情況分析預(yù)測以及成本估算，尚未形成完整的人員配置方案。

3.3 招聘流程有待完善

一方面是對于應(yīng)聘者的資質(zhì)審核沒有信息化支撐，依賴人工審核，當應(yīng)聘人員較多的時候?qū)徍速|(zhì)量有待提升，簡歷信息核查、查體查檔等流程性工作有待規(guī)范細化。一方面是招錄后對于新員工的跟蹤培訓(xùn)及考核不到位，通常只關(guān)注新員工入職前的一系列環(huán)節(jié)而忽視對其培養(yǎng)和考察。再一方面是忽略招聘總結(jié)工作，認為把人招到工作就結(jié)束了，沒有對招聘工作進行評估分析及提出進一步改進對策，未形成招錄工作的良性循環(huán)。

3.4 招聘方法不夠全面

通常沿襲采用線下筆試+面試相結(jié)合的考察方式，從而判斷應(yīng)聘者的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力。評估方式單一且具有限制性，并不能準確甄別人才。而且按照傳統(tǒng)方式招聘效率低，嚴重阻礙了招聘進度。

3.5 招聘宣傳渠道相對局限

受傳統(tǒng)招聘理念的束縛，僅僅通過醫(yī)院官方網(wǎng)站或者當?shù)匦l(wèi)健委網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，受眾面較窄，應(yīng)聘者未能及時接收掌握到最新招聘需求。導(dǎo)致醫(yī)院處于被動狀態(tài)，錯失搶占人才的先機。

3.6 對面試考官和招聘工作人員的培訓(xùn)不夠到位

一方面有些考官由于缺乏面試技巧，對面試的考察要點理解不充分，不能在短時間內(nèi)汲取到有效信息，導(dǎo)致對應(yīng)聘者的行為判斷和素質(zhì)測評把握不夠，因此喪失選擇優(yōu)秀人才的機會[5]。另一方面部分招聘工作人員專業(yè)技能和溝通交流能力匱乏，缺乏工作積極性和耐心，對應(yīng)聘者的需求了解不全面，未能將醫(yī)院文化和形象充分展現(xiàn)給應(yīng)聘者，也會導(dǎo)致人才的流失。

4 改善招聘管理工作的有效對策

4.1 設(shè)置選人用人標準，明確招聘基本原則

4.1.1 堅持德才兼?zhèn)?、以德為先、雙向選擇、按需招聘的標準在人才招聘工作中，不僅僅要重視應(yīng)聘者的知識水平與工作能力，更要關(guān)注其思想品德和政治覺悟，應(yīng)將政治標準作為用人選人的首要標準。同時，人才自身良好的職業(yè)操守、團隊合作精神和奉獻意識也是衡量價值高低的重要體現(xiàn)。醫(yī)院作為用人單位，在制訂各類崗位的招聘條件時，應(yīng)破除“唯學(xué)歷論”，建立以德為先、以用為本為導(dǎo)向的評價標準。各科室應(yīng)結(jié)合醫(yī)院發(fā)展需要按照招聘計劃進行招錄，同時與擬錄用人員達成雙向意愿。人力資源部門依據(jù)招聘制度進行統(tǒng)一規(guī)范和管理。

4.1.2 貫徹公開、競爭、平等、擇優(yōu)的原則面向社會公眾發(fā)布的招聘內(nèi)容應(yīng)包括醫(yī)院情況簡介、招聘辦法、招聘方式、招聘崗位和條件、招聘人員數(shù)量及待遇、報名起止時間等，讓每名求職者能夠依據(jù)描述的具體要求判斷是否適合和勝任這份工作，提升招聘工作效率。人力資源部門成員嚴格按照招聘程序?qū)?yīng)聘者進行考察，結(jié)合用人部門要求，提出科學(xué)合理的人員測評招錄方案，同時聯(lián)合紀檢監(jiān)察部門對每一環(huán)節(jié)都做好監(jiān)督管理工作，提供給每一名應(yīng)聘者平等競爭的機會。根據(jù)綜合考核結(jié)果擇優(yōu)錄取并將擬錄用人員名單通過官網(wǎng)進行公示，做好每一項公開服務(wù)，有效規(guī)避法律風(fēng)險[2]。

4.2 合理制訂招聘計劃，完善人員配置方案

4.2.1 提前制訂科學(xué)合理的招聘計劃招聘計劃應(yīng)該具有一定的前瞻性，既要滿足當前的人才需要，又要適用于未來發(fā)展規(guī)劃。各科室根據(jù)學(xué)科梯隊建設(shè)的要求，結(jié)合現(xiàn)有人數(shù)及人員情況制訂方案，臨床科室可根據(jù)醫(yī)護比、床護比、門急診業(yè)務(wù)量及住院業(yè)務(wù)量等因素綜合評估，非臨床科室可結(jié)合工作量及新的業(yè)務(wù)需求進行評估[6]。

