摘 要：基層行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)發(fā)展越來(lái)越市場(chǎng)化、技術(shù)化和法制化，基層事業(yè)單位財(cái)務(wù)人員綜合素質(zhì)、專業(yè)能力、人才梯隊(duì)等方面的建設(shè)能否跟進(jìn)時(shí)代發(fā)展已成為關(guān)注的重點(diǎn)?；诖耍治龌鶎邮聵I(yè)單位財(cái)務(wù)人員的現(xiàn)狀以及存在的具體問(wèn)題，并相應(yīng)提出提升財(cái)務(wù)人員專業(yè)技能與綜合素質(zhì)、加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員梯隊(duì)建設(shè)、完善績(jī)效考核和晉升機(jī)制、加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員監(jiān)督等對(duì)策。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；財(cái)務(wù)人員；現(xiàn)狀；問(wèn)題；建設(shè)對(duì)策

中圖分類號(hào)：F275? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2022）36-0135-03

收稿日期：2021-08-02

作者簡(jiǎn)介：胡蓉蓉（1987-），女，湖南常德人，中級(jí)會(huì)計(jì)師，從事會(huì)計(jì)核算、財(cái)務(wù)管理研究。

2020年10月召開(kāi)黨的十九屆五中全會(huì)提出要建立現(xiàn)代財(cái)稅金融體制，現(xiàn)代化的財(cái)稅體制要求現(xiàn)代財(cái)稅制度應(yīng)該市場(chǎng)化、技術(shù)化、法制化，這不僅是對(duì)金融單位和企業(yè)單位財(cái)稅制度的要求，更是對(duì)行政事業(yè)單位財(cái)稅制度未來(lái)的改革和發(fā)展指明了方向?；鶎有姓聵I(yè)單位財(cái)稅制度的建立與發(fā)展能提升基層事業(yè)單位為人民群眾服務(wù)的水平，保障財(cái)政資金使用安全，同時(shí)也能促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平健康發(fā)展。因此，一支高素質(zhì)、專業(yè)化的財(cái)務(wù)人員隊(duì)伍是基層行政事業(yè)單位建立健全現(xiàn)代財(cái)稅制度的關(guān)鍵。

一、基層事業(yè)單位財(cái)務(wù)人員現(xiàn)狀

X縣是中部地區(qū)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展處于中游水平的縣，2020年全縣GDP約400億元，一般公共預(yù)算收入約15億元。Y單位是X縣的行政單位，共有財(cái)務(wù)人員12名，主要負(fù)責(zé)該單位財(cái)務(wù)預(yù)算編制、財(cái)務(wù)登記等職責(zé)。近年來(lái)，隨著機(jī)構(gòu)改革和機(jī)構(gòu)職能轉(zhuǎn)變，Y單位的財(cái)務(wù)人員組成及基本工作職責(zé)也有所變化。目前，Y單位財(cái)務(wù)人員具體構(gòu)成如下：一是性別構(gòu)成。性別以女性為主，12名財(cái)務(wù)人員中，女性有9人，男性3人，女性占比為75%，財(cái)務(wù)工作要求員工細(xì)致、耐心，而女性更具備這些特征，因此Y單位財(cái)務(wù)人員也以女性為主。二是年齡結(jié)構(gòu)。年齡結(jié)構(gòu)30歲以內(nèi)0人，30～40歲2人，40～50歲4人，50歲以上6人。可以看出，該單位財(cái)務(wù)人員的年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)“倒金字塔”式分布，人員年齡結(jié)構(gòu)偏大。三是學(xué)歷分布。12名員工中有大學(xué)全日制本科學(xué)歷2人，大學(xué)全日制?？茖W(xué)歷2人，另外有非全日制本科2人，非全日制?？?人，另外有中專5人?？梢钥闯觯藛T的學(xué)歷構(gòu)成較低。四是會(huì)計(jì)職稱。12名員工均具有會(huì)計(jì)從業(yè)資格證，其中5人具有初級(jí)會(huì)計(jì)職稱，1人具有中級(jí)會(huì)計(jì)職稱，暫沒(méi)有員工獲得高級(jí)會(huì)計(jì)職稱。五是崗位分布。12名員工中出納崗位2人，會(huì)計(jì)崗位5人，領(lǐng)導(dǎo)崗位2人，其他崗位員工3人。

