文/洪云 （富蘭克科技（深圳）股份有限公司）

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)管理工作能夠幫助企業(yè)制定出更加合適自身發(fā)展的決策及方案，讓企業(yè)的發(fā)展更加順利，使企業(yè)的建設(shè)方向更加明確。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)工作仍然處于起步階段，其中存在著一系列的問(wèn)題需要加以解決，因此有關(guān)方面要盡快完善我國(guó)企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，對(duì)其中的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確，構(gòu)建合理的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，并揭示在企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中存在的一些片面理解和問(wèn)題，確?？?jī)效評(píng)價(jià)對(duì)于企業(yè)所具有的引導(dǎo)作用以及反映的價(jià)值得到充分發(fā)揮。本文結(jié)合實(shí)際分析企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)中存在的問(wèn)題及具體對(duì)策，希望可以為企業(yè)有序開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)和管理工作提供參考，助力企業(yè)發(fā)展和騰飛。

一、我國(guó)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的概述

企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)主要是指企業(yè)應(yīng)用先進(jìn)的數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法以及運(yùn)籌學(xué)的手段和原理，構(gòu)建相應(yīng)的指標(biāo)體系，采取合適的指標(biāo)方法，遵循統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，按照特定的程序進(jìn)行定量、定性分析，從而針對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中獲得的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及經(jīng)營(yíng)效益做出客觀公正的判斷。

在企業(yè)中構(gòu)建完善科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，能反映出企業(yè)的員工在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中為企業(yè)創(chuàng)造貢獻(xiàn)的價(jià)值，也能讓企業(yè)中的各部門員工實(shí)現(xiàn)相互監(jiān)督，更容易優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理制度體系，提高企業(yè)的工作效率。企業(yè)中完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)能為企業(yè)員工的薪酬以及員工職務(wù)晉升提供依據(jù)，更有助于企業(yè)良好激勵(lì)制度的形成，使員工在實(shí)際工作中更加積極努力。從企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)來(lái)看，完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系是從企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行細(xì)致劃分，并對(duì)其指標(biāo)進(jìn)行明確，讓企業(yè)內(nèi)部的各部門和員工能夠明確自身工作和發(fā)展的方向，使企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃順利實(shí)施。

二、企業(yè)績(jī)效考核應(yīng)遵循的原則和要求

首先，在企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中應(yīng)遵循公開(kāi)公正的原則，要對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、流程以及具體的考核責(zé)任都有明確而詳細(xì)的規(guī)定，向企業(yè)中的所有員工公開(kāi)，使企業(yè)內(nèi)部員工能夠?qū)己说倪^(guò)程和結(jié)果有足夠了解，也能夠產(chǎn)生足夠的信任。在實(shí)際考核過(guò)程中，始終遵循公平公正的原則和要求，使考核過(guò)程中的一系列規(guī)定在考核環(huán)節(jié)得到有效執(zhí)行，使企業(yè)最終獲得的考核結(jié)果更加準(zhǔn)確。

其次，在績(jī)效考核環(huán)節(jié)要遵循客觀性原則，整個(gè)績(jī)效考核的過(guò)程都需要根據(jù)相關(guān)方面的要求及標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行，要將員工的實(shí)際表現(xiàn)以及組織考核的客觀條件和要求作為考核根本，盡量防止在績(jī)效考核過(guò)程中融入主觀色彩和元素,保證績(jī)效考核工作的客觀公正。

再次，績(jī)效考核要遵循直接考核的原則，主要是由于企業(yè)中員工的直接上級(jí)對(duì)于員工的工作能力、工作態(tài)度、工作情況、工作成果更加了解，同時(shí)也最能反映出員工在實(shí)際工作中的能力和水平，因此在針對(duì)企業(yè)的員工開(kāi)展績(jī)效考核工作時(shí)，就需要對(duì)下級(jí)員工的表現(xiàn)進(jìn)行公正的評(píng)估。

最后，在績(jī)效考核過(guò)程中還應(yīng)當(dāng)遵循差別性原則，主要是由于績(jī)效考核的不同等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有明顯的差別和界限，讓不同等級(jí)的實(shí)際情況更加明確，還需要將績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果反映在員工的薪資待遇及員工的職位晉升等不同方面，讓績(jī)效考核評(píng)價(jià)價(jià)值得到充分體現(xiàn)，也可以對(duì)企業(yè)內(nèi)的員工進(jìn)行激勵(lì)，促進(jìn)員工成長(zhǎng)，發(fā)揮員工作用。

