高職院校輔導員隊伍建設對策探討

林 毅 林成策

1.山東職業(yè)學院圖書館，山東 濟南 250104；2.齊魯師范學院歷史文化學院，山東 濟南 250002

一、加強高職院校輔導員隊伍建設的重要意義

在國家鼓勵職業(yè)技術教育發(fā)展的背景下，高等職業(yè)教育急劇擴張，規(guī)模不斷擴大，已成為高等教育的半壁江山。高職教育規(guī)模的不斷擴大，對學生的管理和思想政治教育工作的任務越來越重，壓力越來越大。高職學生以?？茖哟螢橹鳎雽W分數(shù)普遍偏低，也相對加大了管理與教育的難度。為保證高等職業(yè)教育的培養(yǎng)質量，培養(yǎng)社會主義的合格建設者和可靠接班人，加強高職院校的思想政治教育工作十分重要。為此，建設一支數(shù)量穩(wěn)定、素質過硬、作風優(yōu)良的輔導員隊伍，對加強高職院校思想政治教育工作，對提高高職大學生的思想政治素質，促進高職大學生綜合素質的全面提高，均有十分重要的作用［1］。

高職院校輔導員隊伍是對高職學生進行思想政治教育的一支不可或缺的重要力量，擔負著引領和指導學生健康成長與全面發(fā)展的歷史使命［2］。中共中央、國務院2004年10月下發(fā)的《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》中明確指出，要在隊伍建設上抓落實。把大學生思想政治教育的各項任務落到實處，歸根到底要靠隊伍。明確了隊伍主體是學校各級黨政干部和共青團干部、思想政治理論課和哲學社會科學課教師、輔導員和班主任［3］；2017年10月1日施行的中華人民共和國教育部令第43號：《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》明確指出，輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高等學校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者、指導者。輔導員應當努力成為學生成長成才的人生導師和健康生活的知心朋友。高等學校要堅持把立德樹人作為中心環(huán)節(jié)，把輔導員隊伍建設作為教師隊伍和管理隊伍建設的重要內容，整體規(guī)劃、統(tǒng)籌安排，不斷提高隊伍的專業(yè)水平和職業(yè)能力，保證輔導員工作有條件、干事有平臺、待遇有保障、發(fā)展有空間。該規(guī)定，對輔導員工作提出了明確的工作要求和九大工作職責［4］。由此可見，把輔導員隊伍作為高校思想政治教育工作隊伍的重要組成部分是國家要求。黨和國家對高校輔導員的思想政治教育工作給予了厚望，對高校輔導員隊伍建設十分重視，高職院校應認真貫徹黨和國家的指示精神，嚴格落實教育部的相關規(guī)定，切實加強輔導員隊伍建設，不斷提高思想政治教育工作的效果。

二、高職院校輔導員隊伍存在的主要問題

（一）對輔導員工作重要性的認識不到位

對輔導員工作重要性的認識不到位是影響高職院校輔導員隊伍建設不足的一個重要原因。首先，社會對輔導員這個職業(yè)認可度不高。老百姓對孩子當大學老師會感到很榮耀，但對孩子在大學當輔導員認知程度和認可度不高，家長和孩子均不太愿意從事高職院校的輔導員工作；其次，學校對輔導員工作重要性的認識不到位。高職院校處于快速發(fā)展時期，工作千頭萬緒，學校領導對輔導員工作重要性的認識程度尚未達到應有的戰(zhàn)略高度，也是導致輔導員隊伍建設力度不夠的原因之一；再次，輔導員自身的原因，由于輔導員的地位、待遇不高，發(fā)展方向迷茫，思想不穩(wěn)定，導致輔導員工作主動性、創(chuàng)新性不高，甚至一有機會就要求轉崗，導致輔導員隊伍不穩(wěn)定。

