陳 瀅

（上海外聯(lián)出入境服務(wù)集團(tuán)有限公司，上海 200040）

人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營管理中不可或缺的重要組成部分，對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展方向有著重要的影響。而中外合資企業(yè)是以遵循平等互利為原則，由我國合營者（我國企業(yè)或者經(jīng)濟(jì)組織）與外國合營者（外國企業(yè)或者經(jīng)濟(jì)組織）按照我國相關(guān)法律規(guī)定，經(jīng)由我國政府批準(zhǔn)，在我國境內(nèi)共同投資、經(jīng)營、分享利潤以及分擔(dān)風(fēng)險和贏虧的企業(yè)。由于中外合資企業(yè)的員工是由中外兩國甚至多個國家的人員共同組成的，企業(yè)中必然會存在不同的文化理念，因此，要推動中外合資企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，就要結(jié)合中外合資企業(yè)在人力資源方面的跨文化特征，不斷優(yōu)化人力資源管理模式。

一、構(gòu)建中外合資企業(yè)跨文化人力資源管理體系的要點(diǎn)

中外合資企業(yè)的人員來自多個國家，不同國家具有不同的文化背景，為了更好地管理不同國家文化背景下的員工，避免由于文化不同而影響企業(yè)的正常生產(chǎn)和運(yùn)營，就需要結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況和能夠適應(yīng)不同文化的發(fā)展規(guī)律構(gòu)建科學(xué)合理的中外合資企業(yè)跨文化人力資源管理體系。下面我們將從中外合資企業(yè)雙方的發(fā)展理念、跨文化人力資源管理模式和企業(yè)員工的思想觀念層面三個方面分析中外合資企業(yè)跨文化人力資源管理體系的構(gòu)建要點(diǎn)。

首先，從中外合資企業(yè)雙方的發(fā)展理念方面看。中外合資企業(yè)雙方的發(fā)展理念是構(gòu)建跨文化人力資源管理體系的重要前提，通過制定長期穩(wěn)定且具有持續(xù)性的共同合作目標(biāo)促使企業(yè)的管理理念保持一致，進(jìn)而才能有利于推動中外合資企業(yè)跨文化人力資源管理模式的切實(shí)落地[1]。

其次，從中外合資企業(yè)的跨文化人力資源管理模式方面看。中外合資企業(yè)雙方來自不同的國家，在文化方面具有一定的差異性和共同性，而中外合資企業(yè)的人力資源管理模式也會因受到合資雙方自身國家文化背景的影響而體現(xiàn)出不同[2]。例如，協(xié)調(diào)企業(yè)員工關(guān)系、情感表達(dá)、管理制度等方面都會存在或多或少的區(qū)別，所以，跨文化人力資源管理模式是否具有科學(xué)性和合理性是構(gòu)建中外合資企業(yè)跨文化人力資源管理體系的關(guān)鍵?？缥幕肆Y源管理模式需要結(jié)合企業(yè)具體的不同文化背景，通過合資雙方的協(xié)商交流，在互利共贏的原則下不斷改進(jìn)，以合資雙方都能接受為基礎(chǔ)，以保障合資雙方的利益促進(jìn)企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，才能確保跨文化人力資源管理模式與中外合資企業(yè)的匹配程度，從而保證跨文化人力資源模式能夠發(fā)揮出應(yīng)有的作用價值，促使合資企業(yè)持續(xù)蓬勃發(fā)展。

再次，從企業(yè)員工的思想觀念方面看。構(gòu)建中外合資企業(yè)跨文化人力資源管理體系就意味著要在企業(yè)中應(yīng)用相應(yīng)的跨文化人力資源管理模式，與不同文化背景下合資方原來的人力資源管理方式相比，必然會出現(xiàn)較大的改變，不論是企業(yè)人員的利益需求還是實(shí)際具體工作的管理標(biāo)準(zhǔn)都會受到或多或少的影響，所以，要在思想層面轉(zhuǎn)變企業(yè)員工對人力資源管理模式的看法，幫助員工形成跨文化管理的觀念，促使員工秉承著包容的態(tài)度來接納多元化的企業(yè)文化，才能讓員工更快更好地適應(yīng)全新的跨文化人力資源管理模式，為構(gòu)建中外合資企業(yè)跨文化人力資源管理體系提供有利條件，促使中外合資企業(yè)形成和諧的職工關(guān)系。

