文/胡文杰 （大慶油田龍豐實(shí)業(yè)有限公司天然氣回收利用處理廠）

在新時(shí)代的發(fā)展背景下，新型的企業(yè)管理理念、企業(yè)管理手段不斷沖擊著我國各行各業(yè)，與此同時(shí)，國有企業(yè)也在不斷探索著新的企業(yè)經(jīng)營方式，謀求進(jìn)一步發(fā)展國有企業(yè)做強(qiáng)做大，不僅要考慮國內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢的變化，還要放眼國際，根據(jù)國際市場的不斷變化，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，階段性調(diào)整企業(yè)的經(jīng)營策略。

國有企業(yè)在近些年來的發(fā)展過程中，其涉及的業(yè)務(wù)項(xiàng)目需求更多，對員工的要求也日益嚴(yán)格，因此，科學(xué)有效的人資管理系統(tǒng)將會合理配置企業(yè)的各項(xiàng)資源，提高企業(yè)的資源使用效率，促使企業(yè)健康有序的發(fā)展。當(dāng)前形勢下，大部分國有企業(yè)依舊沿用的是傳統(tǒng)的管理模式，人資管理方式落后，因而國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建先進(jìn)的人資管理系統(tǒng)，以提高企業(yè)人資管理的專業(yè)化。

一、國有企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的重要性

企業(yè)人力資源管理，指的是企業(yè)內(nèi)部的人資管理規(guī)定及其相應(yīng)的管理活動，包括基于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展制定人資管理制度、招聘符合企業(yè)發(fā)展的各類人才、員工的績效管理，以及員工工作調(diào)動管理等，利用現(xiàn)代管理方式，對企業(yè)的人力資源展開選人、育人、留人及用人工作，并負(fù)責(zé)其中的組織協(xié)調(diào)、管理控制等工作，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。在當(dāng)前大數(shù)據(jù)信息化時(shí)代，大多數(shù)國有企業(yè)已經(jīng)開始將人力資源管理工作與信息發(fā)展理念相結(jié)合，利用信息技術(shù)提高人資管理工作的效率。但在實(shí)際工作中，由于國有企業(yè)的內(nèi)部構(gòu)成太過龐雜，不同部門、不同層級的員工在工作方面的差異較大，導(dǎo)致人力資源管理無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用，增加了數(shù)據(jù)的不真實(shí)性，導(dǎo)致企業(yè)管理層對人資管理的數(shù)據(jù)認(rèn)知出現(xiàn)偏差，人資管理工作質(zhì)量嚴(yán)重下滑[1]。因此，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)認(rèn)識到人力資源管理工作對企業(yè)發(fā)展的重要性，努力解決國有企業(yè)人資管理方面存在的問題，保證企業(yè)整體的可持續(xù)發(fā)展。

首先，國有企業(yè)應(yīng)從思想意識入手，提高對員工的整體素質(zhì)要求。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，不僅推動了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的不斷進(jìn)步，同時(shí)還對企業(yè)員工的綜合素質(zhì)提出了更高的要求。國有企業(yè)內(nèi)部應(yīng)引進(jìn)更多綜合素質(zhì)較高的管理人才和技術(shù)研發(fā)人才。其次，在社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中，企業(yè)對人才的要求一定會越來越高，因此，國有企業(yè)若能夠擁有一批專業(yè)能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)過硬的優(yōu)秀人才，將會為國企在未來的市場競爭中獲得更多生存發(fā)展空間。在當(dāng)前的市場經(jīng)濟(jì)形勢下，國有企業(yè)若想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)不斷擴(kuò)充企業(yè)的各類優(yōu)秀的專業(yè)人員儲備，提高企業(yè)內(nèi)的人才培訓(xùn)質(zhì)量，把握每一個(gè)發(fā)展機(jī)會，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理制度，不斷提高企業(yè)的整體發(fā)展水平。