（二）定位和職責不明，職業(yè)歸屬感缺乏

雖然教育部令第43號對輔導員工作提出了明確的工作要求和九大工作職責，但具體到高職院校內部，還是存在輔導員工作職責不清、角色定位不明的問題，也造成輔導員的職業(yè)歸屬感缺乏。首先，高職院校對輔導員工作的崗位職責細化不夠，崗位職責不夠具體明確，造成輔導員對工作要求的精準把握產生困難，甚至有些不知所措；其次，由于學校管理機制不是很完善，分工也不是很明確，產生“上面千條線下面一根針”的現(xiàn)象。輔導員就充當了一根針的角色，事務性工作繁雜，有“勤雜工”“辦事員”甚至是“高級保姆”之稱，影響了輔導員作為大學生思想政治教育指導者作用的有效發(fā)揮；再次，輔導員缺乏職業(yè)歸屬感。輔導員職業(yè)歸屬感缺乏，不僅影響輔導員的工作成效，而且影響輔導員隊伍的穩(wěn)定，進而影響思想政治教育工作的持續(xù)健康發(fā)展。

（三）輔導員數(shù)量不夠充足，隊伍不夠穩(wěn)定

從數(shù)量方面看目前高職院校的輔導員隊伍建設，主要存在著三個問題。首先，少數(shù)高職院校的輔導員配備沒有達到教育部按1∶200的師生比配備輔導員的要求。也有學校在上級檢查時，或統(tǒng)計上報時達標，但與實際情況相比還存在一些出入；其次，輔導員在校內各院系分布不均衡，導致了一些院系的輔導員數(shù)量明顯不足；再次，輔導員隊伍不穩(wěn)定，由于地位、待遇、工作壓力、發(fā)展前途以及職業(yè)歸屬感等方面的原因，使得高職院校輔導員隊伍穩(wěn)定性較差。不少輔導員往往尋找機會轉崗，打算從事一輩子輔導員工作的人所占比例很低。輔導員隊伍數(shù)量不穩(wěn)定，實際上是輔導員隊伍的思想不穩(wěn)定，是一個應該特別關注的問題。

（四）輔導員隊伍結構不夠合理

輔導員隊伍結構不合理表現(xiàn)在幾個方面。首先，年齡、性別結構不平衡，呈現(xiàn)出年齡輕、女性多的現(xiàn)象；其次，學歷結構不盡理想，由于高職院校起點不高，有不少是中專升格而來，學歷結構較低，輔導員中專本科學歷占了相當?shù)谋壤?；再次，由于年齡、學歷、地位等因素的影響，輔導員的職稱普遍偏低，高級職稱的人員偏少；最后，從專業(yè)結構看，在對口專業(yè)當輔導員的很少。筆者認為，輔導員是復合型人才，專業(yè)對口或接近更好，專業(yè)不對口也很正常，只要知識面寬，理論水平高，盡快熟悉所負責專業(yè)的學習情況，也是完全能夠勝任的。

（五）輔導員整體素質有待提高

首先，高職院校輔導員的思想道德素質有待進一步提高，包括思想政治覺悟、思想政治理論水平和職業(yè)道德水平等。輔導員尚缺乏無私奉獻的精神，缺乏價值理念的引領，缺乏愛崗敬業(yè)的職業(yè)榮譽感、歸屬感，要想做好學生的人生導師，自己要有很高的思想境界才行；其次，輔導員的專業(yè)素質、綜合性還不夠高。這里的專業(yè)素質不是輔導員在大學所學專業(yè)的水平，也不是指其管理學生的所學專業(yè)，而是指輔導員工作自身所需要的專業(yè)素養(yǎng)。前已述及，輔導員是復合型角色，既要對學生教育與引導，又要對學生進行管理與服務，肩負著對學生的思想引導、行為勸導、學業(yè)輔導、就業(yè)指導和心理疏導等重要任務，因此輔導員既要懂政治學、哲學、教育學、心理學、管理學、經(jīng)濟學、社會學乃至法學等知識，還要懂自然科學相關的學科知識?？梢?，輔導員工作不僅專業(yè)性很強，而且需要綜合性的業(yè)務素質。目前，高職院校的輔導員的專業(yè)素質，離高水平要求還相差甚遠；再次，社會已進入數(shù)字化、信息化、網(wǎng)絡化的新媒體時代，不少輔導員的計算機與信息化水平不高，已跟不上網(wǎng)絡思政的發(fā)展步伐，也影響了輔導員的工作效果。

