吳玉龍

（合肥市人社局，合肥 230071）

1 引言

對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言，人力資源起著十分關(guān)鍵的作用，直接影響到企業(yè)的健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。薪酬管理作為人力資源管理的重要構(gòu)成部分，可以起到調(diào)動(dòng)員工工作熱情、穩(wěn)定企業(yè)人才隊(duì)伍的作用，這在很大程度上影響著人力資源管理的效果?？v觀當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬管理情況，可以發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在這項(xiàng)管理工作中都面臨著諸多的困境，這些困境已經(jīng)嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。為此，企業(yè)必須充分考慮自身的發(fā)展實(shí)際，探尋更加科學(xué)有效的出路來(lái)改善人力資源薪酬管理現(xiàn)狀，從而更好地發(fā)揮出人力資源薪酬管理的優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)又好又快地發(fā)展。

2 人力資源薪酬管理的意義

人力資源薪酬管理主要指通過(guò)建立科學(xué)可行的薪酬制度來(lái)激勵(lì)員工，以調(diào)動(dòng)其在工作上的主觀能動(dòng)性與創(chuàng)造性。薪酬除了工資以外，還包括獎(jiǎng)金、福利、崗位晉升、股票等。對(duì)于企業(yè)人力資源管理而言，做好薪酬管理的意義在于：

①增強(qiáng)人力資源管理效果。企業(yè)通過(guò)結(jié)合自身實(shí)際發(fā)展需求，編制專(zhuān)業(yè)、合理的人力資源規(guī)劃，以進(jìn)一步完善和優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，提高人力資源效益。在這一過(guò)程中，通過(guò)科學(xué)匹配企業(yè)員工和崗位，并借助恰當(dāng)?shù)男劫Y管理方式，對(duì)不同的崗位通過(guò)薪資待遇來(lái)對(duì)員工的能力加以獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，從而獲得正向激勵(lì)員工的效果，促進(jìn)人力資源管理質(zhì)量的不斷提升[1]。

②為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)借助薪酬的有效激勵(lì)，能夠提高自身的整體生產(chǎn)效率，即通過(guò)健全人力資源薪酬制度，有效結(jié)合員工的薪酬待遇和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，讓員工真正有所收獲，自然而然員工也就更加積極主動(dòng)地投入到工作之中，提高工作效率，從而促使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)呈現(xiàn)出良好的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，逐步提高自身的經(jīng)濟(jì)效益。

③有利于企業(yè)吸引和留住人才。企業(yè)通過(guò)科學(xué)的薪酬制度來(lái)盡量滿(mǎn)足不同崗位員工的需求，能夠大大減少員工之間的薪酬差距，提高員工對(duì)企業(yè)的信賴(lài)感和歸屬感，從而有效留住人才，保證企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

3 企業(yè)人力資源薪酬管理實(shí)施的原則

3.1 堅(jiān)持公平性

公平性原則是企業(yè)人力資源薪酬管理實(shí)施的最為核心的原則，該原則涉及3 個(gè)方面：一是外部公平，即企業(yè)需確保企業(yè)所有員工的報(bào)酬水平是公平的，盡可能確保自身的人才競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力；二是內(nèi)部公平，即企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定公平的內(nèi)部評(píng)價(jià)與考核體系，針對(duì)企業(yè)發(fā)展中作出貢獻(xiàn)的員工，結(jié)合具體情況加以薪酬分配，貢獻(xiàn)大小和薪酬多少成正比關(guān)系；三是團(tuán)隊(duì)公平，主要體現(xiàn)在企業(yè)不同部門(mén)得到的薪酬與自身的績(jī)效水平相掛鉤[2]。

3.2 堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)性

在實(shí)施人力資源薪酬管理時(shí)，企業(yè)必須充分體現(xiàn)出薪酬管理體系與水平的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，即應(yīng)詳細(xì)了解同一區(qū)域、同一行業(yè)的企業(yè)薪酬?duì)顩r，以此為依據(jù)，明確企業(yè)的薪酬水平，制定合理的薪酬管理體系，從而讓這一體系具備較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)一步豐富企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)，讓企業(yè)薪酬更加靈活，并具備更強(qiáng)的適用性。

3.3 堅(jiān)持激勵(lì)性

薪酬管理的主要目的在于對(duì)員工進(jìn)行充分激勵(lì)。所以，在開(kāi)展人力資源薪酬管理時(shí)，企業(yè)必須堅(jiān)持激勵(lì)性的原則，制定科學(xué)、高效的績(jī)效考核機(jī)制，明確相應(yīng)的績(jī)效工資，參考員工的績(jī)效考核結(jié)果來(lái)兌現(xiàn)績(jī)效工資和其他績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，從而確?？?jī)效支付的持續(xù)性和公平性。

