曾茂星 昭通市第一人民醫(yī)院

伴隨我國(guó)醫(yī)療改革事業(yè)的不斷進(jìn)步，公立醫(yī)院同樣在醫(yī)療行業(yè)發(fā)展過(guò)程中面臨前所未有的挑戰(zhàn)。但在公立醫(yī)院中，人力資源成了能夠推進(jìn)醫(yī)院自身不斷健康發(fā)展的財(cái)富性資源，故在醫(yī)院發(fā)展過(guò)程中需要給予其足夠的重視，尤其面對(duì)當(dāng)前公立醫(yī)院在建設(shè)和發(fā)展過(guò)程中潛在的各種問(wèn)題，必須要特別引起重視并且提出科學(xué)合理的人資管理方案及管理策略機(jī)制，持續(xù)性推進(jìn)公立醫(yī)院人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，同時(shí)要在醫(yī)院內(nèi)部構(gòu)成較之合理的人力配置，以全面提升公立醫(yī)院的整體性醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

一、醫(yī)院人力資源管理的特點(diǎn)

(一)現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理具有戰(zhàn)略性

于公立醫(yī)院的人資管理和開(kāi)發(fā)工作而言，除了必須要做好相應(yīng)事務(wù)性工作以外，同時(shí)也包括檔案管理和工作人員薪酬管理部分的內(nèi)容等。目前公立醫(yī)院人資管理工作已經(jīng)提升到醫(yī)院的實(shí)際決策工作階段。實(shí)踐過(guò)程也體現(xiàn)出了極強(qiáng)的全局性、戰(zhàn)略性。具體可以從以下幾個(gè)方面表現(xiàn)出來(lái)：首先，會(huì)在一定程度上影響到公立醫(yī)院的人資管理開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)；其次，時(shí)下公立醫(yī)院人資管理更注重人才的開(kāi)發(fā)及人才潛能的挖掘，并施以醫(yī)院?jiǎn)T工以動(dòng)態(tài)化管理；最后，于公立醫(yī)院的人資管理及開(kāi)發(fā)工作而言，除了作為醫(yī)院管理工作中的一項(xiàng)必備內(nèi)容之外，同時(shí)其也慢慢開(kāi)始演化成為衡量醫(yī)院工作質(zhì)量的一項(xiàng)重要指標(biāo)[1]。

(二)現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理具有全方位性和綜合性

第一，公立醫(yī)院的人資管理必須要從某種角度體現(xiàn)出考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升遷各方面的科學(xué)性，且還要將此項(xiàng)工作果斷提升至醫(yī)院的人員關(guān)系層及情感內(nèi)心等多方面；第二，公立醫(yī)院的人資管理工作除了必須要將視角放在部分較高層次的人員方面以外，同時(shí)又應(yīng)該充分發(fā)揮每一位員工的作用，將其當(dāng)成是一種有效的資源，不斷強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作，繼而保證可以充分體現(xiàn)出每一個(gè)員工的效能。故人資管理工作本身就兼?zhèn)淞艘欢ǖ娜嫘?、綜合性。

(三)現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理具有創(chuàng)新性

在公立醫(yī)院人資開(kāi)發(fā)管理創(chuàng)新過(guò)程中欠缺一定的創(chuàng)新需求，具體表現(xiàn)為：首先，要強(qiáng)化組織機(jī)制創(chuàng)新，在創(chuàng)新醫(yī)院技術(shù)的道路上要做的重點(diǎn)在于強(qiáng)化建立組織體系；其次，強(qiáng)化創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，需要從醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和患者滿意度等多方面來(lái)不斷加強(qiáng)醫(yī)院本身分配體系和對(duì)應(yīng)技術(shù)的創(chuàng)新，且要不斷創(chuàng)新實(shí)際分配內(nèi)容當(dāng)中占比的權(quán)重。以最終實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院實(shí)際醫(yī)療技術(shù)和服務(wù)的優(yōu)化創(chuàng)新；最后，要強(qiáng)化醫(yī)院醫(yī)療團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新，力爭(zhēng)為醫(yī)務(wù)人員營(yíng)創(chuàng)優(yōu)良的工作環(huán)境，保證其能夠在激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中充分發(fā)揮自身的效用，從而不斷跟隨行業(yè)與時(shí)代發(fā)展的步伐提升和完善自我[2]。

