□ 孫剛成，張 擎

由于技術變革、全球化、人口老齡化和向低碳經濟轉型，全球經濟與勞動力市場正發(fā)生巨大變化，COVID-19更是加劇了勞動力市場的結構性變化。為使個人、企業(yè)和整個社會能夠應對這些變化，人們需要參與繼續(xù)教育培訓提高技能的機會。企業(yè)繼續(xù)教育有助于企業(yè)適應技術變革、整合人力資源、確保員工的健康和安全并保持競爭力。然而，并不是所有的企業(yè)都有能力和意識為員工提供有效的教育服務。企業(yè)提供培訓的情況也不均衡，盡管許多大企業(yè)能夠提高現有培訓項目的水平，但一些中小企業(yè)因缺乏資源難以提供培訓。另外，COVID-19給企業(yè)帶來了額外的挑戰(zhàn)，例如員工工作方式由線下改為線上，導致現場培訓無法實施。“根據歐洲勞動力調查數據，在COVID-19期間參加培訓的員工減少了。2020年，歐盟27國中9.5%的成年就業(yè)人員在此前4周參加了教育和培訓，低于2019年的11.4%。這是10年來首次下降，而且參與率降到了2012年的水平。”[1]9COVID-19的暴發(fā)對全球經濟造成巨大影響，首當其沖的就是作為經濟發(fā)展“頂梁柱”的各大企業(yè)，如何通過繼續(xù)教育培訓提升應對沖擊的能力并維護穩(wěn)定發(fā)展是每個企業(yè)面臨的難題，中國企業(yè)也不例外。為了提高企業(yè)實施繼續(xù)教育的積極性并總結經驗，OECD對歐洲5個國家的100家企業(yè)進行了大樣本數據采集與個案研究，旨在通過大規(guī)模量化企業(yè)員工培訓，解密企業(yè)培訓“黑匣子”，對企業(yè)為什么、如何，以及為誰提供學習機會給出詳細的證據[1]3，具有很強的數據挖掘價值。所以，筆者對該數據和案例進行了整合與提煉，希望通過分析COVID-19和全球經濟變革下企業(yè)繼續(xù)教育的現狀與動力，為我國企業(yè)繼續(xù)教育提供啟示。

一、歐洲五國企業(yè)繼續(xù)教育的現狀

OECD的研究主要針對中型企業(yè)(50—249名員工)和大型企業(yè)(250名員工或以上)，對每個國家的10家中型企業(yè)和10家大型企業(yè)進行抽樣調查。因為培訓提供商在不同地區(qū)及農村和城市，地區(qū)之間會有所不同，所以針對每個國家的10家城市、鄉(xiāng)鎮(zhèn)或郊區(qū)企業(yè)和10家農村企業(yè)進行抽樣調查。在城市地區(qū)選定的10家企業(yè)并非都集中在首都類大城市地區(qū)，而是盡量從其他城市中取樣(見表1)[1]16。根據技術密集度的不同，制造業(yè)企業(yè)包括高技術或中高技術企業(yè)，如計算機、制藥或機動車制造等5家企業(yè)；中低技術企業(yè)如塑料制品、食品或紡織品制造等5家企業(yè)。根據知識強度區(qū)分，服務部門的企業(yè)包括5家知識密集型、服務型企業(yè)，如金融和保險活動、科學研究和開發(fā)或電信，以及5家知識密集度較低的服務型企業(yè)，如批發(fā)和零售貿易、住宿和食品服務或倉儲，得到最終研究樣本。[1]16

表1 與抽樣配額相關的企業(yè)特征

1.企業(yè)繼續(xù)教育課程比例的差異

OECD將歐洲5國企業(yè)提供繼續(xù)教育課程的比例與歐盟27國平均水平進行對比，并分析了各國數據差別的成因。數據顯示，歐盟27國平均水平為60%，其中奧地利、法國和愛沙尼亞略高于平均水平，分別為82%、79%、64%，而愛爾蘭和意大利低于平均水平，分別為41%、52%。[1]126-143通過數據和成因分析發(fā)現，歐洲5國的企業(yè)繼續(xù)教育存在以下兩個突出特點：

第一，企業(yè)在職培訓的水平較高或外部培訓供應商的比例較高。企業(yè)繼續(xù)教育課程比例高的國家是奧地利、法國和愛沙尼亞，奧地利的培訓能力植根于強大的雙重職業(yè)培訓系統(tǒng)，其中大部分最初的職業(yè)培訓在企業(yè)中進行，并且對產品信息更新和行業(yè)趨勢的學習交流的重視程度高于歐盟27國。愛沙尼亞有66%的企業(yè)提供在職指導培訓，而歐盟27國只有41%。[1]1303/5的法國企業(yè)依賴于政府和社會伙伴提供的培訓服務，依賴外部培訓供應商的比例是69%，明顯高于歐盟27國的54%。[1]133-134法國企業(yè)的培訓方式更加人性化和自由化，2015年引入的個人學習賬戶(Compte Personal de Formation，CPF)是法國繼續(xù)培訓系統(tǒng)的一個里程碑。[1]136CPF是唯一一個為個人賦予便攜式培訓權利的國際案例，該賬戶的目的是使個人能夠對自己的培訓負責，從而提高參與培訓者的技能并減少培訓的不平等，在持續(xù)培訓系統(tǒng)中加強市場機制。其賬戶資金來源于政府對企業(yè)的退稅補貼。

