探究企業(yè)人力資源激勵(lì)性薪酬機(jī)制的構(gòu)建與實(shí)現(xiàn)

馬利莉

摘要：人力資源激勵(lì)性薪酬機(jī)制可以增強(qiáng)員工主觀能動(dòng)性，不僅能夠提升工作效率，也有利于保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但由于企業(yè)人力資源激勵(lì)性薪酬機(jī)制構(gòu)建存在一些問(wèn)題，比如薪酬激勵(lì)不完善、考核制度不完善、層級(jí)工資分配不合理、缺乏完善的薪酬體系等。因此，企業(yè)只有根據(jù)相關(guān)問(wèn)題采取有針對(duì)性的措施，才能提升人力資源激勵(lì)性薪酬機(jī)制的水平，從而促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。本文主要論述企業(yè)人力資源激勵(lì)性薪酬機(jī)制的構(gòu)建與實(shí)現(xiàn)，僅供讀者參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；激勵(lì)性；薪酬機(jī)制

中圖分類號(hào)：F272.92

一、企業(yè)人力資源激勵(lì)性薪酬機(jī)制概述

激勵(lì)性薪酬機(jī)制是指將薪酬機(jī)制與激勵(lì)性相結(jié)合，用符合員工期望值的薪酬措施調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，使員工在崗位工作中盡職盡責(zé)，履行好本職工作的同時(shí)也能為企業(yè)發(fā)展考慮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的提升，能為企業(yè)的發(fā)展提供助力。激勵(lì)性薪酬機(jī)制的實(shí)施原則是公平、公正、激勵(lì)、合理，必須遵循公平理論、激勵(lì)理論，并結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展情況建立獨(dú)具特色的激勵(lì)性薪酬機(jī)制，以此調(diào)動(dòng)員工積極主動(dòng)地工作，能為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自身。同時(shí)，通過(guò)激勵(lì)性薪酬機(jī)制不僅可以提升企業(yè)的績(jī)效，還能在一定程度上提升員工的能力，因此，它是目前員工普遍認(rèn)可的激勵(lì)方式［1］。

當(dāng)前時(shí)代是人才的時(shí)代，嚴(yán)峻的市場(chǎng)形勢(shì)要求企業(yè)必須加強(qiáng)自身改革，吸納大量良才，用人才的優(yōu)勢(shì)增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，從而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供保障。因此，企業(yè)必須基于時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)以及自身企業(yè)特色建立具有激勵(lì)性的薪酬機(jī)制，以便激發(fā)員工的工作主動(dòng)性與責(zé)任心，為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

二、企業(yè)人力資源激勵(lì)性薪酬機(jī)制構(gòu)建現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)人力資源激勵(lì)性薪酬機(jī)制構(gòu)建現(xiàn)狀

薪酬激勵(lì)是一種新型的激勵(lì)方式。如今，人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制缺乏完善性，不能滿足企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)的需要，造成人員積極性不高，優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重。主要原因是企業(yè)缺乏對(duì)薪酬激勵(lì)的重視，以為薪酬只按市場(chǎng)行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)送即可，缺乏挖掘薪酬的激勵(lì)性，這就會(huì)導(dǎo)致對(duì)人才的吸引力不佳，難以為企業(yè)留住人才。其次，現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)制度缺乏公平公正的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。公平是企業(yè)和員工之間保持和諧勞動(dòng)關(guān)系比較重要的保障，如果企業(yè)中人力資源激勵(lì)性薪酬機(jī)制缺失公平，不僅無(wú)法保障員工的合法權(quán)益，也會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)不滿的情緒，滿意度大幅降低，從而降低工作的效率和質(zhì)量，甚至可能出現(xiàn)辭職跳槽的情況。由于利益會(huì)直接影響員工之間的關(guān)系，嚴(yán)重的還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工出現(xiàn)辭職或罷工的情況。再次，目前企業(yè)人力資源激勵(lì)性薪酬機(jī)制會(huì)出現(xiàn)流于形式、激勵(lì)不到位等情況，難以發(fā)揮出薪酬機(jī)制的激勵(lì)性。因此，企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源激勵(lì)性薪酬機(jī)制的構(gòu)建，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)性薪酬機(jī)制的科學(xué)性、公平性，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展尤為重要［2］。

