□ 劉宗華 毛天平

一、引言

近年來，環(huán)境問題已成為人們關(guān)注的熱點(diǎn)。企業(yè)管理者也認(rèn)識(shí)到環(huán)境問題是制約企業(yè)綠色績效提升的重要因素。企業(yè)社會(huì)責(zé)任作為解決環(huán)境和社會(huì)問題的重要手段之一，受到了政府、業(yè)界和學(xué)界的普遍重視。其中，員工綠色行為是減少企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)對(duì)自然環(huán)境的負(fù)面影響、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。目前，越來越多的學(xué)者從企業(yè)社會(huì)責(zé)任的視角探討員工綠色行為的形成機(jī)制。

員工作為組織的重要利益相關(guān)者，[1-2]是企業(yè)實(shí)現(xiàn)綠色管理的關(guān)鍵。近年來，大量研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任在塑造員工綠色行為方面扮演了重要角色。例如，蘇（Su）等的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工綠色行為有直接的正向影響關(guān)系。[3]盡管已有研究取得了一系列有價(jià)值的研究成果，但是微觀層面的企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究仍然存在以下不足：第一，以往文獻(xiàn)側(cè)重于考察整體企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工綠色行為的影響，卻忽視了不同維度企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工綠色行為的影響；第二，以往文獻(xiàn)主要聚焦企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工綠色行為的直接影響，缺乏對(duì)其內(nèi)部作用機(jī)制及邊界條件的研究。[4]

針對(duì)以上研究不足，本研究將從以下三方面展開討論：①探討企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工綠色行為的影響。本研究擬采用多個(gè)行業(yè)的員工樣本，檢驗(yàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工綠色行為之間的關(guān)系。②探討感知利益在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工綠色行為間的中介效應(yīng)。企業(yè)社會(huì)責(zé)任的作用機(jī)制一直是學(xué)術(shù)界關(guān)注的重點(diǎn)議題，一些學(xué)者呼吁從感知利益的角度探究企業(yè)社會(huì)責(zé)任的作用機(jī)制。[5]已有研究發(fā)現(xiàn)，感知利益在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與居民支持公司發(fā)展之間起中介作用。[6]鑒于此，本研究引入感知利益這一變量探討企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工綠色行為的作用機(jī)制。③探討企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工綠色行為影響的邊界條件。環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)是激勵(lì)員工并推進(jìn)組織采取環(huán)保行為的領(lǐng)導(dǎo)方式。[7]由于環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)具備促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部和外部利益相關(guān)者實(shí)現(xiàn)環(huán)境可持續(xù)目標(biāo)的能力，這將增加員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任倡議的認(rèn)可和重視，進(jìn)而增強(qiáng)員工從事綠色活動(dòng)的信心和動(dòng)力。由此，本研究擬探討環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工綠色行為影響中的權(quán)變效應(yīng)。

基于資源保存理論，本研究構(gòu)建了企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工綠色行為的作用機(jī)制模型，從微觀層面出發(fā)，探討企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工綠色行為的影響，并深入研究感知利益在其中的作用機(jī)制，以及企業(yè)社會(huì)責(zé)任發(fā)生作用的重要邊界條件。通過以上研究，以期充實(shí)微觀企業(yè)社會(huì)責(zé)任的實(shí)證研究成果，豐富企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工綠色行為的中介機(jī)制研究，并為企業(yè)有效開展環(huán)境管理提供理論依據(jù)。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）企業(yè)社會(huì)責(zé)任與綠色行為

