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      企業(yè)校園招聘中存在問(wèn)題與對(duì)策分析

      2023-07-10 05:37:18□譚
      人才資源開(kāi)發(fā) 2023年11期
      關(guān)鍵詞:宣講會(huì)人力資源部應(yīng)聘者

      □譚 偉

      高校招聘是與一般社會(huì)招聘相區(qū)別的一種特別的招聘方式,它主要是由一些企業(yè)與其他的一些企業(yè)和機(jī)構(gòu),以多種途徑,從高校中直接招募到各個(gè)專業(yè)的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。校園招聘是企業(yè)補(bǔ)充“新鮮血液”的載體,也是連接大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生與社會(huì)企業(yè)接觸的橋梁。但是在企業(yè)具體的校園招聘活動(dòng)中,因?yàn)槟承┢髽I(yè)的理解和運(yùn)作出現(xiàn)了偏差,導(dǎo)致企業(yè)難以招募到有較高忠誠(chéng)度和與崗位能力相匹配的員工。因此,本文通過(guò)對(duì)企業(yè)校園招聘中遇到的問(wèn)題進(jìn)行分析,并提出相關(guān)對(duì)策建議,希望為企業(yè)的校園招聘提供一定的幫助。

      一、企業(yè)校園招聘的特征

      從招聘對(duì)象來(lái)看,應(yīng)屆畢業(yè)生與社會(huì)人士有著明顯的不同。首先,應(yīng)屆畢業(yè)生如同一張干凈的白紙,可塑性非常強(qiáng),便于他們認(rèn)可和接受公司的企業(yè)文化和管理方式。其次,經(jīng)過(guò)多年理論學(xué)習(xí),應(yīng)屆畢業(yè)生的理論基礎(chǔ)也較為扎實(shí)。最后,雖然畢業(yè)生的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)有限,但他們有精力、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力等方面的優(yōu)勢(shì)。

      從招聘形式來(lái)看,校園招聘通常采用專場(chǎng)招聘、校園宣講、實(shí)習(xí)招聘、管理培訓(xùn)等招聘手段,而社會(huì)招聘多數(shù)僅采用面試的招聘方式。相比較而言,校園招聘的形式更加多樣,內(nèi)容更加復(fù)雜。

      二、企業(yè)校園招聘中的常見(jiàn)問(wèn)題

      (一)招聘觀念不正確

      招聘只是一種手段,其根本的目的是為企業(yè)引進(jìn)需要的人才,從而幫助企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。然而很多企業(yè)卻為了招聘而招聘,招聘前并未分析企業(yè)的實(shí)際需求,也未結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展規(guī)劃和人才戰(zhàn)略進(jìn)行招聘。另外,大多數(shù)企業(yè)在招聘時(shí)盡可能地“擇優(yōu)錄取”,一味地追求高學(xué)歷、名牌院校的優(yōu)秀畢業(yè)生,不考慮招聘崗位的實(shí)際要求,這樣的招聘觀念是極其錯(cuò)誤的。忽視學(xué)歷結(jié)構(gòu)、性別比例、性格搭配和每年招聘數(shù)量的企業(yè)招聘,不但會(huì)帶來(lái)無(wú)謂的人力資源消耗,而且還會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一些經(jīng)濟(jì)上的虧損。

      (二)缺乏有效推廣

      有些企業(yè)并不太重視在招聘會(huì)開(kāi)始之前的宣傳,只在少數(shù)高校進(jìn)行校園宣講,召開(kāi)宣講會(huì)前,也只是發(fā)放一定數(shù)量的宣傳冊(cè),沒(méi)有其他宣傳手段,導(dǎo)致很多專業(yè)對(duì)口、對(duì)該企業(yè)有求職意向的應(yīng)屆畢業(yè)生不能夠及時(shí)有效地獲取企業(yè)信息。如果學(xué)生連企業(yè)概況都不了解,企業(yè)很難招到有用的人才。雖然那些比較有名的企業(yè),即使不做宣傳,也會(huì)有不少人來(lái)找工作。但是,對(duì)一些發(fā)展規(guī)模較小和社會(huì)影響力較小的企業(yè)來(lái)說(shuō),在招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng),若沒(méi)有做好宣傳工作,就無(wú)法達(dá)到校園招聘效果。

