李 卓

（煙臺市公共就業(yè)和人才服務中心）

信息時代的深入發(fā)展，促進了世界經濟一體化，針對企業(yè)而言，應促進人力資源管理的創(chuàng)新，以更好地滿足新形勢發(fā)展的需要。一方面，開展人力資源管理創(chuàng)新，能夠較好地實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標，達到社會效益最大化；另一方面，人力資源管理創(chuàng)新可以促進企業(yè)員工持續(xù)發(fā)展，充分彰顯人才的價值，提升員工的歸屬感。對此，在現代企業(yè)發(fā)展中，人力資源管理創(chuàng)新是至關重要的，應加強相關方面的研究工作。

一、企業(yè)進行人力資源管理的方向

（一）企業(yè)人力資源管理概述

就企業(yè)人力資源管理來看，它是在基于經濟學還有人本思想之上，有效借助企業(yè)內外人力資源以及一些有關因素，來全面增強員工的積極性，有效挖掘他們的潛能，進一步增強其創(chuàng)新能力，從而使其更好地滿足企業(yè)發(fā)展的相關需要。針對人力資源管理而言，為獲取更多的效益，對員工實施的一系列活動，是有目的、有計劃及有組織的行為。

（二）人力資源管理和開發(fā)的可持續(xù)發(fā)展

在西方企業(yè)發(fā)展中，他們將人力資源上升到了重要的戰(zhàn)略意義，在企業(yè)資源構成中，占有關鍵的地位，所以企業(yè)想要實現可持續(xù)發(fā)展，還應借鑒優(yōu)秀的經驗方法，將其運用到企業(yè)的人力資源管理中。就現代企業(yè)發(fā)展來看，其最顯著的特點是，逐漸往知識型產業(yè)發(fā)展，在這之中，人力資源屬于重要的發(fā)展及創(chuàng)新動力。伴隨市場經濟進一步發(fā)展，我國企業(yè)也加強了對員工培訓的重視，包括知識及技能訓練，在人力資源管理工作中提高了成本的投入力度，能夠定期對員工開展相關培訓，持續(xù)增強員工的知識技能，以實現人力資源管理及開發(fā)的持續(xù)發(fā)展，借助知識資本實現企業(yè)效益的最大化。

（三）人力資源管理思想的轉變

根據現階段人力資源管理發(fā)展來看，其已逐漸發(fā)展至企業(yè)的戰(zhàn)略層面，原有的管理模式已經不能滿足時代的需要。對于人力資源管理部門來說，需積極加入企業(yè)未來發(fā)展的規(guī)劃及決策中，要求企業(yè)科學處理人力資源管理部門與其他部門的關系，落實有關人員的工作，最大限度地調動人力資源管理工作者的能動性，激發(fā)員工的積極性，實現企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

（四）人力資源開發(fā)方向的轉變

由于知識經濟時代的深入發(fā)展，使得人才競爭逐漸激烈起來。在信息時代下，知識的高度集中化開始發(fā)展為龐大的信息量，唯有通過團隊合作，才可以有效實現相應的工作任務。對于某些員工來說，其能否全面發(fā)揮自身在團隊中的作用，能否同團隊一同發(fā)展，與他的情商密切相關。然而傳統(tǒng)的人力資源管理強調的是人才的智商，怎樣開發(fā)人才的情商逐漸成為現階段企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重點。根據有關調查結果得知，具有高情商的人是非常容易成功的，由于情商的發(fā)展，極易調動人的主觀能動性，可以有效發(fā)揮人才對于團隊的最大作用，從而更好地實現相關任務，達成工作目標。對于一個團隊來說，其中不但有競爭關系，也包含合作關系，只有真正具備情商的人，才會明白其中的真諦，通過持續(xù)的競爭及合作，在團隊中嶄露頭角。

二、企業(yè)人力資源管理的現狀

（一）普遍存在人力資源利用不科學的問題

伴隨市場經濟的進步，對于國內企業(yè)來說，其管理模式出現了一定的變化，企業(yè)應當對資源開展有效配置和管理，通過持續(xù)提高經濟發(fā)展需要，在復雜的市場環(huán)境中占據一定地位。然而根據現階段企業(yè)的實際發(fā)展情況來看，其在人力資源的利用方面還是不夠科學的，導致人力資源出現了較大的浪費情況，進一步導致企業(yè)的部分經濟行為無法實現預期的目標，不能全面拓展相關業(yè)務，以達成預期的經濟效益。就人力資源管理而言，它是企業(yè)安全生產以及開展相關經濟活動的基礎，如果不能有效利用人力資源，將對企業(yè)持續(xù)發(fā)展造成非常大的影響。

