王言 馮兵

(武漢工程大學(xué) 湖北武漢 430205)

我國于2013年提出了“一帶一路”的國際區(qū)域合作倡議，目前中國與沿線國家貿(mào)易密切，合作緊密?！耙粠б宦贰背h極大推動了我國的對外貿(mào)易，是我國建設(shè)多邊自由貿(mào)易的重要戰(zhàn)略部署[1]。由于沿線國家眾多，國情習(xí)俗等方面存在諸多差異，使企業(yè)的經(jīng)營面臨諸多挑戰(zhàn)，相關(guān)的人才需求問題備受關(guān)注。目前，專家學(xué)者們對于“一帶一路”背景下的人才需求分類各異，但基本上都是遵循差異化的實際需求提出來的。在實際生活中，人才需求應(yīng)同企業(yè)所在的產(chǎn)業(yè)結(jié)合起來，若從企業(yè)使用的角度出發(fā)，聯(lián)系其面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，能夠看到一些不同的需求。從企業(yè)、求職者和雙方對接等方面進(jìn)行分析可知成因。

1 研究背景

“一帶一路”發(fā)端于中國，貫通中亞、東南亞、南亞、西亞乃至歐洲部分區(qū)域，東牽亞太經(jīng)濟(jì)圈，西系歐洲經(jīng)濟(jì)圈，覆蓋約44億人口，經(jīng)濟(jì)總量約21萬億美元，分別占全球的63%和29%?！盵2]經(jīng)濟(jì)合作帶的發(fā)展，離不開沿線地區(qū)的政府與企業(yè)共同努力。在各方合作時，發(fā)揮各自的優(yōu)勢及現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)特點，互利互惠，易形成良性貿(mào)易環(huán)境?？紤]到沿線國家主要以農(nóng)業(yè)和勞動密集型產(chǎn)業(yè)為主，工業(yè)基礎(chǔ)相對薄弱，且這些國家和地區(qū)的原材料及初級產(chǎn)品的價格低廉，性價比高[3]。在交易時通過進(jìn)口或來料加工，進(jìn)一步提升產(chǎn)品的附加值。我國可充分利用自身工業(yè)基礎(chǔ)相對發(fā)達(dá)的產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，在推行工業(yè)制品時進(jìn)行產(chǎn)業(yè)升級和結(jié)構(gòu)調(diào)整，能夠進(jìn)一步開拓沿線市場。此外，還可采用異國辦廠等方式，將我國的技術(shù)優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢移植到東盟各國，降低生產(chǎn)成本，提高產(chǎn)品競爭力。

從企業(yè)的視角出發(fā)，提高人崗匹配度能夠最大程度節(jié)約用人成本，實現(xiàn)利益最大化。對于企業(yè)而言，不論是其立足、發(fā)展還是壯大，都離不開人才。但是目前，與一般的人才需求問題的成因不同，經(jīng)濟(jì)帶本身地域跨度大，隨之而來的文化差異等不容小覷。而人才之間的流動會受到各種因素的限制，人才市場的需求信息在發(fā)出之后，也會在傳播過程中受阻，因此“一帶一路”背景下的人才需求問題，實際上是市場與人才的對接錯位問題。如果這個問題不能得到很好地解決，就會使“一帶一路”的建設(shè)和發(fā)展進(jìn)度滯后。

2 現(xiàn)象及成因

2.1 市場與人才對接錯位的現(xiàn)象

市場提供的人才崗位無法吸引到具備相應(yīng)素質(zhì)的人才入職，這是企業(yè)和人才在對接時錯位。

對企業(yè)而言，不同時期的發(fā)展戰(zhàn)略側(cè)重點不同，所需的人才類型也會有所不同。根據(jù)生存和發(fā)展的不同訴求，各個環(huán)節(jié)的人才需求各異。以銷售部門為例，在企業(yè)發(fā)展初期，更多需要能夠開拓市場的人才，能夠敏銳地把控市場動向，及時將信息進(jìn)行調(diào)整反饋，并幫助管理層調(diào)整公司的生產(chǎn)運(yùn)營結(jié)構(gòu)；等公司運(yùn)營模式成熟后，則更需要能夠培養(yǎng)客戶忠誠度的人才。涉及用人成本，企業(yè)會根據(jù)不同時期的側(cè)重點對招聘的員工進(jìn)行取舍。但由于“一帶一路”的建設(shè)前所未有，我國企業(yè)在異地發(fā)展時，并無類似經(jīng)驗可參照，在運(yùn)營過程中不能夠完全按照已有的行業(yè)經(jīng)驗按部就班。在對市場情況不了解時，企業(yè)很難做到因需設(shè)崗、因需招聘。為保證正常運(yùn)營，企業(yè)往往傾向于從當(dāng)下的需求出發(fā)，結(jié)合原有的經(jīng)營模式設(shè)置崗位，但公司的組織架構(gòu)可能與市場需求并不匹配，就會向市場發(fā)出一些錯誤信號，比如崗位的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)職責(zé)等，這些信息都會誤導(dǎo)求職者。