二、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）國企人力資源管理信息化不完善

大數(shù)據(jù)時(shí)代下，國有企業(yè)的發(fā)展也要順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展趨勢，在企業(yè)內(nèi)引入信息化手段，將其與人力資源管理相結(jié)合。在進(jìn)行人資管理信息化的過程中，要注意其硬件設(shè)施和軟件支撐相輔相成。對于硬件設(shè)施來說，人資管理信息化需要依靠計(jì)算機(jī)等現(xiàn)代信息設(shè)備作為運(yùn)輸載體。雖然在現(xiàn)代國有企業(yè)當(dāng)中，其內(nèi)部硬件設(shè)置大多已經(jīng)基本完善，然而從實(shí)際情況來看，部分國企的相關(guān)硬件設(shè)施都用在了業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)工作當(dāng)中，對于人力資源管理這類輔助性工作，國企并未投入太多資源進(jìn)行建設(shè)，導(dǎo)致國企內(nèi)部人資管理系統(tǒng)較為落后，沒有體現(xiàn)當(dāng)前先進(jìn)的人資管理理念。對于軟件支撐方面，我國大多數(shù)國企并不重視企業(yè)內(nèi)的文化建設(shè)，在人力資源管理方面沒有一套標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的制度體系，大多依靠相關(guān)管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)和主觀意識進(jìn)行判斷，沒有在企業(yè)內(nèi)形成良好的人資管理環(huán)境，對于大數(shù)據(jù)的應(yīng)用也有一定局限。

（二）人力資源管理的制度體系不健全

第一，在國有企業(yè)內(nèi)部，員工對于企業(yè)的人力資源管理并不重視，人力資源管理工作往往集中在企業(yè)內(nèi)專門的一個(gè)部門或小組，將人資管理工作的范圍進(jìn)行縮小，沒有做到全員參與，在融入信息化技術(shù)手段后，相關(guān)工作人員對于全新的人資管理信息化系統(tǒng)不甚了解，在實(shí)際應(yīng)用中無法保證各項(xiàng)數(shù)據(jù)的完整性與真實(shí)性，導(dǎo)致人力資源管理不管在參與程度方面，還是對于企業(yè)的建設(shè)，都具有不穩(wěn)定性，影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展[2]。

第二，在國有企業(yè)引進(jìn)信息化人力資源管理系統(tǒng)后，企業(yè)能夠?qū)?nèi)部員工進(jìn)行更加高效、科學(xué)的管理和服務(wù)。國企應(yīng)將大數(shù)據(jù)應(yīng)用作為基礎(chǔ)，在企業(yè)內(nèi)實(shí)施信息化管理。但當(dāng)前，部分國企在進(jìn)行傳統(tǒng)人資管理模式向現(xiàn)代信息化人資管理轉(zhuǎn)變的過程中，沒有制定明確的轉(zhuǎn)型目標(biāo)，無法把握轉(zhuǎn)型重點(diǎn)，導(dǎo)致后期管理目標(biāo)與實(shí)際應(yīng)用之間存在誤差，形成管理誤區(qū)。

第三，國有企業(yè)在其發(fā)展過程中，受到企業(yè)規(guī)模和人員綜合素質(zhì)的限制，在人資管理信息化工作中，通常以給定的模板為主，沒有結(jié)合企業(yè)的各項(xiàng)工作發(fā)展實(shí)際情況，加上相關(guān)工作人員的培訓(xùn)工作不到位，員工的工作意識和相關(guān)信息技術(shù)還沒有完全轉(zhuǎn)變過來，新員工對工作流程和企業(yè)文化還較為陌生，不利于企業(yè)人才保障。

（三）國企內(nèi)部員工的培訓(xùn)形式化嚴(yán)重

國有企業(yè)對于員工的培訓(xùn)是人資管理工作的重點(diǎn)部分。為了適應(yīng)當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的形勢，國有企業(yè)應(yīng)加大對企業(yè)內(nèi)人才專業(yè)技能的培訓(xùn)力度，培養(yǎng)員工的自主學(xué)習(xí)意識，增強(qiáng)其專業(yè)知識技能的掌握力度和應(yīng)用能力，從根本上提高員工的綜合素質(zhì)，提高企業(yè)的核心競爭力。但根據(jù)現(xiàn)狀，國有企業(yè)在人才培訓(xùn)方面還存在很多問題。