第二，企業(yè)提供培訓比例較低的國家原因各不相同。意大利的中小企業(yè)較多，培訓障礙突出，其中小企業(yè)的經濟條件有限，培訓成本高且培訓阻礙多，在短期生產問題和長期培訓需求之間難以找到平衡點。愛爾蘭的公司普遍表示，缺乏時間是培訓的一個限制因素。[1]137其企業(yè)因更傾向于評估技能需求而非培訓結果，所以不太依賴外部培訓供應商，這也是他們培訓比例較低的一個重要原因。

2.企業(yè)教育培訓內容的選擇

案例研究表明企業(yè)提供了6種培訓內容。其中，在政府監(jiān)管要求下有2種培訓，一是傳授實用技術或與工作有關的技能培訓；二是工作場所健康、安全和保障培訓，內容包括急救、衛(wèi)生法規(guī)或安全措施方面。企業(yè)針對人才儲備和培養(yǎng)實施4種培訓，包括軟技能培訓、新員工入職培訓、IT技能培訓和外語培訓。企業(yè)期望員工在培訓中不僅工作能力得到提升，抗壓能力和人際交往能力也同時得到一定程度的提升。

由于社會經濟發(fā)展迅速，現代人的經濟壓力和生活壓力與日俱增，人們在滿足物質需求的同時，愈發(fā)關注自己的工作體驗和心理需求。此時，軟技能培訓的重要意義便凸顯出來，包括員工調節(jié)情緒應對壓力的能力，保持良好的工作狀態(tài)和同事關系的能力，提升對工作內容和企業(yè)認知的能力，將員工的未來與企業(yè)發(fā)展和諧統(tǒng)一起來的能力等。這同時也體現了企業(yè)的人文關懷，不僅僅關注員工的工作成果，而且關注員工的身心健康和工作中的人際交往。例如，奧地利一家低知識密集型服務(Low-knowledge Intensive Service)大公司提供為期2天的彈性培訓項目，幫助員工應對工作壓力，“根據人力資源統(tǒng)計，企業(yè)中最常接受的培訓課程有3種，其目的是‘更多地了解自己’，如彈性培訓。彈性訓練是關于處理壓力情況，找到或回到‘內在平衡’的方法。該課程由一位外部培訓師現場實施”[1]32。而人際交往技能課程側重于溝通和反饋、沖突管理或團隊合作。此外，企業(yè)還提供領導力課程，將員工的未來與企業(yè)發(fā)展緊密相連。例如，意大利的一家大型高科技制造企業(yè)提供領導力培訓，以確保所有員工的領導潛能與公司價值觀保持一致。[1]33

3.COVID-19影響下企業(yè)培訓方式的變化

COVID-19增加了企業(yè)繼續(xù)教育的必要性，在保持競爭力、促進創(chuàng)新、應對緊急情況和為就業(yè)做好準備的培訓與發(fā)展必要性方面變得更加緊迫。大部分企業(yè)認為，“在疫情期間提供的培訓也有助于應對新的和具體的技能需求，如數字技能和工具、軟技能、溝通和在線管理、風險評估和復原力、遵守COVID-19措施等”[1]23。

疫情前，近30%的企業(yè)使用在線培訓并開發(fā)了專屬的學習平臺和資源，他們認為在線培訓不僅提升了參與度，還降低了培訓成本。大型企業(yè)和跨國公司下屬企業(yè)決定建立自己的培訓或學習平臺或“在線大學”，其中，還包括支持在線非正式學習的資源。某大型跨國公司旗下的一家愛爾蘭金融服務企業(yè)就是一個例子，“企業(yè)利用內部學習平臺，提供大量文章、視頻和課程。學習路徑可以由個人創(chuàng)建，也可以由經理為員工設置。這些路徑由4個象限構成，分別與企業(yè)的影響模型相匹配”[1]42。愛爾蘭的物流運營商則決定依靠在線培訓來提高效率并提升參與度?！耙恍┡嘤柲壳笆峭ㄟ^在線內部培訓員組織和提供的。大多數這類課程都有預先錄制的內容，最后還有一個驗證測試。這種在線交付模式將越來越多地用于提高人們獲取培訓的效率，增加他們可以參與的培訓量。”[1]42