      (三)甄選方式單一

      在企業(yè)的招聘中,對(duì)應(yīng)聘者的甄選方法有很多,例如認(rèn)知能力測(cè)試、人格問(wèn)卷、心理、知識(shí)和模擬工作法等方式,一般都會(huì)選取2-3 種進(jìn)行測(cè)評(píng),運(yùn)用的方法越多,所得結(jié)果的真實(shí)性就越高。

      部分企業(yè)的校園招聘在這些方面做得還不夠。一般企業(yè)會(huì)在多個(gè)城市設(shè)置考點(diǎn),考試采用機(jī)考的形式。之后在面試方面使用一對(duì)一面試和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論,面試時(shí)間太短,僅僅十分鐘是很難對(duì)一個(gè)人有全面了解的。而且在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中,只是通過(guò)案例進(jìn)行分析,一個(gè)人只有幾分鐘的表達(dá)時(shí)間,有的應(yīng)聘者感覺(jué)是在“玩游戲”,表演或者偽裝得很友好,這會(huì)導(dǎo)致應(yīng)聘者相互串通起來(lái)以避免不友好、競(jìng)爭(zhēng)或者壓力的出現(xiàn)。如果這些情況發(fā)生會(huì)影響面試官的評(píng)估,無(wú)法得到預(yù)期的結(jié)果。

      (四)沒(méi)有進(jìn)行招聘評(píng)估

      很多企業(yè)還有一個(gè)比較明顯的問(wèn)題就是在招聘結(jié)束后沒(méi)有進(jìn)行招聘評(píng)估,招聘工作并不止于新員工入職,一般企業(yè)人力資源部在聯(lián)系通過(guò)面試的應(yīng)聘者簽訂合同后,招聘工作就算是結(jié)束了,沒(méi)有對(duì)招聘成本、招聘結(jié)果和招聘方法的成效進(jìn)行評(píng)估,很多歷年犯過(guò)的錯(cuò)誤還會(huì)再犯,影響招聘效率。

      在學(xué)校招聘完成之后,可以利用成本與收益的計(jì)算,來(lái)讓招聘人員對(duì)自己的招聘費(fèi)用開(kāi)支有一個(gè)清晰認(rèn)識(shí),哪些錢是需要花費(fèi)的,哪些錢是不需要花費(fèi)的,這對(duì)節(jié)省今后學(xué)校招聘的成本有很大幫助。對(duì)企業(yè)聘用人員的評(píng)價(jià),能夠從人數(shù)上對(duì)用人單位的要求進(jìn)行合理評(píng)價(jià),從而發(fā)現(xiàn)用人單位在用人過(guò)程中存在的不足,提高用人單位的用人質(zhì)量,并將實(shí)際聘用人數(shù)和實(shí)際招募人數(shù)進(jìn)行對(duì)比分析,為制訂人才培養(yǎng)方案奠定基礎(chǔ)。

      三、企業(yè)校園招聘的改進(jìn)對(duì)策

      (一)組建優(yōu)秀招聘團(tuán)隊(duì)

      在招聘過(guò)程中起主導(dǎo)作用的應(yīng)該是企業(yè)的人力資源部。但是,很多企業(yè)人力資源部工作人員均沒(méi)有經(jīng)過(guò)人力資源專業(yè)培訓(xùn)或者招聘培訓(xùn),所以一般校園招聘的主導(dǎo)為智聯(lián)招聘,人力資源部起到的作用更多是配合智聯(lián)招聘的工作。校園宣講會(huì)和篩選簡(jiǎn)歷由智聯(lián)招聘與企業(yè)人力資源部共同進(jìn)行,而在面試環(huán)節(jié),面試內(nèi)容、形式、考核皆由智聯(lián)招聘進(jìn)行,各企業(yè)只是根據(jù)考核結(jié)果來(lái)決定應(yīng)聘者的去留。

