朱文菁

(安徽師范大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院 安徽蕪湖 241002)

據(jù)IDC調(diào)查顯示，67%的全球1000強企業(yè)和76%的中國1000強企業(yè)已將數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為下一階段的戰(zhàn)略目標，轉(zhuǎn)型成為多數(shù)企業(yè)尋求長遠發(fā)展的戰(zhàn)略抉擇。人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型是利用數(shù)字技術(shù)對管理理念與體系進行全面重塑，實現(xiàn)技術(shù)應(yīng)用向管理的更深滲透，推動管理模式創(chuàng)新及管理生態(tài)系統(tǒng)進行重構(gòu)。數(shù)字化在人力資源管理中的運用體現(xiàn)在經(jīng)營管理中的數(shù)字化重構(gòu)、全息重建和鏡像化再造及全感知、智能化和場景化的模式構(gòu)建，是管理過程與技術(shù)的全面交融。本文結(jié)合國內(nèi)外專家學(xué)者在數(shù)字化人力資源管理領(lǐng)域的研究成果，以碧桂園為例，嘗試分析中國傳統(tǒng)中小企業(yè)面臨的復(fù)雜形勢和管理難題，歸納轉(zhuǎn)型的必要性和意義，從而有效應(yīng)對數(shù)字經(jīng)濟時代人力資源管理的實踐挑戰(zhàn)。

1 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.1 國外研究現(xiàn)狀

2010年前后，信息化管理和技術(shù)利用就進入了西方國家學(xué)者的視野，此后管理的數(shù)字化研究逐漸發(fā)展成經(jīng)濟管理中的一個獨立領(lǐng)域。已有文獻大概可分為幾個部分，即數(shù)字化管理的形成背景、對組織管理改進的戰(zhàn)略作用，以及創(chuàng)新人力資源管理框架的方法。Ershova I.G.以區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展為課題，研究與人力資源管理進程有關(guān)的組織和經(jīng)濟關(guān)系，證明改造區(qū)域的數(shù)字經(jīng)濟傳統(tǒng)部門的必要性，探索數(shù)字時代區(qū)域發(fā)展對人力資本開發(fā)的創(chuàng)新作用；Sokolov Alexander以數(shù)字經(jīng)濟時代為研究背景，對企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀和創(chuàng)新策略進行深入探討；對組織改進管理的戰(zhàn)略功能主要是研究數(shù)字技術(shù)對組織人事管理的改進和完善，Bannikov S.A.和Abzeldinova K.T.在ISPCR提出運用現(xiàn)代數(shù)字技術(shù)有效管理組織生產(chǎn)率的問題，將數(shù)字技術(shù)引入管理領(lǐng)域，使常規(guī)的機制自動化和完善化，減少組織負荷；在ErshovaI.G.對勞動力市場人力資本形成和發(fā)展的制度環(huán)境和基礎(chǔ)設(shè)施研究中，綜合評價并測算數(shù)字化對國家GDP的貢獻，探索數(shù)字化創(chuàng)新管理，數(shù)字經(jīng)濟中人力資源管理形成的問題被逐步解決。

數(shù)字經(jīng)濟給管理帶來了質(zhì)的變化，成為近10年來理論和實踐研究的重點，形成了新的經(jīng)濟范式。Yakovenko N.V.；Komov I.V.；Ddenko O.V.闡述了數(shù)字化背景下人力資本開發(fā)的社會性風(fēng)險，研究探索人力資本管理開發(fā)的主要發(fā)展問題，以定性特征取代定量特征，在人本主義原則下指導(dǎo)創(chuàng)新管理人力資本的方法。