（二）組織結構以及人員編制管理相對滯后

對于人力資源管理而言，它是非常復雜的，包含多個方面，尤其是對于企業(yè)內部的管理工作，有著較高的要求[1]。因此開展人力資源管理工作，應讓專業(yè)人士來完成，如若不然，將很難實現企業(yè)的正常經營及發(fā)展需要。然而根據現階段的發(fā)展狀況可知，我國大部分企業(yè)在人力資源管理過程中，其組織結構管理，還有相關的人員編制管理，都有著一定的滯后性，對于機構編制管理而言，它是相對松散的，在人員編制管理上，也是十分混亂的，管理效率不高，很難有效挖掘相關的專業(yè)人才。

（三）缺乏知識管理及技術創(chuàng)新

針對我國企業(yè)的人力資源管理來說，基本上都不具備科學性及系統(tǒng)性，缺乏一定的知識管理體系，也沒有技術創(chuàng)新，這三者之間存在脫節(jié)，有著較大的厚此薄彼問題。在人力資源管理中，技術創(chuàng)新人才是非常關鍵的對象，在進行技術創(chuàng)新時，科學的人力資源管理工作，可以全面增強人才的創(chuàng)新動力，同時應結合企業(yè)在不同發(fā)展時期的需求，保證人才質量及數量更好地滿足企業(yè)創(chuàng)新的需要，進而實現企業(yè)人才的科學配置。除此之外，對于企業(yè)的技術創(chuàng)新，還應具備相應的知識儲備，基于技術的不斷創(chuàng)新，知識儲備也應持續(xù)提升，構建一定的知識量。企業(yè)所開展的人力資源管理與知識儲備有著較強的聯系，因此，知識資源的科學配置也是非常關鍵的，有助于增強技術創(chuàng)新效率。要求加強這三者之間的聯系，這樣才能促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

（四）沒有涉及自主創(chuàng)新

對于現代企業(yè)而言，其顯著的標志為自主創(chuàng)新。同技術引進等進行對比，自主創(chuàng)新屬于創(chuàng)造性活動，一般是利用自主知識產權中包含的核心技術促進新產品價值提升。大部分企業(yè)的人力資源管理工作都沒有開展自主創(chuàng)新，也很少會加入企業(yè)的戰(zhàn)略決策探討等活動，所以沒能把自主創(chuàng)新模式同人力資源戰(zhàn)略進行全面結合，這也在一定程度上限制了現代企業(yè)的發(fā)展，無法實現企業(yè)效益的增強。針對自主創(chuàng)新來看，它屬于整體性戰(zhàn)略活動，應利用人力資源管理工作開展協調，如果人力資源管理沒有包含企業(yè)的自主創(chuàng)新，將很難同自主創(chuàng)新資源進行結合，也不能保證有關的創(chuàng)新結果，從而很難發(fā)揮人力資源管理對于企業(yè)自主創(chuàng)新的作用。

（五）未構建完善的激勵機制

企業(yè)的人力資源管理不具備科學性，導致具體工作時出現人崗分離的問題，使得人力資源配置失衡，員工不能較好地同崗位相適應，進一步降低了崗位職能，難以有效發(fā)揮員工的作用，從而導致人力資源浪費的情況。針對成長型企業(yè)而言，若是用人機制存在滯后性，將不能構建完善的激勵體系，如果沒有增強福利待遇，也將無法激勵員工，對其工作態(tài)度產生消極影響，而無法有效發(fā)揮其作用。第一，傳統(tǒng)思維影響了用人機制的建設——人才選拔工作仍存在按資排輩的現象，不能充分彰顯公平公正性[2]；第二，未實施公開的人才機制，大部分崗位權力比較集中，基于崗位的設定，增加了崗位人員的權利，導致用人單位不能客觀評價員工，使得信息流通不暢；第三，采取任命制，對于干部的選取，往往采取直接任命方式，憑借領導的主觀印象進行，未結合人才的能力及業(yè)績，這是非常不公平的，會導致員工積極性降低。