二、基層行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)人員存在的問(wèn)題

（一）年齡偏大，青黃不接

我國(guó)基層事業(yè)單位財(cái)務(wù)人員年齡偏大，年齡員工青黃不接，以Y單位為例可以看出，50歲以上的員工有6人，占全部財(cái)務(wù)人員的一半，而30歲以下的員工卻沒(méi)有，50歲以上的員工面臨到齡退休的問(wèn)題，他們的工作交接與后續(xù)工作安排如果沒(méi)有年輕的員工跟上，會(huì)出現(xiàn)工作上銜接困難問(wèn)題。而基層單位工資低、工作條件艱苦，對(duì)現(xiàn)代年輕大學(xué)生的吸引有限，因而出現(xiàn)臨退休人員多、新人引不進(jìn)的人才斷層，這也是目前許多基層行政事業(yè)單位面臨的問(wèn)題。

（二）文化水平低，缺乏學(xué)習(xí)熱情

由于過(guò)去基層事業(yè)單位對(duì)財(cái)務(wù)人員的文化水平和綜合素質(zhì)要求不高，導(dǎo)致目前基層事業(yè)單位中有很多財(cái)務(wù)人員的文化水平較低。以X縣Y單位為例，12名財(cái)務(wù)人員隊(duì)伍中全日制本科只有2人，其他多為函授的本科、?？萍爸袑W(xué)歷，整個(gè)隊(duì)伍的文化水平偏低。另外，財(cái)務(wù)隊(duì)伍中即將到退休年齡的老員工多，缺乏學(xué)習(xí)熱情，主要依靠過(guò)去經(jīng)驗(yàn)完成相應(yīng)財(cái)務(wù)工作，對(duì)科學(xué)化、電算化等專業(yè)知識(shí)掌握不足，部分員工甚至對(duì)電腦軟件、財(cái)務(wù)系統(tǒng)等均掌握不足，導(dǎo)致基層事業(yè)單位的財(cái)務(wù)工作混亂，過(guò)度依靠年輕員工完成工作。

（三）專業(yè)技能有待提升

目前，我國(guó)基層行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)人員專業(yè)能力不足。一方面，很多基層事業(yè)單位覺(jué)得財(cái)務(wù)人員就是記賬、算賬、結(jié)賬、報(bào)賬等簡(jiǎn)單工作，不需要專業(yè)的財(cái)務(wù)知識(shí)，重視不足。另一方面，我國(guó)基層事業(yè)單位中財(cái)務(wù)人員中有很多為對(duì)口支援或接班制留下來(lái)的老員工，有很多非財(cái)會(huì)專業(yè)員工，專業(yè)不對(duì)口的情況嚴(yán)重。以Y單位為例，12名財(cái)務(wù)人員中，財(cái)會(huì)類專業(yè)畢業(yè)的只有5人。而基層行政組織的工作條件與工資待遇無(wú)法留住有專業(yè)知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀財(cái)務(wù)人才，基層事業(yè)單位的財(cái)務(wù)人員專業(yè)技能還有很大的提升空間。

（四）對(duì)財(cái)務(wù)人員監(jiān)督不足

近年來(lái)，我國(guó)財(cái)務(wù)方面改革力度大，而對(duì)從業(yè)人員的管理和監(jiān)督卻不足。一是監(jiān)督和審計(jì)制度中，基本為單位一把手負(fù)責(zé)，沒(méi)有專業(yè)財(cái)務(wù)人員的監(jiān)管，因此財(cái)務(wù)人員工作疏忽的事情時(shí)有發(fā)生；二是有部分財(cái)物人員害怕犯錯(cuò)誤，想辦法調(diào)離財(cái)務(wù)崗位，抑或干脆對(duì)工作抱著無(wú)所謂的態(tài)度，導(dǎo)致整個(gè)財(cái)務(wù)工作出現(xiàn)困難。以X縣Y單位為例，整個(gè)單位的財(cái)務(wù)工作沒(méi)有相應(yīng)的內(nèi)部審計(jì)工作，而外部審計(jì)每年才一次，監(jiān)督不足。財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核形同虛設(shè)，工作完成的數(shù)量與質(zhì)量沒(méi)有得到有效監(jiān)督，導(dǎo)致工作量分配不公、工作結(jié)果績(jī)效評(píng)估不能量化。

（五）晉升困難，職業(yè)生涯受限

我國(guó)會(huì)計(jì)人員職稱晉升要求比較嚴(yán)，晉升困難。一方面，基層事業(yè)單位小，人數(shù)不多，管理人員更加有限，財(cái)務(wù)人員受限于專業(yè)內(nèi)部發(fā)展；另一方面，基層事業(yè)單位財(cái)會(huì)人員職稱較低，工資標(biāo)準(zhǔn)較其他工種低，再次，財(cái)務(wù)人員工作的專業(yè)性限制，財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)崗至其他崗位晉升更是困難，導(dǎo)致財(cái)務(wù)人員沒(méi)有工作積極性，更留不住高素質(zhì)人才。以X縣Y單位為例，12名員工中，只有2名管理人員，1名部長(zhǎng)和1名副部長(zhǎng)，高級(jí)會(huì)計(jì)職稱人員沒(méi)有，中級(jí)會(huì)計(jì)職稱只有1名，整個(gè)事業(yè)單位的財(cái)務(wù)人員職業(yè)生涯發(fā)展受限。