企業(yè)社會(huì)責(zé)任是指公司戰(zhàn)略和運(yùn)營實(shí)踐對(duì)其所有關(guān)鍵利益相關(guān)者的利益和自然環(huán)境的影響。[8]企業(yè)社會(huì)責(zé)任包括外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任和內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任兩個(gè)維度。[9-10]外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任是指企業(yè)自愿承擔(dān)對(duì)當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)、自然環(huán)境和消費(fèi)者的責(zé)任。[11]社區(qū)責(zé)任包括人道主義支持、慈善捐贈(zèng)、社區(qū)發(fā)展投資以及與非政府組織合作。自然環(huán)境責(zé)任包括環(huán)保投資、污染預(yù)防、生態(tài)倡議以及可持續(xù)發(fā)展實(shí)踐。消費(fèi)者責(zé)任是指企業(yè)對(duì)接受其服務(wù)或消費(fèi)其產(chǎn)品的消費(fèi)者的責(zé)任，包括產(chǎn)品安全倡議、客戶關(guān)懷計(jì)劃等。[9]內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任是指企業(yè)關(guān)注內(nèi)部勞動(dòng)力的管理實(shí)踐，包括員工培訓(xùn)、繼續(xù)教育計(jì)劃、安全工作環(huán)境、多樣性政策、日托計(jì)劃等。[12]內(nèi)外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任是基于企業(yè)行為是否有利于內(nèi)部員工或他人而加以劃分的，本研究主要關(guān)注內(nèi)外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響效應(yīng)、影響過程以及影響路徑的差異。[9]

員工綠色行為是指員工實(shí)施的一系列旨在減少對(duì)環(huán)境造成負(fù)面影響，有助于環(huán)境改善的行為，[13]具體表現(xiàn)為：廢品回收利用、合理使用資源、參與環(huán)境倡議等。員工綠色行為包括角色內(nèi)綠色行為和角色外綠色行為。[14-15]角色內(nèi)綠色行為是指企業(yè)要求員工以更加環(huán)保的方式完成職責(zé)內(nèi)的相關(guān)工作的行為，如根據(jù)政府法規(guī)和組織政策處理有害物質(zhì)。角色外綠色行為是指超出工作要求、有利于提高組織環(huán)境績效的員工自發(fā)行為。研究發(fā)現(xiàn)，綠色人力資源管理、企業(yè)社會(huì)責(zé)任、綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)[16]等是員工綠色行為的重要預(yù)測(cè)因素。

資源保存理論是解釋企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工行為之間關(guān)系的重要理論基礎(chǔ)之一。資源保存理論認(rèn)為，個(gè)體都有努力獲取、保持和發(fā)展那些有價(jià)值的資源的動(dòng)機(jī)，個(gè)體為了獲得和擴(kuò)張資源，會(huì)將現(xiàn)有的資源投入到產(chǎn)出比較大的活動(dòng)中，從而實(shí)現(xiàn)資源增值螺旋。[17]企業(yè)社會(huì)責(zé)任是企業(yè)致力于改善社會(huì)福祉和利益相關(guān)者的關(guān)系而進(jìn)行的投資，員工可以從中獲取珍貴的資源，[18]并將其投入綠色行為之中。具體來說，企業(yè)積極履行內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任，如開展職業(yè)培訓(xùn)、創(chuàng)造安全的工作環(huán)境、提供交通福利、實(shí)行帶薪休假、實(shí)施工作—生活平衡政策、提供物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)等。員工就能夠從中獲得條件性資源、物質(zhì)性資源和能量性資源。資源保存理論認(rèn)為，擁有充足資源的員工會(huì)努力培育資源增值螺旋。[17]具有高內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任感的員工為了增加資源存量，更傾向于參與到高資源回報(bào)的角色行為中。[19]員工綠色行為一旦為企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就可以獲得額外的資源，如領(lǐng)導(dǎo)支持、信任、表揚(yáng)等。此外，企業(yè)積極承擔(dān)外部社會(huì)責(zé)任有助于提升企業(yè)的社會(huì)形象和聲譽(yù)，獲得外部利益相關(guān)者的青睞、尊重和贊譽(yù)，[20]企業(yè)履行外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任的溢出效應(yīng)增加了員工的心理資源（如自豪感，身份等），員工作為企業(yè)一分子，傾向通過貢獻(xiàn)更多的綠色行為為組織創(chuàng)造價(jià)值。已有研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)綠色行為有顯著正向影響?；谏鲜鲇懻摚岢鲆韵录僭O(shè)：