3.4 堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)性

企業(yè)成本的最根本目的是獲得經(jīng)濟(jì)效益，所以在開(kāi)展人力資源薪酬管理時(shí)，必須堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)性的原則，充分考量企業(yè)實(shí)際的利潤(rùn)率、支付能力、勞動(dòng)成本等情況，在成本的限制下，盡量滿(mǎn)足薪酬管理的競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性原則，科學(xué)控制薪酬[3]。在這一過(guò)程中，只有企業(yè)的具體支付能力能夠滿(mǎn)足支付工資，那么薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的促進(jìn)作用才能夠得到發(fā)揮，反之會(huì)帶給企業(yè)較大的負(fù)擔(dān)。

4 企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境

4.1 管理體系不夠科學(xué)

就當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬管理實(shí)施情況來(lái)看，很多企業(yè)采用的管理體系并不符合自身的整體規(guī)劃目標(biāo)，也沒(méi)有與自身實(shí)際狀況緊密結(jié)合，這就引發(fā)諸多的矛盾，導(dǎo)致人力資源薪酬管理體系不夠科學(xué)、完善，從而無(wú)法吸引和留住與企業(yè)發(fā)展相符合的優(yōu)秀人才，大大降低了人力資源管理效果，不利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.2 缺乏健全的薪酬績(jī)效考評(píng)機(jī)制

對(duì)于企業(yè)而言，只有建立科學(xué)完善的薪酬管理制度，才能夠更加有效地招收到高素質(zhì)人才，并更好地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情與積極性，促使其更加高質(zhì)高效地開(kāi)展工作。但好的薪酬管理制度并非一味地提高員工的工資，更重要的是秉持著按勞分配的原則，激勵(lì)員工通過(guò)自身的努力來(lái)得到更多的報(bào)酬。而績(jī)效評(píng)價(jià)作為制定薪酬管理制度的根本性依據(jù)，能夠較為全面、準(zhǔn)確地反映出員工真實(shí)的工作狀況與工作水平，但是很多企業(yè)在績(jī)效考核評(píng)價(jià)方面存在諸多不合理性、不科學(xué)性，更多是照搬照抄其他優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)有立足于自身實(shí)際來(lái)進(jìn)行優(yōu)化和完善，這就難以發(fā)揮出績(jī)效考核評(píng)價(jià)的作用，從而影響到薪酬管理制度的制定[4]。

4.3 薪酬激勵(lì)機(jī)制不完善

人力資源薪酬管理必須具備良好的激勵(lì)作用，才能夠提高員工的工作積極性。然而當(dāng)前很多企業(yè)在實(shí)際薪酬管理中并沒(méi)有發(fā)揮出激勵(lì)作用。薪酬不僅與不同崗位、員工之間存在非常密切的聯(lián)系，還在很大程度上影響到員工的工作能力和工作態(tài)度。通常而言，企業(yè)在明確員工薪酬后，短時(shí)間內(nèi)并不會(huì)做出改變和調(diào)整，如果員工在工作一段時(shí)間以后，其個(gè)人努力沒(méi)有獲得對(duì)應(yīng)的薪酬回報(bào)，將會(huì)使之產(chǎn)生錯(cuò)誤的認(rèn)知，久而久之，就會(huì)打擊到員工的工作熱情，出現(xiàn)消極怠工等現(xiàn)象。同時(shí)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，對(duì)員工薪酬、福利待遇提出了新的要求。但是很多企業(yè)所構(gòu)建的薪酬體系都過(guò)于單一，具體體現(xiàn)為：

①對(duì)于員工薪資的設(shè)定，沒(méi)有嚴(yán)格依據(jù)按勞分配、多勞多得的原則實(shí)施，難以調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性；②對(duì)于員工薪資的明確，沒(méi)有立足于全局層面，忽視員工的工作能力和知識(shí)水平等要求，也沒(méi)有結(jié)合員工的工作性質(zhì)與崗位要求采用多樣化的報(bào)酬方式，從而導(dǎo)致企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)過(guò)于單一，無(wú)法發(fā)揮激勵(lì)作用。

5 企業(yè)人力資源薪酬管理的有效出路

5.1 構(gòu)建科學(xué)合理的管理體系

企業(yè)在構(gòu)建人力資源薪酬管理體系時(shí)，應(yīng)注重增加更多的人性化關(guān)懷，緊跟時(shí)代步伐，不斷開(kāi)拓創(chuàng)新，從而促使人力資源薪酬管理體系更加完善和科學(xué)。具體做到以下幾點(diǎn)：