（六）輔導員隊伍的專業(yè)化發(fā)展水平不高

輔導員工作是一項專業(yè)性極強的工作，主要職能是對學生進行引導、勸導、輔導、指導與疏導等。這“五導”都極具專業(yè)性，“導”者“師”也，教育部也明確規(guī)定將輔導員納入教師系列培養(yǎng)，明確了其專業(yè)化發(fā)展的方向。但目前輔導員的專業(yè)化發(fā)展的水平不夠高，滿足不了不斷提升輔導員工作水平的需求。首先，輔導員的理論功底不厚實。輔導員的理論素養(yǎng)如果不高，是難以引領學生思想的，是難以成為一名高水平輔導員的。從目前高職院校的情況看，由于輔導員的年齡、學歷、專業(yè)及職稱原因看，其理論素養(yǎng)普遍不高，無疑會影響輔導員工作的效果與質量；其次，輔導員隊伍的科研水平有待提高?？蒲信c教學相互促進的關系已經(jīng)成為共識，但科研對輔導員工作的作用尚未引起足夠的重視。高職院校輔導員的科研意識普遍較差，科研能力與水平普遍不高，這勢必會影響到輔導員工作的深度與高度；再次，輔導員隊伍的創(chuàng)新意識與創(chuàng)新能力不強。目前高職院校的輔導員工作缺乏創(chuàng)新，不少人的思想政治教育工作常常流于形式，甚至是被動應付，較少研究如何改進工作方式與方法，如何提高思想政治教育工作的效率與效果，這與輔導員隊伍的專業(yè)化發(fā)展是相背離的［5］。

（七）輔導員的選人機制有待完善

進人環(huán)節(jié)是關系到輔導員隊伍素質的關鍵一環(huán)。目前，高職院校輔導員的進人機制不夠科學合理，亟待進一步改進。首先，進人計劃有待細化。有些高職院校選拔輔導員時，往往只根據(jù)總量缺乏的情況安排進人計劃，進來后分配到各院系工作，對各院系的具體需求沒有充分體現(xiàn)，進來的人和各系需求的匹配度有不小差距，影響了進人、用人效果；其次，選聘辦法有待改進。目前，高職院校選聘輔導員基本上是學校選聘派遣制，用人單位不參與選聘，在一定程度上產生了選人與用人的脫節(jié)。用人單位的意見得不到體現(xiàn)，勢必會產生用人效果不理想的問題。

（八）輔導員的管理不夠有效

加強管理對輔導員隊伍的健康發(fā)展至關重要。目前，高職院校輔導員的管理尚不夠有效，尚需進一步加強。首先，管理體制有待優(yōu)化。思政工作是一項全員性工作，緊密相關的部門很多，諸如學工部（處）、團委、教務處、思政部、招生辦、就業(yè)處、馬院及各院系，甚至包括財務處和后勤處，這就需要建立一個分工明確、縱向貫通、橫向協(xié)調的管理體制。但目前高職院校思政教育的管理體制還有待優(yōu)化，這也是輔導員定位不準、職責不清、事務性繁重的原因之一；其次，管理制度不夠完善。包括對輔導員的職責細化、輔導員工作的標準化管理、輔導員的職業(yè)道德細則、輔導員的培養(yǎng)培訓等均有待進一步完善；再次，對輔導員隊伍的思想引導不夠。思想的引領是最高層次的管理，輔導員工作本身是思想性很強的工作，忽視對輔導員的思想引領，對引導學生的思想工作無疑會產生不利影響。

