阮嘉欣

（廣州市增城區(qū)中心醫(yī)院，廣州 511340）

引 言

在新時(shí)期，公立醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展越來越重要。公立醫(yī)院要想解決發(fā)展難題，需要從人力資源角度出發(fā)，以薪酬激勵(lì)作為切入點(diǎn)，優(yōu)化人力資源薪酬激勵(lì)內(nèi)容，激發(fā)醫(yī)院工作人員的積極性，助力醫(yī)院發(fā)展。

一、新時(shí)期優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源薪酬激勵(lì)的重要意義

（一）滿足醫(yī)院改革發(fā)展的需要

在新時(shí)期背景下，公立醫(yī)院面臨著更加嚴(yán)峻的發(fā)展環(huán)境，并且各個(gè)部門的工作量不斷增加，現(xiàn)在的管理模式及人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展的需要。因此，不少醫(yī)院開始緊跟時(shí)代發(fā)展趨勢，深化醫(yī)院改革，在管理機(jī)制和體制等方面進(jìn)行探索，取得了顯著的成效，促進(jìn)了人力資源薪酬管理工作的發(fā)展，從中可以看出醫(yī)院改革發(fā)展的重要性。人力資源薪酬激勵(lì)是協(xié)調(diào)人力資源和公立醫(yī)院關(guān)系的重要因素，醫(yī)院做好人力資源薪酬激勵(lì)，可以深化醫(yī)院改革發(fā)展，提高醫(yī)院改革發(fā)展成效[1]。

（二）合理分配資源的需要

合理分配資源可以體現(xiàn)出公立醫(yī)院公平、公正管理的思想和理念，也能夠?qū)⒏嗟膬?yōu)秀人才留住。在新時(shí)期，對于任何一個(gè)醫(yī)院來說，要想實(shí)現(xiàn)全面縱深發(fā)展，就必須做好資源合理分配。醫(yī)院管理者通過進(jìn)行資源分配，根據(jù)不同部門和人員的實(shí)際貢獻(xiàn)確定資源分配的多少，這既是一種公平的體現(xiàn)，也能夠?yàn)楣⑨t(yī)院良好工作環(huán)境和氛圍的建設(shè)搭建平臺。

（三）調(diào)動人員工作積極性的需要

公立醫(yī)院人員的工作積極性不僅影響自身的工作效率，也會影響公立醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r。如果公立醫(yī)院的人員工作積極性高，則會在各項(xiàng)工作上投入更多的時(shí)間和精力；反之，如果積極性不高，則會減少在自身工作方面的投入。薪酬激勵(lì)與員工的切身利益息息相關(guān)，公立醫(yī)院通過完善人力資源薪酬激勵(lì)工作，能夠讓員工通過自身的努力獲得更好的薪酬待遇，也能夠體現(xiàn)自身的價(jià)值，有效激發(fā)了醫(yī)院人員的工作熱情，促使其精神飽滿地投入工作中。

（四）健全醫(yī)療體系的需要

公立醫(yī)院在整個(gè)醫(yī)療體系中占據(jù)重要的地位，也發(fā)揮著重要的作用，完善的醫(yī)療體系能夠?yàn)楣⑨t(yī)院的建設(shè)和發(fā)展提供支持，也能夠優(yōu)化各個(gè)崗位工作管理。新時(shí)期公立醫(yī)院做好人力資源薪酬激勵(lì)，能夠保障各部門工作質(zhì)量，并促使醫(yī)療體系更加健全和完善，更好地為公立醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展服務(wù)。

二、新時(shí)期優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀

（一）對人力資源薪酬激勵(lì)缺乏重視

意識是指導(dǎo)行為的重要條件，有什么樣的意識就會產(chǎn)生什么樣的行為表現(xiàn)，對于公立醫(yī)院人力資源薪酬激勵(lì)工作來說也是如此，只有加強(qiáng)對人力資源薪酬激勵(lì)的重視程度，才能夠發(fā)揮其作用。但是當(dāng)前部分公立醫(yī)院管理者對薪酬激勵(lì)的重視程度不足，沒有意識到人力資源薪酬激勵(lì)在公立醫(yī)院建設(shè)中發(fā)揮的重要作用，所以在管理上將重點(diǎn)放在如何提高員工的工作效率上，這顯然是不利于公立醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展的。如果公立醫(yī)院管理者不及時(shí)調(diào)整對于這方面的認(rèn)識，將會降低公立醫(yī)院的競爭力，也不可能充分發(fā)揮人才的作用，促進(jìn)公立醫(yī)院的跨越式發(fā)展[2]。