二、公立醫(yī)院人力資源管理的重要性

在我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系中，公立醫(yī)院扮演了相當(dāng)重要的角色，且醫(yī)院的人力資源管理也對(duì)于醫(yī)院自身的發(fā)展有著非常重要的影響作用。公立醫(yī)院實(shí)施科學(xué)有效的管理結(jié)構(gòu)，做到人資和物資管理的科學(xué)調(diào)配，保證醫(yī)院內(nèi)部人力資源的充分利用和全面開(kāi)發(fā)，搭建起較之合理的人力配置，此更加利于醫(yī)院戰(zhàn)略化管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一般來(lái)說(shuō)，公立醫(yī)院人資部門(mén)包含了四個(gè)重要部分內(nèi)容，即選人、育人、用人和留人，在此過(guò)程中，無(wú)論在哪一個(gè)環(huán)節(jié)，他們相互之間都是持續(xù)共進(jìn)且互相聯(lián)系的。公立醫(yī)院的人資管理于醫(yī)院自身發(fā)展而言極具現(xiàn)實(shí)性影響作用，而與此同時(shí)，鑒于人力資源的不合理配置，同樣也抹去了公立醫(yī)院的發(fā)展優(yōu)勢(shì)。在我國(guó)新一輪醫(yī)療改革工作持續(xù)推進(jìn)的過(guò)程中，公立醫(yī)院同樣需要面對(duì)許多大大小小的挑戰(zhàn)性任務(wù)，并在此基礎(chǔ)上不斷提升和優(yōu)化自身，強(qiáng)化醫(yī)院人資管理并且力求能夠進(jìn)一步維持醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

三、公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

(一)人力資源管理理念落后

當(dāng)下我國(guó)有相當(dāng)一部分公立醫(yī)院均未對(duì)醫(yī)院內(nèi)部的人資管理工作給予足夠的重視，同時(shí)也未充分認(rèn)識(shí)到公立醫(yī)院人資管理與醫(yī)院發(fā)展之間的關(guān)系，故當(dāng)下公立醫(yī)院依舊沿用的是以往傳統(tǒng)的管理模式。事實(shí)上，人資管理工作內(nèi)容主要聚焦在人事部，而許多公立醫(yī)院人事部門(mén)的工作人員根本未經(jīng)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)便在崗工作，且大部分工作人員也都是由臨床人員轉(zhuǎn)向人力資源部門(mén)，對(duì)這部分工作人員往往欠缺一定的專(zhuān)業(yè)性及工作經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)工作內(nèi)容的核心也主要以工作人員的調(diào)配和招聘為主，此外還包括部門(mén)工作人員的考勤、薪酬管理工作等，整體性管理水平不高。另外，鑒于醫(yī)院內(nèi)部相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人員和管理人員在人資管理工作方面欠缺較強(qiáng)的工作意識(shí)，導(dǎo)致醫(yī)院在人資管理方面給予的投資并不多，醫(yī)院總體工作人員熱情度不夠，致使工作人員欠缺一定的工作積極性，這就導(dǎo)致醫(yī)院流失了一大批優(yōu)秀的工作人員，不利于醫(yī)院發(fā)展[3]。

(二)人力資源管理制度不完善

第一，在公立醫(yī)院中，有相當(dāng)一批醫(yī)院仍舊采用傳統(tǒng)的用人制度，顯然無(wú)法勝任或滿足當(dāng)下新環(huán)境下公立醫(yī)院對(duì)人才的實(shí)際需求。傳統(tǒng)的用人制度多以招聘為主，往往欠缺相對(duì)有效的人才激勵(lì)制度，這樣就導(dǎo)致各個(gè)公立醫(yī)院在人才方面產(chǎn)生了極強(qiáng)的流動(dòng)性，即便可以在短時(shí)間內(nèi)成功克服掉醫(yī)院人才實(shí)需，卻始終沒(méi)有辦法成功地解決人才空缺問(wèn)題，此不利于醫(yī)院后續(xù)發(fā)展和規(guī)劃。第二，一直以來(lái)，公立醫(yī)院始終都采用的是固定工資+獎(jiǎng)金+津貼+補(bǔ)助+提成的薪酬體系，這樣一來(lái)，醫(yī)院內(nèi)部各部門(mén)工作人員之間的薪酬差距整體不大，并且也存在比較明顯的職稱(chēng)高低收入現(xiàn)象，即雖然職稱(chēng)高但收入不高，即便職稱(chēng)不高但收入可觀的情況，同時(shí)出于醫(yī)院內(nèi)部人員多元化的原因影響，陳舊的薪酬制度往往不利于一些高職稱(chēng)、高技術(shù)以及高風(fēng)險(xiǎn)的人才發(fā)展，這樣就對(duì)工作人員的積極性產(chǎn)生了非常大的影響。第三，鑒于公立醫(yī)院內(nèi)部的人資管理大都是醫(yī)療工作人員的緣故，故這些人某種意義上在人資管理工作方面欠缺一定的專(zhuān)業(yè)性，同時(shí)在制度的制定方面時(shí)而還會(huì)存在一些缺漏，這種情況極有可能導(dǎo)致制度本身不符合人資管理工作的形式，且沒(méi)有辦法使其有效落實(shí)，最終同樣會(huì)對(duì)實(shí)際工作效率產(chǎn)生較大影響。

