新時代完善基層年輕干部擔當作為的激勵對策

□邱萍 李志

習近平總書記指出，“干部敢于擔當作為，這既是政治品格，也是從政本分。”他強調(diào)要建立健全激勵機制，推動形成能者上、優(yōu)者獎、庸者下、劣者汰的正確導(dǎo)向，為改革者負責、為擔當者擔當，激發(fā)黨員、干部干事創(chuàng)業(yè)的熱情和勁頭。黨的二十大報告指出，要推進中國式現(xiàn)代化。基層治理現(xiàn)代化為中國式現(xiàn)代化奠定重要基礎(chǔ)、堅實底盤，在推進基層治理現(xiàn)代化過程中，基層干部是決定性因素，是創(chuàng)新基層治理的重要力量?；鶎痈刹渴屈h和國家政策落實“最后一公里”的服務(wù)者、執(zhí)行者，其擔當作為情況直接影響著基層治理體系和治理能力現(xiàn)代化建設(shè)的成效。其中，基層年輕干部是基層干部隊伍的重要組成部分，是新時代推進基層治理現(xiàn)代化的生力軍。因此,急需重視影響基層年輕干部在基層工作中擔當作為的突出問題，完善基層年輕干部科學合理的激勵機制，從而激勵基層年輕干部主動擔當作為、攻堅克難。

一、影響基層年輕干部擔當作為的現(xiàn)實難題

（一）基層工作壓力突出、任務(wù)繁重

基層工作內(nèi)容繁多、涉及面復(fù)雜，“上面千條線，下面一根針”。尤其是在某些核心部門和核心鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道），基層年輕干部面臨專項考核、臨時檢查等壓力較大，基層負擔較重。基層年輕干部大多數(shù)都是“85 后”“90 后”，家庭狀況良好，學歷較高，成長環(huán)境較為順利，年輕有活力，但由于缺少工作經(jīng)驗，面對復(fù)雜的事務(wù)容易出現(xiàn)畏難情緒，缺少應(yīng)有的耐心和定力，不能真正沉下心扎根基層。

（二）基層年輕干部缺乏成長提升機會

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有一些基層年輕干部充滿干事創(chuàng)業(yè)的熱情、激情，也想主動擔當作為，但是卻缺乏挑起重擔的重要能力。有87%的基層年輕干部認識到自己作為年輕干部的關(guān)鍵能力不足，業(yè)務(wù)水平有待提高。有65%的基層年輕干部認為其成長路上缺乏引路人，導(dǎo)致理論與實踐脫節(jié)、能力上難以擔當作為。訪談發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)基層年輕干部存在實踐鍛煉機會少、后續(xù)跟蹤管理少、年輕干部的培養(yǎng)鍛煉方法不多、干部教育培訓質(zhì)量不高等問題，導(dǎo)致基層年輕干部專業(yè)知識能力素質(zhì)存在明顯的“本領(lǐng)恐慌”和“能力危機”，基層年輕干部隊伍的綜合素質(zhì)距離高素質(zhì)、專業(yè)化的要求還有一定的差距，不少年輕干部政策不熟、業(yè)務(wù)不精，主觀積極作為與實際駕馭能力方面還存在短板。

（三）問責機制和容錯糾錯機制泛化

在全面從嚴治黨的形勢下，失責必問、問責必嚴已經(jīng)成為常態(tài)，基層政府基本都出臺了問責機制，在一定程度上有效督促基層干部認真履職，倒逼基層減少權(quán)力濫用，杜絕腐敗現(xiàn)象。但在實際操作中，有些地方卻將問責機制“變形加碼”甚至“一刀切”，使得基層干部形成了“少干事就少出事”的心理，以問責為借口習慣性避責。在事務(wù)性工作瑣碎、群眾需求多樣以及政績考核機制有待完善的情況下，可能會出現(xiàn)“多做多錯、少做少錯”現(xiàn)象，由此導(dǎo)致一些基層年輕干部滿足于做好日常工作，對有難度的任務(wù)或新事物不愿意冒險挑戰(zhàn)。

（四）干部績效考核機制不健全

干部績效考核制度是干部管理的助推器、風向標、指揮棒，對激勵先進、鞭策后進具有一定作用。然而，當前的干部績效考核制度未能充分反映干部的個人素質(zhì)和工作能力，責任和利益在一定程度上存在“倒掛”現(xiàn)象，制約干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，基層年輕干部普遍反映所在單位的績效考核工作存在按部門分配優(yōu)秀指標、平均主義，導(dǎo)致績效考核存在考不實、考不準、流于形式等突出問題，年輕干部由于沒資歷、沒閱歷，很難評上優(yōu)秀。