4.2.2 人力資源部門依據(jù)科室提出的需求完善人員配置方案人力資源部門首先應(yīng)做好與用人科室學(xué)科帶頭人的充分溝通，深入科室內(nèi)部了解實際資源配置情況。其次協(xié)同運營管理部門、主管部門等相關(guān)行政職能科室站在醫(yī)院人力資源管理和學(xué)科發(fā)展建設(shè)角度進行統(tǒng)籌規(guī)劃和匹配調(diào)整，同時注意進行比對上年度績效考核結(jié)果。最后根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)階段情況決定進行內(nèi)部調(diào)動還是對外公開招聘，針對需要調(diào)配的崗位制訂科學(xué)合理的方案。招聘方案經(jīng)過醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)決策機構(gòu)成員討論決議后，人力資源部門成員還應(yīng)做好領(lǐng)導(dǎo)層與基層科室之間的溝通橋梁，對于一些未批準的計劃以及崗位要求的變化等方面積極和用人科室解釋說明，將各方意見上傳下達。

4.3 嚴格把控資質(zhì)審核、重點關(guān)注培訓(xùn)考核、及時組織招聘評估

4.3.1 嚴格審核應(yīng)聘者的簡歷信息組織筆試和面試前的資質(zhì)審核尤為重要，可有效避免招聘過程中出現(xiàn)的風(fēng)險。人力資源部門成員對照發(fā)布的崗位條件，嚴格審核應(yīng)聘者簡歷中的教育背景、工作經(jīng)歷、家庭成員情況、是否為定向生等基礎(chǔ)信息，確保提供的佐證材料真實有效[7]。如遇到信息不完善的情況，應(yīng)及時聯(lián)系人員進行相關(guān)補充。

4.3.2 做好擬錄用人員的查體、查檔等工作通過簡歷的核查并不意味著資質(zhì)審核的結(jié)束，如體檢項目中出現(xiàn)不正常項的人員應(yīng)及時安排復(fù)查，以避免可能出現(xiàn)的健康類風(fēng)險。對于檔案中有違紀、處分等材料或有違反醫(yī)療衛(wèi)生人員“九項準則”和學(xué)術(shù)道德不端行為記錄者應(yīng)取消其錄用資格；檔案中有與應(yīng)聘前的簡歷不符的情況者，進行核查屬實后也將取消其錄用資格。

4.3.3 重視新員工入職前的崗前培訓(xùn)工作崗前培訓(xùn)工作內(nèi)容應(yīng)包括醫(yī)院文化、政策規(guī)定、職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃等。①可以使其充分了解單位的歷史文化和精神底蘊，塑造趨同的價值觀，使其更快地融入到醫(yī)院的氛圍并在工作中找到歸屬感與契合感；②可以知悉醫(yī)院的規(guī)章制度，避免出現(xiàn)新員工因為不清楚醫(yī)院政策而導(dǎo)致的不良行為，形成工作規(guī)范，增強工作責(zé)任感；③可以使其盡早做好職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃，早日樹立工作目標，有的放矢，避免盲目工作，增強工作使命感。

4.3.4 關(guān)注新員工在試用期內(nèi)的整體表現(xiàn)重點考察人員的崗位匹配度、工作能力和責(zé)任心等。用人科室對于新員工的評價要做詳細的考核記錄，對于業(yè)績優(yōu)秀、人崗匹配度高的新員工，給予一定程度的激勵并想辦法留住，對于業(yè)務(wù)能力一般、考核不合格的新員工應(yīng)及時聯(lián)系人力資源部門做出決策以及解除勞動關(guān)系的準備[8]。另外針對業(yè)務(wù)能力較強，但不能被用人科室所接受的新員工，可以選擇以調(diào)轉(zhuǎn)部門、延長考核期的做法，給予員工一個再次選擇的機會以減少適配人才的流失，同時也可以規(guī)避解除勞動合同時可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險。

4.3.5 及時總結(jié)招聘工作，分析不足招聘總結(jié)工作包括對招聘計劃完成率和招聘成本的計算、科室的滿意度調(diào)查、招錄困難的崗位原因剖析、人員到崗后的崗位匹配度評估等方面[6]。通過對整體工作流程的回顧與梳理，針對不足提出整改措施，可以提高招錄工作的有效性，讓工作過程更加清晰、讓工作重點更加明確。

4.4 完善招聘方法、健全考察內(nèi)容

4.4.1 增加面試形式在新時代背景下，相比于以往單一的線下面試方式，可采用線上+線下面試相結(jié)合的方式。請應(yīng)聘者提前下載并調(diào)試好線上會議軟件，并在會前進行試音準備。這樣不僅可以保障招聘管理工作的順利開展，并能進一步提高招聘效率。線上面試的方式雖然也存在網(wǎng)絡(luò)不穩(wěn)定、面試時間把控不佳等問題，但仍然是保持兩方互動性且節(jié)約招聘成本的最優(yōu)方式。與此同時，線上面試不受地域之間的限制，可以為更多國（境）外杰出人才創(chuàng)造應(yīng)聘機會。