(三)缺乏人力資源管理人才

當(dāng)下，絕大多數(shù)公立醫(yī)院人資管理工作人員均由一些臨床工作人員替崗而來(lái)，甚至部分人員還同時(shí)兼職醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)工作，內(nèi)部人員并不多。公立醫(yī)院傳統(tǒng)的人資管理策略的制定，工作人員一般可以完成基礎(chǔ)性的人才聘用考核及薪酬管理任務(wù)等，但伴隨人資管理模式的演進(jìn)，公立醫(yī)院的人資管理不再只是局限于一些基礎(chǔ)性的人事管理工作，而是要求必須以人才培管、崗位措施優(yōu)化完善和協(xié)調(diào)、醫(yī)院文化建設(shè)等工作為核心，特別強(qiáng)調(diào)不同工作崗位及工作內(nèi)容之間的高度協(xié)調(diào)性、互動(dòng)性，繼而全面推進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展?；诖耍瑢?duì)于大部分公立醫(yī)院人資管理工作人員來(lái)說(shuō)，并未接受過(guò)正規(guī)的、系統(tǒng)化的培訓(xùn)，且又欠缺一定的專(zhuān)業(yè)能力，比如像數(shù)字化技術(shù)能力、人際溝通能力、數(shù)字分析能力、組織協(xié)調(diào)能力、信息化技術(shù)能力等等，為此也沒(méi)有辦法達(dá)到既定的工作要求，這就在一定程度上限制了醫(yī)院的進(jìn)步和發(fā)展，同時(shí)又特別不利于醫(yī)院相關(guān)制度措施的改革創(chuàng)新[4]。

四、探索新形勢(shì)背景下基層公立醫(yī)院人事管理流程優(yōu)化策略

面對(duì)時(shí)下各公立醫(yī)院在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中人資管理流程當(dāng)中表現(xiàn)出來(lái)的不足，要求必須要綜合公立醫(yī)院的發(fā)展實(shí)況，適當(dāng)對(duì)其發(fā)展和經(jīng)營(yíng)理念做出改變，以能夠更進(jìn)一步地優(yōu)化公立醫(yī)院管理流程，找尋合理的優(yōu)化措施，具體可以從以下幾個(gè)方面來(lái)體現(xiàn)：

(一)優(yōu)化人事管理流程

根據(jù)有關(guān)政策文件要求指出，需強(qiáng)化不同科室及各部門(mén)之間的溝通協(xié)作，對(duì)各部分工作細(xì)節(jié)做優(yōu)化處理，適時(shí)參考PDCA 循環(huán)管理理念來(lái)對(duì)公立醫(yī)院的實(shí)操流程進(jìn)行優(yōu)化創(chuàng)新，確保其能夠規(guī)范運(yùn)行。在反復(fù)性實(shí)踐循環(huán)過(guò)程中，需仔細(xì)對(duì)現(xiàn)有的醫(yī)院人資管理工作中潛在的問(wèn)題或不足進(jìn)行改革優(yōu)化，以徹底做到公立醫(yī)院人資管理的開(kāi)發(fā)利用。比如，由于獲取職工工號(hào)的時(shí)間太長(zhǎng)而一定程度上影響到了進(jìn)科工作，究其原因是因傳統(tǒng)人資管理流程采取集中編排的方式，匯報(bào)至醫(yī)護(hù)部門(mén)進(jìn)行備案，領(lǐng)導(dǎo)人員在經(jīng)過(guò)審批之后再到財(cái)務(wù)科、信息科申報(bào)進(jìn)科。在此過(guò)程中需要消耗的時(shí)間比較長(zhǎng)，故需反復(fù)多次討論改進(jìn)。倘使能夠提早編排工號(hào)，則就可以保證新員工在報(bào)到時(shí)能直接領(lǐng)取工號(hào)，同時(shí)辦理相關(guān)工作進(jìn)展手續(xù)，如更有利于公立醫(yī)院人資管理工作效率及工作質(zhì)量的提升[5]。

