國有企業(yè)績效考核與企業(yè)激勵機制方法分析

盛斐

在改革開放持續(xù)深入的背景下，我國國有企業(yè)實現(xiàn)了快速發(fā)展，其內(nèi)部管理機制發(fā)生了較大轉(zhuǎn)變，績效考核和激勵機制逐漸完善。國有企業(yè)需要通過績效考核掌握員工的工作產(chǎn)出，制定相應的激勵機制，滿足員工在實踐工作當中的個人需求，加強物質(zhì)激勵和精神激勵，不斷提高國有企業(yè)的整體績效，推動企業(yè)長遠發(fā)展。文章分析了績效考核與激勵機制的概念及二者之間的關(guān)系，闡述了國有企業(yè)績效考核與激勵機制的作用，明確了績效考核的基本原則，包括重點考核原則、分級考核原則、PDCA原則，探索了國有企業(yè)優(yōu)化績效考核與激勵機制的方法，旨在提高國有企業(yè)績效考核的科學性，優(yōu)化其激勵機制。

在國有企業(yè)的運營和發(fā)展中，績效考核和企業(yè)激勵機制非常重要。通過績效考核，管理人員能夠明確不同部門和不同員工的工作產(chǎn)出，從而加強對崗位的調(diào)整和優(yōu)化，進一步完善員工管理措施，充分挖掘員工的潛能。通過采取激勵機制，能夠滿足員工的個人需求，為員工提供良好的成長環(huán)境，提高企業(yè)整體績效。當前，國有企業(yè)在績效考核方面還存在信息不對稱、考核指標不公平、激勵措施缺乏針對性等問題。在這種情況下，國有企業(yè)的管理者需要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，明確績效考核與激勵機制的關(guān)系，發(fā)揮二者的聯(lián)動作用，全面激發(fā)員工的潛能，營造公平公正的企業(yè)工作氛圍。

一、績效考核與激勵機制概述

（一）績效考核的概念

績效是指工作產(chǎn)出，績效考核能夠評價員工的工作行為、工作特質(zhì)。在人力資源管理中，績效考核是非常重要的內(nèi)容，考核組織需要依照預定的標準制定考核程序，運用科學的方法進行考核。在國有企業(yè)當中，績效考核能夠考評員工為組織作出的貢獻，有利于合理調(diào)配員工，幫助員工改進不足，達到提高管理成績、優(yōu)化管理質(zhì)量的目的。

（二）激勵機制的概念

激勵是幫助人們產(chǎn)生動機的方法，激勵機制以提高組織績效為前提條件，科學的激勵手段對員工具有引導、維持的作用，能夠讓員工明確自身需求與組織目標之間的關(guān)系，使員工保持驅(qū)動的狀態(tài)。在國有企業(yè)中，部分員工可能會因為工作乏味而失去工作動力，降低工作熱情，為此，企業(yè)需要采取有效的激勵機制，幫助員工重新定位工作目標，讓員工提高工作熱情。激勵機制并不是無條件滿足員工的物質(zhì)需求或者精神需求，管理人員要以提高組織績效為目標，科學控制激勵手段，采取有針對性的激勵措施。

（三）績效考核與激勵機制的關(guān)系

在企業(yè)的人力資源管理中，績效考核與激勵機制關(guān)系緊密，只有不斷提高績效考核的公平性、客觀性、公正性，依據(jù)績效考核制定激勵機制，才能全面挖掘員工的潛能，優(yōu)化人崗匹配度，提高企業(yè)的整體績效。在實踐中，企業(yè)績效考核能夠為企業(yè)激勵機制提供基礎(chǔ)，有效的激勵機制能夠提高員工個人績效，促進企業(yè)發(fā)展。因此，在國有企業(yè)的人力資源管理中，管理者需要充分發(fā)揮績效考核和激勵機制的聯(lián)動效應，使企業(yè)的管理模式得到全面優(yōu)化。

