試析事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理中的績效考核

楊曉麗 內(nèi)蒙古自治區(qū)鄂爾多斯市達拉特旗衛(wèi)生健康綜合行政執(zhí)法大隊

近年來，由于科技管理水平的提高及市場的發(fā)展，在一定程度上導致了市場競爭更加激烈，因此人力資源管理內(nèi)控制度在市場經(jīng)濟發(fā)展的帶動下不可避免的遭遇著一定的挑戰(zhàn)，但人才的快速發(fā)展對機構(gòu)內(nèi)控制度的繼續(xù)健康成長有著巨大的現(xiàn)實意義。從現(xiàn)階段的行政機關(guān)內(nèi)控制度人力資本管理來看，還是面臨著某些管理不當?shù)那闆r，其中以績效考核現(xiàn)象較為明顯。因此，通過結(jié)合社會實際情況對事業(yè)單位人力資本管理中的績效考核情況進行適當調(diào)整至關(guān)重要。

一、事業(yè)單位人力資源管理中加強經(jīng)濟師管理的重要意義

首先，經(jīng)濟師無論是在管理方面、財務(wù)方面還是業(yè)務(wù)開展方面，都具有極為豐富的經(jīng)驗與專業(yè)知識，且都較為擅長，經(jīng)濟師在人力資源管理中，其高超的統(tǒng)籌能力，能極快的發(fā)現(xiàn)問題并對其問題進行及時的分析，再提出相應(yīng)的解決方式，因此，經(jīng)濟師這個職位能極大程度地緩解因工作拖拉而出現(xiàn)的其他難題[1]。其次，經(jīng)濟師對于數(shù)據(jù)具有較高的敏銳性，且其專業(yè)能力相對較高。經(jīng)濟師在對相關(guān)數(shù)據(jù)進行分析與預測的過程中，能極大程度地降低因數(shù)據(jù)與信息的不充分而使得人力資源管理效率低的現(xiàn)狀出現(xiàn)，并且在處理過程中還會將人力資源的管理相結(jié)合，以此來促進事業(yè)單位的發(fā)展策略更加科學合理，更具高效性。接著，經(jīng)濟師能夠從人力資源管理的角度來將現(xiàn)實理論與實踐工作進行有效融合，以此來促進經(jīng)濟師以更科學的方式來對個人和相關(guān)崗位展開綜合評價，從而達到其目的。最后，從事業(yè)單位的人力資源角度來說，該崗位需要根據(jù)實際現(xiàn)狀來不斷調(diào)整與變化，以實現(xiàn)社會與世界的接洽，實現(xiàn)信息的實時共享與有效暢通，并以此來達到經(jīng)濟師與人力資源管理的質(zhì)量提升的目的。

適合事業(yè)單位全面發(fā)展的人才，才能全面落實戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略，才能有效的提升工作效率。在事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃中，經(jīng)濟師能起到極為重要的引領(lǐng)作用，其通過科學合理的戰(zhàn)略發(fā)展措施，能使相關(guān)工作者更加明確未來的發(fā)展動力與方向目標，從而實現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展[2]。

經(jīng)濟師能評估經(jīng)濟發(fā)展的所有信息，同時還能承擔起活動的責任，因此，經(jīng)濟師應(yīng)全面提升人力資源的相關(guān)職能。經(jīng)濟師對于事業(yè)單位而言，其具有極為重要的現(xiàn)實意義，同時該職能也能為單位帶來不小的經(jīng)濟效益，這是單位內(nèi)其他崗位所不能替代的。因此，相關(guān)單位要想全面發(fā)展，則需要健全與創(chuàng)新相關(guān)單位的人力資源管理模式，以使經(jīng)濟師的職能得到全面的發(fā)揮。