（九）輔導員評價機制有待完善

對輔導員的考核評價是輔導員管理的一個環(huán)節(jié)，為了強調單列出來進行討論。目前，高職院校輔導員的考核評價機制不健全。首先，考核評價的指標體系有待完善。目前輔導員的考核尚未建立起科學合理的考核評價指標體系，在一定程度上影響了輔導員的考核評價的準確性；其次，考核評價的方式方法有待改進。目前的考核多為定性的總結性考核，或是進行滿意度調查，而忽略了過程性考核、指標性考核，平時也缺少督導檢查，也影響了考核評價結論的可靠性；再次，考核評價的組織不夠嚴謹。目前的考核多是程序性的，甚至是走個過場，考核人員的工作態(tài)度和水平都有待改變和提高，考核評價工作的效能有待進一步提高［6］。

（十）輔導員的激勵機制有待加強

輔導員的激勵機制是與評價機制相配套的環(huán)節(jié)。沒有激勵的評價是沒什么意義的，甚至會出現(xiàn)干與不干一個樣，干好干壞一個樣，會嚴重影響輔導員的工作積極性。目前，高職院校輔導員的激勵機制尚不完善。首先，輔導員考核與獎懲的緊密結合不夠，考核有流于形式之感，輔導員的工作積極性沒有得到激發(fā)；其次，輔導員在薪酬待遇、提拔晉級、評優(yōu)評先、培養(yǎng)培訓等方面的激勵機制不夠健全，致使輔導員的職業(yè)榮譽感和歸屬感缺乏，對發(fā)展前途感到迷茫，影響了輔導員對本職工作的熱愛及全身心投入。

三、加強高職院校輔導員隊伍建設的主要對策

（一）提高對輔導員工作重要性的認識

加強輔導員隊伍建設，做好高職院校思想政治教育工作是關系到“為誰培養(yǎng)人，培養(yǎng)什么人，怎樣培養(yǎng)人”的大問題。高職院校要貫徹落實黨和國家對高校思想政治教育工作的政策與要求，要堅持把立德樹人作為中心環(huán)節(jié)，把輔導員隊伍建設作為教師隊伍和管理隊伍建設的重要內容，整體規(guī)劃、統(tǒng)籌安排，不斷提高隊伍的專業(yè)水平和職業(yè)能力，保證輔導員工作有條件、干事有平臺、待遇有保障、發(fā)展有空間。

（二）增強輔導員的職業(yè)歸屬感

高職院校要進一步細化輔導員的崗位職責，制定輔導員工作標準，明確輔導員的角色定位，改變輔導員事務性工作纏身的現(xiàn)象，讓昔日的“勤雜工”轉變?yōu)閷W生思想的引導者、行為的勸導者、學業(yè)的輔導者、就業(yè)的指導者、心理的疏導者，讓輔導員感到職業(yè)的榮譽感和歸屬感，熱愛輔導員工作，激發(fā)做一名輔導員的工作熱情，既有利于輔導員隊伍的穩(wěn)定，又能促進思想政治教育工作水平的提高。

（三）保持輔導員數(shù)量達標，隊伍穩(wěn)定

各高校應嚴格按照教育部1∶200的比例配足配齊專職輔導員，不僅總量達標，各二級學院在輔導員數(shù)量的分配上要相對平衡，也要達到教育部的配備要求。要嚴格控制輔導員的轉崗，以保持輔導員隊伍的穩(wěn)定。當然，如果工作需要，人員調劑也在所難免，但要保持輔導員隊伍的動態(tài)穩(wěn)定。

（四）大力優(yōu)化輔導員隊伍結構

首先，根據(jù)目前的進人渠道，輔導員年輕化的趨勢一時難以改變，隨著時間的推移，輔導員會逐漸成熟，年齡結構也會逐步改變。在引進輔導員時應注意男女平衡，改變輔導員女性過多的現(xiàn)象，以更有利于輔導員工作的全面均衡發(fā)展；其次，要提高高職院校輔導員選拔的學歷門檻，不斷增加碩士及以上學歷的比例，以優(yōu)化輔導員隊伍的學歷結構。同時鼓勵在職輔導員繼續(xù)學習深造，提高自己的學歷水平；再次，采取措施優(yōu)化輔導員隊伍的職稱結構，加大引進和培養(yǎng)的力度，努力提高高級職稱人員的比例；此外，在輔導員配備時，應注意輔導員所學專業(yè)與所負責學生的所學專業(yè)的貼近性問題，這有利于輔導員工作的開展。

