□李 迪

機關(guān)事業(yè)單位在我國的國民經(jīng)濟、行政公共服務(wù)等方面發(fā)揮著不可替代的重要作用，為了實現(xiàn)更好發(fā)展，必須采取更加現(xiàn)代化、科學(xué)化的管理方式，優(yōu)化事業(yè)單位的職能，提升管理水平。從人力資源管理角度來說，當前部分機關(guān)事業(yè)單位還存在對績效管理工作不夠重視的情況?？冃Ч芾碓趯嶋H工作中具有很重要的作用，通過對員工進行評價和考核，總結(jié)工作中存在的問題，肯定工作中取得的成績，能夠有效調(diào)整員工的工作方式，激發(fā)工作熱情和積極性。機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當重視績效管理工作，建立健全科學(xué)規(guī)范的績效管理工作體系，改變過去績效管理工作表面化、形式化、主觀化的狀況，切實有效地提高機關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理和績效管理水平，推動員工以更加積極向上的態(tài)度面對工作，進而為機關(guān)事業(yè)單位的不斷發(fā)展貢獻力量。

一、機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中績效管理存在的問題

（一）績效管理定位模糊

當前，相當一部分機關(guān)事業(yè)單位存在對人力資源管理中績效管理工作認識不清的情況，具體表現(xiàn)為對績效管理工作不夠重視、沒有正確了解績效工作對于激發(fā)員工工作潛力的作用。很多機關(guān)事業(yè)單位的負責(zé)人和人力資源管理者將績效管理工作簡單地認定為是對工作成果的考核，通常采取的措施就是對表現(xiàn)良好的員工給予一定的獎勵，對表現(xiàn)不佳的員工批評或稍加懲處。事實上，這種對績效管理工作的認知是十分淺顯表面的，很難發(fā)揮出績效管理的實效。另外，管理層對績效管理的定位比較模糊，會導(dǎo)致基層的員工難以理解績效管理工作的重要性。如果績效管理和考核結(jié)果對于自身的實際工作，尤其是薪酬待遇影響不大，那么就很難調(diào)動起員工的工作積極性。

（二）績效管理體系不健全

完整的績效管理工作體系所包含的內(nèi)容十分豐富，但由于機關(guān)事業(yè)單位對于績效管理工作并不重視，導(dǎo)致大部分單位都沒有建立健全績效管理工作體系。具體表現(xiàn)包括三個方面：一是績效管理制度對于人力資源管理者的工作指導(dǎo)和規(guī)范不足。很多機關(guān)事業(yè)單位的人力資源工作人員很難根據(jù)現(xiàn)有的績效管理制度來開展績效考核和評估工作，制度缺乏科學(xué)的指導(dǎo)方法和崗位職責(zé)規(guī)范。二是評估機制不夠完善。事業(yè)單位組織架構(gòu)復(fù)雜、崗位眾多，每個部門的具體工作內(nèi)容差異性很強。因此，科學(xué)的評估機制應(yīng)當根據(jù)不同部門的不同崗位來分別制定，這樣評估考核才具有實效性。但事實上，當前有很多機關(guān)事業(yè)單位的評估機制都呈現(xiàn)出模板化和同質(zhì)化的傾向，考核內(nèi)容和評價標準幾乎是相同的，因此評估的實際意義不大。三是績效考核標準單一。很多機關(guān)事業(yè)單位對于員工的績效考核主要標準僅有一個：工作成果。事實上，這種考核標準過于單一，很難對員工的后續(xù)工作改進起到指導(dǎo)和調(diào)整的作用。對于很多管理性質(zhì)的崗位，以成果論成敗并不夠科學(xué)，因此在績效考核的標準制定上，還是要加強多維度的考核標準。

（三）管理方式不夠科學(xué)

盡管目前已經(jīng)有很多機關(guān)事業(yè)單位在逐步加強績效管理工作，但由于觀念上的落后以及體系制度的不健全，在具體的實施上仍然存在績效管理方式不夠科學(xué)、管理效率較為低下的問題。一方面，部分單位負責(zé)人和人力資源管理者對于績效管理工作存在主觀性較強、評價考核不夠公正合理的情況。在對員工進行績效評估的過程中，管理者對于績效打分方式較為自由、靈活，客觀性不強，沒有遵循一定的考核原則。為了保證公平公正，績效考核必須公平客觀、準確規(guī)范且具有區(qū)分性。另一方面，在具體的績效考核和管理方法的選擇上，還存在形式化的弊端。機關(guān)事業(yè)單位的管理者對于考核更加注重結(jié)果，而對于過程和態(tài)度等不夠看重，導(dǎo)致考核方式趨于形式化和模塊化。事實上，針對不同的工作崗位，應(yīng)當采取多元化的考核方式來衡量，確保最終的績效評估結(jié)果具有較強的參考價值，能夠幫助單位的員工提升自身的工作能力，推動事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展?？冃Э己酥休^為常用的方法包括目標考核法、過程評價法、等級評估法等，需要管理者根據(jù)實際情況進行選用。