（二）企業(yè)人力資源激勵(lì)性薪酬機(jī)制構(gòu)建存在的問(wèn)題

企業(yè)人力資源激勵(lì)性薪酬機(jī)制構(gòu)建存在一些問(wèn)題。第一，企業(yè)的薪酬激勵(lì)不完善。比如激勵(lì)流于形式、薪酬激勵(lì)制度不夠透明、激勵(lì)制度缺乏人性化、對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的監(jiān)督不足等。第二，考核制度不完善。受傳統(tǒng)體制的束縛和影響，企業(yè)人力資源管理方面還存在很多問(wèn)題，比如管理理論的應(yīng)用不夠科學(xué)合理，對(duì)人員考核不足，或者考核指標(biāo)模糊不清，缺少激勵(lì)性，從而導(dǎo)致員工在日常工作中缺失方向感。有時(shí)考核中甚至存在形式主義，達(dá)不到考核的效果，難以使考核發(fā)揮作用，不利于激勵(lì)性薪酬機(jī)制的構(gòu)建。第三，層級(jí)工資分配不合理，未遵循同工同酬的原則，導(dǎo)致薪酬工資存在不公平的現(xiàn)象，難以發(fā)揮出薪酬激勵(lì)的作用，不能有效激發(fā)員工的積極性。第四，薪酬體系還有待完善，以提高對(duì)人才的吸引力。比如工資分配比較平均、工資分配不能體現(xiàn)出效益優(yōu)先原則、缺乏引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位機(jī)制、薪酬增長(zhǎng)的模式比較單一等。第五，企業(yè)的薪酬福利缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。由于企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間一直沿用內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)，這就會(huì)導(dǎo)致員工的薪酬與市場(chǎng)價(jià)格出現(xiàn)脫軌的情況，造成一些崗位的薪酬高于市場(chǎng)的平均價(jià)格，而一些崗位的薪酬卻低于市場(chǎng)價(jià)格。這就導(dǎo)致對(duì)外的薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力及說(shuō)服力，留不住人才。

三、企業(yè)人力資源激勵(lì)性薪酬機(jī)制構(gòu)建策略

（一）全面加強(qiáng)薪酬激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)工資合理分配

企業(yè)應(yīng)該全面加強(qiáng)薪酬激勵(lì)。第一，企業(yè)應(yīng)該薪酬的激勵(lì)性，可以結(jié)合行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、企業(yè)自身的發(fā)展情況以及崗位的實(shí)際要求，實(shí)施科學(xué)合理的激勵(lì)性薪酬機(jī)制，以驅(qū)動(dòng)員工主動(dòng)投入到崗位工作中，使員工鉆研本職本崗業(yè)務(wù)，不斷提升業(yè)務(wù)水平，將員工的自身利益與企業(yè)效益進(jìn)行捆綁。第二，采用可量化的績(jī)效考核體系。企業(yè)應(yīng)該基于崗位情況合理優(yōu)化薪酬機(jī)制，使薪酬能夠符合崗位工作、員工期望，同時(shí)也應(yīng)確立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，定期對(duì)崗位員工實(shí)施考核，以提升薪酬的激勵(lì)性。第三，薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)堅(jiān)持人性化的基調(diào)，將以人為本貫徹落實(shí)，多從員工的期望優(yōu)化薪酬機(jī)制，使薪酬機(jī)制對(duì)各個(gè)崗位的員工都具有較強(qiáng)的激勵(lì)性。同時(shí)，也需要實(shí)時(shí)關(guān)注員工的日常工作標(biāo)準(zhǔn)，可以從監(jiān)督、考核、崗位評(píng)價(jià)等方面著手，并將薪酬機(jī)制與崗位工作有效結(jié)合，從而提升薪酬機(jī)制的激勵(lì)效果，促進(jìn)員工積極主動(dòng)地完成崗位工作［3］。