首先，企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，需要制定一個(gè)科學(xué)、合理且詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，將崗前培訓(xùn)、專業(yè)知識技能培訓(xùn)、員工個(gè)人素質(zhì)培訓(xùn)等囊括其中。但在當(dāng)前國企內(nèi)部，上述幾個(gè)方面形式化嚴(yán)重，在進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)工作時(shí)，相關(guān)工作人員沒有對培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象進(jìn)行詳細(xì)了解和安排，培訓(xùn)前期沒有充分做好準(zhǔn)備工作，對于企業(yè)文化的滲透并不重視，僅僅關(guān)注與專業(yè)知識技能的了解和掌握，沒有將企業(yè)的未來發(fā)展與員工的未來職業(yè)規(guī)劃結(jié)合在一起，結(jié)束培訓(xùn)后沒有安排相對應(yīng)的階段性考核，導(dǎo)致員工對培訓(xùn)的態(tài)度較為敷衍。其次，在對員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、培訓(xùn)結(jié)束后的考核過程中，僅僅注重于當(dāng)時(shí)的結(jié)果，沒有進(jìn)行培訓(xùn)后的跟蹤考察，在結(jié)束培訓(xùn)后，員工填寫培訓(xùn)調(diào)查表時(shí)態(tài)度隨意，更有甚者在進(jìn)行培訓(xùn)后，并不安排相關(guān)考核環(huán)節(jié)，沒有發(fā)揮出培訓(xùn)工作的真正作用。最后，在對員工的業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)上，國有企業(yè)沒有將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向與培訓(xùn)內(nèi)容相結(jié)合，員工的縱向晉升制度和橫向轉(zhuǎn)崗制度規(guī)定不清晰，導(dǎo)致員工對自我未來發(fā)展規(guī)劃存在疑慮，不利于企業(yè)的整體發(fā)展。

（四）缺乏有效的員工績效考核激勵(lì)

當(dāng)前情況下，國有企業(yè)在人資管理方面缺乏科學(xué)合理的績效考核制度，容易造成企業(yè)員工工作熱情不高，企業(yè)難以留住高素質(zhì)人才。

第一，企業(yè)內(nèi)進(jìn)行績效管理的最終目的是為了讓員工在完成相應(yīng)工作目標(biāo)的同時(shí)，個(gè)人能夠得到進(jìn)步和成長，而不是單純?yōu)榱丝丝酃べY。但是目前來看，國有企業(yè)內(nèi)部對于績效考核制度的宣傳工作還有待加強(qiáng)，企業(yè)員工的思維還未轉(zhuǎn)變過來，有些員工認(rèn)為績效考核僅僅是為人資管理部門完成數(shù)據(jù)上的統(tǒng)計(jì)工作，對于考核工作并不重視，單方面的認(rèn)為績效考核就是扣分、扣錢，因此存在較多抵觸情緒。并且，國企在績效考核的指標(biāo)上設(shè)置過于寬泛，盲目追求量化，績效考核信息實(shí)用性低，違背了績效管理工作的初衷[3]。第二，國有企業(yè)在績效考核標(biāo)準(zhǔn)上并沒有進(jìn)行優(yōu)化升級，在對員工進(jìn)行績效考核時(shí)，摻雜了相關(guān)工作人員的主觀情緒和隨意性，績效考核工作流于表面，沒有客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，績效考核周期也未做明確規(guī)定，在考核工作進(jìn)行過程中缺乏實(shí)時(shí)監(jiān)督，導(dǎo)致考核結(jié)果失真，失去了其真正的作用價(jià)值，無法以此為基礎(chǔ)評判員工的實(shí)際績效，不利于員工在企業(yè)內(nèi)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