二、國有企業(yè)績效考核與激勵機制的作用

（一）激發(fā)員工的工作熱情

當前，我國絕大部分的企業(yè)都會在人力資源管理當中開展職工績效考核和激勵措施，通過績效考核和激勵機制營造公平、和諧、穩(wěn)定的企業(yè)氛圍，全面激發(fā)員工的工作熱情。當前，在國有企業(yè)中，一部分員工認為自己拿著“鐵飯碗”，沒有失業(yè)的風險，出現(xiàn)了職業(yè)倦怠，在工作中存在消極心理。為此，國有企業(yè)需要通過績效考核、激勵機制來引導員工、了解員工、激發(fā)員工，讓員工在工作中投入飽滿的熱情，消除員工的倦怠心理。

（二）提高員工的工作效率

在國有企業(yè)的運營和發(fā)展中，員工的個人績效關(guān)系到企業(yè)的整體發(fā)展，只有提高員工在單位時間內(nèi)的工作產(chǎn)出，才能確保企業(yè)生產(chǎn)目標的達成。通過采取績效考核和激勵機制，員工能夠?qū)€人價值追求和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系到一起，改進實踐工作方法，保持正確的工作態(tài)度，督促自己不斷努力，靠近更高層次的績效考核指標和激勵標準。在激勵機制的引導下，員工會把提高個人福利待遇、提高薪酬、參與培訓等作為個人工作目標，制定中短期工作計劃，時刻鞭策自己，按時按量完成工作任務。

（三）滿足員工的工作需求

對于員工而言，工作不但是獲得生活資料的重要方式，還是日常生活的重要組成部分，在工作中，員工有社交需求、休假需求、娛樂需求等，只有滿足員工多方面的工作需求，才能提高員工的工作熱情。在國有企業(yè)中，績效考核和激勵機制能夠滿足員工的工作需求，讓員工在工作中不斷成長，實現(xiàn)個人價值，享受工作的樂趣。作為國有企業(yè)的管理人員，需要制定科學的績效考核方法，同時制定符合員工需求的激勵機制，確定出精神激勵、薪酬激勵、福利激勵、興趣愛好激勵等不同層次的激勵措施，滿足員工的個人工作需求，提高員工管理的人性化程度。

三、國有企業(yè)績效考核的基本原則

（一）重點考核原則

國有企業(yè)的績效考核需要遵循重點考核原則。在國有企業(yè)的運營和發(fā)展當中，不同部門的崗位工作要求不同、工作模式不同，績效考核也應當有所差異。管理人員需要加強對各部門工作的研究和分析，做到明辨是非，分清權(quán)責，細化職責，確定出績效考核的重點指標項目，對不同工種、不同職級的工作人員進行考核，確保績效考核指標的科學性和客觀性，保證考核結(jié)果公平公正。

（二）分級考核原則

分級考核原則是國有企業(yè)績效考核需要遵循的基本原則，該原則是指結(jié)合不同崗位的層級特征，制定有針對性的考核指標。首先，針對國有企業(yè)的管理崗位，績效考核需要采用管理性的考核指標，明確崗位的管理要求，對安全管理崗、資產(chǎn)管理崗、綜合管理崗等進行考核。其次，針對國有企業(yè)的生產(chǎn)一線員工，管理人員需要運用生產(chǎn)績效類指標，對一線生產(chǎn)崗位的工作人員進行考核。在考核實踐中，考核小組需要對管理崗位進行考核，各部門的負責人需要對下屬員工進行考核，這樣才能充分發(fā)揮分級考核的作用。為防止部分人員以權(quán)謀私，將績效獎作為私有物品隨意發(fā)放，企業(yè)需要加強管理，設立監(jiān)督小組，提高分級考核的科學性。