二、事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理績效考核不足之處

(一)人力資源管理意識不足

通過實際研究發(fā)現(xiàn)，在人力資源管理過程中，部分的經(jīng)濟師缺乏健全的意識，關(guān)于人力資源管理工作的經(jīng)驗與了解程度相對較低，以致于出現(xiàn)投入低，其工作職能得不到有效保障[3]。這一問題的出現(xiàn)，在一定程度上影響了經(jīng)濟師的專業(yè)能力與工作效能，再加上部分經(jīng)濟師未能充分了解單位的相關(guān)信息，只能從理論入手，從而導致某些建議未能全面兼顧人力資源管理的相關(guān)需求，難以實現(xiàn)其職能的實際價值。

(二)經(jīng)濟師與人力資源管理結(jié)合較差

現(xiàn)階段，市場經(jīng)濟在高速發(fā)展的過程中，我國事業(yè)單位想要得到高速發(fā)展，需要從經(jīng)濟角度出發(fā)，不斷強化過程管理，達到降低成本、增加效益的目的。但是，由于經(jīng)濟師在開展財務(wù)管理、項目決策等一系列工作時，缺乏人力資源工作的參與，使得此方面的理念、建議、策略等未能得到有效的結(jié)合，導致人力資源管理效果的作用未能得到有效的提升。例如，經(jīng)濟師如何有效融入專業(yè)知識和評價，以及改進管理的六大板塊等一系列問題。

(三)績效考核標準不完善

現(xiàn)階段，經(jīng)濟師在我國事業(yè)單位的績效考核過程中，不能做到量化評估，并且，當前人力資源管理模式與運行機制中，經(jīng)濟師的績效考核內(nèi)容與相關(guān)指標不明確。在事業(yè)單位的大背景下，可以通過人力資源績效管理評估與其獎懲措施來調(diào)動相關(guān)工作人員的積極性。但由于現(xiàn)階段人力資源管理機制的不健全、考核指標的不全面等一系列問題，導致經(jīng)濟師的崗位職能不能得到全面的調(diào)動[4]。此外，相關(guān)的評估機制的不健全，管理模式的不落實，使得各單位之間不能運用差異性的評估機制，使得事業(yè)單位不能發(fā)揮其考核機制的真正作用，無法使員工個人能和綜合素質(zhì)得到較為全面的提升。再加上，現(xiàn)階段經(jīng)濟師的相關(guān)評估機制不明確，導致績效評估體系不能滿足現(xiàn)階段事業(yè)單位的快速發(fā)展。

(四)過于泛化，缺乏一定的針對性

經(jīng)濟師和事業(yè)單位之間的人力資源管理也是同一種創(chuàng)新，盡管需要一定的過渡期，但是能夠增強對各個部門和崗位職責的適應(yīng)性。在具體實施中，因為有關(guān)方面的針對性規(guī)定并沒有完善，而人力資源管理機構(gòu)又并沒有做出適當?shù)恼{(diào)整，從而導致經(jīng)濟師的作用和地位都受到了限制。

(五)過程管理與服務(wù)不到位

經(jīng)濟師參與事業(yè)單位人力資源管理工作，更重視提供建議和成果評估，而對流程管理和業(yè)務(wù)參與不足，無法做到有效進行監(jiān)控和引導，有效性相對較差。這也使得一些管理方法在實施過程中出現(xiàn)偏差，從而削弱了經(jīng)濟師的實際效果。也由此造成了部分員工對經(jīng)濟師在人力資源管理中的角色認知出現(xiàn)偏差，覺得經(jīng)濟師并不適用于事業(yè)單位人力資源管理，對相關(guān)的意見也產(chǎn)生了厭惡心態(tài)，實施時積極性不足，從而降低了實際效果[5]。