二、制約基層年輕干部擔當作為的原因分析

（一）基層減負效果不佳

目前國家出臺了減負的一系列文件，但是基層減負效果不明顯。有鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部表示：“每到歲末年初，基層年輕干部有干不完的事、寫不完的總結(jié)、開不完的會”“信息的采集和錄入重復(fù)現(xiàn)象嚴重，且不同部門之間的系統(tǒng)不互通，工作時間很大一部分都用來開會、填寫表格、報送材料”。在這樣的大環(huán)境下，許多基層年輕干部不得不加班加點連軸轉(zhuǎn)，疲于應(yīng)付，較難抽出精力思考如何創(chuàng)新基層治理模式、如何高標準完成任務(wù)、如何提升自己的工作能力，日復(fù)一日的繁雜事務(wù)極大程度上磨滅了基層年輕干部擔當作為的熱情和信心，導(dǎo)致基層年輕干部主動擔當作為的意愿降低。

（二）基層年輕干部培養(yǎng)體系不完善

一是組織上重選拔、輕培養(yǎng)，缺乏對基層年輕干部的后續(xù)跟蹤培養(yǎng)機制，大多數(shù)基層年輕干部缺少培訓提升的機會。二是培訓的質(zhì)量不高。有基層年輕干部反映，即使參加培訓，很多培訓的內(nèi)容不實用，沒有發(fā)揮培訓應(yīng)有的作用，導(dǎo)致部分基層年輕干部知識儲備和解決復(fù)雜問題的能力不足，面對百年未有之大變局的新形勢難以適應(yīng)，面對新任務(wù)和新要求手足無措。三是少數(shù)基層年輕干部缺乏主動學習和主動自我提升的意識，工作中缺乏主動性與創(chuàng)新性，甚至個別年輕干部躺平，存在“干多干少都一樣”的不良思維。在這些因素的影響下，部分基層年輕干部難以主動擔當、敢于作為。

（三）基層容錯機制邊界模糊

在高標準和嚴要求下，自上而下的剛性問責不斷增多，基層干部工作的試錯機會偏少，容錯空間相對較小，導(dǎo)致部分基層年輕干部趨利避害，傾向于少做事、少出錯，出現(xiàn)了干部不敢做事的不良作風。雖然當前很多基層政府都出臺了容錯糾錯政策文件，鮮明為那些敢于擔當、踏實做事、不謀私利的干部撐腰鼓勁，但從政策內(nèi)容看，仍存在容錯內(nèi)容寬泛、容錯標準模糊、解釋和自由裁量空間較大、容錯邊界和容錯尺度難以把握等問題。

（四）干部績效考核激勵不足

一是績效考核內(nèi)容比較主觀，基層干部考核指標設(shè)置不科學，存在走過場的問題。當前基層干部的考核內(nèi)容主要分為德能勤績廉五個方面。有學者指出，由于缺乏可以量化的指標及崗位職責說明書，干部績效考核打分的主觀性、隨意性、主體性較強。二是績效考核標準籠統(tǒng)，不同部門的重點定位不同，不同崗位之間的定位卻用統(tǒng)一標準進行考核。統(tǒng)一化的考核標準忽略了不同崗位的特殊性，導(dǎo)致不能全面客觀準確地反映問題，導(dǎo)致制度的執(zhí)行力即剛性約束不強。三是績效考核未能充分發(fā)揮導(dǎo)向作用。有些單位把愿作為、能作為、善作為干部的選拔培養(yǎng)僅僅停留在口號上。有擔當、有作為干部的付出與收獲往往不成正比，缺乏正向激勵機制。有基層年輕干部反映，所在單位的績效考核與工作業(yè)績、崗位晉升、培訓不掛鉤，晉升考核制度流于形式，挫傷了年輕干部擔當作為的積極性，致使他們不愿主動擔當作為。

三、新時代激勵基層年輕干部擔當作為的對策

（一）營造良好的政治生態(tài)，持續(xù)為基層減壓減負，激發(fā)基層年輕干部干事創(chuàng)業(yè)熱情

一是要持續(xù)深入推進基層減負工作，營造良好的政治生態(tài)和社會氛圍。定期審視現(xiàn)有的工作流程和工作機制，認真評估現(xiàn)有檢查考核的必要性，簡化基層干部的工作流程，切實為服務(wù)者和服務(wù)對象共同減負。二是繼續(xù)規(guī)范管理基層會議，盡可能減少會議頻率、縮短會議的時間、縮小會議規(guī)模，適當運用現(xiàn)場會、專題會、視頻會等形式，讓大量基層干部解放出來。三是營造良好的社會氛圍。要充分利用政府網(wǎng)站、官方公眾號、官方政務(wù)微博、政府宣傳欄、電視廣播等平臺，加強對容錯糾錯政策的宣傳和解讀，營造包容的社會輿論環(huán)境，減輕基層年輕干部的心理壓力，讓基層年輕干部敢于試錯、大膽創(chuàng)新作為。