二、當(dāng)前中外合資企業(yè)跨文化人力資源管理存在的問題

中外合資企業(yè)跨文化人力資源管理雖然是合資企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要支撐，但是，由于中外雙方的文化背景差異較大，導(dǎo)致合資企業(yè)雙方在管理理念、經(jīng)營模式和企業(yè)文化等方面都存在一定程度上的區(qū)別，所以，當(dāng)前中外合資企業(yè)跨文化人力資源管理體系并不完善，跨文化管理模式缺少針對性，企業(yè)員工之間的文化融合程度有待提升，還無法達(dá)到理想的跨文化管理效果。結(jié)合當(dāng)前中外合資企業(yè)跨文化人力資源管理的實(shí)際情況來看，跨文化管理中主要的問題在于人力資源配置缺乏合理性、績效管理之間存在差異和薪酬管理的公平程度不足。人力資源配置缺乏合理性主要表現(xiàn)在中外合資企業(yè)的管理崗位配置方面，不少中外合資企業(yè)的管理崗位多為外國員工，這不僅會影響中國員工的工作積極性，而且還會制約中國員工的職業(yè)發(fā)展。而績效管理中存在差異則主要是由于不同國家的員工有著不同的需求，有的員工傾向于工資報酬，而有的員工更需要彰顯自我價值。薪酬管理的公平程度不足主要表現(xiàn)為在相同的崗位中，外國員工的薪酬要高于中國員工，容易引發(fā)員工產(chǎn)生不滿情緒。

三、中外合資企業(yè)跨文化人力資源管理模式的有效應(yīng)用策略

（一）加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的聯(lián)系

跨文化人力資源管理的主要任務(wù)是通過解決中外合資企業(yè)中的文化差異問題促使員工積極投身于企業(yè)的發(fā)展建設(shè)中，而不論是哪個國家的企業(yè)，只有提升員工對企業(yè)的信任度，才能縮短企業(yè)與員工之間的距離，充分調(diào)動起員工的工作熱情，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展[3]。因此，企業(yè)要通過與不同文化背景下的員工進(jìn)行溝通交流的方式了解員工的不同風(fēng)俗習(xí)慣和文化信仰，加強(qiáng)企業(yè)自身與員工之間的聯(lián)系，提升員工對企業(yè)的信任感，才能避免由于文化差異導(dǎo)致在實(shí)際工作中產(chǎn)生誤解，進(jìn)而影響到企業(yè)的正常生產(chǎn)和運(yùn)營。例如，在我國國內(nèi)的合資企業(yè)，有很多外國員工，因此有必要在企業(yè)食堂內(nèi)部設(shè)立專門的餐廳，或設(shè)置適應(yīng)面廣、可選性多的餐食，以充分尊重員工的飲食文化，凸顯以人為本的理念，讓員工在企業(yè)中切身感受到尊重，從而能夠更好地投身于實(shí)際工作中。

中外合資企業(yè)在應(yīng)用跨文化人力資源管理模式時首先可以針對文化差異的問題組織企業(yè)員工開展文化交流會，以文化交流會為平臺，調(diào)查了解各個企業(yè)成員的文化北京、宗教信仰和風(fēng)俗習(xí)慣，以便為后續(xù)制定相應(yīng)的跨文化人力資源管理制度提供有力依據(jù)。除此之外，企業(yè)也可以通過文化交流會對日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中可能存在的文化矛盾或沖突進(jìn)行分析和預(yù)估，并在文化沖突前制定出相應(yīng)的解決方案，以便在文化沖突產(chǎn)生時企業(yè)能夠及時有效應(yīng)對[4]。其次，企業(yè)要在員工之間加強(qiáng)不同文化習(xí)俗的宣傳力度，通過讓來自不同國家的員工互相了解各自文化習(xí)俗和思想觀念的方式加強(qiáng)企業(yè)員工之間的交流，促使企業(yè)員工相互包容、互相理解，營造出積極和諧的企業(yè)氛圍，讓員工之間更為團(tuán)結(jié)，提高企業(yè)的凝聚力?？缥幕肆Y源管理模式的應(yīng)用要想取得理想的效果，還要注重組織以中外合資企業(yè)文化內(nèi)容為基礎(chǔ)的文化溝通交流活動，讓企業(yè)員工在參與活動的過程中深刻感受到不同文化之間的差異性，幫助員工領(lǐng)會跨文化人力資源管理的內(nèi)在含義，這樣不僅可以增進(jìn)企業(yè)員工之間的關(guān)系，加強(qiáng)中外合資企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)，而且有利于跨文化人力資源管理工作的順利開展。

（二）建立健全跨文化人力資源管理體系

跨文化人力資源管理體系的完善程度與實(shí)際人力資源管理質(zhì)量有著直接的關(guān)聯(lián)，要確保人力資源配置的合理性和人力資源管理的有效性，就要完善跨文化人力資源管理模式[5]。中外合資企業(yè)要從自身實(shí)際的運(yùn)營情況出發(fā)，結(jié)合企業(yè)權(quán)利分配、高管配比以及各級匯報關(guān)系等不斷完善跨文化人力資源管理體系，明確劃分跨文化人力資源管理的具體流程和制度，確保跨文化人力資源管理體系能夠全面覆蓋到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。例如，企業(yè)人才培養(yǎng)、薪酬管理、人才儲備計劃等等。只有不斷完善跨文化人力資源管理體系，才能確保在中外合資企業(yè)中應(yīng)用跨文化人力資源管理模式的有效性，促使企業(yè)在跨文化管理的模式下，通過不同文化之間的碰撞和磨合，形成多元化且優(yōu)勢互補(bǔ)的企業(yè)文化，不僅能夠提高中外合資企業(yè)的人力資源管理水平，而且可以提升中外合資企業(yè)的人力資源質(zhì)量，從而增強(qiáng)合資企業(yè)的內(nèi)在驅(qū)動力，助力合資企業(yè)發(fā)展到全新的高度。