(六)實際績效考核工作中主觀性較強

事業(yè)單位在績效考核工作過程中必須保持其平等、公正和客觀性，但大部分事業(yè)單位在共同財政管理過程中對經(jīng)濟師績效考核工作過程一般都簡單易行，且易受相關(guān)客觀性因素的影響，包括：從事過對經(jīng)濟師績效考核工作的人可能會通過自身對其職位的成見甚至是對個人崇拜等所產(chǎn)生的客觀性因素。此外，當績效考核的工作結(jié)果對經(jīng)濟師的人事調(diào)整影響很大時，也可能會出現(xiàn)私下走動的情況，以取得參與考核人的支持；在績效考核工作中，也會涉及到行為考核和業(yè)績考核，不過在一般情況下，由于事業(yè)單位財務(wù)管理部門對經(jīng)濟師的考評較側(cè)重于業(yè)績考核，而忽略了對經(jīng)濟師的行為考評，導致了在績效考核環(huán)節(jié)中出現(xiàn)了較多問題，從而影響到實際的績效考核。

三、事業(yè)單位經(jīng)濟師人才資源管理績效考核進行完善

(一)對績效考核目標進行一定的明確

事業(yè)單位建立績效考核的人事行政管理，就必然會有一定的目標，但是如果僅僅為了尋求管理方法的普遍性，將會使這個工作流程變得華而不實、空有其表。所以，在績效考核工作時需要確定績效考核管理的總體目標，使整個工作流程看起來比較有針對性。如果按照事業(yè)單位財務(wù)發(fā)展的實際情況，建立一個比較明確的管理總體目標，就可以實現(xiàn)對未來事業(yè)單位財務(wù)發(fā)展的全面指導，給今后的管理工作帶來更多的支持。同時保證在績效考核工作中一定要能夠貫徹公平性、公正性的原則，同時這一原則也不僅是在績效考核工作中，整個事業(yè)單位財務(wù)的全體人員，也都需要根據(jù)這種準則考核自身，從而一起形成更加完善的績效考核工作系統(tǒng)[6]。另外，為事業(yè)單位工作建立一個更加明確的工作總體目標，也就可以驅(qū)動更多的工作人員向著同一個事業(yè)發(fā)展的方向前行，從而產(chǎn)生企業(yè)特有的集體凝聚力。從而促使企業(yè)各種工作都可以在大家齊心協(xié)力下達到更好的成效，從而提高了每位工作人員在實際的工作中的執(zhí)行力?？傮w目標的確立，對于每位工作人員而言也是精神上的寄托，可以提高了員工工作的主觀能動性。

(二)完善經(jīng)濟師參與人力資源管理的制度

首先，對于人力資源管理，應(yīng)該充分考慮經(jīng)濟師的意見和要求，針對性進行管理。而相應(yīng)的政策規(guī)劃和決定必須在經(jīng)過經(jīng)濟師評估以后方可實施，以便于提高經(jīng)濟師的工作積極性。比如，對于人員開支、招聘經(jīng)費等方面的支出，一旦經(jīng)濟師覺得不合理，就應(yīng)該提出具體意見，并解釋緣由，然后再進行確定。第二，經(jīng)濟師必須要和人力資源管理工作者之間形成信息交流機制，及時掌握有關(guān)人力資源的實際情況，并經(jīng)常做好對有關(guān)信息的統(tǒng)計分析，并基于實際管理上提供意見，以供人力資源管理工作者借鑒和參考。第三，確定了經(jīng)濟師介入人力資源的每一個細節(jié)和過程后，將之視為重要工作之一。因此，在薪酬體系建立方面，應(yīng)該增加經(jīng)濟師內(nèi)容，對工資結(jié)構(gòu)科學合理作出判斷。在人才錄用上也應(yīng)征求企業(yè)意見，科學合理確定錄用條件與范圍。第四，經(jīng)濟師要提高自學水平與自查意識。經(jīng)濟師在人力資源管理領(lǐng)域的專業(yè)知識水平不夠，要廣泛總結(jié)知識，經(jīng)常舉辦討論會，收集人力資源有關(guān)數(shù)據(jù)與意見，為自身的評價基礎(chǔ)。