三、企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)中存在的問(wèn)題

企業(yè)開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循客觀性、差別性、公開(kāi)公正等原則，但是實(shí)際中企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)仍舊存在一些問(wèn)題，比如說(shuō)企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)并不完善，導(dǎo)致企業(yè)在績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)的過(guò)程中參考的依據(jù)存在不合理之處，影響到最終企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，也會(huì)限制企業(yè)發(fā)展；其次是企業(yè)中的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理，企業(yè)可能會(huì)參考其他企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)體系，卻沒(méi)有對(duì)此做出變革，也沒(méi)有使之完全適應(yīng)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀；再次是企業(yè)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)，不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之間的差異會(huì)影響到最終評(píng)價(jià)指標(biāo)的結(jié)果，當(dāng)企業(yè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)時(shí)，就會(huì)影響到企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的工作進(jìn)度和最終結(jié)果的準(zhǔn)確性；最后是企業(yè)針對(duì)績(jī)效激勵(lì)管理不夠重視，績(jī)效評(píng)價(jià)最終的結(jié)果能夠作為企業(yè)激勵(lì)管理的參考依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，但是當(dāng)企業(yè)對(duì)于績(jī)效激勵(lì)管理不夠重視時(shí)，就無(wú)法真正調(diào)動(dòng)員工的積極性，也難以讓員工保持長(zhǎng)時(shí)間的熱情。正是這些績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題的存在，對(duì)于企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果造成了極大的限制和影響，讓最終獲得的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果不夠真實(shí)，也難以成為指導(dǎo)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的依據(jù)。

（一）績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不完善

一方面是企業(yè)中的非財(cái)務(wù)指標(biāo)沒(méi)有得到企業(yè)管理部門的重視，在企業(yè)中財(cái)務(wù)指標(biāo)是開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)最常見(jiàn)的一項(xiàng)核心指標(biāo)，但是并不代表非財(cái)務(wù)指標(biāo)不重要，在企業(yè)中包括客戶關(guān)系以及企業(yè)創(chuàng)新能力等多個(gè)方面的內(nèi)容都是簡(jiǎn)單的財(cái)務(wù)指標(biāo)，無(wú)法有效進(jìn)行評(píng)價(jià)的非財(cái)務(wù)指標(biāo)則成為績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中關(guān)鍵的組成部分。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，需要將大部分精力放在過(guò)去取得的經(jīng)營(yíng)成果衡量以及評(píng)估方面，這就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)短視的行為，忽視了企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的情況。除此之外，雖然企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)可以在一定程度上反映出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平，但財(cái)務(wù)質(zhì)量往往只能夠進(jìn)行定量分析，最終獲得的評(píng)價(jià)結(jié)果不但會(huì)受到數(shù)據(jù)的影響，也很容易受人為操控，導(dǎo)致其準(zhǔn)確性相對(duì)較差。除此之外，包括客戶的滿意度、企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的合格率、企業(yè)員工技能的提升率以及企業(yè)聲譽(yù)等非財(cái)務(wù)指標(biāo)也是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是否達(dá)成進(jìn)行衡量的重要參考，這對(duì)促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展方面至關(guān)重要，不管是財(cái)務(wù)指標(biāo)缺失還是非財(cái)務(wù)指標(biāo)缺失，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)都會(huì)造成評(píng)價(jià)結(jié)果的偏差，影響最終績(jī)效評(píng)價(jià)的成果。

另一方面是企業(yè)的外部評(píng)價(jià)指標(biāo)相對(duì)比較缺乏，如果企業(yè)要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展，必然離不開(kāi)企業(yè)的整體性考核，如果只對(duì)企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部考核，了解內(nèi)部考核的結(jié)果，實(shí)際上有失公正，也體現(xiàn)出了片面性特點(diǎn)，主要是由于外部評(píng)價(jià)指標(biāo)在一定程度上反映出企業(yè)的社會(huì)聲譽(yù)以及企業(yè)在社會(huì)中的滿意度和影響力，如果企業(yè)的外部評(píng)價(jià)指標(biāo)缺失，必然會(huì)導(dǎo)致最終獲得的績(jī)效結(jié)果反映內(nèi)容單一，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)沒(méi)有辦法全面認(rèn)識(shí)到自己在發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題，出現(xiàn)了評(píng)價(jià)結(jié)果的偏差。