在完善跨文化人力資源管理體系過程中，中外合資企業(yè)要通過為員工提供具有包容性和開放性的工作環(huán)境的方式促使員工能夠穩(wěn)定、和諧且規(guī)范地進(jìn)行協(xié)調(diào)合作，以實(shí)現(xiàn)優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)的效果。針對人員配置方面，中外企業(yè)要綜合考量崗位要求和實(shí)際員工的工作質(zhì)量及工作效率，對崗位所需的人力資源數(shù)量和人才水平進(jìn)行合理配置，既要避免某個崗位出現(xiàn)人員過多或者人手不夠的問題，還要防止企業(yè)崗位的人才力量分配不均。此外，中外合資企業(yè)的管理崗位配置要以合資雙方的不同優(yōu)勢資源為依據(jù)，不僅要以提升企業(yè)總體資源配置水平為要求，而且要避免合資雙方的人員在管理崗位配置方面產(chǎn)生“落差心理”?？冃Ч芾硎强缥幕肆Y源管理體系中的重要組成部分，在績效管理方面，企業(yè)既要以員工的實(shí)際工作結(jié)果為績效考核的依據(jù)，還要促使員工之間相互團(tuán)結(jié)，所以，績效管理不僅要公平透明，而且還要凸顯出人性化，讓員工們在公平競爭的同時能夠更好地合作。

（三）在跨文化人力資源管理模式的應(yīng)用中注重文化整合

跨文化人力資源管理模式是在中外合資企業(yè)復(fù)雜的文化背景下應(yīng)用的，而文化對于人的影響并不是一朝一夕就能改變，所以，跨文化人力資源管理模式的應(yīng)用必然需要經(jīng)歷初始期、發(fā)展期、成熟期以及穩(wěn)定期的過程。在這個應(yīng)用過程中，合資企業(yè)只有注重文化整合，才能不斷汲取跨文化人力資源管理的經(jīng)驗，持續(xù)提高跨文化人力資源管理的科學(xué)性，促使合資企業(yè)文化的融合度更高，從而為中外合資雙方的順利合作提供有力的保障。

文化整合要在跨文化人力資源管理模式的不同應(yīng)用階段進(jìn)行靈活動態(tài)的調(diào)整。在跨文化人力資源管理模式應(yīng)用的初始期，文化整合應(yīng)該主要在企業(yè)的決策層之間開展，通過整合決策層的不同文化風(fēng)俗，先解決決策層的文化差異問題，才能促使中外合資雙方達(dá)成共同的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和管理理念，從而帶動企業(yè)管理層樹立具有包容性和開放性的跨文化管理觀念，進(jìn)而為跨文化人力資源管理模式的進(jìn)一步應(yīng)用落實(shí)奠定基礎(chǔ)。在跨文化人力資源管理模式應(yīng)用的發(fā)展期，文化整合則要偏向針對企業(yè)執(zhí)行層面之間的文化差異進(jìn)行調(diào)節(jié)，可以通過調(diào)整薪酬評估體系的方式進(jìn)行文化激勵，協(xié)調(diào)企業(yè)管理層與執(zhí)行層之間的文化沖突，在提升合資企業(yè)管理質(zhì)量的同時提升合資企業(yè)的執(zhí)行能力。在跨文化人力資源管理模式應(yīng)用的成熟期，則是將文化整合的中心轉(zhuǎn)移到調(diào)和合資企業(yè)的各個員工之間的文化差異上，形成不同文化相融合的多元化企業(yè)文化，促使企業(yè)員工將合資企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)作為自身的共同奮斗方向。在跨文化人力資源管理模式應(yīng)用的成熟期，文化整合則要從合資企業(yè)全局的角度出發(fā)，加深合資企業(yè)的文化融合程度，通過不斷加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部聯(lián)系的方式提升合資企業(yè)的核心競爭力，助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)增效創(chuàng)收。

四、結(jié)語

中外合資企業(yè)員工的文化背景具有差異性。對此，要保證人力資源管理工作能夠切實(shí)發(fā)揮員工的積極性，助力企業(yè)達(dá)成發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，就要首先解決目前中外合資企業(yè)跨文化人力資源管理中存在的問題，不斷優(yōu)化和改進(jìn)跨文化人力資源管理模式，積極探索跨文化人力資源管理在中外合資企業(yè)中的有效應(yīng)用策略，從而全面提高中外合資企業(yè)的人力資源管理水平，促使中外合資企業(yè)迸發(fā)出源源不斷的發(fā)展活力。