（二）人力資源薪酬激勵(lì)形式單一

著名的心理學(xué)家馬斯洛曾經(jīng)對人的需求進(jìn)行了深入研究，并提出了舉世聞名的人的需求層次理論，他將人的需求按照從低級到高級的順序分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)需求，也就是說人在不同的階段有不同的需求。人的需求層次理論的提出對公立醫(yī)院人力資源薪酬激勵(lì)具有良好的借鑒作用，它表明公立醫(yī)院在進(jìn)行人力資源薪酬激勵(lì)中應(yīng)該盡可能滿足員工的不同需求。但是在實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn)，部分公立醫(yī)院的人力資源薪酬激勵(lì)十分單一，如部分公立醫(yī)院以津貼、獎金、工資補(bǔ)助為主，這樣的薪酬激勵(lì)方式十分傳統(tǒng)，不能夠滿足員工在生理或者心理上的需求，久而久之，公立醫(yī)院工作人員的工作積極性將會明顯降低，工作效率也難以提升。

（三）人力資源薪酬激勵(lì)公平性有待提升

薪酬激勵(lì)是人力資源管理的重要組成部分，部分公立醫(yī)院在人力資源薪酬激勵(lì)中按照多勞多得的原則開展，但是在實(shí)際工作中薪酬激勵(lì)依然存在平均主義思想。部分管理者為了營造和諧穩(wěn)定的工作環(huán)境和工作關(guān)系，采用平均主義思想，使員工干多干少一個(gè)樣，不能體現(xiàn)公平性。公平是公立醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展的關(guān)鍵，如果公立醫(yī)院在薪酬激勵(lì)上不能夠根據(jù)員工的實(shí)際能力和工作情況進(jìn)行分配，將會嚴(yán)重打擊員工的工作積極性。

（四）人力資源薪酬激勵(lì)缺乏足夠的資金支持

人力資源薪酬激勵(lì)包含物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種，不管采用哪一種激勵(lì)，都需要公立醫(yī)院投入大量的資金，這也是公立醫(yī)院最重要的一部分資金投入。地方政府作為公立醫(yī)院的主管部門，在進(jìn)行日常事務(wù)管理中應(yīng)該重點(diǎn)向公立醫(yī)院的人力薪酬激勵(lì)方面傾斜，但是在現(xiàn)實(shí)中，部分地方政府沒有承擔(dān)起主要責(zé)任，也沒有關(guān)注公立醫(yī)院員工的薪酬情況，并且為公立醫(yī)院人員提供的薪酬優(yōu)惠政策不多，不能讓更多的公立醫(yī)院的員工享受到更好的待遇[3]。

（五）公立醫(yī)院薪酬責(zé)任缺乏有效落實(shí)

公立醫(yī)院各項(xiàng)目工作都是實(shí)實(shí)在在為患者和人民群眾服務(wù)的，因此只有將工作落實(shí)，才能體現(xiàn)出公立醫(yī)院的價(jià)值。人力資源薪酬激勵(lì)與員工的工作積極性及公立醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展都有密切的關(guān)系，但是部分公立醫(yī)院管理者在優(yōu)化人力資源薪酬激勵(lì)工作中沒有將薪酬責(zé)任落實(shí)，比如部分公立醫(yī)院沒有立足醫(yī)院實(shí)際，未能結(jié)合員工的薪酬總量情況制定醫(yī)務(wù)人員數(shù)量與任務(wù)量的調(diào)整方案，也缺乏對患者滿意度的調(diào)查，難以保障公立醫(yī)院人力資源薪酬激勵(lì)的針對性和有效性。

（六）薪酬設(shè)計(jì)方案的調(diào)整創(chuàng)新存在不足

薪酬設(shè)計(jì)方案是優(yōu)化人力資源薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)，但是當(dāng)前部分公立醫(yī)院的薪酬設(shè)計(jì)方案不完善，比如在薪酬設(shè)計(jì)方案中對固定薪酬占比的重視程度不夠，沒有將固定薪酬占比控制在合理的區(qū)間，這就導(dǎo)致薪酬設(shè)計(jì)方案不能與公立醫(yī)院人力資源建設(shè)發(fā)展相符合。另外，在三級綜合醫(yī)院中，分配制度在薪酬體系設(shè)計(jì)中具有舉足輕重的作用，薪酬分配制度也是薪酬激勵(lì)的主要路徑。但是在實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前很多醫(yī)院并沒有緊跟時(shí)代發(fā)展的趨勢及時(shí)革新理念，還是停留在以往的全成本核算中，沒有加強(qiáng)對現(xiàn)代化核算方式的應(yīng)用，如DRG 付費(fèi)、RBRVS 等在當(dāng)前醫(yī)院管理考核中應(yīng)用廣泛的技術(shù)，這需要引起醫(yī)院管理人員的關(guān)注。作為公立醫(yī)院人力資源管理部門，可以積極學(xué)習(xí)其他醫(yī)院先進(jìn)的理念，創(chuàng)新考核思維，提高考核水平，促進(jìn)人力資源薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮。