（三）PDCA原則

PDCA循環(huán)是指“Plan（計劃）——Do（執(zhí)行）——Check （檢查）——Act（處理）”。在國有企業(yè)的績效考核當中，管理人員需要遵循PDCA原則，在計劃環(huán)節(jié)、執(zhí)行環(huán)節(jié)、檢查環(huán)節(jié)、處理環(huán)節(jié)制定績效考核指標，讓績效考核遵循PDCA的循環(huán)程序，確?？冃Э己酥笜藵B透到企業(yè)運營和發(fā)展的不同階段，充分發(fā)揮績效考核的作用，提高國有企業(yè)的綜合運營水平。

四、國有企業(yè)優(yōu)化績效考核與激勵機制的實施策略

（一）健全績效考核與激勵機制的實施要素

1.目標要素

在國有企業(yè)的運營當中，管理人員首先要明確企業(yè)的管理的目標，用目標作為牽引，全面提高激勵機制與績效考核的科學性。在實踐當中，管理人員需要結(jié)合國有企業(yè)的發(fā)展進程，從宏觀角度制定出企業(yè)的中長期發(fā)展目標，完善各個部門的年度目標、季度目標，以目標為牽引，幫助員工制定科學的工作計劃，使員工明確自身的價值追求。

2.監(jiān)督要素

在國有企業(yè)中，績效考核直接關(guān)系到員工的工資和福利待遇，甚至還會影響到員工的職業(yè)生涯，與員工個人利益關(guān)系緊密。當前，部分國有企業(yè)出現(xiàn)了考核結(jié)果和員工考核信息不一致的問題，一些管理者一手遮天，將績效福利作為私有物，隨意發(fā)放。針對這種情況，國有企業(yè)必須要建立健全監(jiān)督機制，加強對績效管理人員的監(jiān)督，確保績效考核和激勵機制充分發(fā)揮作用。除此之外，國有企業(yè)還需要加強對特殊崗位的監(jiān)督，在績效考核中注重職業(yè)道德評價，加強對特殊崗位員工行為的約束，這是績效考核和激勵機制全面落實的前提和基礎(chǔ)。

3.獎懲要素

在以往的國有企業(yè)績效考核中，部分企業(yè)沒有制定明確的獎懲機制，片面注重“獎”，忽略了“懲”，員工無法厘清“好”與“壞”的邊界，工作標準比較模糊。在這種情況下，很多國有企業(yè)的員工出現(xiàn)了渾水摸魚、應付工作的現(xiàn)象，工作積極性較差。為充分發(fā)揮績效考核和獎勵機制的作用，幫助員工擺脫錯誤、落后、消極的想法，國有企業(yè)需要做到獎懲并舉，用獎勵機制來引導員工、滿足員工，用懲罰措施來鞭策員工，進一步提高國企員工的工作動力，讓員工更好地調(diào)整工作狀態(tài)，不觸碰“罰”的紅線，提高員工的實際工作表現(xiàn)。通過制定獎懲措施，融合獎懲要素，國有企業(yè)的激勵機制能夠更加全面，員工能夠加強對自身的鞭策，提高工作質(zhì)量。

（二）優(yōu)化績效考核與激勵機制的指標體系

1.明確績效考核標準

國有企業(yè)的管理人員需要結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營情況，制定出績效考核的具體標準。首先，管理人員需要明確企業(yè)各部門、各崗位的工作重點，然后確定出不同部門的崗位考核標準。通常情況下，國有企業(yè)中層干部的考核項目分值比例由考核小組進行確定，企業(yè)當中各部門下屬崗位的考核項目分值比例由部門的負責人進行確定，考核小組和各部門的負責人需要確?？己藰藴实姆种当壤茖W合理，防止避重就輕。在考核指標的確定上，管理者需要采取靈活的考核方法，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，以定量指標為主，定性指標為輔，全面提高考核指標的科學性。在完成績效考核指標的制定之后，管理人員需要確?？冃Э己藝栏癜凑罩笜藖韺嵤l(fā)揮績效考核指標的作用。