盡管受疫情影響，培訓總量有所下降，但在線培訓的相對重要性在按預期提升?！胺▏患掖笮透呖萍贾圃旃緢蟾娣Q，疫情的暴發(fā)使在線培訓的總發(fā)生率從總提供量的5%增加到了20%?！盵1]43在不到1年的時間里，該企業(yè)的在線培訓量增長了4倍，足見在線培訓的重要程度。目前，有些企業(yè)已經把在線培訓納入長期計劃，愛沙尼亞一家大型知識密集水平較低的服務業(yè)公司稱，他們的“培訓約有70%的在線交流，30%的面對面交流”[1]44。遠程工作和處理任務(處理任務指區(qū)別于日常工作的臨時性或突發(fā)性任務)的不斷變化也越來越需要軟技能培訓，尤其數字技能對個人適應新的工作安排變得比以往任何時候都更重要。

二、歐洲五國企業(yè)繼續(xù)教育的動力

企業(yè)繼續(xù)教育動力包括內部發(fā)展驅動力及外部因素的輔助力。來自企業(yè)內部的發(fā)展驅動力包括保持生產線的正常運轉從而生產高質量產品，滿足特定技能需求來實現企業(yè)發(fā)展。培訓的直接目的是企業(yè)對于人才資源的儲備和拓展。而外部因素的輔助力包括政府監(jiān)管要求，以及政府和社會為企業(yè)培訓提供的資金、信息和技術支持等。

1.內部發(fā)展驅動力是企業(yè)實施繼續(xù)教育的根本原因

內因是事物變化發(fā)展的內在依據。企業(yè)實施繼續(xù)教育的根本原因是企業(yè)內部的發(fā)展驅動力。企業(yè)尋求發(fā)展，必須從內部驅動出發(fā)，不斷提升企業(yè)的生產力和創(chuàng)新能力。員工是企業(yè)盈利的人力資本和核心要素，所以，企業(yè)培訓內容不能僅局限于提升員工的知識技能水平，還應關注員工的工作訴求及企業(yè)文化，為員工創(chuàng)造和諧的工作氛圍。

(1)創(chuàng)新驅動與內部多崗位適應是企業(yè)實施繼續(xù)教育的核心訴求。企業(yè)需要員工適應技術變革，滿足特定技能需求以填補生產線臨時缺口，保持生產線的日常運轉。一些企業(yè)讓員工進行工作輪換來學習新技能。在不同崗位上接觸任務和問題，通過試用期、交流和借調，讓員工熟悉新流程并進行工作實踐，與不同業(yè)務部門的同事建立關系。意大利一家中型高科技制造公司對員工進行培訓，使其具備多種技能，并允許進行工作輪換，以確保他們可以替換休假的同事?！肮菊趯嵤┠甓扰嘤栍媱?，旨在為員工提供不同生產線的專業(yè)知識，以避免在操作員缺席的情況下，公司面臨沒有經過培訓的專業(yè)人員進入特定生產線的風險?！盵1]62而結構化的工作輪換制度通常是強制性的，旨在提高生產率和員工工作彈性。在愛沙尼亞的一家大型低技術制造企業(yè)中，員工被要求根據生產需要，以預定的時間間隔在不同的生產區(qū)輪換。[1]49這實際上是企業(yè)為員工提供非正式學習的一種方式，在邊做邊學的情況下，員工可以通過接觸工作中不熟悉的內容來學習，逐步成為一專多能具備整體思維意識的專業(yè)技術人才。

企業(yè)要在同行中保持競爭力就要進行產品更新，相關培訓對維持企業(yè)戰(zhàn)略至關重要?！捌骄?，在經合組織國家中，約56%的人每周至少在工作中學習1次，而43%的人從他人那里學習，40%的人學習新事物，以跟上新產品和服務的步伐?！盵2]意大利某大型出版公司認為，“進行培訓的主要原因與最終目標有關，即保持產品的高質量標準，并讓所有員工盡可能地多參加培訓。在這個特定的市場，產品的質量標準應該盡可能高”[1]62。培訓對于提高產品質量是必要的，這也是企業(yè)采取質量管理方法的一個組成部分。在企業(yè)內部，管理層會堅持發(fā)布有關新行業(yè)趨勢或產品的信息。一些企業(yè)甚至有自己的圖書館，專門提供圖書和雜志，并通過在線平臺共享相關信息或學習材料。“一家大型意大利制造企業(yè)利用其內部電子學習平臺，發(fā)布關于新行業(yè)趨勢和產品的文章及相關研究。團隊會議或月度和季度全體員工會議也提供了分享新產品或行業(yè)趨勢信息的機會。奧地利一家中高技術制造企業(yè)公司堅持每月召開全體員工會議，管理層在會上介紹公司的所有事實和數據，以及有關新產品和開發(fā)的新聞?！盵1]50除了內部提供的培訓，企業(yè)通常鼓勵員工參加會議、展覽和交易會，有時還組織參觀其他生產場所等，以保證員工的知識和能力跟上行業(yè)趨勢變化和產品更新速度。

