工作連通行為對(duì)工作投入的“雙刃劍”效應(yīng)研究

趙玉田，王玉業(yè)

(1. 蘭州財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，甘肅 蘭州 730020； 2. 北京工商大學(xué) 商學(xué)院，北京 100048)

伴隨著通訊技術(shù)與計(jì)算機(jī)技術(shù)的高速發(fā)展，智能手機(jī)、移動(dòng)電腦等終端設(shè)備得到廣泛普及，辦公的隨意性和隨時(shí)性被大大強(qiáng)化。這也就造成了一種員工工作和生活邊界逐漸模糊的狀況，員工下班后仍需使用通訊設(shè)備和辦公軟件繼續(xù)工作已然成了一種常態(tài)。Boswell和Olson-Buchanan提出“工作連通行為”的概念對(duì)此現(xiàn)象進(jìn)行定義[1]，即員工在休息時(shí)段的非工作時(shí)間，通過(guò)移動(dòng)電子設(shè)備繼續(xù)工作或進(jìn)行職場(chǎng)溝通的行為。此概念一經(jīng)提出便受到學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，但無(wú)論是認(rèn)為工作連通行為賦予了員工更具彈性的工作方式[2]，增加員工對(duì)工作控制感[3]，更利于員工提升工作投入的積極派學(xué)者[4]；還是認(rèn)為工作連通行為會(huì)加劇員工工作負(fù)擔(dān)[5]，導(dǎo)致其無(wú)法完成心理脫離[6]，甚者引發(fā)工作—家庭沖突[7]，使得員工工作投入水平降低的消極派學(xué)者，往往都只從單一視角論述，缺乏綜合考量，這使得現(xiàn)有工作連通行為的理論研究缺乏對(duì)管理現(xiàn)實(shí)情境的解釋力度。同時(shí)，鑒于工作投入是員工一系列利組織行為產(chǎn)生的先導(dǎo)條件，對(duì)組織和員工個(gè)人的發(fā)展都有著重要影響，因此工作連通行為與工作投入的內(nèi)在聯(lián)系亟需厘清。基于此，本研究提出，工作連通行為對(duì)員工工作投入的影響，可能潛在一柄利弊兼具的“雙刃劍”，本研究旨在探索這種“雙刃劍”效應(yīng)的作用途徑和邊界條件。

工作要求—資源模型(Job Demands-Resources Model，簡(jiǎn)稱(chēng)JD-R模型)認(rèn)為，員工參與工作時(shí)所涉及到的各類(lèi)因素可以被劃分成兩大類(lèi)，即給予員工資源存量增益的“工作資源”和會(huì)對(duì)員工資源存量造成損耗的“工作要求”[8]，兩類(lèi)因素會(huì)通過(guò)截然不同的路徑作用于個(gè)體，并產(chǎn)生相異的結(jié)果[9]。一方面，工作連通行為遠(yuǎn)離工作場(chǎng)合，員工不再受到傳統(tǒng)工作方式的規(guī)范約束，辦公環(huán)境相對(duì)輕松自由，這無(wú)疑給員工帶來(lái)了較強(qiáng)的工作控制感和決策自由度[1 0]，增加了員工的工作自主性體驗(yàn)，滿(mǎn)足了員工的自主性需求，豐裕其心理資源。結(jié)合JD-R模型的積極路徑，充足的資源會(huì)觸發(fā)個(gè)體的激勵(lì)機(jī)制，有利于個(gè)體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)并進(jìn)一步獲取工作資源[1 1]，故而資源的增加有利于員工參與工作進(jìn)而提高工作投入。另一方面，工作連通行為擴(kuò)大了員工的工作內(nèi)容，使得員工在休息時(shí)段仍要持續(xù)保持工作狀態(tài)，致使身心得不到放松[1 2]，容易催生員工的角色壓力，消耗其身心資源。結(jié)合JD-R模型的消極路徑，資源的流失不利于個(gè)體身心健康[1 1]，個(gè)體為保護(hù)現(xiàn)有資源會(huì)減少對(duì)工作的關(guān)心，進(jìn)而降低工作投入。