      為此,本文建議企業(yè)組建一支優(yōu)秀的專業(yè)招聘團(tuán)隊(duì),或者對(duì)人力資源部的現(xiàn)有工作人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn),第三方招聘公司對(duì)行業(yè)的了解肯定不如自己?jiǎn)T工,只有自己企業(yè)的工作人員才更了解行業(yè)運(yùn)營(yíng)情況、發(fā)展戰(zhàn)略以及各個(gè)崗位的員工需求。

      (二)做好新員工招聘的需求分析

      現(xiàn)在很多企業(yè)招聘都有一個(gè)通病,就是未從自身需求出發(fā),很多時(shí)候企業(yè)是否能夠做到對(duì)崗位進(jìn)行分析、用人部門能否參與到招聘中,會(huì)對(duì)招聘結(jié)果產(chǎn)生重要影響。本文認(rèn)為企業(yè)想要提高招聘效用,就應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)觀念,學(xué)會(huì)創(chuàng)新,一定要做好新員工招聘的需求分析,避免人員的浪費(fèi)。

      本文認(rèn)為5W 原則很適合用來(lái)做校園招聘的需求分析:what,哪個(gè)部門需要工作人員;why,部門為什么需要工作人員;who,需要什么崗位的工作人員;when,什么時(shí)候需要;where,在哪里能招到所需的工作人員。從這五個(gè)方面入手,新員工招聘的需求分析思路就很清晰了,在招聘前期進(jìn)行明確的新員工需求分析,在招聘時(shí)既可以減少成本,又能做到使每個(gè)新員工更有價(jià)值。

      (三)加大企業(yè)校園招聘宣傳力度

      校園招聘工作本身就是企業(yè)對(duì)外宣傳的一個(gè)機(jī)會(huì),企業(yè)在校園招聘時(shí)一定要抓住這個(gè)機(jī)會(huì),通過(guò)校園宣講會(huì)向應(yīng)屆畢業(yè)生發(fā)布企業(yè)的基本情況、發(fā)展方向、企業(yè)文化、薪酬與福利待遇等信息,能體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的誠(chéng)意,樹(shù)立企業(yè)的良好形象,提高企業(yè)的知名度。

      本文認(rèn)為在宣講會(huì)前期應(yīng)多發(fā)企業(yè)的宣傳冊(cè)、張貼宣傳海報(bào),通過(guò)招聘網(wǎng)站推送招聘信息,在宣傳時(shí)可以用到AIDMA 原則,即要引起應(yīng)聘者注意(Attention)、使應(yīng)聘者產(chǎn)生興趣(Interest)、激發(fā)應(yīng)聘者的求職愿望(Desire)、宣傳時(shí)要讓應(yīng)聘者留下深刻記憶(Memory)、最后要主動(dòng)采取行動(dòng)(Action)。

      優(yōu)秀的前期宣傳可以讓學(xué)生對(duì)招聘企業(yè)有一定的基本認(rèn)知,宣講會(huì)要盡可能遍布當(dāng)?shù)氐乃懈咝#v會(huì)的地址最好租用學(xué)校的報(bào)告廳,在座位上放好宣傳冊(cè)和一些小禮品;開(kāi)場(chǎng)時(shí)播放企業(yè)的宣傳片,正式宣講時(shí),招聘人員來(lái)介紹企業(yè)本次校園招聘所需的專業(yè)、薪酬體系、人才政策等;宣講會(huì)結(jié)束后人力資源部要留時(shí)間為學(xué)生答疑并現(xiàn)場(chǎng)補(bǔ)收紙質(zhì)簡(jiǎn)歷,要明確告知學(xué)生盡量通過(guò)網(wǎng)絡(luò)申報(bào)渠道投遞簡(jiǎn)歷,以便企業(yè)篩選。

      (四)完善面試環(huán)節(jié)

      面試環(huán)節(jié)是企業(yè)和應(yīng)聘大學(xué)生直接接觸的環(huán)節(jié),相比于筆試環(huán)節(jié),面試環(huán)節(jié)更能體現(xiàn)出應(yīng)聘者的綜合素質(zhì),因此更要謹(jǐn)慎對(duì)待。在面試中面試官一定要注意溝通的技巧,在有限的時(shí)間里盡可能多地去挖掘應(yīng)聘者的信息。另外,面試實(shí)際上是一種雙向的選擇過(guò)程,在面對(duì)面的交流中,應(yīng)聘者的內(nèi)心其實(shí)也在對(duì)企業(yè)進(jìn)行評(píng)估,所以面試安排的程序、面試的環(huán)境、考官的素養(yǎng)等都會(huì)使應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一個(gè)整體的印象,這些印象直接影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的看法。面試環(huán)節(jié)的專業(yè)性也會(huì)增加應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