(2)滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求和人才儲備是企業(yè)實施繼續(xù)教育的直接目的。首先，企業(yè)對具有戰(zhàn)略重要性的特定職位提供培訓，因為這些職位在一定程度上對企業(yè)的盈利和創(chuàng)新發(fā)展起著決定性作用。例如辦公室職位的員工，包括銷售、人力資源、行政支持、管理、IT和客戶服務部門等員工。因為行政部門的員工屬于企業(yè)的管理機構，維持企業(yè)的正常運轉，企業(yè)愿意為他們提供更多的培訓。愛沙尼亞一家低知識密集型服務公司提到，“行政部門可以接受更多培訓，因為有更多的優(yōu)勢，即更靈活的時間表和工作模式”[1]73。另外，企業(yè)為行政部門的領導候選人提供專門的培訓，提升其領導技能以配合公司內部的職業(yè)發(fā)展?！皭蹱柼m一家大型知識密集型服務公司鼓勵更多女性在管理層和企業(yè)高級職位中任職，因為女性領導者培訓計劃對企業(yè)領導層和高級管理層更加多元化的戰(zhàn)略具有明顯的影響?！盵1]62

其次，企業(yè)重視提升客戶滿意度培訓。在與客戶打交道的管理、IT及客服部門，企業(yè)把提升客戶滿意度列為培訓內容，因為客戶滿意度是企業(yè)長期盈利的關鍵因素。“一家活躍于愛爾蘭餐飲業(yè)的大公司宣布，培訓對于滿足客戶期望來說是必要的，對于增加未來業(yè)務的可能性至關重要?！盵1]62奧地利的一家飲料制造商和法國的一家運輸設備制造商都提到了更高的培訓效益?！皧W地利飲料制造商稱，銷售代表經常參加培訓課程，銷售技巧、客戶獲取技巧、與客戶打交道的秘訣等都需要學習，因為這一領域對公司的整體成功具有重要的戰(zhàn)略意義。法國運輸設備制造商認為高管和技術人員的培訓比其他員工要多，這是因為他們比生產部門的員工有更多的優(yōu)化建議?！盵1]73企業(yè)為這類員工提供培訓，是因為他們在企業(yè)發(fā)展中的推動力更加明顯，不僅參與企業(yè)的直接領導與管理，還為企業(yè)的規(guī)劃和發(fā)展建言獻策，甚至能為企業(yè)帶來直接經濟效益。

最后，企業(yè)重視員工綜合素養(yǎng)與能力培訓。員工是企業(yè)的生力軍，企業(yè)為了保持一定人力資源的儲備，會為員工提供在職指導培訓和新員工培訓。一方面，企業(yè)提供適合所有員工的在職指導培訓，以改善內部溝通，提升工作效率和團隊凝聚力，發(fā)展和諧企業(yè)文化。意大利的一家生產橡膠和塑料制品的中型家族企業(yè)就是這樣，“在家族愿景的強烈推動下，在公司內開展‘文化’類型的關鍵培訓，以培養(yǎng)一套共同的價值觀、態(tài)度和使命。這類培訓的主要目標是改善溝通、改善共同價值觀、改善內部‘氛圍’”[1]63。而一些企業(yè)提供的結構化培訓表現為每日聊天反饋，如在愛爾蘭某知識密集較低型服務企業(yè)，“同事們每天都會進行簡短的聊天反饋，在聊天中回顧哪些工作做得較好，哪些可以改進。在線平臺或網絡則在鼓勵員工尋求幫助和支持方面發(fā)揮積極的橋梁作用”[1]50。在和諧的工作氛圍中，員工還可以通過與同事分享會議信息來學習，如每周或每兩周舉行一次團隊會議和跨部門會議，還有解決具體挑戰(zhàn)的工作組會議、專家之間的質量圈及最佳實踐研討會或講座。在奧地利某知識密集型服務企業(yè)中，“每月組織一到兩次午餐會，同事們在會上介紹他們一直在做的項目。在線平臺和工具則在鼓勵信息共享方面發(fā)揮作用，鼓勵員工共享輸出模板和以前工作的示例”[1]50。