此外，員工人格特質(zhì)資源差異同樣值得重視，需要考察其作為一種邊界條件干預(yù)工作連通行為作用效果的可能性。本研究提出主動(dòng)性人格能夠正向調(diào)節(jié)工作連通行為對(duì)工作自主性的影響，負(fù)向調(diào)節(jié)工作連通行為對(duì)角色壓力的影響。主動(dòng)性人格作為一種獨(dú)特的人格特質(zhì)，多用來(lái)形容個(gè)體改變所處環(huán)境的傾向[1 3]。當(dāng)員工的主動(dòng)性人格水平較高時(shí)，他們通常會(huì)更積極地應(yīng)對(duì)工作，更善于從環(huán)境中發(fā)掘工作資源以實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)[1 4]。在遇到工作連通行為這一工作情境時(shí)，他們往往更能對(duì)這一情境所攜帶的“資源”要素進(jìn)行提煉，也就有著更強(qiáng)的工作自主性體驗(yàn)。此外，積極的工作態(tài)度也能有效抑制角色壓力的產(chǎn)生。當(dāng)員工的主動(dòng)性人格水平較低時(shí)，他們本身缺乏改變環(huán)境的動(dòng)力，應(yīng)對(duì)問(wèn)題也相對(duì)消極[1 5]，工作連通行為無(wú)疑進(jìn)一步加重了他們的工作負(fù)擔(dān)，也就大大催生了他們的角色壓力，同時(shí)也抑制了其對(duì)工作自主性的體驗(yàn)。綜上，本研究基于JD-R模型，將工作自主性和角色壓力共同引入到工作連通行為對(duì)工作投入“雙刃劍”效應(yīng)的研究中，并加入主動(dòng)性人格討論其邊界條件，以形成完整的研究框架。

一、 理論分析與假設(shè)提出

(一)工作自主性的中介作用

依據(jù)JD-R模型原理，心理資源作為工作資源的一種會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生積極影響，使其在工作態(tài)度或行為上向有利的方向轉(zhuǎn)變。工作自主性是指員工體驗(yàn)到的一種對(duì)工作能夠自主控制的狀態(tài)[1 6]，主要包括工作方法自由、工作進(jìn)度自由、工作標(biāo)準(zhǔn)自由三個(gè)維度[1 7]。工作自主性水平的提高契合了員工對(duì)自主性的追求，增加了員工的心理資源[1 8]，而資源的增加會(huì)提高員工對(duì)工作的積極預(yù)期，進(jìn)而會(huì)促進(jìn)工作投入的提升。

工作連通行為帶給員工在工作方式上的變化，可能會(huì)提升其工作自主性的體驗(yàn)。這是因?yàn)楣ぷ鬟B通行為允許員工在下班后自由選擇場(chǎng)所隨時(shí)開(kāi)展工作，沉浸式的感受工作過(guò)程，員工較少受到傳統(tǒng)工作場(chǎng)合各因素的干擾，對(duì)工作的控制度明顯提高[1 0]。在這一情景下，員工可以選擇自己喜歡的方式辦公，就工作采用何種方法進(jìn)行處理可自行決定[1 9]；此外，員工還可以按照自己的喜好自由安排工作處理順序，選擇在特定時(shí)間完成特定工作，工作的進(jìn)度取決于自身考量[2 0]；最后，不同于工作場(chǎng)合對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一要求，員工可以從工作本身和個(gè)人實(shí)際出發(fā)對(duì)某些工作突出強(qiáng)調(diào)，重點(diǎn)完成自認(rèn)為價(jià)值更高的工作，工作的標(biāo)準(zhǔn)可以自由把握[1]。工作連通行為帶給員工工作方式上的變化與工作自主性的三個(gè)維度十分契合，故而這一工作情境會(huì)強(qiáng)化員工工作自主性的體驗(yàn)。

當(dāng)員工工作自主性的體驗(yàn)水平上升時(shí)，其自主性需求也就得到了保障，個(gè)人心理資源存量在這一過(guò)程增加。結(jié)合JD-R模型，資源的增加可以觸發(fā)激勵(lì)機(jī)制，形成員工對(duì)工作的積極預(yù)期[2 1]，進(jìn)而提升員工的工作投入水平。具體而言：一方面，自主性需求的滿(mǎn)足有利于員工學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)和發(fā)展，形成對(duì)員工的內(nèi)部激勵(lì)；另一方面工作連通行為帶來(lái)的工作自主性也代表了組織對(duì)員工工作的重視和對(duì)員工努力工作的渴望，故而會(huì)提升員工完成工作任務(wù)的可能性，形成對(duì)員工的外部激勵(lì)[2 2]，在這種內(nèi)外部激勵(lì)的作用下，員工會(huì)追求更多的工作資源，其工作投入也會(huì)得到進(jìn)一步的提升?；谝陨戏治?，本研究提出如下假設(shè)。