（二）指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理

一方面是企業(yè)設(shè)置的指標(biāo)權(quán)重賦值受個(gè)人主觀因素影響。很多情況下，企業(yè)制定的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，只有企業(yè)的管理層以及企業(yè)的投資者參與其中，卻很難從企業(yè)員工的角度對(duì)問(wèn)題進(jìn)行考慮和分析，也沒(méi)有辦法真正意義上實(shí)現(xiàn)所有利益相關(guān)者的要求，更不能客觀、全面、科學(xué)地設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)，影響最終的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。另一方面則是企業(yè)雖然借鑒了一些比較成功的案例對(duì)評(píng)價(jià)體系進(jìn)行優(yōu)化，但是仍然沒(méi)有對(duì)評(píng)價(jià)體系產(chǎn)生很大的影響。不同企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和模式會(huì)有差異，尤其是當(dāng)企業(yè)所處的行業(yè)不相同時(shí)，在借鑒其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)時(shí)就需要結(jié)合企業(yè)整體的狀況做出適當(dāng)調(diào)整，讓最終設(shè)計(jì)出的指標(biāo)權(quán)重和實(shí)際情況更加匹配。

（三）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)

企業(yè)中的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效評(píng)價(jià)中的重要組成部分，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之間的差異影響到評(píng)價(jià)指標(biāo)的最終結(jié)果。首先，在我國(guó)很多企業(yè)中存在生搬硬套其他企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象，卻沒(méi)有分析其他企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)的實(shí)際情況是否充分匹配，因此導(dǎo)致相關(guān)問(wèn)題的產(chǎn)生。即便是在同一個(gè)行業(yè)內(nèi)的企業(yè)，也容易受地方政策以及企業(yè)過(guò)去的情況產(chǎn)生的多方面影響。其次則是由于在企業(yè)中的很多指標(biāo)不能實(shí)施及時(shí)的量化，導(dǎo)致評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并不明確，在具體借助評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展評(píng)級(jí)工作時(shí)，就可能會(huì)出現(xiàn)同樣的工作效果但工作進(jìn)度不同的現(xiàn)象，這樣的評(píng)價(jià)結(jié)果體現(xiàn)不出公正性，很容易受評(píng)價(jià)人員的主觀意識(shí)的影響，導(dǎo)致最終的評(píng)價(jià)結(jié)果和實(shí)際情況無(wú)法充分匹配。

（四）績(jī)效激勵(lì)管理不重視

對(duì)于企業(yè)中的員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果可以在一定程度上反映出企業(yè)員工的工作狀態(tài)和結(jié)果，并且能夠作為企業(yè)內(nèi)部員工職位變化及薪資福利待遇變化的參考依據(jù)。但是很多企業(yè)并沒(méi)有對(duì)績(jī)效激勵(lì)管理進(jìn)行關(guān)注，也缺乏針對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的激勵(lì)政策與完善的福利體系，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性。如果在一個(gè)企業(yè)中開(kāi)展評(píng)價(jià)工作，卻不在評(píng)價(jià)結(jié)果的基礎(chǔ)上設(shè)置獎(jiǎng)懲方法，就很難激發(fā)員工的工作熱情和積極性，同時(shí)，企業(yè)的績(jī)效管理水平也難以得到顯著提升。除此之外，在企業(yè)中的績(jī)效激勵(lì)政策不宜局限在企業(yè)內(nèi)部簡(jiǎn)單的加薪環(huán)節(jié)，如果激勵(lì)方式一成不變，長(zhǎng)時(shí)間保持同一個(gè)方法，員工很難保持長(zhǎng)時(shí)間的激情，也難以獲得良好的效果。

四、企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)中問(wèn)題的對(duì)策

（一）優(yōu)化績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)