（四）結(jié)果應(yīng)用流于形式

機關(guān)事業(yè)單位在完成績效評估工作之后，會得到每個員工的工作評價結(jié)果，這個結(jié)果可以用于激發(fā)和引導(dǎo)員工調(diào)整工作方法、提升工作效能。但很多事業(yè)單位管理者并沒有充分利用好評價結(jié)果，使得績效管理工作的真正價值難以發(fā)揮出來。對于部分機關(guān)事業(yè)單位的管理者而言，績效管理工作只是一種工作監(jiān)管手段，確保員工在工作過程中沒有偷懶散漫現(xiàn)象。管理者如果沒有正確利用好評價結(jié)果，沒有從中發(fā)現(xiàn)單位員工在工作方法、工作態(tài)度和能力上表現(xiàn)出來的問題，就無法采取有效措施來幫助員工提升能力、改進方法。久而久之，績效管理工作的實效性難以顯露，機關(guān)事業(yè)單位也難以通過實施良好的績效考評來提升管理水平和質(zhì)量。

二、機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中績效管理的創(chuàng)新路徑

（一）加強認識，重新定位績效管理工作

任何工作想要發(fā)揮出本身的價值，首先就需要從觀念上著手改變，只有觀念調(diào)整了，才能開展實質(zhì)性的工作。因此，機關(guān)事業(yè)單位的管理者首先需要加強對績效管理工作的認識，要理解績效管理的相關(guān)理論知識和具體的操作方法，明確績效管理工作對單位發(fā)展的重要意義，進而采取積極有效的方式來加強績效管理工作。

其次，管理者要發(fā)揮出帶頭作用，在單位內(nèi)部加強對人力資源工作和績效管理工作的宣傳和培訓(xùn)，確保機關(guān)事業(yè)單位中的所有員工都能明確績效管理工作的價值，并積極配合相關(guān)人員推動績效管理工作有序開展。員工通過對績效管理的學(xué)習(xí)，也能夠以更加積極的心態(tài)來面對績效考核，從中發(fā)現(xiàn)自身工作上存在的問題，并采取有效措施進行自我完善。

最后，機關(guān)事業(yè)單位要倡導(dǎo)以人為本的績效管理理念，明確績效管理工作并不是為了控制和約束員工，而是為了充分調(diào)動起他們的積極性。因此，機關(guān)事業(yè)單位要重視激勵機制的建立，保障員工的薪酬待遇、獎勵和各項福利能夠落到實處；定期舉辦相關(guān)活動來激發(fā)員工的熱情、潛力和創(chuàng)造力，推動員工綜合素質(zhì)不斷提高。

（二）完善體系，建立健全績效管理制度

在建立完善的績效管理體系前，機關(guān)事業(yè)單位首先要完善相關(guān)的組織架構(gòu)和崗位劃分。在很多機關(guān)事業(yè)單位中，績效管理工作通常由人事人員兼管，不僅工作內(nèi)容繁重，給了員工較大的壓力，也很難保證績效管理工作的高效、優(yōu)質(zhì)。因此，管理者應(yīng)當調(diào)整人力資源部門的組織架構(gòu)，建立專門的績效管理團隊，并劃分好具體的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，確保相關(guān)工作的責(zé)任劃分清晰、有專人負責(zé)。

績效管理工作體系包含三部分的內(nèi)容，需要機關(guān)事業(yè)單位的管理者會同績效管理團隊一同制定并完善。首先是績效管理工作制度，主要包含績效管理相關(guān)工作的標準和規(guī)范性細則。如果缺乏科學(xué)詳細的規(guī)范，績效管理工作的開展就會呈現(xiàn)自由化、主觀化的態(tài)勢，會導(dǎo)致管理工作不夠科學(xué)和公正。因此，必須制定科學(xué)合理的工作制度，保證績效管理人員的工作開展有相應(yīng)的參考和規(guī)定。

其次是績效考核評估體系?？冃Ч芾砣藛T應(yīng)當根據(jù)機關(guān)事業(yè)單位的自身情況以及每個部門每個崗位的差異分別制定具體的考核評估方法，但必須遵循全面性和科學(xué)性的原則。全面性指的是考核的相關(guān)指標必須涵蓋員工各方面的綜合素養(yǎng)，以多維度的方式進行考核，并且要根據(jù)實際工作需求來衡定每一個考核指標的權(quán)重?？茖W(xué)性則是指考核所選用的打分方式不能有太強的主觀性，應(yīng)當客觀科學(xué)地進行打分，評分區(qū)間要落實相關(guān)細則，確保最終的評價結(jié)果具有較高的準確性。

最后是獎懲制度。機關(guān)事業(yè)單位績效管理的最終目的是對員工的工作情況進行衡量，并通過一定的方式來調(diào)動員工的工作潛力，提升員工的工作能力。而調(diào)動員工積極性的最好方式就是落實獎懲激勵機制。如果績效評估之后沒有對應(yīng)的獎懲，那么評估工作就毫無意義，員工也不會重視，工作將陷入被動。整個績效管理體系必須包含科學(xué)的獎懲制度，獎懲并不是最終目的，而是要通過這種手段來激發(fā)員工的工作熱情，提升積極性。因此，獎懲措施必須合理有效，有實際操作性。