H1：工作自主性在工作連通行為與工作投入之間起中介作用。

(二)角色壓力的中介作用

依據(jù)JD-R模型原理，工作對(duì)員工生理、心理等方面的要求，會(huì)造成員工的資源消耗，進(jìn)而對(duì)員工產(chǎn)生消極影響，使其在工作態(tài)度或行為上轉(zhuǎn)向不利方向。角色壓力的概念最早出現(xiàn)在Khan等人的研究中[2 3]，是指組織中的個(gè)體面臨彼此矛盾的角色期望、不明朗的工作要求、負(fù)擔(dān)過(guò)重的工作量時(shí)，其內(nèi)心焦慮感上升、舒適水平降低的心理狀態(tài)。角色壓力包括三個(gè)維度，即角色模糊、角色沖突和角色過(guò)載。角色壓力會(huì)對(duì)員工的個(gè)人資源造成損耗，增加員工對(duì)工作的消極預(yù)期[2 4]，進(jìn)而降低員工的工作投入。

工作連通行為的興起同時(shí)也意味著工作要求蔓延到了家庭領(lǐng)域，這時(shí)候連通行為便很有可能會(huì)誘發(fā)員工的角色壓力。首先，工作連通行為多發(fā)生在下班后，這與組織成員休息時(shí)段相交叉，削弱了員工與同事、領(lǐng)導(dǎo)溝通工作信息的及時(shí)度和精確度，造成了員工的信息焦慮[1 9]，一定程度上給員工帶來(lái)了工作上的盲目性，容易引發(fā)個(gè)體的角色模糊。其次，個(gè)體在不同的情境扮演著不同的角色，工作連通行為將個(gè)體作為員工的角色帶入了家庭，與個(gè)體作為家庭成員的角色出現(xiàn)共現(xiàn)局面，個(gè)體同時(shí)被工作和家庭需要時(shí)，便極可能出現(xiàn)工作—家庭矛盾的情形[2 5]，這無(wú)疑給員工帶來(lái)了角色沖突。最后，工作連通行為迫使員工下班后仍要繼續(xù)關(guān)注工作，員工用于家庭放松、恢復(fù)身心資源的時(shí)間被壓縮，心理脫離程度顯著降低[2 6]，由此員工會(huì)產(chǎn)生工作負(fù)擔(dān)過(guò)重的消極感，引發(fā)員工的角色過(guò)載。角色模糊、角色沖突和角色過(guò)載共同構(gòu)成了角色壓力，所以工作連通這一工作情境會(huì)催生員工的角色壓力。

角色壓力的產(chǎn)生意味著工作要求所造成的負(fù)作用進(jìn)一步擴(kuò)大，員工個(gè)體的心理負(fù)擔(dān)和身體負(fù)擔(dān)增加，個(gè)人資源存量流失明顯。結(jié)合JD-R模型，個(gè)體資源流失會(huì)使得員工產(chǎn)生對(duì)工作的消極預(yù)期[2 7]，進(jìn)而降低員工的工作投入。具體而言：角色壓力高的員工，其資源損耗速度會(huì)加快，同時(shí)資源恢復(fù)會(huì)變慢；員工個(gè)人的資源是有限的，工作時(shí)間的工作要求本已對(duì)個(gè)人資源大量消耗，而隨工作連通行為蔓延到家庭領(lǐng)域的工作要求會(huì)進(jìn)一步掠奪個(gè)人資源，員工會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生消極感。為了躲避資源的過(guò)度消耗、維持資源的供需平衡，員工會(huì)出現(xiàn)排斥工作的行為[2 8]，導(dǎo)致工作投入水平不斷降低?；谝陨戏治?，本研究提出如下假設(shè)。