三、基層行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)人員建設(shè)對(duì)策

（一）加強(qiáng)基層事業(yè)單位財(cái)務(wù)人員梯隊(duì)建設(shè)

加強(qiáng)梯隊(duì)建設(shè)有利于實(shí)現(xiàn)員工的新老交替，有利于工作的傳承性，加強(qiáng)基層事業(yè)單位財(cái)務(wù)人員梯隊(duì)建設(shè)可從以下幾方面著手：一是加強(qiáng)招聘與選拔工作。招聘員工時(shí)，要招聘那些穩(wěn)定性好，愿意長(zhǎng)期在本地發(fā)展的員工，專業(yè)上需要招聘財(cái)會(huì)類相關(guān)的專業(yè)，年齡要形成老中青搭檔的員工梯隊(duì)，在到齡員工退休后，崗位空缺可每隔2—3年進(jìn)行1名財(cái)務(wù)人員招聘，不要一次性把員工招聘滿員，搭配好員工梯隊(duì)。二是工作行程老中青搭配。領(lǐng)導(dǎo)在安排項(xiàng)目時(shí)，要形成老中青搭配的模式，老帶新，逐步讓新員工熟悉工作，多創(chuàng)造機(jī)會(huì)給同事之間、同單位員工之間、不同單位員工之間的交流，學(xué)習(xí)財(cái)務(wù)及其相關(guān)的知識(shí)。另外，可以安排專業(yè)書籍、管理書籍等方面的讀書會(huì)，讓大家鉆研財(cái)務(wù)相關(guān)的業(yè)務(wù)技能。三是實(shí)行項(xiàng)目管理制。同一個(gè)項(xiàng)目中的團(tuán)隊(duì)成員有不同年齡段、不同崗位、不同文化層次的員工，在項(xiàng)目中互相學(xué)習(xí)，培養(yǎng)善于溝通、協(xié)調(diào)，組織能力強(qiáng)，能主動(dòng)適應(yīng)各種環(huán)境的財(cái)務(wù)人員。

（二）提升基層事業(yè)單位財(cái)務(wù)人員綜合素質(zhì)

員工的綜合素質(zhì)提升對(duì)提升行政事業(yè)單位的服務(wù)水平十分重要，良好的財(cái)務(wù)人員綜合素質(zhì)是提升服務(wù)水平的重要方面。員工綜合素質(zhì)提升可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：一是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)手段獲取新知識(shí)。現(xiàn)階段網(wǎng)上各類知識(shí)層出不窮，基層事業(yè)單位財(cái)務(wù)人員可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、客戶端等形式，利用自身閑暇時(shí)間系統(tǒng)性學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，如經(jīng)常能用到的財(cái)務(wù)系統(tǒng)操作、常用的辦公軟件與辦公工具等，提升操作便捷性。二是通過(guò)在職和函授等形式提升文化水平?；鶎有姓挝粦?yīng)該主動(dòng)給員工提供在職、函授等提升學(xué)歷機(jī)會(huì)，單位可以制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)政策。三是單位舉行公共培訓(xùn)，提升辦公水平。單位通過(guò)邀請(qǐng)相關(guān)方面的專家組織線下培訓(xùn)，這樣互動(dòng)性強(qiáng)，能夠與專家溝通最新的專業(yè)知識(shí)，提升員工的學(xué)習(xí)積極性。四是單位組織知識(shí)競(jìng)賽等活動(dòng)提升學(xué)習(xí)能力。通過(guò)線上或線下的形式讓員工開(kāi)展自主學(xué)習(xí)，再輔助以測(cè)評(píng)的方式對(duì)財(cái)務(wù)人員知識(shí)掌握程度進(jìn)行強(qiáng)化，對(duì)工作方式進(jìn)行有效創(chuàng)新，提高工作效率。