第一，明確企業(yè)全體職工的實(shí)際職位情況，并對(duì)這一情況加以系統(tǒng)、全面的分析，提出嚴(yán)謹(jǐn)合理的薪酬管理體系，注意該體系必須與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，并隨著企業(yè)的發(fā)展，逐漸對(duì)員工薪酬進(jìn)行科學(xué)調(diào)節(jié)，從而更好地順應(yīng)人才市場(chǎng)發(fā)展。

第二，企業(yè)需充分考慮員工的文化程度、思想道德水準(zhǔn)、崗位能力等，提出科學(xué)可行的員工酬勞標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步完善酬勞方式與酬勞結(jié)構(gòu)，例如，對(duì)于薪酬管理方式的設(shè)定，可采用先進(jìn)的薪酬測(cè)算工具，結(jié)合同一區(qū)域、同一行業(yè)的薪酬情況，立足于企業(yè)的具體狀況，開(kāi)發(fā)薪酬管理網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)應(yīng)用形式，結(jié)合員工的可行意見(jiàn)收集薪酬管理問(wèn)題，然后有針對(duì)性地進(jìn)行優(yōu)化和完善，制定出更加科學(xué)、合理、完善的薪酬管理體系[5]。

第三，企業(yè)可借助網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)平臺(tái)，讓企業(yè)管理層、人力資源工作人員及大多數(shù)員工在思想上保持統(tǒng)一，以降低人力資源管理解決方案的難度，從而提出更優(yōu)的決策方案，符合薪酬管理人性化和創(chuàng)新的要求。同時(shí)，為能夠確保企業(yè)管理目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，提高員工的工作效率，就需要建立多樣化的管理結(jié)構(gòu)，充分考量企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展之間存在的緊密聯(lián)系，將員工的綜合素質(zhì)作為考量人力資源薪酬管理體系的標(biāo)準(zhǔn)之一，提出相應(yīng)的薪酬管理方案，從而進(jìn)一步完善企業(yè)的薪酬管理制度。

5.2 增強(qiáng)薪酬管理的競(jìng)爭(zhēng)力，健全薪酬績(jī)效考評(píng)機(jī)制

在新時(shí)期環(huán)境下，企業(yè)在不斷地發(fā)展變化，這時(shí)人力資源薪酬管理工作也應(yīng)當(dāng)隨之進(jìn)行不斷改變，不可一成不變，讓管理工作及時(shí)滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，發(fā)揮自身在企業(yè)發(fā)展中的作用，促使員工樹(shù)立正確的工作理念，端正工作態(tài)度。為能夠更好地吸引員工，提高其工作主動(dòng)性，企業(yè)應(yīng)注重提高員工薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力，并確保員工之間的公平、公正競(jìng)爭(zhēng)。在這一過(guò)程中，企業(yè)需要對(duì)不同層次、不同崗位的員工薪資進(jìn)行科學(xué)分配，深入分析企業(yè)的所有崗位，清晰地劃分各個(gè)崗位的具體職責(zé)，明確不同崗位對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，還需進(jìn)一步細(xì)化崗位價(jià)值，對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，然后在此基礎(chǔ)上積極完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提出科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，以此來(lái)激發(fā)員工工作的熱情與主動(dòng)性，促進(jìn)員工不斷進(jìn)步和成長(zhǎng)。

在實(shí)施人力資源績(jī)效考評(píng)工作時(shí)，企業(yè)必須構(gòu)建完善的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，確保這項(xiàng)工作開(kāi)展的公平性，具體做到以下幾點(diǎn)：第一，采取有效措施來(lái)對(duì)員工的業(yè)績(jī)情況進(jìn)行綜合評(píng)估；第二，結(jié)合企業(yè)不同崗位實(shí)際情況來(lái)科學(xué)設(shè)計(jì)員工薪酬結(jié)構(gòu)，有效結(jié)合薪酬和福利，保證薪酬結(jié)構(gòu)的公平，例如，針對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)型崗位而言，薪酬涉及基本薪資、員工福利和技能工資等，且不同崗位等級(jí)呈現(xiàn)出不同的薪酬水平[6]；第三，確定薪酬管理和績(jī)效的關(guān)系，對(duì)員工的工資水平和績(jī)效規(guī)范進(jìn)行合理調(diào)整和平衡。