H1a：外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工綠色行為有正向影響。

H1b：內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工綠色行為有正向影響。

（二）感知利益的中介作用

感知利益是指員工對(duì)組織的政策、措施、行動(dòng)等所帶來的利益的感知。感知利益是一個(gè)多維度概念。[21]許多學(xué)者根據(jù)研究需要選取不同的維度對(duì)感知利益進(jìn)行測(cè)量。例如，在過去以產(chǎn)品為導(dǎo)向的研究中，學(xué)者多使用學(xué)習(xí)利益和享樂利益來測(cè)量感知利益。李（Lee）等[22]使用自我滿足、消費(fèi)者感知效力研究消費(fèi)者感知利益。謝禮珊等[21]提出了一個(gè)四維感知利益模型，包括學(xué)習(xí)利益、社區(qū)利益、自尊利益和享樂利益。本研究聚焦于員工在組織中感知到的利益，選取學(xué)習(xí)利益和自尊利益兩個(gè)維度來測(cè)量員工的感知利益。借鑒已有的研究成果，本研究認(rèn)為學(xué)習(xí)利益是指企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任時(shí)組織成員所獲得的相關(guān)信息和知識(shí)；自尊利益是指組織成員通過分享企業(yè)社會(huì)責(zé)任知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，提升其在組織中的聲望和地位。

資源保存理論為解釋企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工綠色行為的影響機(jī)制提供了一個(gè)有用的理論框架。資源保存理論認(rèn)為，擁有較多初始資源的個(gè)體有更多的機(jī)會(huì)來培育資源增值螺旋?；谫Y源保存理論，本研究認(rèn)為企業(yè)社會(huì)責(zé)任能夠促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)利益和自尊利益。首先，內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐（如輪崗培訓(xùn)、繼續(xù)教育、安全教育等）能夠增加員工的企業(yè)社會(huì)責(zé)任知識(shí)、能力和實(shí)踐技能等，進(jìn)而提升員工的學(xué)習(xí)利益。其他內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐，如勞動(dòng)保護(hù)、職業(yè)培訓(xùn)、帶薪休假、體檢、非歧視性政策等是典型的組織資源，這些資源使員工獲得更多的自尊利益（如尊嚴(yán)、地位等）。其次，當(dāng)企業(yè)履行外部社會(huì)責(zé)任時(shí)，消費(fèi)者為企業(yè)提供產(chǎn)品偏好和市場(chǎng)潛在需求方面的建議，[23]環(huán)保組織和非政府組織向企業(yè)提供社會(huì)和環(huán)境方面的信息，[24]這會(huì)促使員工不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)、新方法、新技能等。此外，企業(yè)履行外部社會(huì)責(zé)任（如捐贈(zèng)、社區(qū)發(fā)展行動(dòng)）能夠提升公司的聲譽(yù)，[25]員工由此感到自豪，進(jìn)而表現(xiàn)出較高的自我價(jià)值感和自尊。尤其當(dāng)公司履行社會(huì)責(zé)任而受到外部利益相關(guān)者的尊重時(shí)，員工的自尊利益會(huì)得到極大滿足。[26]

根據(jù)資源保存理論的觀點(diǎn)，擁有較多資源（如學(xué)習(xí)利益、自尊利益）的員工傾向于表現(xiàn)出更多的綠色行為。具有高學(xué)習(xí)利益的員工熟悉相關(guān)法規(guī)、企業(yè)制度，了解企業(yè)社會(huì)責(zé)任方案，掌握了企業(yè)社會(huì)責(zé)任知識(shí)、環(huán)保知識(shí)與技能等，便會(huì)產(chǎn)生較高的責(zé)任意識(shí)與環(huán)保意識(shí)，進(jìn)而積極主動(dòng)實(shí)施綠色行為。當(dāng)員工綠色行為給企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)帶來利益時(shí)，員工會(huì)得到更多的資源（如培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等），這又會(huì)進(jìn)一步增加員工的學(xué)習(xí)利益。以往研究表明，學(xué)習(xí)利益對(duì)組織公民行為有顯著正向預(yù)測(cè)力。同樣地，高自尊利益的員工為了維護(hù)或構(gòu)建資源（如地位、信任、榮譽(yù)等），會(huì)主動(dòng)參與組織的綠色活動(dòng)，而展現(xiàn)更多綠色行為的員工會(huì)獲得額外的資源，如領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可、表揚(yáng)、綠色獎(jiǎng)勵(lì)等，進(jìn)而增加員工的自尊利益。謝禮珊等研究發(fā)現(xiàn)自尊利益對(duì)組織公民行為有顯著正向影響。基于上述討論，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2-1a：學(xué)習(xí)利益中介外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工綠色行為的影響。