(二)規(guī)范文本模板和表格

為了進(jìn)一步提升公立醫(yī)院人資管理工作效率，需對(duì)本部門(mén)關(guān)聯(lián)的各類(lèi)文本模板及表格進(jìn)行規(guī)范，以便于后續(xù)工作順利開(kāi)展。對(duì)相應(yīng)文本模板及表格做優(yōu)化完善處理之后，應(yīng)對(duì)計(jì)算機(jī)當(dāng)中的文本和表格形式做出修改完善，此要求必須要全面滲透PDCA 循環(huán)管理理念，以便于文本改進(jìn)。例如，可以聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的法律顧問(wèn)蒞臨指導(dǎo)，并且制備較為規(guī)范的新員工告知書(shū)；保證辭職格式的規(guī)范性；對(duì)工作過(guò)程中的各環(huán)節(jié)內(nèi)容做細(xì)化處理等。不僅如此，需交由人事科對(duì)人資管理工作過(guò)程中涉及的一系列文本模板及表格進(jìn)行集中化統(tǒng)一管理，根據(jù)差異化的文本類(lèi)型進(jìn)一步優(yōu)化管理流程，并且對(duì)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)及文本格式做統(tǒng)一化要求和處理，目的為進(jìn)一步完善和優(yōu)化公立醫(yī)院人資管理流程。

(三)強(qiáng)化人員培訓(xùn)管理

為更進(jìn)一步地提升人資管理工作效率及工作質(zhì)量，需先明確工作目標(biāo)，強(qiáng)化相關(guān)工作人員的培訓(xùn)管理工作，以便于能夠全面掌握相應(yīng)人資管理的工作流程。于人事科而言，一定要先摸清人資管理的流程再造及其工作優(yōu)化的重要性，可適當(dāng)采取微信、QQ 群等一些網(wǎng)絡(luò)化智能通信社交工具開(kāi)展定期不定期培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作，且在能夠保障線下基礎(chǔ)工作的前提下，同時(shí)開(kāi)展其余各項(xiàng)必要性培訓(xùn)工作，進(jìn)一步輔助相關(guān)工作人員對(duì)人資管理流程做進(jìn)一步了解掌握，以助于能進(jìn)一步提高公立醫(yī)院人資管理的工作效率和工作質(zhì)量[6]。

五、基層公立醫(yī)院的人事管理工作改進(jìn)措施

(一)強(qiáng)化人事管理部門(mén)職能，建立完善的考核制度

對(duì)于基本公立醫(yī)院人資管理工作而言，不僅要保證不斷優(yōu)化工作流程，同時(shí)還要注意轉(zhuǎn)變對(duì)應(yīng)工作理念，以加強(qiáng)人資管理部門(mén)的工作職能，根據(jù)實(shí)況制備相對(duì)完善的考核制度。要先摸清公立醫(yī)院人資管理的核心目標(biāo)，且同時(shí)要注意必須要強(qiáng)化不同部門(mén)間的溝通交流，做到醫(yī)院人力資源的有效整合并且編制相對(duì)完善的人資管理制度，確保基于公平、公正的原則基礎(chǔ)上，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)高素質(zhì)人才的聘用目標(biāo)，以便于能夠盡可能地滿足不同部門(mén)對(duì)于人資管理工作的需求。制備相對(duì)完善的醫(yī)院人資管理制度和激勵(lì)機(jī)制，并且保證各個(gè)工作崗位都能夠明確分工，保證能夠及時(shí)有效地完成相應(yīng)工作人員的職業(yè)績(jī)效考核工作，以能夠充分激發(fā)起工作人員的工作熱情，積極投入到工作中去。借助一系列改進(jìn)措施的實(shí)施，賦予人資管理工作較高的工作動(dòng)力，充分發(fā)揮其部門(mén)作用，盡可能地為維持醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的力量。

(二)設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人事管理機(jī)構(gòu)