三、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展對策

（一）創(chuàng)新突破人力資源管理理念

1.貫徹“以人為本”的戰(zhàn)略導向

在企業(yè)管理工作中，“以人為本”是行之有效的措施，也是進行人力資源管理工作的基礎。要求企業(yè)全面了解人力資源的重要作用，它是不可替代的，需持續(xù)提高人才成本的投入，如果企業(yè)收益比較高，更應提高人才的培育成本，同時應基于整體工作安排，充分發(fā)揮人力資源管理的作用，在事前需做好科學的規(guī)劃，事中應貫徹嚴謹的態(tài)度，事后注重總結及分析，全面貫徹“以人為本”的理念，根據現階段企業(yè)人力資源的發(fā)展趨勢，把人力資源管理提高到了戰(zhàn)略層面，將其當作企業(yè)戰(zhàn)略的關鍵構成，并基于管理工作開展創(chuàng)新。以企業(yè)的人才選拔為例，應避免傳統(tǒng)的論資排輩方式，強調公開公正原則，對用人機制進行優(yōu)化，應因職選人，同時也要因事設置相應的工作崗位，這樣才能讓大量人才得以重用，提高人才的流動性，避免人才的流失，全面彰顯“以人為本”的理念，進而實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

2.增強整體開發(fā)理念

在企業(yè)實際發(fā)展中，對于人才開發(fā)戰(zhàn)略的運用，需同企業(yè)發(fā)展相適應，全面彰顯人才的價值?；谌瞬艌F隊的構建，需立足于大局，制定科學的發(fā)展規(guī)劃，同時完成細致的工作，若是缺乏整體開發(fā)理念，僅是按照階段及步驟開展工作，將不利于企業(yè)的健康發(fā)展。對于人才的開發(fā)流程而言，需開展綜合分析，最好協調統(tǒng)一工作，保證用人政策的連續(xù)性，不但要落實關鍵步驟，突出人才的重要性，還應加強對用人方面的重視，避免缺乏連貫性。對于企業(yè)的人力資源管理工作，其不但要實現統(tǒng)籌兼顧，還應做到細化管理，這樣才能讓各個層次的員工，全面發(fā)揮其能動性，有效落實本職工作。

（二）創(chuàng)新組織機構以及人員編制管理

基于用人機制的規(guī)范下，不管是組織機構，還是職級序列管理，都應遵循機構設置及職員職級等開展管理，同時還要全面貫徹企業(yè)的有關規(guī)定，構建規(guī)范化組織模式，把管理上升至專業(yè)化層面[3]。就企業(yè)的基層機構來看，應結合區(qū)域特征，構建針對性的扁平化組織結構，充分發(fā)揮人才作用，進而增強工作水平。對于組織機構及人員管理來看，最為重要的是，應明確底層的組織模塊以及崗位職責等內容，促進工作流程規(guī)范化及標準化。

1.機構編制管理要科學

在現代人力資源管理中，機構編制管理屬于總體框架，原有的人力資源管理工作中，機構編制管理一般都是非常松散的，很難確保其科學性。對于現代企業(yè)而言，需對機構的設置加以規(guī)范，結合有關機構編制及序列管理等內容，對單位的職級序列計劃等開展審核，構建科學的人員配置文件等，劃分員工序列登記，明確不同崗位的職責內容，建立有效的運營系統(tǒng)。對于下屬單位機構，要避免隨意更改行為，尤其是機構的設置，需避免超編現象及變相設置的問題以及私自增設崗位及招聘員工，要求管理層應同各個崗位保持對應關系，避免產生機構編制膨脹的問題等。另外，對于企業(yè)而言，應事先構建機構編制流程，明確有關的職責內容，以實現組織機構的科學運轉。對于超額應用人員的情況，應結合實際的工作情況，科學配置人力資源，從而實現人崗合一的效果。

2.人員編制管理要高效

對于現代企業(yè)而言，在進行人員編制管理時，應立足于整體情況，構建科學的標準及制度，明確未來規(guī)劃及工作評價方式等，建立定員框架體系，落實勞動定員工作，以促進人力資源的科學配置。對于下屬機構而言，有必要明確企業(yè)的用工機制，結合勞動定員標準，還有相關的裝備技術水平等開展勞動定員反饋，落實定員基礎臺賬和信息系統(tǒng)之間的銜接，有效實現定員標準的作用。企業(yè)應結合競爭擇優(yōu)原則，科學落實組織管理及員工分配，結合工作實際需要，構建科學的管理崗位，讓一線員工配置可以滿足企業(yè)的實際需要。