假設(shè)2-1b：學(xué)習(xí)利益中介內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工綠色行為的影響。

假設(shè)2-2a：自尊利益中介外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工綠色行為的影響。

假設(shè)2-2b：自尊利益中介內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工綠色行為的影響。

（三）環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)是影響個(gè)人和動(dòng)員組織實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期可持續(xù)性發(fā)展的主要?jiǎng)恿?。[27]環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)具有整合相互矛盾的觀點(diǎn)和處理復(fù)雜性環(huán)境問題的能力，理解并滿足不同利益相關(guān)者的期望，[28]因此，環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)環(huán)境管理中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)作為組織資源、信息以及變革活動(dòng)分配等組織環(huán)境條件的掌控者，[29]通過對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略、倡議和行動(dòng)的再定義來影響成員對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的感知和理解，為員工實(shí)施綠色行為提供安全的工作環(huán)境。出于環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)保理念、環(huán)境價(jià)值觀與企業(yè)的環(huán)保理念、環(huán)境價(jià)值觀的一致性，員工相信環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)會(huì)支持企業(yè)社會(huì)責(zé)任行動(dòng)，員工會(huì)更愿意實(shí)施綠色行為。環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)通過樹立親環(huán)境價(jià)值觀的榜樣，有利于提高員工對(duì)企業(yè)的積極評(píng)價(jià)，接受企業(yè)生態(tài)倡議目標(biāo)，并促進(jìn)員工實(shí)施親環(huán)境行為。由此，本研究認(rèn)為，環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)是員工綠色行為產(chǎn)生的一個(gè)重要邊界條件。

根據(jù)資源保存理論，企業(yè)社會(huì)責(zé)任會(huì)促使員工實(shí)施綠色行為，但是由于綠色行為（如以更環(huán)保的方式完成工作任務(wù)）可能影響工作進(jìn)程或具有一定的風(fēng)險(xiǎn)，只有在得到環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，員工才會(huì)更放心地實(shí)施綠色行為。在企業(yè)社會(huì)責(zé)任價(jià)值觀體系中，環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)代表并踐行企業(yè)社會(huì)責(zé)任價(jià)值觀和環(huán)保價(jià)值觀，[30]因此，在高水平環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)的條件下，員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的理解更加透徹，員工更傾向相信領(lǐng)導(dǎo)會(huì)認(rèn)可、支持自己的想法和行為，從而更積極地實(shí)施綠色行為。此外，盡管企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略作為企業(yè)的行動(dòng)指南，向員工展示了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展理念以及實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展理念的途徑，但環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)通過分享親環(huán)境價(jià)值觀，激勵(lì)和認(rèn)可員工的親環(huán)境理念，[31]便能夠進(jìn)一步激發(fā)員工的綠色行為。此時(shí)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工綠色行為的促進(jìn)作用會(huì)得到增強(qiáng)。反之，在低環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)的條件下，員工感知不到來自領(lǐng)導(dǎo)的支持和認(rèn)同，便會(huì)消極地理解企業(yè)社會(huì)責(zé)任倡議，員工實(shí)施綠色行為的積極性和動(dòng)力就會(huì)大大降低。此時(shí)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工綠色行為的促進(jìn)作用就會(huì)減弱。基于上述討論，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3a：環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工綠色行為的影響。