（二）全面完善考核制度，發(fā)揮績(jī)效激勵(lì)作用

企業(yè)應(yīng)該完善考核制度，發(fā)揮出績(jī)效激勵(lì)的作用。首先，企業(yè)應(yīng)重視和加強(qiáng)績(jī)效考核設(shè)計(jì)前期調(diào)查工作，結(jié)合不同的崗位職責(zé)，制定與工作內(nèi)容相適應(yīng)的考核指標(biāo)。做好與員工的溝通聯(lián)系，積極搜集員工對(duì)績(jī)效考核的建議，確?？?jī)效考核體系能夠令員工理解和接受。其次，對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行嚴(yán)格審定、反復(fù)論證，確保后續(xù)工作能夠順利進(jìn)行，從而將績(jī)效考核的結(jié)果真正用到人與事的調(diào)配上，使人力資源的管理效果最大化。再次，企業(yè)應(yīng)該基于薪酬激勵(lì)的需要，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行分類細(xì)化，根據(jù)不同的考核對(duì)象采取不同權(quán)重的考核標(biāo)準(zhǔn)。并加強(qiáng)績(jī)效考核的監(jiān)督，保障績(jī)效考核工作能夠科學(xué)化、合理化地開(kāi)展。另外，績(jī)效考核應(yīng)注意內(nèi)容全面。結(jié)合薪酬激勵(lì)，從人員的德、能、勤、績(jī)等方面入手，將多維度指標(biāo)納入績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)中，提升績(jī)效考核的全面性與激勵(lì)性。此外，企業(yè)還應(yīng)該加強(qiáng)績(jī)效考核的溝通反饋，這是促進(jìn)績(jī)效考核形成良性循環(huán)和績(jī)效激勵(lì)發(fā)揮作用的重要保障。比如：企業(yè)在設(shè)定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，要從員工能力出發(fā)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，且相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)不能過(guò)高或過(guò)低，要保持在合理的范圍內(nèi)。如果員工對(duì)考核指標(biāo)有異議，可以進(jìn)行申訴，從而得到進(jìn)一步解釋和績(jī)效指導(dǎo)，確保在實(shí)際工作中時(shí)刻對(duì)標(biāo)自己的工作目標(biāo)。企業(yè)還應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用，通過(guò)考核適當(dāng)拉開(kāi)員工收入差距，實(shí)現(xiàn)工資收入“能增能減”。比如職位管理方面，對(duì)能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)或委以重任，對(duì)能力相對(duì)較弱、業(yè)績(jī)不夠好的員工，如無(wú)特殊原因，進(jìn)行淘汰，實(shí)現(xiàn)員工“能上能下、能進(jìn)能出”；培養(yǎng)計(jì)劃方面，為能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好的員工提供晉升高階崗位的相關(guān)培訓(xùn)。同時(shí)，通過(guò)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，使考核結(jié)果與薪酬激勵(lì)機(jī)制有效聯(lián)系，從而提升薪酬機(jī)制的激勵(lì)性，有助于激勵(lì)員工更好地完成本職工作［5］。

（三）優(yōu)化員工層級(jí)工資，提高員工工作積極性

企業(yè)應(yīng)該重視優(yōu)化不同層級(jí)人員工資分配形式，提高員工工作積極性。第一，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益與組織管理層有關(guān)。為了激發(fā)高層管理人員的工作積極性，應(yīng)深化企業(yè)薪酬制度改革，激勵(lì)高管人員提升企業(yè)效益的積極性。比如：企業(yè)應(yīng)根據(jù)公司規(guī)模、所得收入、利潤(rùn)等因素，并結(jié)合上一年度管理人員的平均年薪合理設(shè)計(jì)，以中長(zhǎng)期激勵(lì)為主，將激勵(lì)效果拉長(zhǎng)，確保管理人員始終能將企業(yè)的發(fā)展與自身發(fā)展相結(jié)合，從而提升企業(yè)的發(fā)展水平。如果管理人員完成計(jì)劃目標(biāo)，可以將期權(quán)或股份作為獎(jiǎng)勵(lì)，以提升薪酬激勵(lì)的效果。第二，專業(yè)管理人員的薪酬可以通過(guò)考核的方式進(jìn)行確定，如績(jī)效工資、加班費(fèi)等。薪酬分配方面，對(duì)專業(yè)管理人員的薪金分配應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)、專業(yè)能力、工作效率等方面進(jìn)行確定，由基本工資、崗位工資、加班費(fèi)、補(bǔ)貼等組成，以此激發(fā)人員工作積極性；對(duì)基層員工的工資分配，應(yīng)實(shí)行按勞分配的原則，根據(jù)相關(guān)人員的

工作效率和質(zhì)量給予相應(yīng)的薪酬，體現(xiàn)多勞多得、少勞少得的原則，激發(fā)員工的工作熱情。第三，企業(yè)必須遵循公平理論，將公平、公正、公開(kāi)、透明的原則貫徹落實(shí)到薪酬機(jī)制上，切實(shí)保證薪酬分配的合理性、公正性，使崗位人員能夠有效體會(huì)到薪酬激勵(lì)的效果，從而激發(fā)員工完成工作的熱情，進(jìn)而提升崗位工作的水平。企業(yè)也應(yīng)該秉持一視同仁的薪酬分配主張，不能單論學(xué)歷、工齡等，還應(yīng)結(jié)合崗位的性質(zhì)、崗位職責(zé)、員工自身的能力以及市場(chǎng)具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬進(jìn)行合理分配設(shè)計(jì)，以體現(xiàn)多勞多得的薪酬分配理念，確保薪酬工資具有長(zhǎng)效吸引力，能夠驅(qū)使員工主動(dòng)進(jìn)行工作，并熱愛(ài)工作，有助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力與向心力，從而助力企業(yè)高效發(fā)展。

