企業(yè)后備人才的管理應(yīng)用研究

文/周文藝

一、后備人才選拔與培養(yǎng)的必要性

1.保證關(guān)鍵崗位人才的可持續(xù)性供給

核心技術(shù)和技能是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必要條件，在企業(yè)的生產(chǎn)和運(yùn)營中起著舉足輕重的作用。首先，企業(yè)應(yīng)建立后備人才培養(yǎng)體系。將現(xiàn)有的后備力量進(jìn)行優(yōu)化配置，根據(jù)當(dāng)前社會發(fā)展趨勢和市場需求對其崗位設(shè)置、人員數(shù)量以及結(jié)構(gòu)等方面作出相應(yīng)調(diào)整。其次要保證關(guān)鍵部門核心員工在崗位上發(fā)揮作用。通過定期開展培訓(xùn)與考核工作來提高他們自身素質(zhì)水平的同時(shí)也可以促進(jìn)其他相關(guān)工作人員不斷學(xué)習(xí)新知識并提升自己能力以應(yīng)對企業(yè)轉(zhuǎn)型期所面臨的挑戰(zhàn)；再次建立后備人才培養(yǎng)體系，為企業(yè)注入新鮮血液和活力；最后加強(qiáng)對現(xiàn)有后備力量進(jìn)行整合優(yōu)化配置，將后備人才的培養(yǎng)工作納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，以保證其可持續(xù)供給。[1]

2.優(yōu)化企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)

隨著時(shí)代的發(fā)展，科技的飛速發(fā)展，企業(yè)對知識、技能的需求也在快速地更新。但是，由于各種原因，很多企業(yè)人員，尤其是企業(yè)的一些關(guān)鍵崗位人員，無法勝任基本的工作。而后備人才管理系統(tǒng)則能夠從后備人員的選擇與培訓(xùn)中，將優(yōu)秀的人員不斷地充實(shí)到企業(yè)的核心崗位，從而使整個(gè)企業(yè)的人力資源配置更加合理。

3.為員工的個(gè)人發(fā)展提供空間，激勵(lì)廣大員工

科學(xué)、合理的后備人員管理制度應(yīng)當(dāng)包含對后備人員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，以便后備人員能夠理解企業(yè)為其提供的發(fā)展途徑，并給予其更大的發(fā)展空間，促進(jìn)企業(yè)與職工的共同發(fā)展，激發(fā)和激勵(lì)員工的斗志，營造一種積極的工作氣氛。

二、企業(yè)后備人才管理面臨的問題

1.在后備人才培養(yǎng)方面過于形式化

企業(yè)因其特殊的市場地位，加之多數(shù)是以機(jī)構(gòu)或機(jī)構(gòu)為主體組建而成，因而在人才培養(yǎng)上常常出現(xiàn)“論資排輩”、“任人唯親”等問題。許多企業(yè)在招聘基層和中高級干部時(shí)，常常忽略了對后備人員的培訓(xùn)，由此使企業(yè)的后備人才培養(yǎng)機(jī)制形同虛設(shè)，由此導(dǎo)致企業(yè)對后備人才的培養(yǎng)意識相當(dāng)?shù)　ｋm然部分企業(yè)在新形勢下主動(dòng)轉(zhuǎn)變后備人才培養(yǎng)管理機(jī)制，但是因?yàn)槠髽I(yè)一些管理者的綜合素養(yǎng)和管理意識不強(qiáng)，使得整體后備人才培養(yǎng)管理機(jī)制的改革或建設(shè)工作沒有在現(xiàn)實(shí)工作中成功實(shí)施，從而造成部分企業(yè)出現(xiàn)人才培養(yǎng)機(jī)制嚴(yán)重不足的問題。