假設(shè)3b：環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工綠色行為的影響。

基于以上的理論分析，本研究構(gòu)建的研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

三、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)收集

制造企業(yè)、建筑企業(yè)等行業(yè)的環(huán)境壓力較大，其環(huán)境行為受到利益相關(guān)者的高度關(guān)注。本研究選取江西、湖南、廣東和上海4 ?。ㄊ校┑乃嘀圃炱髽I(yè)、機(jī)車制造企業(yè)、醫(yī)藥制造企業(yè)和建筑企業(yè)為研究對(duì)象，包括一家國有企業(yè)、一家外資企業(yè)、兩家民營企業(yè)。采用現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查和委托調(diào)查兩種形式收集數(shù)據(jù)。為了避免同源方差，本研究采用兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)為主收集數(shù)據(jù)。在時(shí)間點(diǎn)1（2019年4月—5月）向389 名員工發(fā)放問卷，員工填答年齡、性別、學(xué)歷、工作年限等個(gè)人基本信息，以及企業(yè)社會(huì)責(zé)任、環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)問卷，實(shí)際回收357 份問卷，有效問卷321 份。在一個(gè)月后的時(shí)間點(diǎn)2（2019年7—8月）再向321 名員工發(fā)放了感知利益和綠色行為問卷，實(shí)際收回304 份問卷，剔除無效問卷后最終滿足條件的樣本數(shù)為277 份，回收問卷有效率91.1%。在回收的員工問卷中，男性185人，占66.8%，女性92人，占33.2%。年齡方面，最小20 歲，最大47 歲，平均年齡30.6 歲。學(xué)歷方面，?？埔韵?4 人，占23.1%，?？?8 人，占31.8%，本科105 人，占37.9%，碩士及以上20 人，占7.2%。工作年限方面，最短1年，最長28年，平均7.6年。工作崗位方面，生產(chǎn)105 人，占37.9%，銷售56 人，占20.2%，行政52 人，占18.8%，研發(fā)16 人，占5.8%，其他58 人，占17.3%。

（二）測(cè)量工具

本研究采用前期研究的成熟量表，所有題項(xiàng)均采用五級(jí)量表，1 表示非常不符合，5 表示非常符合。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任：鑒于員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工的影響更為顯著，遵循以往研究的普遍做法，本研究也測(cè)量員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任。采用法魯克（Farooq）等修訂感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任量表。該量表包括感知的外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任和感知的內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任兩個(gè)維度。感知的外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任量表包括自然環(huán)境責(zé)任、利益相關(guān)者責(zé)任和社區(qū)責(zé)任3 個(gè)維度，共10 個(gè)條目，其中自然環(huán)境責(zé)任包括4 個(gè)條目，利益相關(guān)者責(zé)任包括3 個(gè)條目，社區(qū)責(zé)任包括3 個(gè)條目。在本研究中感知的外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.915。感知的內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任主要針對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的責(zé)任，該量表包括6 個(gè)條目。在本研究中，感知的內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.918。

感知利益：采用謝禮珊等開發(fā)的感知利益量表。本研究關(guān)注的是員工對(duì)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的感知，因此根據(jù)情境對(duì)感知利益量表進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼Z義修改。學(xué)習(xí)利益量表包括4 個(gè)條目，如“企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)提升了員工企業(yè)社會(huì)責(zé)任方面的知識(shí)”。在本研究中學(xué)習(xí)利益的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.905。自尊利益量表包括4 個(gè)條目，如“參與企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)提高了員工在組織中的地位”。在本研究中自尊利益的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.931。

環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)：采用陳（Chen）開發(fā)的環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)量表。環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)量表包括4 個(gè)條目，如“我的領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)環(huán)境教育責(zé)任，旨在讓員工參與到企業(yè)環(huán)境管理行為中”。在本研究中，環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.914。

綠色行為：采用畢盛（Bissing）等開發(fā)的量表。該量表被迪蒙泰（Dumont）等所采用，具有良好的信度。綠色行為量表包括6 個(gè)條目，如“我在工作中主動(dòng)采取環(huán)保措施”“我采用環(huán)保的方式完成分配的工作任務(wù)”。在本研究中綠色行為的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.906。

控制變量：根據(jù)以往的研究，本研究將員工的性別、年齡、教育背景、工作年限作為控制變量。

四、研究設(shè)計(jì)