H2：角色壓力在工作連通行為與工作投入之間起中介作用。

(三)主動(dòng)性人格對(duì)積極路徑的調(diào)節(jié)作用

JD-R模型的新觀點(diǎn)指出，員工對(duì)工作本身所攜帶資源要素的感受程度往往還會(huì)受到個(gè)體特質(zhì)資源差異的影響[9]。據(jù)此，本研究提出主動(dòng)性人格可以強(qiáng)化工作連通行為工作自主性的正向影響。作為一種區(qū)別于五大人格的特殊人格特質(zhì)，主動(dòng)性人格主要描繪個(gè)體對(duì)環(huán)境的掌控程度以及從環(huán)境中發(fā)掘資源改變現(xiàn)狀的能力[2 9]。高主動(dòng)性人格的員工往往能夠較快地熟悉環(huán)境，并從中掘取利于自身發(fā)展實(shí)現(xiàn)自身成就的各類(lèi)資源[3 0]。因此，高主動(dòng)性人格的員工能夠更好地適應(yīng)工作連通行為，下班后仍能保持著較高的工作狀態(tài)，并在連通過(guò)程中敏銳識(shí)別出這一情境下的工作攜帶資源要素的一面，察覺(jué)到自身對(duì)工作方法、進(jìn)度、標(biāo)準(zhǔn)自由控制度明顯加強(qiáng)，便會(huì)擁有更佳的工作自主性體驗(yàn)。反觀低主動(dòng)性人格的員工，他們通常缺乏掌控環(huán)境的能力且不過(guò)于期待現(xiàn)狀的改變，進(jìn)而他們對(duì)工作連通行為的興趣度也不高，甚至充滿(mǎn)排斥。這時(shí)，工作連通行為帶來(lái)的額外任務(wù)量更像是一種負(fù)擔(dān)。員工很難感受到這一情境工作攜帶的資源要素，工作自主性體驗(yàn)程度也不強(qiáng)?；谝陨戏治?，本研究提出如下假設(shè)。

H3a：主動(dòng)性人格可以強(qiáng)化工作連通行為對(duì)工作自主性的正向影響。

結(jié)合前文H1和H3a，本研究已就工作自主性在工作連通行為和工作投入之間的中介作用、主動(dòng)性人格在工作連通行為與工作自主性關(guān)系之間的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行了推論，本研究認(rèn)為主動(dòng)性人格能夠調(diào)節(jié)“工作連通行為→工作自主性→工作投入”這一間接作用過(guò)程。具體而言：當(dāng)員工具備高主動(dòng)性人格時(shí)，往往更能適應(yīng)工作連通行為，并從中發(fā)掘資源要素增加個(gè)人資源存量，即擁有較高工作自主性體驗(yàn)，進(jìn)而提升工作投入水平。

H3b：主動(dòng)性人格正向調(diào)節(jié)工作連通行為與工作投入經(jīng)由工作自主性的間接關(guān)系。

(四)主動(dòng)性人格對(duì)消極路徑的調(diào)節(jié)作用

JD-R模型的新觀點(diǎn)認(rèn)為，工作要求對(duì)員工的影響深度還會(huì)受到個(gè)體特質(zhì)資源差異的影響[9]。據(jù)此，本研究提出主動(dòng)性人格可以弱化工作連通行為對(duì)角色壓力的負(fù)向影響。高主動(dòng)性人格的員工通常有著更好的工作滿(mǎn)意度[3 1]，在面對(duì)因工作連通行為而蔓延到家庭領(lǐng)域的工作要求時(shí)，他們可以以更積極的心態(tài)來(lái)應(yīng)對(duì)這份連通工作，此外，高主動(dòng)性人格的個(gè)體在面臨因工作情境所引起的負(fù)面情緒時(shí)，能夠較大幅度降低其對(duì)個(gè)人造成的壓力[3 2]。所以，處在工作連通情境下的高主動(dòng)性人格員工，他們通常能夠積極面對(duì)工作且完成效率較高、完成工作的方法也相對(duì)合理，有效削減了工作要求對(duì)角色模糊、角色過(guò)載和角色沖突這些負(fù)面心理情緒的影響，降低了工作要求對(duì)個(gè)人資源的損耗，也就進(jìn)一步遏制了角色壓力的產(chǎn)生。低主動(dòng)性人格的員工通常安于現(xiàn)狀，并將環(huán)境的改變寄托于環(huán)境本身而不是自己的努力，對(duì)待事情比較消極[3 3]。在面對(duì)工作連通行為的沖擊時(shí)，他們只會(huì)被動(dòng)地適應(yīng)這種新興而又將長(zhǎng)期存在的工作情境，難以應(yīng)對(duì)由此蔓延而來(lái)的工作要求，個(gè)人資源的損耗不斷加劇，致使該類(lèi)員工對(duì)工作的消極感持續(xù)攀升。此外，由于主動(dòng)性不足，導(dǎo)致他們?nèi)狈侠淼墓ぷ鞣椒?，疲于?yīng)對(duì)這份連通工作，這無(wú)疑再次加深了角色壓力?；谝陨戏治觯狙芯刻岢鋈缦录僭O(shè)。