對求職者來說，崗位的需求與企業(yè)的用人需求并不對等。求職者往往對職位和薪資待遇等有相對明確的要求，但企業(yè)的高薪崗位是有限的，且這些崗位一般都有相對嚴(yán)格的準(zhǔn)入衡量標(biāo)準(zhǔn)。其不僅與崗位上的實際產(chǎn)出掛鉤，還與企業(yè)未來的發(fā)展相輔相成。但“一帶一路”宏觀背景復(fù)雜，而求職者對行業(yè)的了解和認(rèn)知并沒有可以量化的標(biāo)準(zhǔn)。他們評估人崗匹配度時容易出現(xiàn)偏差，使他們無法獲得與自己適配度高的崗位。因此造成高薪崗位需求量少但求職者眾，低薪但實際需求量大的崗位無人問津的局面。

2.2 成因

2.2.1 供方(求職者視角)

(1)勞動市場開放面臨兩難局面

對我國的人才來說，如果需要背井離鄉(xiāng)，崗位的吸引力會降低；但如果讓當(dāng)?shù)氐娜瞬胚M(jìn)入人力市場，會壓縮我國原有的勞動力空間。“一帶一路”沿線國家在世界產(chǎn)業(yè)分工中的層次較低， 工業(yè)基礎(chǔ)相對薄弱，主要以農(nóng)業(yè)和勞動密集型產(chǎn)業(yè)為主。我國企業(yè)利用產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢在異國辦廠，將先進(jìn)技術(shù)優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢轉(zhuǎn)移，就地生產(chǎn)能夠有效降低生產(chǎn)成本，增加產(chǎn)品的價格優(yōu)勢。需要工作人員實地考察施行，在當(dāng)?shù)刈鳂I(yè)，我國員工就得背井離鄉(xiāng)。而“一帶一路”沿線的企業(yè)能夠提供的薪資待遇，同行業(yè)的崗位也會向他們伸出橄欖枝。在薪資待遇相差不大時，我國人才選擇這些崗位的可能性會下降。但由于沿線國家的平均薪酬水平低于我國的平均薪酬水平，如果貿(mào)然讓當(dāng)?shù)貏趧恿M(jìn)入，會對我國的人力市場造成沖擊。因此造成有職位雖無國人可用，但仍不能開放給當(dāng)?shù)厝说膬呻y情況。

(2)員工的綜合素質(zhì)

多元文化及不同背景要求員工需要具備更高的綜合素質(zhì)?！耙粠б宦贰毖鼐€涉及多個國家地區(qū)，在空間和地理位置跨度大，各地政策、當(dāng)?shù)仄髽I(yè)運(yùn)作機(jī)制及行業(yè)規(guī)則等都受到當(dāng)?shù)厝宋?、政治等多重因素的影響。員工需要面對的職場不是單一的文化背景，需要處理更加復(fù)雜的問題。在沒有成功行業(yè)先例的“一帶一路”背景下，市場需要開拓，企業(yè)的生存模式也需要摸索。而員工需要在差異化的環(huán)境中，與企業(yè)共同存活發(fā)展。在實際工作過程中，員工除完成崗位職責(zé)的工作外，還需了解各國家及地區(qū)的風(fēng)俗習(xí)慣，助力企業(yè)良性發(fā)展，避免因文化等差異帶來損失[4]。在多元文化背景下，企業(yè)與員工要面對的不僅是跨語言的溝通問題，還有跨文化的交流合作問題。

(3)員工的職業(yè)價值觀

長久以來，國人的生活和思維受到傳統(tǒng)孝文化的影響。孝文化強(qiáng)調(diào)的“奉親”“無違”等觀念，在我國大眾認(rèn)可度高，其對生活環(huán)境的輿論導(dǎo)向、家庭期望等的影響不可小覷。如“父母在，不遠(yuǎn)游”的傳統(tǒng)觀念，會讓我國的求職者重視地域上的跨度[5]。且當(dāng)前我國大多是獨生子女家庭，背井離鄉(xiāng)的工作環(huán)境對獨生子女來說是不小的挑戰(zhàn)。時代的發(fā)展中各項技術(shù)創(chuàng)新便利了人民的生活，但也對當(dāng)代人適應(yīng)社會變化的速度提出了要求。沒有年輕人教學(xué)的家庭里，年長者的自學(xué)成本較高，很可能畏難放棄，造成生活的不便。這些實際責(zé)任，都成為求職者決策時需要考慮的重要因素。