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)與驗(yàn)證性因素因子分析

本研究根據(jù)哈曼（Harman）單因素檢驗(yàn)法將外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任、內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任、環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)習(xí)利益、自尊利益、綠色行為的測(cè)量題項(xiàng)納入探索性因子分析。結(jié)果顯示，第一個(gè)主成分所解釋的方差變異量為35.5%，沒有超過總方差變異解釋量的一半，這表明樣本數(shù)據(jù)的同源方法偏差對(duì)本研究的影響程度較小。另外，采用AMOS22.0 進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果如表1所示，六因子模型整體適配情形良好（χ2/df=2.204，IFI=0.918，TLI=0.909，CFI=0.917，RMSEA=0.066）。本研究還構(gòu)建了五因子、四因子、三因子、二因子和單因子這5 個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模型，結(jié)果發(fā)現(xiàn)它們的擬合效果均差于六因子模型，表明本研究的6 個(gè)概念之間具有良好的區(qū)分性（見表1）。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（二）描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)性分析如表2所示。外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工綠色行為（r=0.340，p＜0.01）顯著相關(guān)，內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工綠色行為（r=0.523，p＜0.01）顯著相關(guān)（見表2）。

表2 研究變量的描述統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

主效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究采用SPSS 22.0 對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行階層回歸分析。由表3可知，控制了性別、年齡、學(xué)歷及工作年限，外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任（β=0.140，p＜0.01）、內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任（β=0.492，p＜0.001）對(duì)員工綠色行為有顯著正向影響（模型6）。由此，假設(shè)H1a 和H1b 得到支持。

表3 回歸分析結(jié)果

中介效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究參考巴倫（Baron）等的研究方法，[33]采用層級(jí)回歸的方法檢驗(yàn)感知利益的中介效應(yīng)。首先，檢驗(yàn)學(xué)習(xí)利益的中介效應(yīng)。由表3中模型7 和模型8 可知，模型7 是在模型5 的基礎(chǔ)上加入中介變量學(xué)習(xí)利益，其與綠色行為（β=0.489，p＜0.001）呈顯著正相關(guān)關(guān)系；模型8 在模型6 的基礎(chǔ)上加入中介變量學(xué)習(xí)利益后，自變量外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)綠色行為（β=0.029，p＞0.05）的正向影響不顯著、內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任（β=0.386，p＜0.001）對(duì)綠色行為的正向影響顯著（模型8），而中介變量學(xué)習(xí)利益對(duì)綠色行為（β=0.442，p＜0.001）正向影響仍然顯著。這表明學(xué)習(xí)利益在內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工綠色行為間起著部分中介作用，在外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工綠色行為間起著完全中介作用。由此，假設(shè)H2-1a 和H2-2a 得到支持。然后，采用同樣的方法檢驗(yàn)自尊利益的中介效應(yīng)。由表3中模型7 和模型9 可知，模型7 是在模型5 的基礎(chǔ)上加入中介變量自尊利益，其與綠色行為（β=0.186，p＜0.001）呈顯著正相關(guān)關(guān)系；模型9 在模型6 的基礎(chǔ)上加入中介變量自尊利益后，自變量外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)綠色行為（β=0.122，p＜0.05）的正向影響顯著，內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任（β=0.463，p＜0.001）對(duì)綠色行為的正向影響顯著（模型9），而中介變量自尊對(duì)綠色行為（β=0.124，p＜0.05）正向影響仍然顯著。這表明自尊利益在內(nèi)外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工綠色行為間起著部分中介作用。由此，假設(shè)H2-2a和H2-2b 得到支持。進(jìn)一步采用普瑞徹（Preacher）等推薦的Puruiche 程序來檢驗(yàn)中介效應(yīng)。[34]將Bootstrap 隨機(jī)抽樣設(shè)定5 000次，結(jié)果顯示外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任通過學(xué)習(xí)利益、自尊利益的間接效應(yīng)值分別為0.240、0.049，95%的置信區(qū)間分別為[0.170，0.326][0.019，0.094]，均不包括0。內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任通過學(xué)習(xí)利益、自尊利益的間接效應(yīng)值分別為0.225、0.035，95%的置信區(qū)間分別為[0.166，0.299]、[0.001，0.074]，均不包括0。綜上，H2-1a、H2-1b、H2-2a 和H2-2b 均得到了支持。