三、國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展策略

（一）實(shí)施大數(shù)據(jù)人力資源管理規(guī)劃

在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，國有企業(yè)在其人資管理建設(shè)方面應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

首先，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)明確人資管理工作的優(yōu)化目標(biāo)，確定其改進(jìn)方向，將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與人資管理工作結(jié)合起來，還要時(shí)刻注意市場環(huán)境的動態(tài)變化，全方位了解企業(yè)當(dāng)前人資管理工作的優(yōu)化方向和已有條件，做好人資管理工作的改造升級。其次，國有企業(yè)內(nèi)部應(yīng)做好相關(guān)的軟硬件設(shè)備支持 ，在人資管理的信息化方面加大資源投入力度，了解當(dāng)前企業(yè)內(nèi)的硬件設(shè)備情況、人資管理制度建設(shè)情況以及人資管理工作的信息化需求等，同時(shí)將其他同行業(yè)企業(yè)的管理模式與自身進(jìn)行對比，掌握當(dāng)前背景下人資管理工作的發(fā)展趨勢，吸取有利經(jīng)驗(yàn)完善自我。最后，當(dāng)所有前期工作已經(jīng)準(zhǔn)備就緒后，國有企業(yè)需要考慮企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，從戰(zhàn)略角度出發(fā)，在企業(yè)內(nèi)構(gòu)建人力資源信息化管理體系，以信息技術(shù)為依托，明確每個(gè)階段發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)，定期檢驗(yàn)階段性工作成果，在優(yōu)化工作中進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)督，增強(qiáng)數(shù)據(jù)安全，定期對系統(tǒng)進(jìn)行安全監(jiān)測，保證人資管理系統(tǒng)的優(yōu)化方向與企業(yè)發(fā)展方向一致，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展保駕護(hù)航[4]。

（二）建立健全人才資源管理體系

首先，國有企業(yè)應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部成立人力資源管理委員會，并保持其相對獨(dú)立性，通過與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，利用人力資源信息管理系統(tǒng)，為企業(yè)各部門篩選與其相匹配的人才，實(shí)現(xiàn)人力資源的高效配置，將人資管理工作進(jìn)行更深層次的開發(fā)。此外，在進(jìn)行人資管委會的建設(shè)過程中，要結(jié)合企業(yè)的日常工作實(shí)際，根據(jù)發(fā)展情況不斷優(yōu)化人資管理體系。其次，國企內(nèi)部應(yīng)根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展形勢，不斷創(chuàng)新企業(yè)的培訓(xùn)方式，針對不同部門的員工，制定與之相適應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容和方式，對于重點(diǎn)項(xiàng)目進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，完善人資管理工作。最后，國有企業(yè)應(yīng)借助信息技術(shù)手段，將企業(yè)文化滲透進(jìn)人資管理工作當(dāng)中，不斷優(yōu)化人資管理工作的各項(xiàng)工作流程，在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造良好的文化氛圍，培養(yǎng)員工的文化意識，建設(shè)更好的工作環(huán)境，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力和企業(yè)歸屬感，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)人資管理工作的良好發(fā)展[5]。