H4a：主動(dòng)性人格可以弱化工作連通行為對(duì)角色壓力的負(fù)向影響。

結(jié)合前文H2和H4a，本研究已就角色壓力在工作連通行為和工作投入之間的中介作用、主動(dòng)性人格在工作連通行為與角色壓力關(guān)系之間的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行了推論，本研究認(rèn)為主動(dòng)性人格能夠調(diào)節(jié)“工作連通行為→角色壓力→工作投入”這一間接作用過(guò)程。具體而言：當(dāng)員工具備高主動(dòng)性人格時(shí)，他往往更能適應(yīng)工作連通行為，能夠有效遏制角色壓力的生成，減少蔓延至生活領(lǐng)域的工作要求對(duì)個(gè)人資源的損耗，進(jìn)而有效降低角色壓力對(duì)工作投入的影響。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)。

H4b：主動(dòng)性人格負(fù)向調(diào)節(jié)工作連通行為與工作投入經(jīng)由角色壓力的間接關(guān)系。

二、研究方法

(一)研究樣本

參考前人成熟做法[1 8]，本研究采取線(xiàn)上取樣的方式，篩選具備穩(wěn)定工作和單位的人員作為調(diào)查對(duì)象。為了盡量減少同源偏差的干擾，研究所使用到的問(wèn)卷分兩個(gè)時(shí)段進(jìn)行發(fā)放。第一時(shí)段，將調(diào)查問(wèn)卷通過(guò)微信、郵件等通訊工具以二維碼和網(wǎng)址鏈接的形式發(fā)送給調(diào)查對(duì)象，引導(dǎo)其評(píng)價(jià)工作連通行為、工作自主性以及角色壓力，并匯報(bào)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量。本時(shí)段發(fā)放483份調(diào)查問(wèn)卷，回收446份，回收有效率為92.34%。第二時(shí)段，間隔1個(gè)月后向446位有效完成問(wèn)卷的員工再次發(fā)放主動(dòng)性人格與工作投入的問(wèn)卷，最終回收423份，回收有效率為94.84%。最后，經(jīng)過(guò)篩選，剔除掉空選、作答時(shí)間過(guò)短的問(wèn)卷，得到有效問(wèn)卷410份，最終有效回收率為84.89%。其中，男性占比53.41%；26-35歲占比27.07%；本科及以上學(xué)歷占比70.98%；中基層員工占比85.22%；已婚占比 79.51%。

(二)變量測(cè)量

本研究涉及的所有量表均采取Likert 5點(diǎn)法進(jìn)行計(jì)分，1至5分由低到高表示了調(diào)查對(duì)象實(shí)際情況與量表內(nèi)容吻合度水平。

工作連通行為(WC)：采取馬紅宇等編制的量表[3 4]，共計(jì)3個(gè)題項(xiàng)。本研究中，該量表Cronbach’s α為0.857。

工作自主性(WA)：采取Breaugh編制的量表[1 7]，包含工作方法自主、工作安排自主和工作標(biāo)準(zhǔn)自主共計(jì)9個(gè)題項(xiàng)。本研究中，該量表Cronbach’s α為0.895。

角色壓力(RS)：采取李超平、張翼編制的量表[3 5]，包含角色沖突、角色模糊和角色過(guò)載共計(jì)13個(gè)題項(xiàng)。本研究中，該量表Cronbach’s α為0.931。

主動(dòng)性人格(PP)：采取Seibert簡(jiǎn)化Crant和Bateman的量表[36-37]，共計(jì)10個(gè)題項(xiàng)。本研究中，該量表Cronbach’s α為0.936。

工作投入(WE)：采取Schaufeli等編制的量表[3 8]，包含活力、奉獻(xiàn)和專(zhuān)注共計(jì)9個(gè)題項(xiàng)。本研究中，該量表Cronbach’s α為0.917。

此外，本研究選取性別、年齡、學(xué)歷、職位和婚姻狀況作為控制變量。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)區(qū)分效度分析和同源方差檢驗(yàn)

本研究采取驗(yàn)證性因子分析的方法來(lái)測(cè)算量表間的區(qū)別效度，具體結(jié)果列于表1。由表1可見(jiàn)，五因子模型擬合指標(biāo)明顯優(yōu)于其他模型，且各指標(biāo)均符合標(biāo)準(zhǔn)要求，證明采用的量表具有較好的區(qū)別效度。鑒于本研究數(shù)據(jù)全部來(lái)源于員工自評(píng)，故而選擇Harman單因素檢驗(yàn)法對(duì)可能潛在的共同方法偏差問(wèn)題進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，首個(gè)主成分因子的累積方差為20.33%，未超過(guò)40%的建議值，因此共同方法偏差問(wèn)題并不嚴(yán)重。另外，額外共同因子的加入也未能使因子擬合指標(biāo)有明顯提升(RMSEA=0.025，CFI=0.978，TLI=0.976，IFI=0.978)，再次證明了本研究所采用的量表之間不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