1.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀

2018年之前，國內(nèi)學(xué)者對信息化建設(shè)的研究多集中在場景運用，2018年之后信息化研究進入數(shù)字化新階段，成為學(xué)者們關(guān)注的焦點。數(shù)字化的研究呈現(xiàn)出向經(jīng)濟管理領(lǐng)域和社會產(chǎn)業(yè)行業(yè)領(lǐng)域過渡的趨勢。王馨楠在對企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型內(nèi)涵進行簡述的基礎(chǔ)上指出轉(zhuǎn)型存在的問題并提出若干對策；王麗從頂層設(shè)計等方面闡述如何推進人力資源管理數(shù)字化；梁雨鈍認為當前人力資源管理的市場需求已經(jīng)發(fā)生變化，科技市場爭奪戰(zhàn)的全面展開加速了科技創(chuàng)新在人力資源管理領(lǐng)域的全覆蓋；苗建麗通過數(shù)字化視角概括人力資源管理工作過程的短板并提出數(shù)字化的策略方法，強調(diào)認知的轉(zhuǎn)變。

2 人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的必要性

2.1 經(jīng)濟發(fā)展形勢進入數(shù)字化新階段

《中國數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展白皮書2021》顯示，2020年數(shù)字經(jīng)濟規(guī)模和增速高位增長并呈現(xiàn)出雙“39”態(tài)勢。在全球經(jīng)濟下行壓力下，數(shù)字經(jīng)濟的高位增長是穩(wěn)定經(jīng)濟的關(guān)鍵動力。

2.2 企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境嚴峻

剛過不久的新冠疫情使全球經(jīng)濟遭受嚴重打擊，企業(yè)在生產(chǎn)管理的核心環(huán)節(jié)未實現(xiàn)數(shù)字化的深度部署，暴露出核心能力不足的“隱形缺陷”，無法從根本上解決經(jīng)營難題。疫情帶來的強大沖擊和持久影響使企業(yè)意識到數(shù)字技術(shù)部署存在的缺陷，意識到完善數(shù)字化產(chǎn)品及能力，提高應(yīng)對突變風(fēng)險能力的迫切性[1]。

2.3 產(chǎn)業(yè)主力軍觀念發(fā)生改變

90后作為大數(shù)據(jù)的親歷者，在價值觀及知識儲備方面與數(shù)字化時代的要求更為貼切[2]。數(shù)字應(yīng)用對員工提出了更高的要求，這些綜合性的巨大變化迫切需要年輕人才向高素質(zhì)復(fù)合型方向發(fā)展。

2.4 傳統(tǒng)管理思想面臨發(fā)展挑戰(zhàn)

傳統(tǒng)的管理結(jié)構(gòu)導(dǎo)致管理過程始終存在主體缺失的問題，縮減前期對人力資本的投資導(dǎo)致后期對物質(zhì)成本要求更高，這種模式顯然無法適應(yīng)局勢變化。數(shù)字經(jīng)濟帶來的強勁沖擊，將使企業(yè)面臨更大的緊迫感。

3 碧桂園公司人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型策略

3.1 企業(yè)概況

1992年楊國強在廣東佛山成立碧桂園，2007年碧桂園在港交所上市，楊氏家族貫穿了碧桂園地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)鏈的各個環(huán)節(jié)。作為《財富》500強企業(yè)，碧桂園以堅持做有良心、有社會責任感的陽光企業(yè)，為人類社會的進步而不懈努力奮斗為宗旨。

3.1.1 “去家族化”走出經(jīng)營困局

2010年，莫斌上任后著手進行內(nèi)部調(diào)整。2014年吳建斌空降擔任執(zhí)行董事兼CEO，標志著碧桂園職業(yè)化建設(shè)的深化[3]。職業(yè)經(jīng)理人的加入分擔了一部分原家族成員的要職，中國平安引入并在后期成為第二大股東再度降低楊氏家族的持股比，碧桂園上市進一步稀釋了股權(quán)，改變了家族成員集中持股的局面。

長期處于高度集權(quán)狀態(tài)下擴張，碧桂園整體難以兼顧，莫斌上任后掀起更大規(guī)模的管理變革，莫斌在內(nèi)部提出三級管控模式的構(gòu)想事實是設(shè)置區(qū)域職業(yè)經(jīng)理人，這無疑是對職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)力激勵。

3.1.2 雙渠道招聘，廣泛招攬英才

碧桂園采用社會招聘和校園招聘相結(jié)合的方法。校園招聘分為四個板塊，分別對應(yīng)不同的職位類別。碧桂園先后創(chuàng)建了專屬的“碧業(yè)生”和“超級碧業(yè)生”品牌，為應(yīng)屆畢業(yè)生提供極速的發(fā)展路徑和資源，以打造卓越的職業(yè)經(jīng)理人。