面對(duì)當(dāng)前公立醫(yī)院人資管理工作現(xiàn)狀及新的歷史時(shí)期對(duì)公立醫(yī)院服務(wù)能力提出的要求，醫(yī)院建設(shè)需要將重點(diǎn)放到自身服務(wù)水平提升和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的提升上面來(lái)，同時(shí)也要特別關(guān)注公立醫(yī)院的人才競(jìng)爭(zhēng)情況?；诖?，一定要保證能夠全面發(fā)揮好人資管理部門(mén)的作用，建立對(duì)應(yīng)專(zhuān)業(yè)性人資管理機(jī)構(gòu)，并且保證能夠進(jìn)一步完善和創(chuàng)新醫(yī)院人資管理制度。此外，還要求公立醫(yī)院必須特別重視人資管理人員專(zhuān)業(yè)能力與職業(yè)素養(yǎng)的提升，以助于輸出更多高精尖的人資管理人員，從整體上提高醫(yī)院的人資管理實(shí)力。最后還要借助較之規(guī)范化的程序?qū)θ速Y管理工作流程進(jìn)行優(yōu)化創(chuàng)新，牢牢抓住醫(yī)院人資管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，確保在基于基礎(chǔ)性管理理論支撐作用下有序開(kāi)展相應(yīng)醫(yī)院人資管理工作[7]。

(三)增加資金投入力度

為全面助推公立醫(yī)院不斷向著健康的方向可持續(xù)發(fā)展，需要求公立醫(yī)院必須要對(duì)內(nèi)部人力資源進(jìn)行整合培訓(xùn)，除了必須要優(yōu)化醫(yī)院人資管理方式以外，又要更進(jìn)一步地注重醫(yī)院資金投入力度的提升，以不斷在人資管理渠道拓寬的基礎(chǔ)上聘用更高素質(zhì)的人資管理工作人員。基于較為完善的人資管理制度基礎(chǔ)上，再度提升針對(duì)人資管理方面的投資力度，并且建立對(duì)應(yīng)科室以有效提高整體性管理水平，保證在較為充足的資金支持基礎(chǔ)上推進(jìn)相關(guān)人資管理科研項(xiàng)目的實(shí)踐，繼而確保為基礎(chǔ)性公立醫(yī)院人資管理工作保證充實(shí)的軟件條件保障。對(duì)于醫(yī)院而言，一定要注意從多方面考慮建立對(duì)應(yīng)專(zhuān)業(yè)性的人資管理培訓(xùn)基地，并且還要保證在定期或不定期組織醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)院人員開(kāi)展相應(yīng)專(zhuān)業(yè)性培訓(xùn)工作，在醫(yī)院績(jī)效考核及獎(jiǎng)懲制度支持作用下，提升公立醫(yī)院人資管理工作的規(guī)范性，繼而保證能夠有效地提高醫(yī)院從業(yè)技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)水平與職業(yè)素養(yǎng)。

(四)滲透更為人性化的人事管理理念

為確保能夠更進(jìn)一步地提升公立醫(yī)院基層人資管理工作的效率及工作質(zhì)量以及確保公立醫(yī)院能夠積極迎合時(shí)代發(fā)展的需求，需在醫(yī)院工作的不同環(huán)節(jié)全面滲透較為人性化的管理理念，并且力爭(zhēng)為醫(yī)務(wù)人員營(yíng)造優(yōu)良的工作環(huán)境。對(duì)于醫(yī)院方面來(lái)說(shuō)，必須要全面地了解和掌握醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務(wù)工作人員的實(shí)質(zhì)物質(zhì)與精神方面的雙向需求，幫助對(duì)應(yīng)工作人員端正工作態(tài)度，繼而建立起對(duì)應(yīng)的創(chuàng)新服務(wù)意識(shí)，積極肯定工作人員的勞動(dòng)成果，且保證能夠耐心地對(duì)實(shí)踐工作當(dāng)中存在的不足進(jìn)行有效引導(dǎo)或提出較之合理的問(wèn)題解決方案，進(jìn)一步提高工作效率[8]。

六、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，新一輪的醫(yī)療改革，要求公立醫(yī)院必須要特別注意需強(qiáng)化醫(yī)院自身的人資管理工作，以不斷提升整體性社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力，以助于有效維持醫(yī)院工作的健康發(fā)展。實(shí)質(zhì)就是要求公立醫(yī)院必須要對(duì)醫(yī)院現(xiàn)有落后的人資管理理念進(jìn)行改進(jìn)優(yōu)化，確保必須要進(jìn)一步對(duì)其對(duì)應(yīng)的管理制度進(jìn)行優(yōu)化完善，以強(qiáng)化醫(yī)院人資管理與培訓(xùn)工作，確保能夠充分發(fā)揮好人力資源的作用。■