調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)。在環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)時(shí)對(duì)變量進(jìn)行了中心化處理，進(jìn)而得到交互項(xiàng)，回歸結(jié)果如表3所示。表3的模型11 顯示，環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)與外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任的交互項(xiàng)對(duì)員工綠色行為的影響不顯著（β=0.019，p＞0.05），由此，假設(shè)H3a 未得到支持。環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任的交互項(xiàng)對(duì)員工綠色行為有顯著影響（β=0.109，p＜0.05）（模型11）。由此，假設(shè)H3b 得到支持。由圖2可知，環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)水平越高，內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工綠色行為的影響就越強(qiáng)。環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)水平越低，內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工綠色行為的影響較弱，假設(shè)H3b 得到支持。

圖2 環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)

五、結(jié)論

本研究檢驗(yàn)了企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工綠色行為的作用機(jī)制，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，內(nèi)外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任均對(duì)員工綠色行為有正向影響，學(xué)習(xí)利益在內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工綠色行為間起著部分中介作用，在外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工綠色行為間起著完全中介作用。自尊利益在內(nèi)外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工綠色行為間起著部分中介作用。環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)了內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工綠色行為之間的關(guān)系。環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)水平越高，內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工綠色行為的正向影響越強(qiáng)。

（一）理論意義

首先，本研究豐富了企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工綠色行為的實(shí)證研究。研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工綠色行為均有顯著正向影響，與以往的研究結(jié)論一致，即企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工綠色行為產(chǎn)出具有正向預(yù)測(cè)力。本研究從資源保存理論的角度探討了企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工綠色行為的影響，不僅回應(yīng)了學(xué)者們提出的從新的理論視角探索微觀企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)新的研究變量（如綠色行為）的影響效應(yīng)的建議，[35]并為今后探究企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)其他變量（如綠色創(chuàng)造力）提供了新的研究思路。此外，本研究還回應(yīng)了杜蒙特（Dumont）等對(duì)員工綠色行為前因研究的呼吁。研究結(jié)論顯示，內(nèi)外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任是激發(fā)員工綠色行為的重要驅(qū)動(dòng)力，這對(duì)企業(yè)管理者制定環(huán)境管理政策具有重要理論指導(dǎo)作用。

其次，本研究從微觀視角探討了企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工綠色行為的作用機(jī)制。基于資源保存理論，以不同行業(yè)的員工為研究對(duì)象，構(gòu)建企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工綠色行為作用的機(jī)制模型，結(jié)果顯示，內(nèi)外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)綠色行為的影響機(jī)制既有相同之處又存在差異。相同之處在于內(nèi)外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任均通過學(xué)習(xí)利益、自尊利益間接影響員工綠色行為，不同之處在于學(xué)習(xí)利益在外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任與綠色行為間起著完全中介作用。本研究一方面深化了微觀企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響員工行為的相關(guān)研究，該結(jié)論驗(yàn)證了法魯克（Farooq）等的觀點(diǎn)，即企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工行為的影響路徑存在差異，從而打開了內(nèi)外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工行為作用機(jī)制黑箱，不僅回應(yīng)了國內(nèi)學(xué)者提出的對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任作用機(jī)制探討的呼吁，[36]同時(shí)，也回應(yīng)了國外學(xué)者對(duì)于從不同理論或視角深入探究員工綠色行為發(fā)生機(jī)制的呼吁。此外，以往研究主要從組織認(rèn)同這一視角來探討企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響機(jī)制，本研究響應(yīng)了杜（Du）等的倡議，從感知利益的角度探討了企業(yè)社會(huì)責(zé)任如何通過學(xué)習(xí)利益和自尊利益對(duì)員工行為構(gòu)成影響，這為未來探討微觀企業(yè)社會(huì)責(zé)任的作用機(jī)制提供了新的視角。

最后，本研究揭示了企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工綠色行為影響的邊界條件。以往研究忽視了企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響的邊界條件[35]，直到最近許多學(xué)者呼吁未來的研究應(yīng)更多關(guān)注企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工產(chǎn)出影響的邊界條件。本研究發(fā)現(xiàn)，在高環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)的條件下，內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工綠色行為的作用更強(qiáng)。此外，本研究發(fā)現(xiàn)，環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)對(duì)外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任—員工綠色行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著。其原因是：企業(yè)外部責(zé)任行為體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)政府、消費(fèi)者、社區(qū)、環(huán)境的責(zé)任承諾，這有利于提升企業(yè)的聲譽(yù)和員工的自豪感，對(duì)于社會(huì)責(zé)任感高的員工而言，無論其是否得到環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)的指示、安排，都會(huì)認(rèn)真踐行企業(yè)社會(huì)責(zé)任，始終將綠色行為（如按要求處理廢棄物、防止污染、重復(fù)利用資源、傳播可持續(xù)發(fā)展理念等）視為自己的應(yīng)盡之責(zé)。本研究通過揭示企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響的邊界條件，加深了對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任發(fā)揮作用的理解，豐富了企業(yè)社會(huì)責(zé)任的權(quán)變作用機(jī)理研究。