另一方面，企業(yè)還為新員工提供專門的快速入職培訓。企業(yè)需要新鮮血液的補充來滿足創(chuàng)新發(fā)展，所以格外重視對新員工的培訓和輔導；同時，新員工剛進入公司學習動力較足，培訓效果會更好。在企業(yè)繼續(xù)教育中，新員工經常會被指派1個伙伴或導師為他們提供建議和支持，在有經驗的同事指導下工作，以便更好地融入公司。愛爾蘭的一家金融服務企業(yè)，堅持“學員與導師配對的教育培訓，要求不在同一業(yè)務單位且至少高于學員2級的導師配對持續(xù)指導學員6個月。在此期間，導師和學員預計至少每月會面1次，討論學員在工作中可能面臨的任何問題”[1]50。

2.政府和社會是企業(yè)繼續(xù)教育的外部動力因素

政府監(jiān)管及來自政府和社會伙伴的資金補貼，信息和指導服務是企業(yè)繼續(xù)教育重要的外部推動因素。企業(yè)在一定程度上依賴政府監(jiān)管來督促他們實施培訓并協(xié)調問題、維護企業(yè)利益并實現環(huán)境保護等?！氨O(jiān)管歷來是政府對政策問題做出的第一反應，主要通過立法、集體協(xié)議、合同安排或其他監(jiān)管工具?！盵3]在企業(yè)培訓領域，許多國家規(guī)定了與工作場所的健康、安全和保障有關的最低水平培訓?！霸谝獯罄髽I(yè)的安全代表將接受32小時的帶薪健康和安全培訓，包括管理和溝通方面的培訓，此后每年繼續(xù)進行培訓?！盵4]而在愛沙尼亞的企業(yè)報告說，企業(yè)中的急救人員至少每3年需要更新其證書；有關技術、實踐或特定工作技能的正式培訓也通過立法加以規(guī)定，例如操縱起重機或叉車的員工，按照法律要求需獲得相應的駕駛執(zhí)照或證書，并定期接受繼續(xù)教育培訓。[1]121政府監(jiān)管能夠最大限度地減少問題并協(xié)調解決，使企業(yè)繼續(xù)教育對經濟和社會整體的效益最大化。

另外，企業(yè)需要政府和社會的資金支持在一定程度上克服培訓成本。有20%的公司將成本作為實施培訓的主要障礙，包括支付培訓方案費用的直接成本，以及用于支付生產力損失的間接成本。因為當企業(yè)培訓依賴外部供應商時，較高的直接成本就會給企業(yè)帶來負擔。愛沙尼亞的一家中型低技術制造公司認為，“作為對員工的投資，更多的培訓將對公司有利。增加培訓的主要障礙包括財務機會，即培訓費用是否在培訓預算內”[1]66。然而，當企業(yè)在政府和社會伙伴的一定資金支持下，資金成本充足、能夠承受短期產出損失時，成本則不再是阻礙。

補貼是最常見的財政激勵形式。它是一種直接而靈活的方式，為企業(yè)不同類型的培訓和目標群體提供資金支持。法國政府將企業(yè)繳稅的部分稅款發(fā)放給個人學習賬戶作為培訓津貼。員工每年可獲取500—5 000歐元的培訓津貼，低技能成年人每年可獲得800—8 000歐元的培訓津貼。該賬戶旨在鼓勵個人在接受和選擇培訓方面享有自主權，企業(yè)鼓勵員工使用培訓津貼為與工作相關的培訓提供資金。[1]136在愛爾蘭，有幾家企業(yè)報告從政府機構和行業(yè)組織等多個來源獲得培訓補貼。補貼根據企業(yè)規(guī)模而定，大企業(yè)可獲得50%的補貼，小企業(yè)可獲得70%的補貼。培訓費用包括確定培訓需要、設計培訓內容和提供培訓課程等。例如，Solas是一家政府繼續(xù)教育和培訓機構，該公司 “通過‘技能提升’方案為企業(yè)提供補貼，以提高弱勢群體的技能。這些群體包括從事傳統(tǒng)工作的人、從事低技能工作的人，或者因工作技術更新而面臨重大變化的人”[1]139。

最后，企業(yè)還需要政府和社會伙伴為企業(yè)培訓提供信息和指導服務。超過3/5的法國企業(yè)利用政府和社會伙伴提供的企業(yè)支持服務。許多法國企業(yè)利用技能運營商提供的指導服務(簡稱OPCO)，這些機構負責幫助中小企業(yè)確定其培訓需要和培訓機會，并就現有的財政資助方案提供咨詢意見。“在法國有11個部門OPCO和329個分支機構，每個OPCO的董事會都有相同數量的代表?！盵1]136在案例研究樣本中，每2個法國企業(yè)中就有1個與OPCO有不同程度的接觸，中型企業(yè)使用這些服務已經常態(tài)化，一些大型企業(yè)也在使用。