      通過(guò)以上分析,為了更好地完善面試環(huán)節(jié),首先,適當(dāng)加長(zhǎng)面試時(shí)間,給應(yīng)聘者更多的機(jī)會(huì)來(lái)展示自己,也會(huì)使面試官能更加全面地了解應(yīng)聘者的語(yǔ)言、禮儀、思維、邏輯和抗壓能力。其次,考慮使用新型的面試方式,對(duì)抗式無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試方式相比無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論考察的要素更豐富、內(nèi)容更全面、信息量更大,使考生有充分展示自我的機(jī)會(huì),也能夠讓考官更加客觀有效地對(duì)其作出全面綜合評(píng)價(jià),有利于選拔出更加符合企業(yè)發(fā)展并且真正人崗相適的優(yōu)秀人才;同時(shí),可以進(jìn)一步優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu),逐步形成服務(wù)高效并具活力的人才隊(duì)伍和科學(xué)化、合理化的用人機(jī)制。最后,企業(yè)應(yīng)對(duì)負(fù)責(zé)校園招聘的人員進(jìn)行培訓(xùn),便于其向面試者展現(xiàn)良好的企業(yè)形象,從而幫助提升企業(yè)的口碑。

      (五)做好后期招聘評(píng)估工作

      實(shí)際上很多企業(yè)在校園招聘時(shí)出現(xiàn)的這些問(wèn)題,歸根結(jié)底是在每年的校園招聘過(guò)后沒(méi)有進(jìn)行招聘評(píng)估,優(yōu)秀的評(píng)估體系對(duì)招聘進(jìn)行分析和總結(jié),能為企業(yè)校園招聘節(jié)省開(kāi)支,有助于提高校園招聘工作的質(zhì)量。

      1.招聘成本評(píng)估。招聘所需的費(fèi)用包括宣傳費(fèi)用、招聘費(fèi)用、招聘人員差旅費(fèi)用以及應(yīng)聘人員招待費(fèi)用等。如果招聘成本過(guò)高,而招聘人數(shù)較少,則意味著招聘單位成本高;相反,意味著招聘單位成本低。

      2.招聘數(shù)量評(píng)估。人力資源部可以通過(guò)招聘結(jié)束后人員錄用的數(shù)量與計(jì)劃招聘所需的人數(shù)進(jìn)行對(duì)比,為以后的人力資源規(guī)劃提供有效的依據(jù)。數(shù)量上的評(píng)估分為兩部分:一部分為招聘人數(shù)錄用比,用人數(shù)除以應(yīng)聘人數(shù)乘以100%可得出招聘錄用比,實(shí)際錄用比越小,錄用者的素質(zhì)相對(duì)較高,實(shí)際錄用比越大,錄用者的素質(zhì)越低;另一部分為招聘完成比,招聘完成比為實(shí)際錄用人數(shù)除以計(jì)劃招聘人數(shù),如果招聘完成比等于或大于1,則說(shuō)明在數(shù)量上完成了既定的招聘計(jì)劃。

      3.招聘質(zhì)量評(píng)估。質(zhì)量評(píng)估是指對(duì)新錄用的員工正式工作后進(jìn)行的評(píng)估,包括新員工的實(shí)際工作能力、用人部門對(duì)員工的滿意度以及新員工的工作績(jī)效評(píng)估,不僅可以優(yōu)化校園招聘的流程,還為員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估提供了必要的信息。質(zhì)量上的評(píng)估需要用到一個(gè)公式:應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/ 計(jì)劃招聘人數(shù),應(yīng)聘比越高,說(shuō)明發(fā)布招聘信息效果越好,同時(shí)說(shuō)明錄用人員可能素質(zhì)較高。

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