（三）優(yōu)化創(chuàng)新，采取科學(xué)績效考核方法

機關(guān)事業(yè)單位績效管理人員在落實相關(guān)工作時，必須確保所采用的考核方式和管理手段具有科學(xué)性和可實施性，這樣才能夠在實踐中發(fā)揮作用。在選擇績效考核評估的具體方式時，首先要明確事業(yè)單位的戰(zhàn)略規(guī)劃目標以及組織架構(gòu)中的具體崗位職責(zé)，以此作為方式選擇的理論依據(jù)。

其次，在評估過程中要遵循公平客觀、準確規(guī)范以及區(qū)分性三大原則。一是公平客觀原則。即績效評估的規(guī)則和評分方式必須具有科學(xué)性，并及時向員工公開，確保整個評估過程透明化和公平化。機關(guān)事業(yè)單位要開辟溝通反饋渠道，如果員工對評估過程有任何異議，能夠有渠道進行申訴。二是準確規(guī)范原則。確?？冃Ч芾砣藛T規(guī)范化操作，根據(jù)評估方式的不同有針對性地選擇準確的考核方法。三是區(qū)分性原則。包含兩方面的內(nèi)容，即崗位職責(zé)的區(qū)分性和評估結(jié)果的區(qū)分性。由于機關(guān)事業(yè)單位各部門的工作內(nèi)容和崗位職責(zé)具有較大的差異，同一套評估方式不能完全適用，因此，需要根據(jù)崗位的差異選擇對應(yīng)的考核方法。評估結(jié)果的區(qū)分性是指最終的考核結(jié)果應(yīng)當能夠反映出員工的工作態(tài)度、方法和能力上的差異，確?？冃Э己斯ぷ髂軌虬l(fā)揮出應(yīng)有的作用，推動員工提升綜合素質(zhì)和專業(yè)能力。

最后，機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當不斷學(xué)習(xí)優(yōu)秀的管理經(jīng)驗，選擇合適的考核方式，可以采用復(fù)合式評估體系以及信息化考核來完善績效評估工作。復(fù)合式評估體系主要是指針對員工的績效考核采用兩種或兩種以上的評估方法，例如過程評價與目標考核相結(jié)合，綜合評估員工的工作過程與最終結(jié)果，形成更有科學(xué)性的評估結(jié)果。信息化考核則是指利用信息技術(shù)輔助完成考核評估工作，通過大數(shù)據(jù)云計算能力來分析員工的相關(guān)數(shù)據(jù)，并建立考核模型，最終生成的結(jié)果能夠最大限度避免人為主觀因素的干擾，更具有公平性和客觀性。

（四）發(fā)揮實效，積極應(yīng)用績效評估結(jié)果

機關(guān)事業(yè)單位在獲取了績效考核的最終結(jié)果后，應(yīng)當對這一結(jié)果善加利用，確?？冃Ч芾砉ぷ鞯膬r值能夠真正發(fā)揮出來。想要提升考核結(jié)果的利用率，就應(yīng)當首先明確績效考核的目標。這個目標是指機關(guān)事業(yè)單位的管理者希望員工在日常工作中所達到的狀態(tài)和能力目標。目標的制定需要以單位的發(fā)展規(guī)劃為方向，根據(jù)崗位的差異階段性制定。要確?？己四繕嗽趩T工的能力發(fā)展范圍之內(nèi)，如果目標過遠、不切合實際，也很難激發(fā)出員工的工作熱情。

接下來，管理者需要通過績效管理工作推動員工實現(xiàn)這一目標。例如根據(jù)考核結(jié)果與員工進行面談，采取科學(xué)合理的激勵機制等。如果管理者不采取有效的措施，那么績效管理工作就會流于表面，無法發(fā)揮實效性。

最后，機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當將考核結(jié)果與薪酬待遇、崗位晉升相掛鉤，有效引導(dǎo)員工調(diào)動主觀能動性，進行自我調(diào)整和優(yōu)化。要給予員工緊迫感和鞭策力，最大化地激發(fā)出員工的工作潛能，進而帶動機關(guān)事業(yè)單位更好發(fā)展。

三、結(jié)語

綜上所述，機關(guān)事業(yè)單位在新時代背景下，想要更健康平穩(wěn)發(fā)展，就必須運用現(xiàn)代化的管理觀念，加強人力資源績效管理工作，才能夠有效調(diào)動員工工作積極性，帶動單位優(yōu)化創(chuàng)新。當前，機關(guān)事業(yè)單位還存在對績效管理工作不夠重視、管理體系不夠健全、應(yīng)用水平不足等問題，需要管理者和人力資源工作人員采取科學(xué)合理的措施進行調(diào)整。機關(guān)事業(yè)單位要建立完善科學(xué)化、信息化的績效管理工作體系，保證考核評估工作規(guī)范化、公平化開展，這樣才能精準有效地評估員工的工作態(tài)度、能力和成果，及時發(fā)現(xiàn)員工的不足之處，激發(fā)員工的工作潛能。