2.人才的價(jià)值沒有通過待遇體現(xiàn)出來

許多企業(yè)在選擇人才時(shí)，并沒有將其真正的價(jià)值最大化，而建立后備人才管理制度，就是要讓這些人才發(fā)揮出應(yīng)有的作用。企業(yè)中有些優(yōu)秀的員工，因?yàn)樗麄內(nèi)肼殨r(shí)間較晚，資歷較淺，不能被納入到預(yù)備役人員的考慮范圍內(nèi)，從而不能充分利用自己的能力，為企業(yè)帶來更多的利益。甚至還有一些人因?yàn)榉N種理由而遭受了不公正的對待，這與他們本身的優(yōu)秀價(jià)值并不相符。如果優(yōu)秀的人才不能在企業(yè)里發(fā)揮自己的作用，不能得到公平地對待，不能充分利用自己的才能，長此以往，必然會讓人才心灰意冷，對企業(yè)的發(fā)展和管理體系產(chǎn)生懷疑，從而導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。人才的選拔與留用關(guān)系到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，在企業(yè)的角度，不能把優(yōu)秀的人才留住，不讓他們?nèi)プ鲞m合自己的工作，既是一種浪費(fèi)，也是一種潛在的風(fēng)險(xiǎn)。

3.價(jià)值取向模糊

隨著中國特色社會主義市場經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，中國企業(yè)內(nèi)部對后備人員的選拔與培養(yǎng)也日益受到重視，但與較完善的企業(yè)管理體系之間仍存在一定距離，而在現(xiàn)實(shí)管理中，對后備人員的管理也與企業(yè)的核心文化價(jià)值觀相對脫節(jié)，部分企業(yè)還未能給后備人員提供良好的工作平臺，而長期存在的“關(guān)系取向”和“大鍋飯”思想的管理觀念，也導(dǎo)致了對后備人員的價(jià)值取向模糊不清、對員工的不尊重、人際關(guān)系環(huán)境緊張，進(jìn)而影響到了后備人員管理水平的提高。

三、后備人才管理體系

后備人才的管理包括后備人才的選拔、后備人才的培養(yǎng)和動(dòng)態(tài)的管理。

1.后備人才選拔

在選擇后備人才時(shí)，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持民主、多元化的原則，即采用民主考核等方法，以提高職工的參與程度，通過單位領(lǐng)導(dǎo)推薦、部室負(fù)責(zé)人推薦、自薦等多種形式，保證群眾對選拔結(jié)果的監(jiān)督和認(rèn)可。

2.后備人才培養(yǎng)

后備人才的培養(yǎng)要立足于企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營需求，并根據(jù)不同類型的后備人才的特點(diǎn)和現(xiàn)實(shí)需求，采取培訓(xùn)和學(xué)習(xí)、掛職鍛煉和職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合的方法，構(gòu)建全面、個(gè)性化的培養(yǎng)模式。

（1）培訓(xùn)與學(xué)習(xí)

要按照不同類型的后備人才的特征，制定相應(yīng)的后備人才培訓(xùn)計(jì)劃。定期組織內(nèi)部培訓(xùn)人員或部門的骨干人員為后備人才提供相應(yīng)的培訓(xùn)。

（2）掛職鍛煉

企業(yè)應(yīng)當(dāng)給各種后備人員創(chuàng)造掛職培訓(xùn)的機(jī)會，使后備人員多接觸目標(biāo)職位的工作人員，獲取越來越多鍛煉的機(jī)遇。在職培養(yǎng)的后備干部要以在實(shí)踐中學(xué)習(xí)、累積崗位經(jīng)歷為目標(biāo)，按照職務(wù)分配從事掛崗部室的管理工作，或擔(dān)負(fù)一定的崗位任務(wù)。在留任期內(nèi)，受主管部門負(fù)責(zé)人的監(jiān)督管理與考核，要遵守本單位的有關(guān)規(guī)章制度。在掛崗訓(xùn)練中，后備人員要定時(shí)進(jìn)行工作總結(jié)，進(jìn)行工作與思想工作的全面總結(jié)，形成書面資料，供掛崗考核時(shí)依據(jù)。[2]

（3）職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)應(yīng)按照企業(yè)的策略與經(jīng)營要求，對后備人員進(jìn)行職業(yè)人生規(guī)劃，以推動(dòng)企業(yè)與人才的和諧成長，并獲得最佳的企業(yè)效益。對后備人員實(shí)施職業(yè)人生計(jì)劃前，首先明確其職業(yè)成長意向與導(dǎo)師，再根據(jù)其成長目標(biāo)及策略，在充分了解企業(yè)的成長方向后，才能確定其成長目標(biāo)與方向；在老師的引領(lǐng)下，對后備人員加以培訓(xùn)，并確定其與目標(biāo)人員的工作能力的差距，提出他們近期與長遠(yuǎn)的職位成長計(jì)劃。