三、歐洲五國企業(yè)繼續(xù)教育的啟示

企業(yè)繼續(xù)教育在實現經濟增長、增加個人和社會福利方面帶來巨大的益處。然而，部分企業(yè)對培訓重要性的認知尚不充分，不充足的資本、信息資源閉塞、獲取培訓服務的方式有限等原因影響企業(yè)繼續(xù)教育的實施。目前，我國中小企業(yè)開展培訓的主要目的是幫助員工勝任崗位工作，而未能根據企業(yè)的長期發(fā)展目標開展有效的培訓，同時缺乏有效的培訓方式，導致中小企業(yè)培訓的戰(zhàn)略性和前瞻性不夠。[5]政府應提供相應的政策支持進行公共干預，并與社會各界在財務、信息和服務方面為企業(yè)提供幫助，輔助企業(yè)實施培訓。在政府和社會各界的支持下，企業(yè)可以選擇適合企業(yè)自身和員工發(fā)展的培訓方式，將多種培訓方式結合起來，提升員工的知識能力水平和工作幸福感，并擴充人才儲備量。

1.政府和社會充分發(fā)揮輔助作用幫助企業(yè)減少培訓阻礙

政府應通過政策支持幫助企業(yè)應對來自態(tài)度、信息和財務等方面的培訓障礙，通過政策監(jiān)管督促企業(yè)提供培訓，并提升企業(yè)員工證書類培訓的參與率。同時，對弱勢群體的培訓給予一定的政策支持，以改善勞動力市場的公平性，發(fā)揮社會協(xié)調作用。

(1) 政府通過協(xié)調作用幫助企業(yè)掃清培訓障礙。我國的公益性培訓雖取得一定成效，但仍受體制機制等因素所限，尤其是財力投入有限，所提供培訓資金難以滿足眾多中小企業(yè)的需求，也無法有效開展培訓調查、分析、評估等工作。[6]即使中小企業(yè)有足夠的關于他們自己的信息需求和可用的選項，他們可能仍然難以提供培訓機會，因為他們相比大公司面臨更高的人均單位成本。[7]尤其是配套型中小企業(yè)，如果資金問題沒有得到協(xié)調解決，企業(yè)可能降低培訓水平以節(jié)省成本，而不是提供有利于生產力和績效最大化的優(yōu)質培訓，所以需要政府協(xié)調解決中小企業(yè)的培訓資金問題。另外，政府應在企業(yè)衛(wèi)生、安全和安保方面設定培訓標準，這種公共干預可以防止“競相墊底”的現象，避免企業(yè)為在短期內獲得或維持競爭優(yōu)勢，以更長期的聲譽風險和更低的員工幸福感作為代價，減少在工作場所衛(wèi)生、安全和保障方面的培訓支出。同時，政府應向企業(yè)宣傳證書培訓的諸多好處。企業(yè)為達到設定的標準必須對員工進行相應的證書類培訓。證書培訓對于企業(yè)來說，既能體現企業(yè)的信譽和品牌，又能體現企業(yè)對員工的重視程度和人文關懷。培訓證書能讓技能以書面的形式呈現出來，減少勞動力在市場招聘中遇到的障礙或麻煩。政策干預可以幫助企業(yè)提高整個培訓系統(tǒng)的彈性和效率，通過提高培訓質量，改善企業(yè)對勞動力市場需求的反應能力。

(2)政府對弱勢群體給予培訓補貼以改善勞動力市場的公平性。公共干預可以釋放培訓的正外部性，改善勞動力市場的公平性，實現培訓更廣泛的經濟和社會效益。隨著更高程度的數字化和自動化，企業(yè)為高技術人才提供的培訓相比低技能人員的培訓回報率更高。但隨之而來的是，企業(yè)可能以犧牲低技能人員為代價，低技能人員和弱勢群體會面臨替代風險。而“政策干預可以通過權益考慮來支持勞動力市場中的弱勢個體”[8]，政府可通過財政激勵，投資導向特定類型的培訓或針對特定目標群體的培訓，例如為面臨較高自動化風險的員工和弱勢群體提供培訓機會，使企業(yè)培訓與廣泛的經濟和社會目標相結合，降低企業(yè)的培訓成本，并使企業(yè)從對這一類群體的培訓投資中獲得收益回報。而對于員工和弱勢群體來說，政府能幫助他們獲得足夠的重新培訓和提高技能的機會，更好地適應自動化和技術變革，以及更好的健康狀況和更優(yōu)質的生存環(huán)境。