三、新時(shí)期優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源薪酬激勵(lì)路徑

（一）加強(qiáng)對人力資源薪酬激勵(lì)的重視程度

針對新時(shí)期公立醫(yī)院對人力資源薪酬激勵(lì)不重視的問題，公立醫(yī)院必須采取積極有效的措施，提高對人力資源薪酬激勵(lì)的重視程度。首先，公立醫(yī)院要加強(qiáng)宣傳教育工作，利用現(xiàn)代化信息傳播媒介，如微信、抖音等平臺向公立醫(yī)院的員工宣傳優(yōu)化人力資源薪酬激勵(lì)對個(gè)人、醫(yī)院及社會發(fā)展所起到的關(guān)鍵作用，營造重視人力資源薪酬激勵(lì)的氛圍，在宣傳和教育中使醫(yī)院管理者能夠潛移默化地受到影響，轉(zhuǎn)變對人力資源薪酬激勵(lì)的認(rèn)知，促進(jìn)人力資源薪酬激勵(lì)落實(shí)和優(yōu)化。其次，公立醫(yī)院管理者要以身作則，發(fā)揮表率作用，在日常管理中加強(qiáng)對人力資源薪酬激勵(lì)的管理，讓各個(gè)部門員工能夠感受到醫(yī)院對人力資源薪酬激勵(lì)的重視，從而自覺配合醫(yī)院人力資源薪酬激勵(lì)優(yōu)化工作。

（二）豐富人力資源薪酬激勵(lì)形式

針對當(dāng)前公立醫(yī)院員工在物質(zhì)、精神等方面的多樣化需求，公立醫(yī)院要豐富人力資源薪酬激勵(lì)形式，讓員工的需求得到滿足，激發(fā)員工的熱情，促使其在工作崗位上發(fā)光發(fā)亮。首先，公立醫(yī)院應(yīng)滿足員工的物質(zhì)需求。物質(zhì)需求包括基本薪酬、住房補(bǔ)助、高溫補(bǔ)貼等，因此在豐富人力資源薪酬激勵(lì)形式中，公立醫(yī)院要滿足員工的物質(zhì)需求，提高其基本薪酬待遇，給其提供住房補(bǔ)貼，及時(shí)繳納社會保險(xiǎn)等。其次，公立醫(yī)院還要滿足員工的精神需求。醫(yī)院任何一個(gè)員工都有發(fā)展的欲望，公立醫(yī)院管理者不應(yīng)該抹殺員工的積極性和上進(jìn)心。因此，公立醫(yī)院應(yīng)該打通員工發(fā)展的通道，為員工提供發(fā)展自我、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的通道。如拓寬員工晉升渠道，讓更多員工有機(jī)會通過自身努力在所從事的領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)價(jià)值。再比如，公立醫(yī)院可以組織開展多種形式的文體活動，加強(qiáng)全院干部員工體育鍛煉，增強(qiáng)身體素質(zhì)，促進(jìn)干部員工之間的交流，加強(qiáng)干部員工間的凝聚力，豐富醫(yī)院的文體活動，營造全院參與陽光體育有你我的運(yùn)動氛圍[4]。

（三）提升人力資源薪酬激勵(lì)公平性

人力資源薪酬激勵(lì)保障公平性能夠激發(fā)員工的工作熱情，因此公立醫(yī)院在優(yōu)化人力資源薪酬激勵(lì)工作中要保障公平性。首先，公立醫(yī)院管理者要架起對不同部門和崗位的分析，了解不同部門的工作內(nèi)容和任務(wù)量，為后續(xù)優(yōu)化人力資源薪酬激勵(lì)工作提供依據(jù)。其次，公立醫(yī)院管理者要根據(jù)不同崗位任務(wù)量和工作責(zé)任合理劃分薪酬激勵(lì)的占比，對于在崗位中承擔(dān)責(zé)任重、任務(wù)量大的部門和人員應(yīng)該給其提供更多的薪酬激勵(lì)措施，對于在崗位中承擔(dān)責(zé)任輕、任務(wù)量小的部門和人員應(yīng)該適當(dāng)減少薪酬激勵(lì)，達(dá)到多勞多得的人力資源薪酬激勵(lì)目的。最后，建立健全考核制度。制度是一切工作順利開展的重要保障，沒有制度就沒有約束，對于醫(yī)院人力資源薪酬激勵(lì)工作來說也是如此，為了更好地體現(xiàn)出薪酬激勵(lì)的公正性，醫(yī)院要進(jìn)一步建立健全考核制度，優(yōu)化考核體系，對各個(gè)部門進(jìn)行科學(xué)考核，提高各個(gè)部門人員的工作積極性。