3.1.3 建立人才培養(yǎng)孵化體系，創(chuàng)建特色人才培養(yǎng)項目

以國內(nèi)外一流水平的培訓(xùn)團隊打造一支強大的師資隊伍，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略不斷設(shè)計新型培養(yǎng)方案，碧桂園打造了一所“企業(yè)大學(xué)”。通過實戰(zhàn)模擬等實效性手段培養(yǎng)極具職業(yè)競爭力的高復(fù)合型人才，從發(fā)展的不同層級和階段對人才進行全流程、長時段的人才孵化與培養(yǎng)，為碧桂園打造了一條一體化人才培養(yǎng)管理鏈條[4]。

3.2 碧桂園公司人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型路徑

3.2.1 從整體戰(zhàn)略入手，做好數(shù)字化轉(zhuǎn)型的整體規(guī)劃

碧桂園作為傳統(tǒng)的家族企業(yè)，過去行之有效的管理策略已經(jīng)過時，但由內(nèi)而外地開展戰(zhàn)略革新并非易事，不僅需要創(chuàng)始人正視權(quán)威失落，還需要新的思想為其解開枷鎖[5]。

盡管目前碧桂園已經(jīng)開展信息化建設(shè)來促進人力資源管理的高效運轉(zhuǎn)，但信息化、數(shù)字化建設(shè)在本質(zhì)上并不同。數(shù)字化轉(zhuǎn)型更需要“從上到下”出發(fā)對人力資源管理進行全方位流程和思維轉(zhuǎn)型升級。首先應(yīng)樹立數(shù)字化思維，做好長期規(guī)劃和方案建設(shè)及配套措施[6]。

過去兩年中國企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型步伐加快，資金、技術(shù)的聚集吸引了眾多國際巨頭，國內(nèi)大企業(yè)跨界進入人力資源科技市場，人力資源市場即將迎來大洗牌[7]。因此，盡快布局人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，應(yīng)當是當前碧桂園戰(zhàn)略布局的重要節(jié)點任務(wù)。

3.2.2 積極組建具備數(shù)字化技術(shù)的專業(yè)人才團隊

管理者要善于發(fā)現(xiàn)和積極開發(fā)潛在人才。傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)管理方式當前仍被多數(shù)企業(yè)沿用，及時調(diào)整技術(shù)和戰(zhàn)術(shù)策略縮小普通員工與專業(yè)人才的差距才能在瞬息萬變的市場中占領(lǐng)高地。充分挖掘熟練運用和掌握數(shù)字化技術(shù)、精通人力資源管理的人才，以點帶面將數(shù)字化技術(shù)輻射到盡可能多的員工，構(gòu)建起人力資源管理的強大陣容。

3.2.3 硬件升級，建立數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)

數(shù)字化技術(shù)與人力資源管理融合對硬件提出了較高的要求。因此，需要投入資源引進升級技術(shù)設(shè)備以滿足數(shù)字化與管理交互的需求[8]。在具體實踐中，數(shù)字化系統(tǒng)應(yīng)包括但不限于移動辦公、培訓(xùn)開發(fā)等功能，同時應(yīng)使員工盡快適應(yīng)和操作。在確保進度的基礎(chǔ)上盡可能地節(jié)約開支、合理配置資源。

3.2.4 鼓勵支持創(chuàng)新，充分利用數(shù)字化技術(shù)和工具方便管理

2020年是數(shù)字化轉(zhuǎn)型疾馳前進的一年，據(jù)IBM調(diào)查，有超過2/3的企業(yè)高管表示全球人力資源管理職能的顛覆時機已經(jīng)成熟。為實現(xiàn)技術(shù)流、人才流、資金流的運轉(zhuǎn)，必須以數(shù)據(jù)流為支撐實現(xiàn)整體資源高效配置。可以預(yù)見，新政策、新環(huán)境、新技術(shù)將不斷重塑傳統(tǒng)人力資源管理。