(3)政府和社會應提供必要的資金、信息和服務支持。政策干預的重點是提供更多資金支持，使企業(yè)能夠用培訓時間換取更高的產出。實踐證明，“政府加大對企業(yè)在職培訓補貼的力度，能夠提高員工的技術技能水平，使得勞動力市場上存在大量與先進技術和機器設備相匹配的高技術技能型人力資本，企業(yè)對知識創(chuàng)新成果的轉化和商業(yè)化應用得到了軟件支撐?！盵9]為此，政府可以通過稅收激勵來設置財政激勵，讓企業(yè)通過這一方式獲得資金，降低經營成本，為培訓留存資本和時間。稅收優(yōu)惠建立在企業(yè)稅收的制度安排之上，其作用類似于補貼，類型包括“以稅收免稅額(從總收入中扣除)、免稅(免稅的收入)、稅收抵免(從應納稅額中扣除)、稅收減免(低稅率)和稅收延期(延遲支付)的形式?！盵10-11]我國也推出了通過個人所得稅專項附加扣除進行補貼的政策，即允許納稅人申請子女教育、個人繼續(xù)教育專項附加扣除免征個人所得稅。同時，技能人員職業(yè)資格繼續(xù)教育、專業(yè)技術人員職業(yè)資格繼續(xù)教育的支出，在取得相關證書的當年，也可獲得教育退稅。

培訓稅鼓勵企業(yè)將培訓費用存入培訓基金，并與其他企業(yè)分享。在意大利企業(yè)樣本中，超過3/5的企業(yè)利用培訓基金提供的財務激勵，“企業(yè)向20個培訓基金(Fondi Paritetici Interprofessionali)中的一個支付其工資的0.3%，每個基金側重于不同的部門、規(guī)模和企業(yè)類型”[12]。該組織成立于21世紀初，如今在意大利覆蓋了90多萬家企業(yè)和1 000萬名員工，每年管理的資金超過6億歐元。我國對企業(yè)實行征收教育費的政策，2022年國家稅務總局發(fā)布《關于進一步實施小微企業(yè)“六稅兩費”減免政策有關征管問題的公告》，對其中的兩費即教育費附加和地方教育附加費，增值稅小規(guī)模納稅人、小型微利企業(yè)和個體工商戶可以在50%的稅額幅度內減征。[13]這項政策的實施減少了企業(yè)的公共教育支出費用，增加了企業(yè)自身的培訓費用。減征的一定比例數必須用于企業(yè)繼續(xù)教育，從而促進企業(yè)繼續(xù)教育的健康發(fā)展。

在培訓信息方面，政府應聯合企業(yè)培訓機構及互聯網企業(yè)，為企業(yè)推送培訓知識和最新資訊，以便企業(yè)快速了解自身技能需求和培訓機會。中小型企業(yè)與大型企業(yè)不同，他們往往沒有專門的人力資源部門，且在職員工幾乎沒有空閑時間，所以，他們存在獲取培訓機會信息困難的問題。[7]為此，政府可以鼓勵企業(yè)利用在線平臺和其他軟件工具，共享企業(yè)培訓知識及開展公益講座，鼓勵各行業(yè)定期舉行商務交流會議、展覽會、交易會，發(fā)布最新產品信息及科技資訊。在政府和社會的支持下，企業(yè)培訓會產生積極的內外部性效應，實現更廣泛的經濟和社會利益。對企業(yè)來講，培訓使企業(yè)更有可能擁有自主創(chuàng)新能力，提高生產力和員工的知識能力；對人類生活來說，可以產生積極的影響，促進經濟發(fā)展，減緩兩極分化，創(chuàng)造更優(yōu)質的生活條件和生存環(huán)境。

2.企業(yè)通過給予員工勞動自主權和拓展學習方式提升員工培訓積極性

如果企業(yè)培訓不能發(fā)揮對員工的積極引導作用，將影響員工的工作和學習積極性，使員工產生不能實現自身價值的懷疑，不能快速適應企業(yè)發(fā)展需要。[14]當企業(yè)認識到培訓的重要性時，可以給予員工一定程度的勞動自主權，使其在工作中擁有施展空間，在心理上傾向于擁有更多技能。當員工對如何執(zhí)行任務有更高的判斷力時，他們就可能擁有更強的個人能力進行時間管理，以及更高的人際交往能力與同事進行更富有成效的互動。愛沙尼亞一家金融服務企業(yè)提供了一個以提升領導能力和團隊工作技能為目標的培訓方案，認為“提供這種培訓的目的是培養(yǎng)領導能力和團隊合作技能，即如何以最有效的方式組建服務團隊，從而實現聯合協(xié)作”[1]34。給予員工更多勞動自主權，使員工擁有創(chuàng)新空間和自我提升時間，具備大局意識，站在更高的角度去思考工作內容和未來發(fā)展，而且更傾向于不斷學習以提升個人能力和薪資水平。員工參與培訓的積極性越高，越容易在培訓中提升專注力及團隊意識，并使得工作效率得以提升，能夠提升公司的產出投入比。