求職者就業(yè)期望的錯位也是造成當(dāng)前人才需求問題的原因之一。受到我國教育模式、社會意識等多重因素的影響，職業(yè)規(guī)劃的正確觀念尚未深入人心。求職者受到周圍職業(yè)價值觀的影響，就業(yè)定位可能并不貼合自身實際， 這通常與求職者自我認(rèn)知的錯位有關(guān)。求職者在入職之前，很難了解即將入職的單位及職位工作，入職的意愿也會影響到對自我價值評估的客觀性。應(yīng)聘時展露的素養(yǎng)也會因為自我評估的結(jié)果有所不同。

2.2.2 需求方(企業(yè)視角)

(1)企業(yè)的實際需求

從實用角度出發(fā)，企業(yè)的人才需求要結(jié)合產(chǎn)業(yè)實際。“一帶一路”建設(shè)中，主要涉及的產(chǎn)業(yè)有自然資源交易、語言、貿(mào)易、重大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和旅游等第三產(chǎn)業(yè)這五個方向。如：制造產(chǎn)品售賣，沿線國家的自然資源開采、旅游業(yè)的發(fā)展、農(nóng)產(chǎn)品及其他特色產(chǎn)品的售賣等。

因此，我國企業(yè)的人才需求也主要體現(xiàn)在五個方面：第一，了解沿線各國和地區(qū)的資源優(yōu)勢，能加強(qiáng)與其的資源互動；第二，能用當(dāng)?shù)卣Z言與沿線各國和地區(qū)溝通交流。對于企業(yè)來說，語言型人才不僅僅是要熟悉當(dāng)?shù)氐恼Z種，還要熟悉小語種背后的文化。隨著“一帶一路”建設(shè)的深入，由文化差異導(dǎo)致的企業(yè)微觀運(yùn)營問題會更加凸顯。不同國家或地區(qū)的文化與企業(yè)自身文化是否兼容，很大程度上會影響企業(yè)的市場分析，甚至?xí)绊懫髽I(yè)對外投資的成敗。而熟悉文化差異的員工，能夠幫助企業(yè)減少相關(guān)經(jīng)營管理的難度，降低企業(yè)的運(yùn)營風(fēng)險；第三，能夠滿足我國企業(yè)與當(dāng)?shù)氐馁Q(mào)易需求。這要求企業(yè)員工不僅能了解沿線各國及地區(qū)對我國的產(chǎn)品需求，當(dāng)?shù)仄髽I(yè)運(yùn)作機(jī)制、行業(yè)規(guī)則和相關(guān)法律法規(guī)，還要熟練掌握國際貿(mào)易和投資操作規(guī)程及國際慣例；除了要具備一般貿(mào)易的基礎(chǔ)知識和技能外，還需要把控市場動向，發(fā)掘不同文化交融碰撞時的商機(jī)。雖然“一帶一路”建設(shè)沿線主要以低端需求為主，但如創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、跨境電商等新興的企業(yè)，也會為當(dāng)?shù)貛砀嘈屡d的就業(yè)機(jī)會；第四，重大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的專業(yè)人才。結(jié)合我國的產(chǎn)業(yè)特征，可在助力沿線國家及地區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)方面有所發(fā)展。這需要企業(yè)和員工結(jié)合沿線國家和地區(qū)的地理位置及未來發(fā)展規(guī)劃，助建交通運(yùn)輸體系。而架橋修路等相關(guān)工作，非專業(yè)人士不能勝任。所以員工的自身能力也是重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)；第五，文化旅游等第三產(chǎn)業(yè)。對于第三產(chǎn)業(yè)來說，需要員工能提供與消費(fèi)群體適配性高的服務(wù)。服務(wù)型企業(yè)崗位的可替代性強(qiáng)，其準(zhǔn)入門檻相對于其他行業(yè)較低。如何精準(zhǔn)定位客戶群體，把握消費(fèi)痛點是服務(wù)型產(chǎn)業(yè)的立身之本。在配套設(shè)施設(shè)備硬件配置等不能完全拉開差距時，員工的外在表現(xiàn)等軟實力在同行競爭中顯得更為重要。否則，會影響企業(yè)在市場中的競爭力。