相關(guān)研究表明：當(dāng)前很多企業(yè)的員工績(jī)效薪酬與崗位薪酬之間的占比存在失衡的問(wèn)題，盡管績(jī)效薪酬有利于提高員工參與工作的主動(dòng)性，然而若這一比例過(guò)高，沒(méi)有關(guān)注到其自身存在的浮動(dòng)性特征，則很可能給員工造成較大的工作壓力，加上每月或是每年得到的薪酬有著很大的落差，將會(huì)大大降低員工的安全感，從而造成員工的流失及一些負(fù)面影響。通常而言，員工的專(zhuān)業(yè)能力、業(yè)務(wù)水平、技能水平、業(yè)績(jī)效果、工作表現(xiàn)等主觀原因，行業(yè)發(fā)展情況、人才市場(chǎng)供求情況、國(guó)家稅收政策等客觀原因，這些都是影響員工薪酬的關(guān)鍵原因，若績(jī)效工作的比重過(guò)低，則很可能打擊到員工對(duì)自身工作的熱情，不利于員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。為此，企業(yè)應(yīng)立足于自身實(shí)際，對(duì)薪酬績(jī)效考評(píng)工作進(jìn)行靈活把握，有效規(guī)劃員工薪酬構(gòu)成比例，保證員工能夠通過(guò)自身努力來(lái)得到相應(yīng)的報(bào)酬，并有效提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度與歸屬感。

5.3 構(gòu)建完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制

第一，創(chuàng)新薪酬激勵(lì)手段，采取多元化的福利待遇形式。在企業(yè)員工激勵(lì)過(guò)程中，物質(zhì)與薪酬都可以發(fā)揮激勵(lì)作用，然而如果長(zhǎng)期采用同一種薪酬激勵(lì)手段，勢(shì)必不能滿(mǎn)足全體員工的需求，也會(huì)削弱薪酬管理的獎(jiǎng)勵(lì)效果，從而大大降低員工的工作效率和工作質(zhì)量。為此，企業(yè)需要積極創(chuàng)新薪酬激勵(lì)手段，立足于自身實(shí)際，建立多元化的薪酬激勵(lì)內(nèi)容與機(jī)制，依托于不同層級(jí)、不同崗位員工的具體需求，科學(xué)有效地制定薪酬福利待遇形式，既要充分展現(xiàn)出企業(yè)人性化的薪酬管理，還要實(shí)現(xiàn)薪酬管理和以人為本理念的相結(jié)合[7]。在具體實(shí)踐中，除了基礎(chǔ)薪資和績(jī)效薪資以外，企業(yè)可為員工提供更多多樣化的激勵(lì)形式，例如，為員工安排專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)課程，以提高員工的專(zhuān)業(yè)技能水平，豐富其知識(shí)儲(chǔ)備，提高企業(yè)的員工隊(duì)伍綜合素質(zhì)；定期組織春游、秋游、羽毛球比賽等團(tuán)建活動(dòng)，以加強(qiáng)員工之間的溝通交流，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力；在企業(yè)內(nèi)布設(shè)茶水間、運(yùn)動(dòng)設(shè)施等，以供員工休閑放松；改善員工的福利待遇，提供獎(jiǎng)狀榮譽(yù)和帶薪休假等。通過(guò)這些豐富的薪酬激勵(lì)手段，能夠提高員工對(duì)自身工作的主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度與認(rèn)同感。

第二，完善薪酬管理激勵(lì)制度。在開(kāi)展人力資源薪酬管理激勵(lì)工作時(shí)，為獲得更加理想的激勵(lì)效果，企業(yè)應(yīng)積極完善薪酬管理激勵(lì)制度，即結(jié)合員工的績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果來(lái)明確員工的薪酬水平?？己嗽u(píng)估結(jié)果優(yōu)異的員工，則享有較高的薪資水平，尤其是業(yè)績(jī)突出的員工，可給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，反之則進(jìn)行相應(yīng)的處罰。同時(shí)，在獎(jiǎng)勵(lì)員工時(shí)，應(yīng)有機(jī)結(jié)合物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，以充實(shí)員工物質(zhì)與精神層面的關(guān)懷，切實(shí)提高其工作主動(dòng)性[8]。另外，企業(yè)應(yīng)為員工提供多元化的晉升通道，基于崗位、部門(mén)、職能等多方面因素來(lái)合理用人，從而提高人力資源的科學(xué)性與有效性。

6 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，對(duì)于企業(yè)而言，通過(guò)切實(shí)做好人力資源薪酬管理工作，有利于提高自身的經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力。然而在具體實(shí)踐中，由于受到多方面因素的影響，很多企業(yè)的人力資源薪酬管理存在諸多的不足之處，為此企業(yè)需要立足于自身實(shí)際需求，構(gòu)建科學(xué)合理的管理體系，健全薪酬績(jī)效考評(píng)機(jī)制與薪酬激勵(lì)機(jī)制，從而確保薪酬管理的優(yōu)勢(shì)在企業(yè)發(fā)展中得到全面發(fā)揮，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。