(三)強化經(jīng)濟師的人力資源管理意識

首先，身為國民經(jīng)濟師，就應(yīng)該意識到事業(yè)單位管理的必要性，并加大對人力資源管理的重視與關(guān)注，使國民經(jīng)濟師的專業(yè)研究領(lǐng)域可以充分考慮人力資源的現(xiàn)實需要，從而工作于人力資源。例如，經(jīng)濟師研究人力資本的招募成本費用、培養(yǎng)成本管理支出等，然后結(jié)合實際具體情況，以實現(xiàn)成本管理支出的合理增長，從而推動人力資本事業(yè)的合理發(fā)展。其次，經(jīng)濟師還應(yīng)該強化對人力資源專業(yè)基礎(chǔ)知識的掌握，使之和經(jīng)濟學相關(guān)專業(yè)的知識融合到一起。提倡經(jīng)濟師通過利用網(wǎng)上的自學系統(tǒng)掌握人力資源專業(yè)基礎(chǔ)知識、通過人才技術(shù)培訓、通過增加與人力資源管理人員的溝通實現(xiàn)知識積累。最后，事業(yè)單位必須要確定關(guān)于人力資源管理方面的主要任務(wù)，將其列為事業(yè)目標的重要組成部分，并以此增強他們對人才事業(yè)的認識。與此同時，也可以配合相關(guān)的獎懲制度，檢查任務(wù)完成狀況，讓經(jīng)濟師更加主動的投入人力資源[7]。除此以外，要求事業(yè)單位財務(wù)管理做好宣傳，闡明經(jīng)濟師參與人才管理的作用與必要性，使有的人能配合和幫助經(jīng)濟師進行管理工作，積極向經(jīng)濟師反饋一些情況，咨詢關(guān)于人才管理的知識，爭取支持。

(四)建立經(jīng)濟師全過程管理與主動服務(wù)機制

經(jīng)濟師在事業(yè)機關(guān)人力資源領(lǐng)域開展工作，要具有積極性、全過程性和即時性。第一，為了達到這一宗旨，應(yīng)該在人力資本部設(shè)立“經(jīng)濟師服務(wù)崗”，使經(jīng)濟師積極參與每一項管理工作、議事和決定，全過程跟進引導，作為人力資本部的“中堅力量”。除此之外，國民經(jīng)濟師應(yīng)在人力資本管理工作的總體規(guī)劃和總體目標基石上來，建立自己的“管理體系”，從社會經(jīng)濟方面分析企業(yè)每一項管理工作，從而服務(wù)于每一項事業(yè)。為提高經(jīng)濟師在人力資本管理中的應(yīng)用效率，應(yīng)該建立“精細化管理模式”，利用經(jīng)濟師的學科特長，針對各個職業(yè)的人力資本加以評估與研究，并提出最適合于每個人的管理模式，這樣不但能夠更加真實的掌握每個人的優(yōu)缺點，還有利于自身提高與完善。第二，經(jīng)濟師也要培養(yǎng)積極參加活動的能力，從而擴大個人眼界[8]。比如，如果經(jīng)濟師能夠做好對一個產(chǎn)業(yè)的發(fā)展形勢研究管理工作，并對產(chǎn)業(yè)和事業(yè)單位人才的需要進行了預測，進而把預期成果提交給經(jīng)理，以作為決策依據(jù)，這就有利于人才儲備與培訓。

四、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位財務(wù)管理的人力資源管理考評實際管理工作是新時期社會主義創(chuàng)新經(jīng)濟體制下的必然產(chǎn)物，想要進一步提高事業(yè)單位內(nèi)控制度人力資源管理考評效率，可從創(chuàng)新人力資源管理理念、確定目標重視結(jié)果分析、完善考評有關(guān)管理制度、完善績效工作評價激勵機制、創(chuàng)新績效管理工作的開展形式、科學規(guī)范人力資源管理等措施入手來進行，確保有關(guān)考評管理制度落到實處，以此來促進事業(yè)單位人力資源管理的不斷發(fā)展?！?/p>