4.4.2 設(shè)計評估題庫聯(lián)合各用人科室設(shè)計評估環(huán)節(jié)的題庫，以考察應(yīng)聘者能力與職位的匹配度為核心需求。對于醫(yī)、藥、護、技等專業(yè)性較強的崗位，重點考察崗位所需的理論水平、專業(yè)知識技能的掌握和運用能力；對于科研崗位，重點考察其學(xué)術(shù)水平和創(chuàng)新能力；對于管理崗位，重點考察應(yīng)聘者的行政能力。針對不同崗位的考核題庫，要根據(jù)職位要求的不同進行及時更新，避免一套題庫使用多年不更新的情況。建立題庫是一項長期工作，應(yīng)在年度計劃完成時開始持續(xù)進行。

4.4.3 豐富考察方式針對醫(yī)院擬招錄的不同崗位采用不同的考察方式，例如護理崗位增加護理操作能力考試，主要測試應(yīng)聘者護理技能操作的規(guī)范性、準確性和效率[9]；行政崗位增加實習(xí)環(huán)節(jié)，主要考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、責(zé)任心、專業(yè)知識水平、寫作能力、組織協(xié)調(diào)能力[10]。另外，可通過心理健康測試的方式進行輔助考察，借助心理專家的參與或者使用專業(yè)的測評工具，對于應(yīng)聘者的心理成熟度、風(fēng)險行為傾向、壓力應(yīng)對等方面進行分析測評[11]。通過各種方式進行組合考察，多維度綜合考量應(yīng)聘者的素質(zhì)與能力，為量才用人提供可靠性依據(jù)。

4.5 暢通引才渠道、加大宣傳力度

招聘渠道是實現(xiàn)公開招聘的途徑，豐富的招聘渠道能夠通過吸引眾多人才從而起到事半功倍的效果。在具體實施中應(yīng)保證各種傳播途徑的正規(guī)性。首先充分利用校園招聘的方式，多聯(lián)合一些雙一流大學(xué)做宣傳并保持長期合作，雙方建立人才培養(yǎng)渠道。通過宣講會或者學(xué)術(shù)論壇的形式使應(yīng)聘者充分了解醫(yī)院文化和用人理念等方面，同時可以邀請本單位工作的學(xué)長學(xué)姐參加，以他們的親身體驗來回答應(yīng)聘者關(guān)注的問題，提升親切力、拉近距離。其次，借助新媒體手段，針對不同群體擴大宣傳力度，確保招聘更具備靶向性。對于科研型人才，通過BioArt、青塔、X-MOL等公眾號進行有關(guān)招聘信息的發(fā)布；對于醫(yī)療型人才，通過丁香人才、前程無憂等專業(yè)的網(wǎng)站進行有關(guān)廣告發(fā)布。最后，注重內(nèi)外部推薦，鼓勵醫(yī)院職工或者同行業(yè)者推薦人才，必要時主動挖掘優(yōu)質(zhì)資源[12]。針對一些緊缺型崗位，也可以通過實習(xí)或者進修的方式拓寬招聘渠道，保障人才及時供給。

4.6 加強面試考官培訓(xùn)、提升招聘人員素質(zhì)

在招聘過程中，應(yīng)聘成功與否與考官的判斷力和決策力息息相關(guān)[13]，考官的綜合素質(zhì)能力在一定程度上直接影響招聘工作質(zhì)量和工作進展。在公開招聘前應(yīng)根據(jù)各崗位工作性質(zhì)，成立不同崗位招聘考評小組，各考評小組之間保持相對獨立[14]。組織對考評小組中相關(guān)面試考官的培訓(xùn)，向考官介紹面試崗位的基本情況和考核細則，針對面試技巧、面試評分等方面著重輔導(dǎo)，使考官們掌握提問方式、把握考察要點，從而快速甄別出合適人才。同時，招聘工作人員的綜合素質(zhì)也是彰顯醫(yī)院良好形象、留住人才的要素，應(yīng)開展對招聘工作人員專業(yè)能力和溝通技巧等方面的培訓(xùn)。注重以人為本，強調(diào)人文關(guān)懷的重要性；注意招聘細節(jié)，充分了解應(yīng)聘者的需求。通過培訓(xùn)，使其掌握招聘紀律、明確崗位職責(zé)，具備充分展示醫(yī)院風(fēng)貌和特色的能力，以吸引更多合格的候選人[15]。

5 總結(jié)

在新時代背景下，當前的公立醫(yī)院招聘管理工作已經(jīng)不能適應(yīng)可持續(xù)發(fā)展需求，一些問題亟待解決。因此需要逐步完善招聘管理制度，做好引才、育才工作，在人才建設(shè)工作中投入更多的時間與精力[16]。從醫(yī)院建設(shè)發(fā)展的宏觀目標以及學(xué)科建設(shè)情況出發(fā)，制訂人員配置方案。不斷改進招聘程序及流程，創(chuàng)新人才招聘措施，從而提高醫(yī)院的核心競爭力，推進醫(yī)院更高層次的發(fā)展。擴大招聘宣傳渠道，引培并重打造人才高地，為醫(yī)院發(fā)展注入新鮮血液與活力。通過實踐與創(chuàng)新管理，穩(wěn)步解決公立醫(yī)院公開招聘工作中出現(xiàn)的問題并有效緩解醫(yī)務(wù)人員工作壓力和醫(yī)患矛盾，樹立醫(yī)院良好形象，提升醫(yī)院口碑。