3.后備人才動(dòng)態(tài)管理

（1）后備人才資格取消

企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)年度評聘和年度考評情況，對后備專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，淘汰潛力有限、年度表現(xiàn)欠佳的后備人才，確保其質(zhì)量和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

（2）后備人才任用

在有關(guān)職位空缺的情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從業(yè)績表現(xiàn)突出的相應(yīng)后備人員中挑選合適的人員，并鼓勵(lì)和支持他們參加各種公開招聘、競爭上崗。

四、提高企業(yè)后備人才管理水平的有效途徑

1.明晰價(jià)值取向，完善企業(yè)文化

在進(jìn)行后備人才管理時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，全面評價(jià)后備人才的任務(wù)管理、自我管理、人際管理等，重點(diǎn)考核后備人才的政治、道德素質(zhì)，認(rèn)識企業(yè)價(jià)值，明確價(jià)值取向，從而提升后備人才的管理水平。有關(guān)工作人員應(yīng)按照“定向發(fā)展”的管理思路，確保企業(yè)后備人才與分配崗位之間的直接匹配，充分考慮到企業(yè)的組織需要和人才自身能力、興趣，明確人才的職業(yè)方向，從而提高管理效率。另外，要建立動(dòng)態(tài)化的管理模式，增強(qiáng)企業(yè)后備人才的整體活力，健全激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)對后備人才的考核和監(jiān)督，并定期對其進(jìn)行評價(jià)，以形成一整套的企業(yè)后備人員動(dòng)態(tài)管理結(jié)構(gòu)。

2.對后備人才管理機(jī)制進(jìn)行有效的調(diào)整

在新背景時(shí)期，企業(yè)應(yīng)該更加重視后備人才的培養(yǎng)，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段適時(shí)地進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。后備人才的有效運(yùn)行將直接影響到企業(yè)的創(chuàng)新能力，進(jìn)而影響到整個(gè)企業(yè)在新形勢下的發(fā)展戰(zhàn)略。為此，必須建立起一套更為科學(xué)、有效的后備人才管理體制，提高其內(nèi)部對后備人員的管理水平。在選拔后備人才時(shí)，需綜合考慮他們的工作價(jià)值和技術(shù)管理能力，以適應(yīng)企業(yè)目前乃至今后的發(fā)展趨勢。同時(shí)，要根據(jù)當(dāng)前生產(chǎn)經(jīng)營的具體情況，對后備人才的管理體制進(jìn)行創(chuàng)新和多樣化的改革，以創(chuàng)新、優(yōu)質(zhì)為內(nèi)涵，更好地為企業(yè)后備人才提供全方位的培訓(xùn)。在制定培訓(xùn)方案時(shí)，重點(diǎn)培養(yǎng)各個(gè)部門急需的人才。在制定培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，要從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要，設(shè)置科學(xué)合理的培訓(xùn)內(nèi)容。在人才的培養(yǎng)中，要重視建立積極的業(yè)績評價(jià)體系和激勵(lì)機(jī)制，使后備人才在生產(chǎn)經(jīng)營中充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，在個(gè)人績效大幅提升的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升，形成個(gè)人與整體雙贏的局面。

3.重視員工職業(yè)規(guī)劃，提高人崗契合度

通過對員工職業(yè)生涯進(jìn)行合理的規(guī)劃，可以增強(qiáng)員工對企業(yè)和自身發(fā)展的信心。提高員工職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展的匹配程度，能讓員工在生產(chǎn)和經(jīng)營中充分發(fā)揮自己的才能，為企業(yè)帶來更多的利潤。人力資源部要為員工制定更為細(xì)致的職業(yè)規(guī)劃，通過建立與崗位需求相匹配的后備人員培養(yǎng)機(jī)制，讓員工對未來的發(fā)展方向有一個(gè)更為明確的計(jì)劃，提稿人崗契合度，使企業(yè)的人才儲備制度更具公平性和科學(xué)性。

五、結(jié)語

總之，在對后備人才的管理中，必須明確當(dāng)前的發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展需要，使后備人才的管理方向與企業(yè)發(fā)展需要相適應(yīng)，并優(yōu)化后備人才管理結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)后備人才管理工作的綜合質(zhì)量水平。