(二)變量描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)結(jié)果分析

變量之間的相關(guān)關(guān)系、均值、標(biāo)準(zhǔn)差情況列于表2?？芍ぷ鬟B通行為與工作自主性(r= 0.191，p<0.001)、角色壓力(r= 0.286，p<0.001)呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，工作自主性與工作投入(r=0.254，p<0.001)呈顯著正相關(guān)，角色壓力與工作投入(r=-0.319，p<0.001)呈顯著負(fù)相關(guān)。

表2 變量描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析結(jié)果

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

1.中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究依托于Hayes推薦的Process程序，通過(guò)偏誤撥正的Bootstrap方法進(jìn)行并行中介效應(yīng)檢驗(yàn)，即在程序中選擇Model 4，置信區(qū)間設(shè)置為95%，通過(guò)5 000次重復(fù)抽樣的方法進(jìn)行運(yùn)算，檢驗(yàn)結(jié)果列于表3和表4。可見(jiàn)在引入控制變量的情況下，工作連通行為對(duì)工作自主性存在顯著正向影響(β=0.155，p<0.001)，工作自主性同時(shí)對(duì)工作投入有著顯著正向影響(β=0.254，p<0.001)，95%置信區(qū)間為[0.013,0.074]，不包含0。據(jù)此，工作自主性在工作連通行為與工作投入之間承當(dāng)中介效應(yīng)成立，假設(shè)H1得證。同理，工作連通行為對(duì)角色壓力存在顯著正向影響(β=0.279，p<0.001)，角色壓力對(duì)工作投入則有著顯著負(fù)向影響(β=-0.306，p<0.001)，95%置信區(qū)間為[-0.126，-0.050]，不包含0。據(jù)此，角色壓力在工作連通行為與工作投入之間承當(dāng)中介效應(yīng)亦成立，假設(shè)H2得證。通過(guò)中介效應(yīng)對(duì)比，發(fā)現(xiàn)工作連通行為與工作投入之間的兩條路徑存在顯著差異，以角色壓力為表征的消極路徑要強(qiáng)于工作自主性表征的積極路徑。

表3 中介效應(yīng)模型檢驗(yàn)結(jié)果

表4 中介效應(yīng)的Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究繼續(xù)采用Process程序中的Bootstrap方法進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)，同樣進(jìn)行5 000次的樣本抽取。結(jié)果顯示，經(jīng)中心化處理后的工作連通行為與主動(dòng)性人格的交互項(xiàng)對(duì)工作自主性存在顯著正向影響(β=0.159，p<0.001)。為了更直觀地觀察調(diào)節(jié)效應(yīng)的作用效果，本研究按照均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的計(jì)算邏輯，將調(diào)節(jié)變量分成“高主動(dòng)性人格”和“低主動(dòng)性人格”兩組，進(jìn)行簡(jiǎn)單斜率分析，具體結(jié)果如圖1所示。結(jié)果表明，當(dāng)主動(dòng)性人格較高時(shí)，工作連通行為對(duì)工作自主性的影響也越強(qiáng)(β=0.341，p<0.001)，當(dāng)主動(dòng)性人格較低時(shí)，工作連通行為對(duì)工作自主性的影響不顯著(β=- 0.010，p=0.847)。據(jù)此，假設(shè)H3a得證。此外，工作連通行為與主動(dòng)性人格的交互項(xiàng)對(duì)角色壓力存在顯著負(fù)向影響(β=-0.142，p<0.001)。同樣按照主動(dòng)性人格均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的計(jì)算邏輯，將其分為“高”“低”兩組，計(jì)算簡(jiǎn)單斜率如圖2所示。結(jié)果表明，當(dāng)主動(dòng)性人格較低時(shí)，工作連通行為對(duì)角色壓力存在更強(qiáng)影響(β=0.423，p<0.001)，當(dāng)主動(dòng)性人格較高時(shí)，工作連通行為對(duì)角色壓力的影響不顯著(β=0.111，p=0.088)。據(jù)此，假設(shè)H4a得證。