（四）加大人力資源薪酬激勵(lì)投入

首先，發(fā)揮政府的職能作用。政府在公立醫(yī)院優(yōu)化人力資源薪酬激勵(lì)工作中發(fā)揮著重要的作用，為此政府要以身作則，面向公立醫(yī)院，突顯自身的價(jià)值，承擔(dān)起醫(yī)院人力資源管理中薪酬激勵(lì)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，通過加大對人力資源薪酬激勵(lì)的投入，激發(fā)員工工作熱情。比如，政府可以出臺相關(guān)的扶持政策，加大對公立醫(yī)院的政策傾斜，為公立醫(yī)院優(yōu)化人力資源薪酬激勵(lì)提供政策支持，促使人力資源薪酬激勵(lì)工作能夠有效落實(shí)。以廣東省為例，在深化醫(yī)改方面，廣東省將全面啟動公立醫(yī)院薪酬制度改革，以國家公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展試點(diǎn)和國家現(xiàn)代醫(yī)院管理制度試點(diǎn)為引領(lǐng)，加快打造廣東省現(xiàn)代化醫(yī)院全國樣板，全面啟動公立醫(yī)院薪酬制度改革。

其次，公立醫(yī)院管理者也要加大對人力資源薪酬激勵(lì)的投入，在側(cè)重公立醫(yī)院改革的同時(shí)，加大對人力資源薪酬激勵(lì)的經(jīng)費(fèi)投入，優(yōu)化人力資源薪酬激勵(lì)內(nèi)容，提高公立醫(yī)院人力資源管理水平[5]。

（五）提高公立醫(yī)院薪酬責(zé)任的落實(shí)水平

僅制定制度而不去落實(shí)，也會降低公立醫(yī)院人力資源薪酬激勵(lì)水平。因此，我國要不斷提高公立醫(yī)院薪酬責(zé)任的落實(shí)水平，促使每一項(xiàng)制度和實(shí)施辦法都能被有效落實(shí)，促進(jìn)公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。首先，公立醫(yī)院要加強(qiáng)與行政機(jī)構(gòu)的合作，借助行政力量提高薪酬總量，為公立醫(yī)院優(yōu)化人力資源薪酬激勵(lì)提供保障。其次，公立醫(yī)院要成立專門的監(jiān)督部門和小組，由專門的人員對公立醫(yī)院薪酬責(zé)任落實(shí)情況進(jìn)行動態(tài)化監(jiān)督，督促公立醫(yī)院人力資源薪酬激勵(lì)管理部門能夠落實(shí)各項(xiàng)工作職責(zé)，提高人力資源薪酬激勵(lì)管理水平。

（六）提高薪酬設(shè)計(jì)方案的調(diào)整質(zhì)量

首先，在薪酬設(shè)計(jì)方案調(diào)整過程中，公立醫(yī)院應(yīng)該立足崗位實(shí)際，從實(shí)際情況出發(fā)，使薪酬設(shè)計(jì)方案內(nèi)容更加具體和直觀，并反映出公立醫(yī)院人力資源薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀。比如，公立醫(yī)院要對固定薪酬進(jìn)行考察，考慮其占比情況，使浮動薪酬控制在合理的范圍內(nèi)。

其次，在制定薪酬設(shè)計(jì)方案的過程中，公立醫(yī)院還要對激勵(lì)機(jī)制的影響力進(jìn)行調(diào)查，促使薪酬設(shè)計(jì)方案能夠與激勵(lì)機(jī)制相輔相成，并實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)。

最后，薪酬設(shè)計(jì)方案的調(diào)整需要更高素質(zhì)的專業(yè)人員，公立醫(yī)院應(yīng)該加強(qiáng)人才建設(shè)，為薪酬設(shè)計(jì)方案的調(diào)整提供人才支持。

結(jié) 語

新時(shí)期優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源薪酬激勵(lì)十分重要，公立醫(yī)院管理者必須轉(zhuǎn)變管理理念，加強(qiáng)對優(yōu)化人力資源薪酬激勵(lì)的重視程度，豐富人力資源薪酬激勵(lì)形式，提高人力資源薪酬激勵(lì)公平性，等等，促進(jìn)公立醫(yī)院人力資源薪酬激勵(lì)工作的開展。