（二）管理啟示

本研究結(jié)論對(duì)于企業(yè)有效開展綠色管理具有一定的啟示。首先，要制定和實(shí)施企業(yè)社會(huì)責(zé)任倡議。企業(yè)要自覺遵守法律規(guī)范，依法經(jīng)營，滿足外部利益相關(guān)者的訴求（如高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)），引導(dǎo)員工積極參與社會(huì)公益事業(yè)。同時(shí)，企業(yè)要關(guān)心和尊重內(nèi)部利益相關(guān)者——員工，應(yīng)切實(shí)滿足員工的基本需求，要充分尊重員工的權(quán)利和利益訴求，如機(jī)會(huì)平等、同工同酬、工作安全、尊重與信任等，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)與教育，創(chuàng)造條件讓員工參與環(huán)境管理和環(huán)?；顒?dòng)。再次，要提升員工的感知利益。研究結(jié)果表明，內(nèi)外企業(yè)社會(huì)責(zé)任都能有效地增強(qiáng)員工的感知利益。一方面，企業(yè)積極履行內(nèi)部社會(huì)責(zé)任時(shí)，通過企業(yè)社會(huì)責(zé)任培訓(xùn)，提升員工的企業(yè)社會(huì)責(zé)任知識(shí)和履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任的能力和技能。另一方面，企業(yè)履行外部社會(huì)責(zé)任時(shí)，要積極引導(dǎo)和支持員工參與企業(yè)社會(huì)責(zé)任行動(dòng)（如參與社區(qū)活動(dòng)、企業(yè)捐贈(zèng)等），以此增加員工的自豪感和自尊。最后，要選拔和培養(yǎng)環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)。盡管具有較高環(huán)保理念、價(jià)值觀的員工能夠主動(dòng)地實(shí)施綠色行為，但在環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)的支持和督促下，員工必然表現(xiàn)出更多的組織期望行為。因此，企業(yè)在選拔和培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考察其環(huán)保方面的法規(guī)知識(shí)、環(huán)保意識(shí)等。加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)，使其熟悉國家法律，了解企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)將環(huán)保指標(biāo)納入領(lǐng)導(dǎo)的績效考核體系，以增強(qiáng)其環(huán)境管理水平。

（三）研究不足與展望

本研究雖然得到了一些有意義的結(jié)論，但限于主觀因素，仍存在一些局限。第一，本研究基于員工視角僅僅考察了內(nèi)外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工綠色行為的影響，未來研究可以考察其與綠色擁護(hù)行為[37]、綠色創(chuàng)新行為[38]等變量之間的關(guān)系，進(jìn)一步豐富企業(yè)社會(huì)責(zé)任的結(jié)果變量。第二，本研究只考察了學(xué)習(xí)利益、自尊利益在企業(yè)社會(huì)責(zé)任和員工綠色行為間的中介作用。由于感知利益是一個(gè)多維結(jié)構(gòu)，除了學(xué)習(xí)利益和自尊利益，還包括享樂利益、社交利益等，因此未來研究可以探討感知利益其他維度的中介效應(yīng)。第三，本研究考察了環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)的作用，但是道德型領(lǐng)導(dǎo)有強(qiáng)烈的人本意識(shí)、社會(huì)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，強(qiáng)調(diào)工作的重要性和使命感，在其影響下，員工會(huì)更強(qiáng)烈地認(rèn)識(shí)到自身所從事的工作對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)。[39]因此，未來研究可以考察道德型領(lǐng)導(dǎo)以及其他領(lǐng)導(dǎo)行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)。