圖1 主動(dòng)性人格在工作連通行為與工作自主性之間的調(diào)節(jié)作用

圖2 主動(dòng)性人格在工作連通行為與角色壓力之間的調(diào)節(jié)作用

3.被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

H3b的檢驗(yàn)結(jié)果，列于表5。即在主動(dòng)性人格較低時(shí)，工作連通行為通過(guò)工作自主性對(duì)工作投入的間接作用效果不顯著，95%的置信區(qū)間為[-0.032，0.025]，包含0；在主動(dòng)性人格較高時(shí)，這一間接作用顯著，95%的置信區(qū)間為[0.037，0.149]，不包含0；此外，高低分組的組間差異顯著，95%的置信區(qū)間為[0.033，0.160]，不包含0。據(jù)此，假設(shè)H3b得證。H4b的檢驗(yàn)結(jié)果，亦如表5。即在主動(dòng)性人格較低時(shí)，工作連通行為通過(guò)角色壓力對(duì)工作投入的間接作用效果顯著，95%的置信區(qū)間為[-0.184，-0.083]，不包含0；在主動(dòng)性人格較高時(shí)，這一間接作用則不顯著，95%的置信區(qū)間為[-0.078，0.009]，包含0；高低分組的組間差異顯著，95%的置信區(qū)間為[0.044，0.154]，不包含0。據(jù)此，假設(shè)H4b得證。

表5 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

四、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

在通信技術(shù)快速發(fā)展的背景下，移動(dòng)設(shè)備和辦公軟件的便捷性被不斷強(qiáng)化，員工在非工作時(shí)間仍需保持工作相連通狀態(tài)已然成為常態(tài)。為了解釋這種工作連通行為究竟給員工在工作投入上帶來(lái)了何種變化，本研究引入JD-R模型，選擇工作自主性來(lái)表征工作資源的積極面、選擇角色壓力來(lái)表征工作要求的消極面，討論驗(yàn)證了工作連通行為作用于工作投入的“雙刃劍”效應(yīng)，此外，本研究還介紹了主動(dòng)性人格在兩條路徑所存在的調(diào)節(jié)作用。

1.理論意義

(1)本研究解釋了在過(guò)往研究中，關(guān)于工作連通行為研究的積極派和消極派矛盾點(diǎn)出現(xiàn)的原因，即前人僅從單一角度將工作連通行為提前假定為工作資源或工作要求的一種，并圍繞這一前提假定展開(kāi)作用機(jī)制的研究，故而會(huì)產(chǎn)生相異的結(jié)論。在前人研究基礎(chǔ)上，本研究運(yùn)用整合的視角，從積極和消極兩個(gè)層面來(lái)構(gòu)建工作連通行為的“雙刃劍”效應(yīng)模型，在結(jié)果變量選擇上，相較于前人較多關(guān)注的家庭層面，本研究從工作層面出發(fā)，將工作投入引入到結(jié)果變量的研究中，是一次就工作連通行為在工作層面作用效果討論廣度的有效拓寬。具體而言：從積極面來(lái)看，工作連通行為為員工帶來(lái)了較強(qiáng)的工作自主性體驗(yàn)，作為一種工作資源，增加了員工資源存量，觸發(fā)了員工的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而會(huì)提高員工的工作投入；從消極面來(lái)看，工作連通行為是在員工私人休息時(shí)段安排工作任務(wù)，亦是一種催生員工角色壓力的工作要求，會(huì)進(jìn)一步消耗個(gè)體的身心資源，進(jìn)而會(huì)降低員工的工作投入。本研究“雙刃劍”效應(yīng)模型的論證同時(shí)也證明了兩派觀點(diǎn)的合理性。此外，本研究從個(gè)體特質(zhì)資源層面出發(fā)，驗(yàn)證了一種工作連通行為生效時(shí)所存在的邊界條件，即主動(dòng)性人格，證實(shí)了高主動(dòng)性人格和低主動(dòng)性人格員工在融入因工作連通行為帶來(lái)的全新工作情境時(shí)存在顯著差異，這種差異會(huì)影響兩類(lèi)員工攫取工作資源和弱化工作要求副作用的能力，對(duì)工作連通行為的積極路徑與消極路徑都存在正負(fù)不同的調(diào)節(jié)作用。