一方面，企業(yè)中的財(cái)務(wù)指標(biāo)雖然能夠更加清晰而合理地反映出企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和企業(yè)的財(cái)務(wù)管理水平，但是財(cái)務(wù)指標(biāo)中獲得的一系列數(shù)據(jù)更多來(lái)自企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表，最終呈現(xiàn)出的結(jié)果也很容易會(huì)受操控和影響，沒(méi)有辦法真正體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展?jié)摿σ约捌髽I(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量等多元化信息，此外，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中最主要的目的是幫助企業(yè)賺取更高的收益，讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)穩(wěn)定的地位。通常來(lái)說(shuō)，非財(cái)務(wù)指標(biāo)能夠反映出企業(yè)的客戶、員工以及產(chǎn)品等層面的內(nèi)容，但是如果非財(cái)務(wù)指標(biāo)太多，可能無(wú)法充分體現(xiàn)出企業(yè)盈利能力所具有的重要性。除此之外，當(dāng)企業(yè)獲得成功時(shí)，成功的經(jīng)驗(yàn)就已經(jīng)說(shuō)明可以將財(cái)務(wù)指標(biāo)以及非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)有效的結(jié)合，使之形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的局面，這樣不但能從不同的角度對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)價(jià)分析，也能夠讓企業(yè)中的管理層和員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更加深入全面的了解，更能將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)際工作產(chǎn)生緊密的關(guān)聯(lián)，為后續(xù)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)奠定良好的基礎(chǔ)。

另一方面，應(yīng)同時(shí)發(fā)揮內(nèi)部以及外部評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要作用。有很多企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)工作時(shí)，遵循的評(píng)價(jià)指標(biāo)都局限在企業(yè)內(nèi)部，卻忽視了外部評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)企業(yè)所產(chǎn)生的具體影響，在企業(yè)中包括社會(huì)聲譽(yù)以及環(huán)境指標(biāo)絕不僅僅是企業(yè)聲譽(yù)的體現(xiàn)，同時(shí)也是企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的體現(xiàn)。尤其是對(duì)上市公司來(lái)說(shuō)，由于環(huán)境績(jī)效易受到財(cái)務(wù)報(bào)表內(nèi)容的限制和影響，又很難向公眾披露，因此這些考核以及評(píng)價(jià)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)就至關(guān)重要。

（二）合理設(shè)置績(jī)效指標(biāo)

在我國(guó)企業(yè)采取賦值權(quán)重評(píng)價(jià)時(shí)經(jīng)常會(huì)用到層次分析法，這種方法屬于主觀賦值法，有著簡(jiǎn)便且容易操作的優(yōu)勢(shì)，但是其指標(biāo)重要程度又容易受相關(guān)方面專業(yè)人員主觀意志的影響，導(dǎo)致容易出現(xiàn)偏差。客觀賦值法主要依靠于數(shù)據(jù)的判斷和分析，如果數(shù)據(jù)上存在錯(cuò)誤，必然會(huì)直接影響最終結(jié)果。因此通過(guò)主觀賦值法以及客觀賦值法的結(jié)合獲得評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)時(shí)，將管理層、債權(quán)人以及企業(yè)員工等不同方面的利益相關(guān)者進(jìn)行綜合的考慮和分析，才能實(shí)現(xiàn)針對(duì)指標(biāo)權(quán)重的合理構(gòu)建，讓最終獲得的評(píng)價(jià)結(jié)果更加真實(shí)可靠。

此外，還需要結(jié)合企業(yè)自身的情況，適當(dāng)調(diào)整績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重，如果企業(yè)要有合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，那么最重要的就是要讓權(quán)重的設(shè)置能夠和企業(yè)的實(shí)際情況相互匹配，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)成功的經(jīng)驗(yàn)值得學(xué)習(xí)和效仿，但最終的結(jié)果沒(méi)有辦法直接拿來(lái)，需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況合理借鑒。因此合理的指標(biāo)權(quán)重能夠?qū)ζ髽I(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行實(shí)時(shí)的跟蹤，也能夠?qū)?quán)重進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和優(yōu)化，保證最終的績(jī)效評(píng)價(jià)體系更加科學(xué)合理，在實(shí)踐應(yīng)用過(guò)程中具有更重要的效果[1]。

（三）制定科學(xué)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定能夠衡量企業(yè)的績(jī)效情況，因此在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定環(huán)節(jié)就需要綜合考慮到以下多方面的內(nèi)容和因素：