（三）培訓(xùn)提高財(cái)務(wù)人員的專業(yè)技能

財(cái)務(wù)人員的專業(yè)技能關(guān)系著工作完成的質(zhì)量與工作效率，同時(shí)優(yōu)秀的專業(yè)技能也能減少財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，培訓(xùn)提高財(cái)務(wù)人員的專業(yè)技術(shù)可從以下幾個(gè)方面入手：一是要推動(dòng)基層事業(yè)單位財(cái)務(wù)人員向高端型和管理型的財(cái)務(wù)管理人員轉(zhuǎn)變。推動(dòng)財(cái)務(wù)人員持續(xù)學(xué)習(xí)行業(yè)新知識(shí)，研究行業(yè)發(fā)展新動(dòng)向，把握行業(yè)發(fā)展新趨勢(shì)，積極學(xué)習(xí)財(cái)務(wù)及其相關(guān)專業(yè)新知識(shí)，推動(dòng)財(cái)務(wù)人員向復(fù)合型人才轉(zhuǎn)型。二是財(cái)務(wù)人員應(yīng)該學(xué)習(xí)行業(yè)相關(guān)法律法規(guī)。遵守法律法規(guī)和職業(yè)道德是一個(gè)財(cái)務(wù)人員職業(yè)基本的要求，同時(shí)還應(yīng)強(qiáng)化軟件技術(shù)知識(shí)的學(xué)習(xí)，提高自身工作效率。三是事業(yè)單位要重視財(cái)務(wù)人員的專業(yè)技能培訓(xùn)，重視財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)和授課，可通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)觀摩學(xué)習(xí)的方式提高業(yè)務(wù)技能，不斷積累經(jīng)驗(yàn)，更好地服務(wù)于事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)建設(shè)。

（四）完善財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核與晉升制度

績(jī)效考核制度與晉升制度關(guān)系員工發(fā)展的積極性與穩(wěn)定性，良好的績(jī)效考核制度能提升員工的工作效率與工作積極性，完善績(jī)效考核與晉升制度可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：一是制定考核晉升與財(cái)務(wù)人員職稱評(píng)選掛鉤的制度。職稱評(píng)選是績(jī)效考核評(píng)優(yōu)或晉升到某個(gè)具體工作崗位需要達(dá)到的要求，提升學(xué)習(xí)積極性。二是健全現(xiàn)有考核制度。事業(yè)單位可以根據(jù)工作內(nèi)容、工作量、工作目標(biāo)進(jìn)行制定考核制度，同時(shí)把財(cái)務(wù)人員的日常工作情況也列入到考核標(biāo)準(zhǔn)中，對(duì)于財(cái)務(wù)人員進(jìn)行綜合的考核，不斷提高財(cái)務(wù)人員的綜合素質(zhì)。三是同時(shí)根據(jù)財(cái)務(wù)人員考核引入晉升機(jī)制，激勵(lì)財(cái)務(wù)人員不斷地提高自身修養(yǎng)，提高服務(wù)意識(shí)。

（五）加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員的道德培訓(xùn)與監(jiān)督

財(cái)務(wù)人員的道德問(wèn)題非常重要，因?yàn)樨?cái)務(wù)人員出現(xiàn)道德觀偏差會(huì)造成巨大的經(jīng)濟(jì)損失。因此，除了提升財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)能力建設(shè)之外，還應(yīng)該加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員的道德培訓(xùn)與監(jiān)督?？梢詮囊韵聨讉€(gè)方面進(jìn)行：一是組織學(xué)習(xí)和參觀活動(dòng)，帶領(lǐng)財(cái)務(wù)人員到先進(jìn)的單位和企業(yè)進(jìn)行實(shí)地學(xué)習(xí)，讓財(cái)務(wù)人員進(jìn)行再教育，培養(yǎng)財(cái)務(wù)人員不斷學(xué)習(xí)的精神，不斷提高思維能力。二是進(jìn)行反面案例的培訓(xùn)。可以給員工播放一些因?yàn)榈赖聠?wèn)題出現(xiàn)職務(wù)犯罪的反面案例，或者與員工分析一些反面案例，讓員工明白經(jīng)濟(jì)犯罪帶來(lái)的后果。三是加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)督?？梢赃M(jìn)行內(nèi)部審計(jì)，把審計(jì)從外部引入到內(nèi)部，針對(duì)審計(jì)中出現(xiàn)的問(wèn)題，提升行政財(cái)務(wù)的管理措施，提升自身單位的管理能力。

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Problems in the Construction of Financial Personnel in Basic Administrative Institutions and Countermeasures for Improvement

——Take X County Y Unit as an Example

HU Rong-rong

（Hanshou County Housing Security Service Center，Hanshou 415900，China）

Abstract：The financial development of grassroots administrative institutions is becoming more and more market-oriented，technical and legalized，and whether the construction of the comprehensive quality，professional ability and talent echelon of the financial personnel of grassroots institutions can follow up with the development of The Times has become the focus of attention. Based on this，the current situation and the specific problems of the financial personnel of grass-roots institutions are analyzed，and proposed to improve the professional skills and comprehensive quality of financial personnel，strengthen the echelon construction of financial personnel，improve the performance assessment and promotion mechanism，and strengthen the supervision of financial personnel.

Key words：public institutions；financial personnel；current situation；problem；construction countermeasures