(2)本研究借助JD-R模型所得出的研究結(jié)論，既是對(duì)該模型的一次合理應(yīng)用也是對(duì)該模型的探索補(bǔ)充。傳統(tǒng)的JD-R模型認(rèn)為與工作相關(guān)的要素都可以被分為工作資源和工作要求兩類(lèi)，兩類(lèi)要素通過(guò)不同的作用途徑對(duì)員工的工作行為、工作態(tài)度產(chǎn)生影響。但傳統(tǒng)的JD-R模型對(duì)資源的釋義僅僅考慮到工作特征層面，即工作本身所攜帶的資源特性，缺乏員工人格特質(zhì)資源在JD-R模型中作用的討論[9]。員工并非是簡(jiǎn)單對(duì)環(huán)境做出機(jī)械式反應(yīng)的個(gè)體，工作特征對(duì)員工造成的影響程度往往還會(huì)受到個(gè)體特質(zhì)資源的影響，故而本研究引入主動(dòng)性人格作為調(diào)節(jié)變量，強(qiáng)調(diào)了個(gè)體特質(zhì)資源在員工個(gè)體面對(duì)工作資源和工作要求時(shí)的應(yīng)對(duì)能力，即主動(dòng)性人格強(qiáng)化了工作連通行為的增益路徑，削弱了工作連通行為的損耗路徑。鑒于目前學(xué)術(shù)界在應(yīng)用傳統(tǒng)JD-R模型時(shí)缺乏對(duì)個(gè)體特質(zhì)資源的討論，本研究引入主動(dòng)性人格作為調(diào)節(jié)變量，是對(duì)JD-R模型新論點(diǎn)的一次完善和補(bǔ)充。

2.實(shí)踐意義

(1)就員工而言，鑒于辦公門(mén)檻在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代變得越來(lái)越低，非工作時(shí)間處理工作已然不可避免。對(duì)此，員工應(yīng)當(dāng)調(diào)整心態(tài)，積極適應(yīng)這一新情境，合理安排作息時(shí)間，樂(lè)觀面對(duì)工作，避免負(fù)面情緒的產(chǎn)生，減少連通工作對(duì)身心的過(guò)度侵蝕。此外，員工也應(yīng)意識(shí)到，工作連通行為無(wú)疑也帶來(lái)了工作上的機(jī)遇，較強(qiáng)的工作自主性可以以更舒適、更適合自己的方式來(lái)完成工作，自由決定工作方法和標(biāo)準(zhǔn)以更有效地完成工作，以獲得領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，收獲更多更有價(jià)值的工作信息。

(2)就企業(yè)管理者而言，工作連通行為雖可以提高企業(yè)任務(wù)完成效率，及時(shí)處理緊急事件，但由此而對(duì)員工造成的消極影響需被重視。第一，企業(yè)應(yīng)盡量減少非工作時(shí)間安排給員工的任務(wù)數(shù)量，并在安排之前適當(dāng)了解員工是否存在家庭事項(xiàng)的安排，以此來(lái)降低員工潛在角色壓力產(chǎn)生的可能性。第二，對(duì)于員工在非工作時(shí)間完成的工作，應(yīng)當(dāng)根據(jù)完成情況獎(jiǎng)勵(lì)那些表現(xiàn)優(yōu)良的員工，并肯定他們的工作方法，以此來(lái)激勵(lì)員工。第三，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視員工主動(dòng)性人格的培養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)主動(dòng)性人格的重要性，以此來(lái)強(qiáng)化員工對(duì)工作連通行為的接受能力，讓工作連通的積極面不斷擴(kuò)大。

(二)不足與展望

本研究除取得推進(jìn)工作連通行為研究進(jìn)展的成果外，在以下方面仍有不足。首先，在研究方法上，雖然本研究在收集數(shù)據(jù)時(shí)采取兩時(shí)段發(fā)放問(wèn)卷的形式，有效降低了單點(diǎn)橫截面數(shù)據(jù)造成的共同方法偏差干擾，但是研究數(shù)據(jù)均來(lái)自員工自評(píng)報(bào)告，可能會(huì)造成研究結(jié)果的偏差。未來(lái)的研究中可以考慮加入他評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，以更為精確地解釋模型。其次，在研究?jī)?nèi)容上，本研究?jī)H從工作投入的角度來(lái)闡釋“雙刃劍”的作用效果，未來(lái)還可以就工作連通行為對(duì)員工創(chuàng)新行為、建言行為的作用效果進(jìn)行討論。最后，本研究?jī)H考慮了主動(dòng)性人格在兩條路徑的調(diào)節(jié)作用，未來(lái)的研究可以探索更多的邊界條件，諸如組織支持感、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等等。