2.根據(jù)績效考核指標制定激勵機制

科學合理的績效考核結(jié)果是制定激勵機制的基礎(chǔ)，企業(yè)的人力資源管理部門需要根據(jù)績效考核指標來制定激勵機制，完成頂層設計，確定出宏觀的激勵體系，充分發(fā)揮績效考核與激勵機制的聯(lián)動作用，不斷挖掘企業(yè)員工的潛力。在整個績效考核體系當中，管理部門需要盡量選擇量化評價的方式，為后期的激勵機制奠定堅實基礎(chǔ)。此外，管理人員還需要采用全面的考核方法，定期對考核結(jié)果進行公示，提高考核結(jié)果的公平性和精準性。最后，管理人員需要重點分析績效考核結(jié)果，將各部門、各崗位的績效考核結(jié)果與職位晉升聯(lián)系起來，充分發(fā)揮人才激勵的作用。

（三）創(chuàng)新績效考核與激勵機制的實施方法

1.創(chuàng)新績效反饋方法

通過績效反饋，員工能夠全面了解自身在日常工作中存在的不足，掌握績效考核的中間操作過程，抓住自身在實踐工作中存在的問題，從而在績效考核中獲得成長。然而，很多國有企業(yè)在績效考核中忽略了績效反饋，造成反饋環(huán)節(jié)缺失，員工難以了解自身在工作中存在的不足，不理解績效考核與績效評定、績效激勵之間的具體實施過程，這種績效考核無法起到激勵作用，只能成為一種“數(shù)字游戲”。為此，國有企業(yè)需要創(chuàng)新績效反饋方法，通過網(wǎng)絡平臺向員工發(fā)送績效反饋郵件，明確績效考核中的數(shù)據(jù)來源、評定方法、考核指標等，全面體現(xiàn)出績效考核的實施過程和實施結(jié)果，讓員工從中汲取經(jīng)驗，不斷鞭策自己，提高工作效率和工作質(zhì)量。

2.創(chuàng)新激勵措施

在以往，國有企業(yè)的績效激勵措施以物質(zhì)激勵為主，忽略了員工在其他方面的需求，這種激勵方法比較單一，對于薪酬較高的員工難以發(fā)揮作用。針對這種情況，國有企業(yè)需要制定多樣化的激勵措施，將物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，全面提高激勵效果。首先，在物質(zhì)激勵上，企業(yè)可以制定薪酬激勵制度，從企業(yè)的發(fā)展計劃和員工的工作崗位出發(fā)，科學設計薪酬激勵體系，設立梯級獎金，調(diào)動員工的工作積極性。此外，國有企業(yè)還需要采取精神性的激勵措施，為員工提供培訓激勵、興趣愛好激勵、榮譽激勵、假期激勵等方法，滿足員工多樣化的需求。在實踐中，企業(yè)可以為績效考核結(jié)果良好的員工提供外出培訓的機會，還可以定期組織外出旅游、運動競賽、知識競賽、文藝匯演等活動，豐富員工的業(yè)余生活。針對一些為企業(yè)作出重大貢獻的員工，管理者可以通過官方網(wǎng)站、企業(yè)文化宣傳墻、官方微信公眾號等平臺，對優(yōu)秀員工的事跡進行宣傳，提高員工對企業(yè)文化的認同感，增強員工的榮譽感。

結(jié)語：

從本質(zhì)上來說，國有企業(yè)面臨的市場競爭是一場以人才為核心的競爭，企業(yè)的管理人員需要從人力資源管理入手，加強績效考核，制定完善的激勵機制，為企業(yè)健康運營奠定堅實基礎(chǔ)。對于國有企業(yè)而言，績效考核與激勵機制能夠激發(fā)員工的工作熱情，全面提高員工的工作效率，滿足員工的個人工作需求以及發(fā)展需求。在績效考核當中，國有企業(yè)的管理人員需要遵循重點考核原則、分級考核原則、PDCA原則，確?？己说木C合性和客觀性，依靠績效考核結(jié)果制定獎勵機制，全面優(yōu)化獎勵措施，激發(fā)員工的工作熱情。