（三）創(chuàng)新方式方法實(shí)施人才強(qiáng)企

在人力資源管理工作當(dāng)中，最重要也最核心的部分是對于人才的培訓(xùn)。國有企業(yè)管理層應(yīng)時(shí)刻關(guān)注市場的風(fēng)向變化，及時(shí)更新企業(yè)內(nèi)的人才培訓(xùn)內(nèi)容和方式，摒棄以往以考核結(jié)果為重的考核方式，改為更重視培訓(xùn)過程中的表現(xiàn)，杜絕培訓(xùn)工作的“面子工程”，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。在當(dāng)前發(fā)展階段，國有企業(yè)在進(jìn)行人才培訓(xùn)時(shí)，不僅要保證員工對培訓(xùn)內(nèi)容的理解與掌握，還要考察其實(shí)際應(yīng)用能力。國有企業(yè)管理層應(yīng)將人才培訓(xùn)和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、員工的個(gè)人未來職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，在企業(yè)內(nèi)形成“一帶一”或“一帶多”的培訓(xùn)方式，根據(jù)不同部門的工作需求，將培訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)內(nèi)容作出明確規(guī)定，制定出科學(xué)合理的培訓(xùn)方案，加強(qiáng)新老員工之間的工作黏性，挖掘員工的深度工作能力，以此來滿足企業(yè)對于多元化發(fā)展的需求。此外，國有企業(yè)要根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的形勢，不斷更新企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)方式。結(jié)合近幾年的市場經(jīng)濟(jì)情況，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工整體的年齡分布情況和工作特點(diǎn)，將線上與線下、短期與長期、基礎(chǔ)與專業(yè)知識技能、輪崗與定崗等多種培訓(xùn)方式進(jìn)行結(jié)合，讓企業(yè)內(nèi)各部門員工相互了解、相互滲透，熟悉企業(yè)不同部門之間的工作流程，培養(yǎng)員工自主學(xué)習(xí)意識，使其將理論與實(shí)踐相結(jié)合，進(jìn)一步加深對培訓(xùn)內(nèi)容的理解程度。

（四）建立科學(xué)的績效考核激勵(lì)制度

首先，國有企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，需要通過績效考核的方法來了解員工階段性的工作狀態(tài)和工作效率，最直觀的體現(xiàn)就在員工的薪資待遇上。國有企業(yè)應(yīng)制定一套科學(xué)、完善的績效考核制度，結(jié)合企業(yè)內(nèi)的各層職級以及工作特點(diǎn)進(jìn)行劃分，通過多元化的績效評價(jià)方式，合理分配員工薪酬。在新的績效考核制度中，要著重體現(xiàn)員工的工作價(jià)值，并結(jié)合當(dāng)下的市場大環(huán)境、社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r以及國民消費(fèi)水準(zhǔn)，對員工薪酬進(jìn)行調(diào)整，保證企業(yè)內(nèi)員工的薪資差距處于合理范圍，激發(fā)員工的工作積極性[6]。其次，由于國有企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍通常覆蓋面較廣，業(yè)務(wù)項(xiàng)目繁雜，企業(yè)管理層應(yīng)將不同業(yè)務(wù)的難易程度、專業(yè)技術(shù)的含量多少一并納入薪酬制度的考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)。在對員工進(jìn)行績效考核評價(jià)時(shí)，要秉持全面、公開、公平、公正的原則，保證考核結(jié)果的可參考性和真實(shí)性，以此作為基礎(chǔ)，合理分配員工的績效工資。最后，在績效考核過程中，要充分體現(xiàn)出企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，對于績效考核不達(dá)標(biāo)或結(jié)果不理想的員工不予排名，保證員工在心理上對企業(yè)的認(rèn)同感。

四、結(jié)束語

總而言之，隨著市場競爭的不斷加劇，國有企業(yè)要想獲得更大的生存發(fā)展空間，把握每一個(gè)發(fā)展機(jī)會，就應(yīng)將企業(yè)內(nèi)部的管理制度進(jìn)行規(guī)范化、科學(xué)化，在企業(yè)的人才培養(yǎng)方面投入更多資源，實(shí)現(xiàn)“人才強(qiáng)企”，促進(jìn)企業(yè)的各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)穩(wěn)步推進(jìn)?，F(xiàn)階段大部分國企領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)意識到了人資管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性，在日常應(yīng)用方面存在著很多不足，比如人資管理制度不健全、人員配置工作未結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求、人資管理工作浮于表面、企業(yè)內(nèi)的人資管理體系不夠科學(xué)合理等等。面對這些問題，國有企業(yè)管理者應(yīng)制定相應(yīng)的管理手段，采取多元化的績效考核方式，提高企業(yè)整體人資管理工作質(zhì)量。