（四）完善薪酬體系，吸納更多的優(yōu)秀人才

激勵(lì)性薪酬機(jī)制的構(gòu)建需要一定的完善性，能將一些影響薪酬機(jī)制效果的因素排除，及時(shí)修補(bǔ)薪酬體系的劣勢(shì)，以增強(qiáng)薪酬體系的激勵(lì)效果，從而提升對(duì)人才的吸引力。如果企業(yè)的薪酬體系不合理，就會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人才出現(xiàn)不滿的情緒，從而造成優(yōu)秀人才流失。第一，企業(yè)應(yīng)區(qū)分不同崗位的工資等級(jí)，形成合理的縱向差別。第二，企業(yè)應(yīng)該重視工資結(jié)構(gòu)的合理性，建立多勞多得的薪酬工資體系，并從多方面著手，使薪酬體系具有激勵(lì)性、針對(duì)性，能夠?yàn)閱T工的工作提供激勵(lì)與引導(dǎo)，從而激發(fā)員工的潛在動(dòng)能，為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。第三，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，還應(yīng)該注意多勞多得的績(jī)效優(yōu)先原則，將員工的薪酬與績(jī)效掛鉤，形成正比，還應(yīng)該將薪酬體系與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，確保薪酬體系的激勵(lì)性，提高吸引人才、留住人才的能力，從而為企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)能。第四，企業(yè)應(yīng)該合理確定薪資水平。比如，可以通過(guò)定期對(duì)本地區(qū)薪資進(jìn)行調(diào)查，獲取相應(yīng)的信息，并制定出具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此提升對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。第五，企業(yè)應(yīng)遵循公平理論，積極解決薪酬體系中存在的不合理因素，基于員工的期望設(shè)計(jì)薪酬，并定期對(duì)薪酬體系的開(kāi)展進(jìn)行考察，及時(shí)修補(bǔ)其中存在的問(wèn)題，以此發(fā)揮出薪酬體系的激勵(lì)性，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力［4］。

（五）加大薪酬福利的競(jìng)爭(zhēng)力度，提升企業(yè)凝聚力

企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)薪酬福利的競(jìng)爭(zhēng)力度：

第一，建立健全年金制度，制定符合自身實(shí)際情況的年金保障。針對(duì)不同貢獻(xiàn)的員工，企業(yè)可結(jié)合員工的職級(jí)、崗位、工齡等多方面因素，制定科學(xué)合理的年金繳納標(biāo)準(zhǔn)。第二，企業(yè)可以加強(qiáng)員工保障工作，如教育培訓(xùn)、健康服務(wù)等，并積極了解員工的一些日常情況，救助有困難的員工群體。有條件的企業(yè)還可以建立醫(yī)務(wù)室，為生病的員工提供基礎(chǔ)性的醫(yī)療服務(wù)，以處理突發(fā)情況。第三，完善住房福利項(xiàng)目。比如，企業(yè)可以為暫時(shí)住房有困難的員工提供相應(yīng)的公寓或宿舍，方便員工上下班的同時(shí)，加強(qiáng)員工的歸屬感。第四，完善員工生活福利項(xiàng)目。比如對(duì)員工子女的教育輔助、節(jié)日慰問(wèn)等。同時(shí)，企業(yè)也可以在特殊節(jié)假日多開(kāi)展一起企業(yè)活動(dòng)，培養(yǎng)企業(yè)特色文化，比如組織員工團(tuán)建、旅游，以此加強(qiáng)員工之間的交流溝通，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力［5］。第五，適時(shí)對(duì)員工進(jìn)行精神激勵(lì)，為其提供情緒價(jià)值。比如教育激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等，通過(guò)精神激勵(lì)能夠提高員工的覺(jué)悟，激發(fā)工作熱情。將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有效結(jié)合，可以有效提升薪酬激勵(lì)的效果。

四、結(jié)束語(yǔ)

總之，激勵(lì)性薪酬機(jī)制是企業(yè)發(fā)展的基石，是企業(yè)在新時(shí)代發(fā)展的主要?jiǎng)幽茉慈?。企業(yè)只有發(fā)揮出薪酬機(jī)制的激勵(lì)性，提升吸納人才、留住人才的能力，才能夯實(shí)企業(yè)的發(fā)展根基，帶領(lǐng)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟。為此，本文主要從加強(qiáng)薪酬激勵(lì)、制定完整的考核制度、合理優(yōu)化薪資、完善薪酬體系等角度著手，對(duì)企業(yè)激勵(lì)性薪酬機(jī)制的構(gòu)建提出一些參考建議，以提高員工的覺(jué)悟，激發(fā)工作熱情。希望能夠提升企業(yè)的薪酬激勵(lì)性，助力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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