（三）強化人力資源管理和知識管理以及技術革新間的互動

在企業(yè)人力資源管理中，需強化知識管理，增強技術創(chuàng)新，促進三者協同發(fā)展，實現相輔相成的作用。對于知識創(chuàng)新而言，它是技術創(chuàng)新的前提，唯有提出新方法，才能實現技術創(chuàng)新，將其變成可能，比如生產新產品。由此可見，知識管理的價值決定著技術創(chuàng)新的實踐效果，因此，應當強化人力資源管理工作，深入挖掘技術人才，基于知識的有效利用及共享，幫助企業(yè)出謀劃策。對于知識管理、人力資源管理及技術創(chuàng)新而言，三者屬于有機整體，大部分知識管理對象都屬于人力資源內容，不管是人員招聘及訓練，還是薪酬及績效管理，都同知識管理存在密切的關系[4]。針對人力資源開發(fā)而言，主要是要有效利用企業(yè)的知識儲備，促進三者之間的互動，從而推動企業(yè)健康發(fā)展，這三者都發(fā)揮著關鍵性的作用。通過技術創(chuàng)新，有助于推動企業(yè)發(fā)展，同時提升企業(yè)的競爭力，知識管理則類似于橋梁，可以強化人力資源管理同技術創(chuàng)新的關系；人力資源管理可以我企業(yè)提供重要支撐，如果不注重人力資源管理工作，將很難保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，還會喪失另外兩者的意義。

（四）借助人力資源管理推動自主創(chuàng)新戰(zhàn)略

對于人力資源管理創(chuàng)新來看，它同企業(yè)的自主創(chuàng)新存在密切的關系。第一，就自主創(chuàng)新而言，人力資源管理有著一系列的職能，如決策及監(jiān)督等，在自主創(chuàng)新戰(zhàn)略發(fā)展中，人力資源管理還肩負著培育創(chuàng)新人才的使命，可幫助企業(yè)解決創(chuàng)新中存在的問題，促進企業(yè)領導同員工之間的溝通。對創(chuàng)新戰(zhàn)略的制定及落實，應強調各級員工的思想，持續(xù)健全績效管理體系，借助整體創(chuàng)新戰(zhàn)略以及科學的價值觀，全面審核創(chuàng)新成果，同時將結果公示出來。第二，企業(yè)的自主創(chuàng)新屬于長期性工程，有著很多的不確定因素，是企業(yè)的核心戰(zhàn)略?；诂F代企業(yè)的人力資源管理，應借助自主創(chuàng)新戰(zhàn)略來實現，開展循環(huán)管理，持續(xù)進行完善，進一步增強企業(yè)的創(chuàng)新能力。第三，應借助人力資源管理推動自主創(chuàng)新，構建循環(huán)管理體系，其中應涉及自主創(chuàng)新目標和創(chuàng)新績效考核等一系列內容。

（五）明確合理的企業(yè)用人機制

伴隨市場經濟的發(fā)展，人力資源的配置應滿足企業(yè)及市場的發(fā)展需要，唯有全面調動員工的積極性，開展人才引進戰(zhàn)略，才能較好地實現企業(yè)的人力資源需要，保證人才衡量的標準化。首先，應貫徹公平原則，構建公開的人才機制。對于現代企業(yè)而言，應轉變傳統(tǒng)的用人思想，在進行人才選拔時，應強調員工的能力，避免論資排輩，保證人才機制的民主性，借助科學的考評提拔方式，為有能力的人才提供晉升計劃，全面調動員工積極性，保證人力資源的合理配置。第二，開展科學的人才建設，構建高質量人才團隊。人才屬于發(fā)展的核心動力，對于企業(yè)而言，構建人才團隊，需貫徹改革創(chuàng)新及能力導向的原則，建立全覆蓋、高效協同的培育系統(tǒng)，促進復合型人才及高層次人才等的培訓，進一步增強人才團隊的素養(yǎng)，為企業(yè)發(fā)展構建優(yōu)質的工作團隊，增強企業(yè)的競爭力，從而推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

四、結論

綜上所述，伴隨知識經濟時代的發(fā)展，企業(yè)應開展知識管理工作，有效利用創(chuàng)造性人才，推動企業(yè)全面實現自身價值，促進企業(yè)持久發(fā)展。對此，應當加強對人力資源管理理念的重視。對于國內企業(yè)來說，需對人力資源管理方式開展創(chuàng)新，合理借鑒先進的人力資源管理經驗，持續(xù)健全現代化管理，推動人才團隊的建設，從而實現企業(yè)健康發(fā)展。