在工作環(huán)境中，如果學習行為受到鼓勵和重視，就會促進非正式學習參與度的提升，所以企業(yè)在公司內部培養(yǎng)良好的學習環(huán)境是非常必要的。管理態(tài)度是良好學習環(huán)境的關鍵要素。樣本中的一些企業(yè)積極鼓勵管理者平易近人、樂于合作，讓員工感到舒適，并有能力獲取和交流知識。例如，在一家中等規(guī)模的愛爾蘭高科技制造企業(yè)中，高級管理層試圖培養(yǎng)一種基于“沒有愚蠢問題”原則的文化來鼓勵開放式問題，以便人們更充分地從彼此的經驗和知識中學習。[1]53

在企業(yè)繼續(xù)教育中，如何調動員工培訓的積極性是企業(yè)面臨的共性問題。通常經驗更豐富、年齡更大的員工更不愿意甚至拒絕參加培訓活動，尤其是數字技能培訓。所以，根據不同的學習者需求調整培訓形式，有助于提升動機較低的員工的培訓參與度。愛爾蘭一家大型知識密度較低的服務型企業(yè)認為，企業(yè)培訓方法和理解每個人的學習者類型至關重要。[1]67在考慮生產率提升的同時，企業(yè)也應從員工的學習需求出發(fā)，選擇適合員工的培訓方式，尋找企業(yè)需求和員工需求的結合點，提升員工的培訓積極性。根據員工的學習類型，為員工安排恰當的企業(yè)培訓方式和內容。實踐證明：“勞動者在參加培訓前需對自我先有正確的認識和評估，依據自身的知識基礎和能力潛質選擇合適的發(fā)展方向，合理分配時間與精力，并且學會自我管理和終身學習，才能在工作中有效貫通各領域知識，從容面對未來的技術革新挑戰(zhàn)?！盵15]35所以，引導員工明確企業(yè)培訓的目的不僅是為了企業(yè)的未來發(fā)展，而且對員工個人的未來發(fā)展更加至關重要，能夠提升員工對培訓和學習的重視程度與實際效果。

3.在線培訓與現場培訓有機結合促進培訓成效提升

我國企業(yè)的傳統(tǒng)培訓模式是線下面對面的集中培訓，較少使用線上培訓，所以線上培訓的培訓配置和方案不夠完善。而COVID-19的暴發(fā)，使得線下培訓難以實施，但同時激發(fā)了企業(yè)和員工對在線培訓的興趣。“許多從業(yè)人員聲稱，這場危機可能是加速包括教育和培訓在內的眾多領域數字轉型的一個機會?！盵16]一項主要針對衛(wèi)生和社會護理專業(yè)人員和大學生的隨機對照試驗表明：“網絡研討會在技能保留方面與傳統(tǒng)面對面課堂一樣有效。”[17]在對400多名德國學員的進一步研究中得出結論，“學員更喜歡不超過90分鐘的網絡研討會，以及包括與主持人實時互動選項的網絡研討會”[18]。企業(yè)繼續(xù)教育采取在線培訓的方式不僅十分有效，還頗受年輕人的關注和喜愛，其資源共享率高、便捷性強、推廣性大，適合大部分企業(yè)廣泛使用。

但是，僅有在線培訓是不夠的，未來的企業(yè)繼續(xù)教育應將在線培訓與現場培訓方式有機結合起來，實現線上與線下融合。面對面的培訓對于改善培訓的即時遷移和培養(yǎng)同事之間的關系依然很重要。愛爾蘭2家企業(yè)認為，面對面的會議可以為更自發(fā)的討論留下空間，從而產生新的想法；面對面的培訓課程對于培養(yǎng)學員之間的凝聚力仍然很有價值。[1]44所以，企業(yè)應將多種培訓方式混合搭配使用，讓員工能夠根據個性化需求，結合自己的客觀條件自由地進行在線和現場授課選擇，將在線培訓提供的靈活性、泛在性與現場授課的優(yōu)勢結合起來，以獲得更好的培訓成效，并節(jié)省時間和培訓成本。[19]中共中國航天科工集團公司黨校在企業(yè)員工的干部教育中，采用了線上線下混合式培訓方式，使用航天云課堂平臺發(fā)揮線上網絡學習優(yōu)勢，推進個性化學習；線下則以學員體驗為中心，在培訓中代入真實場景，解決學員的實際問題，培訓成效顯著，而且提高了教學人員和受訓對象的信息素養(yǎng)水平。[20]

總之，企業(yè)繼續(xù)教育的實施需要來自政府、社會和企業(yè)等多方面的共同努力。企業(yè)不僅僅是社會經濟的創(chuàng)造者和支撐力量，更肩負著員工繼續(xù)教育不可推卸的責任，在應對危機和挑戰(zhàn)時發(fā)揮著不可估量的作用。企業(yè)繼續(xù)教育和培訓的實施情況關乎企業(yè)新生力量的誕生，以及企業(yè)未來發(fā)展甚至社會經濟的發(fā)展。所以，提升對企業(yè)繼續(xù)教育的重視程度，豐富培訓形式和內容并提升成效尤為重要。