（五）不斷提升輔導員隊伍的整體素質

首先，要加強輔導員的思想理論和職業(yè)道德培訓，提高思想政治理論水平和職業(yè)道德水平，使廣大輔導員愛崗敬業(yè)，提升輔導員工作的能力；其次，輔導員要加強自身建設，不斷學習與輔導員工作相關的學科知識，提升自己的教育與指導能力、管理與服務能力，改進輔導員工作的方法與技巧；再次，輔導員要提高自己的計算機與信息技術水平，積極運用網(wǎng)絡與新媒體的手段，搭建網(wǎng)絡與新媒體思想政治教育工作的平臺，以提高思想政治教育的效果。

（六）加快輔導員隊伍的專業(yè)化建設步伐

首先，提高輔導員的理論素養(yǎng)。只有具備理論素養(yǎng)，才能做好“導”的工作；其次，要加強輔導員科研能力的培養(yǎng)，使輔導員成為思想政治教育工作的專家。輔導員不僅要職業(yè)化、專業(yè)化，還要專家化，專家化的輔導員才能使輔導員工作更好地職業(yè)化、專業(yè)化；再次，一個專業(yè)化的輔導員隊伍要有創(chuàng)新意識，不斷創(chuàng)新工作思路、工作方法和工作流程，以提高輔導員工作的效率與水準。

（七）提高輔導員隊伍的入門門檻

首先，引進輔導員要制定詳細的進人計劃，進人的數(shù)量、進人的條件、進人的去向以及如何進等都要有明確的計劃和要求；其次，引進輔導員要嚴格標準，公開公正，擇優(yōu)錄用，寧缺毋濫，吸收優(yōu)秀的人才，壯大輔導員隊伍；再次，吸收用人單位參與輔導員的選拔工作，使引進的輔導員更適合用人單位的工作需要。

（八）進一步完善輔導員隊伍的管理制度

首先，要理順管理體制，建立學校黨委領導，學校主要職能部門牽頭，院系具體負責的分工明確、協(xié)調有序的管理體制，引導輔導員明確工作職責、堅定努力方向，增強責任使命；其次，要細化輔導員的工作要求，強化輔導員的標準化、過程化管理，使輔導員工作扎實有效；再次，加強對輔導員的思想引領，只有輔導員自身具備較高的思想理論素養(yǎng)，才能做好學生的指導、管理與服務工作。

（九）加強輔導員隊伍的考核評價工作

首先，要創(chuàng)建一個科學合理又具有可操作性的輔導員考核評價指標體系，使考核評價工作科學規(guī)范，結論準確；其次，關注過程考核，將工作督導與評價相結合，結果考核與過程考核相結合；再次，嚴格考核評價程序，防止走過場，真正發(fā)揮考核評價推動工作發(fā)展的作用。

（十）健全輔導員隊伍的激勵機制

激勵機制是考核評價后的必需環(huán)節(jié)，否則考核評價就失去了應有的意義。激勵機制是輔導員隊伍不斷增強活力的必要措施。第一，要提高輔導員的政治地位，激發(fā)輔導員的奮斗意志；第二，提高輔導員的薪酬待遇，激發(fā)輔導員的工作積極性；第三，建立輔導員的晉升通道，提升輔導員的發(fā)展空間；第四，應加大輔導員的培養(yǎng)力度，提高輔導員的工作能力；第五，優(yōu)勝劣汰，對考核不合格的輔導員及時調整崗位或清退，優(yōu)化提升輔導員隊伍的整體素質。