“密薪制”，甲之蜜糖、乙之砒霜。有人說，薪酬屬于個(gè)人隱私，公司制定“密薪制”是對個(gè)人隱私的保護(hù)；有人說，過度強(qiáng)調(diào)“密薪制”，容易出現(xiàn)員工薪酬倒掛現(xiàn)象，甚至?xí)蔀槟承┢髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)用來維系“小圈子”的籌碼。對于“密薪制”你們有什么看法呢？

此間飛：“密薪制”不是問題，真正的問題是規(guī)則要公平、透明。薪資可以不同，但規(guī)則對每個(gè)人都應(yīng)該是公平的。不打聽同事的收入，更應(yīng)該是一種職場禮儀，但前提是制度公平。比如我可以不知道別人拿了多少年終獎(jiǎng)，但是通過一套公開公平的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，我對自己能拿到多少年終獎(jiǎng)大致心中有數(shù)。一些企業(yè)最大的問題是“照貓畫虎”，只學(xué)到了“密薪制”的皮毛，而沒有學(xué)到制度精髓，反而讓“密薪制”成了權(quán)力濫用的遮羞布。

車橫：關(guān)于“密薪制”弊端的擔(dān)憂一直都有：有的借“密薪制”謀取私利，先給自己親信多發(fā)獎(jiǎng)金，后又通過索要或通知到消費(fèi)現(xiàn)場買單等方式將多發(fā)的獎(jiǎng)金回收；有的將薪酬分配作為維系小圈子的“籌碼”，獎(jiǎng)金只給圈里人；有的把“密薪制”作為對抗監(jiān)督的“擋箭牌”，面對各種巡視、檢查時(shí)，動(dòng)輒以“密薪制”為由，拒絕提供薪酬情況……顯而易見，一些地方和單位的“密薪制”在執(zhí)行中異化變味了。

王培旭：員工薪酬，既是勞動(dòng)者通過合法勞動(dòng)取得的應(yīng)得報(bào)酬，也是企業(yè)管理者雇傭勞動(dòng)力應(yīng)當(dāng)支付的人力資源成本。正是基于此，人們才對“密薪制”話題格外關(guān)注。實(shí)行“密薪制”雖屬企業(yè)管理的自主權(quán)范疇，但企業(yè)仍須謹(jǐn)守法律底線，不可任性妄為。

孫思齊：作為“舶來品”，“密薪制”在國外實(shí)施的初衷是降低人力成本，雇主與員工逐一談判薪資。這一方式近年來成為我國一些企業(yè)的明文規(guī)定，在具體實(shí)施過程中，也暴露出不少弊端，引發(fā)了一些矛盾糾紛，甚至成為部分企業(yè)侵害勞動(dòng)者權(quán)益的工具。

郭元鵬：“密薪制”值得關(guān)注的是企業(yè)管理“迷失心智”問題，一些企業(yè)和公司出現(xiàn)了老員工薪酬被倒掛現(xiàn)象，甚至“拉幫結(jié)派”。為了能“偷偷摸摸多拿錢”，一些職工需要和管理層搞好關(guān)系，和有決策權(quán)的人“成為朋友”，一心搞好關(guān)系，無心搞好業(yè)績。這樣的“密薪制”反而制約了企業(yè)的發(fā)展，員工之間的互相猜疑愈演愈烈。

張愛東：“密薪制”不是不可嘗試，但需要法律法規(guī)的及時(shí)跟進(jìn)。一個(gè)方面是，要給“密薪制”管理一個(gè)法律標(biāo)準(zhǔn)，例如其范圍如何界定？ 另一個(gè)方面是，要對“密薪制”的處罰范圍給予明確，不能是“職工討論一下就要開除”?？傊瑒趧?dòng)保障法律法規(guī)需要及時(shí)給“密薪制”一個(gè)明確的說法，以便讓“密薪制”活得明明白白，而不是稀里糊涂。

張玉勝：對于“密薪制”，一直存在不同的觀點(diǎn)。有人認(rèn)為，實(shí)行同工同酬收入公開是實(shí)現(xiàn)同工同酬的前提，一些企業(yè)實(shí)行的“密薪制”，工資秘而不宣，便可能會(huì)暗藏“貓膩”，難以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)益。也有人認(rèn)為，薪酬保密有利于保護(hù)員工的個(gè)人權(quán)益，避免員工之間相互比較，產(chǎn)生內(nèi)部矛盾。