做好人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，要把管理方法和技術(shù)融入人力資源管理的全過程中去，包括但不局限于人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)開發(fā)在內(nèi)的創(chuàng)新，實現(xiàn)線上線下工作流程的融合及管理環(huán)節(jié)的精細化與數(shù)字化，進而提升企業(yè)管理決策力[9]。

3.3 碧桂園公司人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型意義

3.3.1 響應(yīng)“十四五“規(guī)劃，發(fā)揚企業(yè)民族精神

數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展深受黨中央重視，習(xí)近平總書記指出要構(gòu)建以數(shù)據(jù)為關(guān)鍵要素的數(shù)字經(jīng)濟，引導(dǎo)和支持創(chuàng)新型數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展能夠提升國家治理能力?！笆奈濉币?guī)劃指出，要健全數(shù)字經(jīng)濟治理體系，形成治理合力，為產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新發(fā)展和良性競爭提供更好的保障。

企業(yè)是民族的企業(yè)，積極響應(yīng)國家發(fā)展數(shù)字經(jīng)濟的號召，發(fā)揮大企業(yè)的優(yōu)勢驅(qū)動整個產(chǎn)業(yè)行業(yè)推進數(shù)字化轉(zhuǎn)型進程，逆向傳輸使中小企業(yè)完成數(shù)字化轉(zhuǎn)型，這對數(shù)字技術(shù)廣泛深入社會各行業(yè)各領(lǐng)域，應(yīng)對復(fù)雜的國際形勢，完成國內(nèi)艱巨的發(fā)展任務(wù)具有深遠意義。

3.3.2 充分吸納社會就業(yè)，承擔社會責任

數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展呈現(xiàn)出新特征，新興職業(yè)需求井噴式涌現(xiàn)，創(chuàng)造了一大批新的就業(yè)崗位。多元化的崗位需求降低了部門就業(yè)人群入職與轉(zhuǎn)行的門檻，提供了更公平的就業(yè)選擇，也使企業(yè)能夠充分發(fā)揮吸納就業(yè)的作用。此外，企業(yè)的數(shù)字化人才需求增強，而數(shù)字經(jīng)濟就業(yè)平均薪酬水平較高，對一些行業(yè)飽和的高知分子來說，進入企業(yè)做創(chuàng)新性工作也能充分發(fā)揮個人才智，在新的崗位上發(fā)光發(fā)熱。這也是企業(yè)應(yīng)當承擔的社會責任之一。

3.3.3 提供人才成長空間，培育數(shù)字化人才

大多數(shù)企業(yè)在進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型時會存在一個共同問題，即缺乏懂數(shù)字化又懂管理的復(fù)合型人才?；诖耍瞬乓桥c提質(zhì)因政產(chǎn)學(xué)研的合作加強而得到創(chuàng)新與完善，在政產(chǎn)學(xué)研的聯(lián)合培養(yǎng)下，人才培養(yǎng)擁有了數(shù)字化轉(zhuǎn)型的土壤和環(huán)境，能充分激發(fā)人的能動性和創(chuàng)造力，構(gòu)建起發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、配置人才、激勵人才的良好的“水土環(huán)境”，不僅挖掘出了存量人才潛力，還激活了潛在的數(shù)字化人才“基因”。

4 結(jié)語

數(shù)字經(jīng)濟釋放出強勁的活力和發(fā)展空間，無論是新興產(chǎn)業(yè)還是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，數(shù)字化都被視為企業(yè)發(fā)展中的突破點。在針對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的研究中，多數(shù)研究的焦點集中在數(shù)字營銷、技術(shù)變革等方面，但企業(yè)最重要的資源和財富是人才。數(shù)字化轉(zhuǎn)型對人力資源管理領(lǐng)域的影響值得管理者、研究者關(guān)注和探討。

如果企業(yè)在人才和管理層面多一些考量，建立數(shù)字平臺系統(tǒng)優(yōu)化管理模式，或許能在數(shù)據(jù)爆炸式增長的情況下，把握住這個“瞬間商機”的價值，進而推動企業(yè)高質(zhì)量和可持續(xù)發(fā)展。