（二）加強干部教育培訓，提升基層年輕干部能力素質(zhì)，助推年輕干部成長

一方面，繼續(xù)加強基層年輕干部的學習教育，深入開展各項業(yè)務(wù)培訓，幫助基層年輕干部適應(yīng)基層工作節(jié)奏和方式方法，提升其政治站位，使其在思想上、政治上、行為上能夠自覺領(lǐng)悟和踐行“為人民服務(wù)”的發(fā)展思想，自覺在全面推進基層治理現(xiàn)代化進程中貢獻力量。要鼓勵各級組織積極評選擔當作為的先進模范，并加強對先進典型的學習和宣傳，例如大力宣傳“人民滿意的好干部”“擔當作為好干部”等獲獎?wù)叩南冗M事跡，幫助基層年輕干部樹立為社會主義事業(yè)奮斗的理想和信念，以遠大理想和偉大信念激勵基層年輕干部以最佳精神狀態(tài)和風貌積極履職、爭干實事。另一方面，基于工作現(xiàn)實改革發(fā)展任務(wù)的需要，針對基層年輕干部的知識盲點、能力短板、經(jīng)驗盲區(qū)，建立常態(tài)化、多元化、系統(tǒng)化培訓，提升基層年輕干部的服務(wù)能力和服務(wù)水平，使其朝著高素質(zhì)、專業(yè)化方向邁進，讓基層年輕干部善擔當作為。

（三）完善基層干部績效考評機制，為基層年輕干部擔當作為營造良好的制度環(huán)境

一方面，繼續(xù)完善基層干部績效考評制度。要進一步優(yōu)化基層干部績效考評理念，切實發(fā)揮導(dǎo)向作用，讓不干活、干得不好的基層年輕干部承受足夠的壓力，干得多、干得好的基層年輕干部得到充分的激勵；引導(dǎo)和鼓勵人民群眾參與基層干部績效評價，讓真正有擔當、有作為的基層年輕干部能夠在績效考評中脫穎而出；要減少不必要的重復(fù)交叉考核、檢查和評比，并讓每一次考核結(jié)果都得到切實的運用；要進一步完善各部門信息采集系統(tǒng)，開發(fā)統(tǒng)一性和兼容性較高的信息平臺，避免各種類型的信息重復(fù)填寫和提交，減輕考核壓力，釋放基層活力。另一方面，充分利用物質(zhì)激勵、政治激勵、精神激勵等多種激勵方式對長期扎根基層、踏實苦干、貢獻突出的基層干部進行表彰和獎勵，肯定其堅守奉獻的積極工作行為，激發(fā)其持續(xù)擔當作為的勇氣和決心。

（四）完善容錯糾錯和澄清保護機制，給予基層干部擔當作為的組織支持

一是進一步細化問責的判別和認定的標準，明確界定容錯糾錯的范圍，根據(jù)各部門、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）實際情況梳理出具體可以容錯糾錯的情形和不可容錯糾錯的情形，讓基層年輕干部能夠清晰地知道容錯糾錯的標準，有效消除基層年輕干部的顧慮，增強其對容錯糾錯機制的信任感，讓基層干部感受到容錯糾錯機制對于擔當作為者的保護，愿意放下包袱，擔當作為。二是繼續(xù)完善澄清保護機制。對信訪舉報案件，要從保護基層干部的角度認真甄別、慎重處理，切實為基層干部干事創(chuàng)業(yè)撐腰鼓勁，從而為深化改革營造風清氣正的政治生態(tài)。三是要完善基層干部談心談話制度，在干事創(chuàng)業(yè)之前、出現(xiàn)錯誤之后多談?wù)勑?，讓基層干部消除顧慮，放下包袱，繼續(xù)敢于擔當作為。

（五）堅持嚴管厚愛相結(jié)合，樹立“有為才有位”的用人導(dǎo)向

一是關(guān)心基層年輕干部發(fā)展。成長發(fā)展需求是基層年輕干部最大的需求，激勵基層年輕干部擔當作為就要讓基層年輕干部看到事業(yè)發(fā)展的希望。要在政治上多關(guān)心基層年輕干部的成長發(fā)展，堅持年輕干部在基層培養(yǎng)的同時，也堅持干部從基層選拔，特別是從基層單位中選拔，讓那些在墩苗中已經(jīng)成熟的基層年輕干部有奔頭、有盼頭、有勁頭。二是科學設(shè)計基層年輕干部成長路徑。根據(jù)人才成長規(guī)律和基層年輕干部的能力素質(zhì)、性格特點等科學定崗，實施“一對一”職業(yè)生涯規(guī)劃管理，讓每名基層年輕干部都有自己的舞臺和清晰的成長路線圖。通過業(yè)務(wù)培訓、輪崗交流、機關(guān)基層借用等形式，最大限度地優(yōu)化年輕干部成長途徑。三是樹立起科學的用人導(dǎo)向。突出“有為才有位”好干部的標準，多選拔使用長期扎根基層、埋頭苦干的年輕干部，對踏實肯干、素質(zhì)突出、任勞任怨的，放到關(guān)鍵性崗位上歷練。堅持優(yōu)者上、庸者下、劣者汰，建立末位淘汰機制，對敢擔當、愿擔當、會擔當?shù)幕鶎痈刹看罅κ褂?，對不作為、慢作為、懶作為的干部及時調(diào)整。