(2)企業(yè)的用人體系

企業(yè)應(yīng)該有合理的識才用才體系，不能單純依靠經(jīng)驗判斷求職者是否適合崗位。人崗匹配度、員工的未來發(fā)展通道及如何實現(xiàn)等，都應(yīng)該被考慮。結(jié)合宏觀背景的復(fù)雜性，企業(yè)的自我認(rèn)知可能并不貼合實際，所以給出崗位職責(zé)建議也可能沒有結(jié)合實際情況；在實際招聘過程中，由于用人期望高，唯學(xué)歷論或唯經(jīng)驗論，企業(yè)的準(zhǔn)入門檻篩選與實際要求不符。而多元文化融合下的員工更易出現(xiàn)非穩(wěn)定性問題，這就會降低企業(yè)效率，增加企業(yè)的運(yùn)作成本。

2.2.3 供需對接錯位

企業(yè)與求職者的需求對接錯位產(chǎn)生的人才需求問題，不僅僅是企業(yè)和求職者雙方的問題。企業(yè)的招聘條件可能受到用人期望等各方面的影響，與實際需求并不相符，招聘條件和篩選方式可能脫離實際。而員工在進(jìn)入職場前，所學(xué)知識技能可能并非實際所需，而實際所需只有在職場才能學(xué)到。所以，員工所學(xué)與所需不一致。

且員工與企業(yè)的訴求不一致，員工對自身素質(zhì)的優(yōu)劣勢認(rèn)知，可能與企業(yè)看中的能力重合度不高。員工更加注重修習(xí)專業(yè)知識和技能，看重自己未來的發(fā)展規(guī)劃，而企業(yè)所選與所需也存在差距，因企業(yè)追求利益最大化，雖然需要員工創(chuàng)造與職位相匹配甚至更高的價值，但更加注重員工的忠誠度、服從度等其他問題。

3 解決對策建議

3.1 制定合適的薪酬評價體系

企業(yè)在制定薪酬評價體系時，除了考慮個體偏好，還需結(jié)合當(dāng)?shù)丶靶袠I(yè)的薪資標(biāo)準(zhǔn)和員工的未來發(fā)展。目前“一帶一路”建設(shè)仍以開發(fā)沿線國家和地區(qū)的低端需求為主。因此，相關(guān)企業(yè)能夠提供的就業(yè)崗位性質(zhì)，并不能全部符合平均水平。因沿線有廣闊的市場尚待開拓，如果結(jié)合員工的未來發(fā)展，建立起科學(xué)的薪酬評價體系，按勞分配，會吸引更多我國的人才，降低當(dāng)?shù)厝瞬艑ξ覈就寥肆κ袌龅臎_擊。

3.2 制定科學(xué)可實行的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)

結(jié)合產(chǎn)業(yè)的需求來看待企業(yè)的人才需求，科學(xué)合適的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)有助于企業(yè)的運(yùn)營。在員工進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)和員工雙方都需要一定的成本付出，才能夠讓員工在崗位上發(fā)揮價值。但如果準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)切實可行，就能有效降低彼此的時間成本，幫助企業(yè)提高運(yùn)營效率；反之，就會對企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)造成影響。因此，企業(yè)在招聘時，應(yīng)從自身的實際需求出發(fā)，注重員工實際解決問題的能力，不能單以學(xué)歷、經(jīng)驗等作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。

3.3 非薪資福利

為提高員工對公司的忠誠度，激勵其創(chuàng)造更多價值，企業(yè)應(yīng)該注重非薪資福利的發(fā)放。風(fēng)俗習(xí)慣與國情背景等人文因素都與員工的就業(yè)取向息息相關(guān)，結(jié)合當(dāng)前我國員工多為獨生子女的背景，可在我國節(jié)假日之際給予探親假，給予家人以醫(yī)療福利等，在可能的情況下減少員工對家人的擔(dān)憂，有助于提高員工忠誠度。

4 結(jié)語

從我國企業(yè)的角度出發(fā)，“一帶一路”背景下的人才需求主要是員工與企業(yè)的供需對接問題。應(yīng)從員工和企業(yè)的實際訴求出發(fā)，使雙方訴求達(dá)到平衡，才能解決這一問題。目前國家積極鼓勵校企合作，使越來越多的企業(yè)和機(jī)構(gòu)參與其中，也有越來越多的人意識到員工與企業(yè)供需對接的問題。而“一帶一路”建設(shè)是尚處在摸索期的長期工程，從我國企業(yè)角度出發(fā)能夠為解決企業(yè)的實際需求提供更多探索的視角。