首先要理解企業(yè)自身的發(fā)展歷史是標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)，這些學(xué)習(xí)以及借鑒的情況都需要結(jié)合企業(yè)自身情況來(lái)進(jìn)行處理，絕對(duì)不能本末倒置。

其次，區(qū)域性標(biāo)準(zhǔn)，需要能夠準(zhǔn)確地反映出當(dāng)?shù)氐膮^(qū)域政策以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。

再次是行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)能夠反映出行業(yè)的綜合性水平，也是一個(gè)行業(yè)最為真實(shí)的寫(xiě)照，針對(duì)于無(wú)法量化評(píng)價(jià)的指標(biāo)，行業(yè)的具體標(biāo)準(zhǔn)以及區(qū)域的標(biāo)準(zhǔn)就能決定非量化指標(biāo)的參考依據(jù)。

最后，標(biāo)桿企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)能夠代表著行業(yè)內(nèi)的最高水平，它能夠幫助企業(yè)更好地了解自身的發(fā)展情況以及與先進(jìn)企業(yè)之間的差距，也能夠借助于標(biāo)桿水平來(lái)認(rèn)識(shí)到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向以及企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，使企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的要求。正是通過(guò)這些指標(biāo)的多元化融合，不但能讓企業(yè)最終獲得的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)具有橫向?qū)Ρ刃砸约翱v向?qū)Ρ刃裕芗涌炱髽I(yè)績(jī)效水平提升的腳步[2]。

（四）構(gòu)建多元績(jī)效激勵(lì)體系

從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)內(nèi)制定多元化的激勵(lì)機(jī)制會(huì)產(chǎn)生更加優(yōu)良的作用，首先是針對(duì)專利權(quán)以及商標(biāo)權(quán)等產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的方式，能讓員工在發(fā)展的過(guò)程中更加有歸屬感，也更加愿意幫助企業(yè)付出更多的努力，同時(shí)也能將個(gè)人利益與企業(yè)利益之間產(chǎn)生有機(jī)融合，使兩者之間的關(guān)系更加平衡，不但可以讓員工創(chuàng)造的個(gè)人價(jià)值更加明確，也更容易實(shí)現(xiàn)個(gè)人經(jīng)濟(jì)需求的滿足。其次，可以在企業(yè)中定期組織開(kāi)展一些員工活動(dòng)，包括員工的統(tǒng)一戶外出游活動(dòng)以及員工表彰大會(huì)，這樣不僅能讓員工的物質(zhì)需求得到滿足，也能夠讓員工的精神追求更加富裕，更能讓員工在參與戶外的過(guò)程中產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)合作的意識(shí)，讓員工感覺(jué)到被企業(yè)認(rèn)可和需要，使員工在未來(lái)工作的過(guò)程中更有熱情和積極性。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展目標(biāo)，構(gòu)建多元化的激勵(lì)體系具有重要的作用，讓企業(yè)的利益以及員工的利益之間實(shí)現(xiàn)了相容，實(shí)現(xiàn)了兩者共贏的目標(biāo)[3]。

五、結(jié)束語(yǔ)

本文主要針對(duì)企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)其中的問(wèn)題并提出建議，在研究過(guò)程中發(fā)現(xiàn)：要完成企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)和要求，發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的重要作用，首先就需要對(duì)企業(yè)內(nèi)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化，包括企業(yè)內(nèi)財(cái)務(wù)指標(biāo)以及非財(cái)務(wù)指標(biāo)的融合，以及內(nèi)部評(píng)價(jià)和外部評(píng)價(jià)指標(biāo)的融合；其次是要對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)置，要讓主觀賦值法以及客觀賦值法相互結(jié)合，并結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行合理地優(yōu)化調(diào)整；最后，還需要制定相對(duì)來(lái)說(shuō)更加先進(jìn)且完善的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，讓評(píng)價(jià)工作開(kāi)展得更加順利，更要建立多元化的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，為員工的發(fā)展創(chuàng)建良好的環(huán)境和空間，讓企業(yè)的管理工作開(kāi)展得更加順利，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力以及企業(yè)的綜合實(shí)力，幫助企業(yè)在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下占據(jù)有利的地位，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展和壯大[4-6]。