企業(yè)人力資源管理及防范

黃舒鈺　康培亮　謝昱嘉　肖海

摘? 要：進入新時期，我國經(jīng)濟發(fā)展理念、發(fā)展方式發(fā)生了深刻改變，企業(yè)的發(fā)展環(huán)境和運行模式也發(fā)生了深刻改變。在這樣的背景之下，市場要求企業(yè)要具備更強的競爭能力、更集中的凝聚力和更與時俱進的創(chuàng)新能力?；诖耍瞬诺牡匚缓妥饔酶油癸@，人力資源管理的重要性更加突出。

關鍵詞：企業(yè)人力資源管理；防范

1新時期企業(yè)人力資源管理面臨的主要矛盾

1.1發(fā)展環(huán)境變化與思想觀念滯后的矛盾

我國經(jīng)濟從高速增長轉向高質(zhì)量發(fā)展，云計算、大數(shù)據(jù)接踵而至，新技術、新思想和新方法快速融入，各行各業(yè)都發(fā)生了巨大的變化。但是，不少企業(yè)發(fā)展思路、發(fā)展戰(zhàn)略、路徑選擇，都還停留在傳統(tǒng)思維層面上。在人力資源規(guī)劃、管理制度、方法措施上，與新時代的要求仍存在較大差距。

1.2企業(yè)文化缺失與員工多元追求的矛盾

企業(yè)文化是建立目標愿景、聚合員工向心力的重要基礎，也是吸引優(yōu)質(zhì)人才的關鍵因素。但從現(xiàn)狀來看，一方面，部分企業(yè)對文化建設不夠重視，忽視了企業(yè)文化建設對員工的重要性；另一方面，對當代青年員工在移動互聯(lián)網(wǎng)時代的多元精神文化追求，部分企業(yè)也重視不夠，在應對上缺乏有效的辦法和措施。這種情況導致一些優(yōu)秀人才對企業(yè)缺乏認同感和歸屬感。

2新時期企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新路徑

2.1轉換人力資源配置機制，進一步提高人力資源配置效能

實施“雙向選擇”機制。堅持成績公開、指標公開、自愿平等、雙向選擇、競爭擇優(yōu)。一是在保證集團公司人員總量不增的前提下，結合各單位用工需求計劃，科學合理確定各單位分配人員指標。二是按照分配單位范圍，由畢業(yè)生本人根據(jù)個人意愿到意向單位填報就業(yè)志愿。三是按照分配指標根據(jù)畢業(yè)生綜合成績排名從高到低依次擇優(yōu)錄用。建立一線歷練培養(yǎng)機制，樹立一線培養(yǎng)人才觀念。堅持專業(yè)對口、學用一致、面向基層、面向一線的原則，將畢業(yè)生分配到各單位基層區(qū)隊、車間等生產(chǎn)一線進行崗位鍛煉，從操作崗位做起，與一線職工同工同酬同待遇。推行競爭擇優(yōu)上崗常態(tài)化機制，推行公開競聘上崗機制，樹立起“薪酬靠崗位、崗位靠競爭、競爭靠素質(zhì)”用人導向。堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，統(tǒng)一在集團公司范圍內(nèi)組織公開招聘，為“能干事、想干事、會干事、干成事”的優(yōu)秀人才脫穎而出提供了機會。

2.2建立適應新時代背景的企業(yè)組織架構

企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，是建立一個科學、合理的組織架構。大數(shù)據(jù)、云計算、互聯(lián)網(wǎng)+技術，可幫助企業(yè)將原來的“金字塔”管理組織結構轉變?yōu)椤氨馄健惫芾斫M織結構，部門互動更為頻繁，信息傳輸更為迅速，保證人力資源管理的高效、規(guī)范、專業(yè)。與此同時，技術的進步和設備的更新對企業(yè)組織的各個層次都會產(chǎn)生重大改變和調(diào)整，期間難免會削弱勞動密集型和一般事務性工作作用。技術類、管理類和專業(yè)化工作的作用將會逐漸加強。人力資源管理工作也將會產(chǎn)生結構調(diào)整變革等一系列重大變化。企業(yè)管理者需要從戰(zhàn)略高度重視人力資源管理與開發(fā)，不斷適應組織調(diào)整變革的需要。

2.3創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，建立與市場經(jīng)濟接軌的人才激勵機制，為人才打造“用武”平臺

積極構建全方位的人才升級戰(zhàn)略，以技能大師工作室、交叉掛職鍛煉、崗位主任工程師等為依托，培養(yǎng)和造就一批高技能專業(yè)技術人才；以特色亮點樹評工程為抓手，重點實施一批應用面廣、示范性強的高新技術研究項目，為企業(yè)安全高效生產(chǎn)提供可靠技術支撐。具體來說，一是打造人才培訓基地，采取“入職有老師、定期有講師、練技能有實訓基地、學理論有網(wǎng)絡題庫”的全程培訓模式，為人才成長提供“營養(yǎng)供給庫”。強化學徒試點落實。二是堅持“企校雙制、工學一體”原則，在礦井單位開展學徒試點工作。三是創(chuàng)建技能大師工作室，名師帶高徒。立足企業(yè)進行技術攻關、技術創(chuàng)新，解決生產(chǎn)技術難題，并以技能大師為帶頭人，帶高徒、傳絕技，為企業(yè)培養(yǎng)高技能人才。四是搭建成才崗位平臺。設立主任工程師崗位，為工程技術骨干人員搭建新的工作平臺，在集團公司機關和各礦井單位安全、生產(chǎn)、技術部門暢通技術職務晉升途徑，提高員工學技術、學技能、作貢獻的積極性。組建大學生班組，安排大學生班組主動承擔一些安全生產(chǎn)課題、技術改革等科技項目攻關，使他們學有所用，用有所成，把基層班組作為大學生施展才華、磨練毅力的重要平臺。建立崗位交叉輪流制，打破了以往定人定崗工作制，增強企業(yè)人才技術支撐力度，為員工成長搭建學以致用的新平臺。

2.4構建基于員工責任使命的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個企業(yè)的根基和靈魂，企業(yè)興衰的關鍵因素與企業(yè)間的競爭取決于企業(yè)文化。當代企業(yè)員工尤其是青年員工，特別需要加強使命感和責任感教育，幫助員工建立對自己的責任，對家庭的責任；對企業(yè)的責任；對社會的責任；對國家的責任，提高員工的思想境界、思維格局，建立企業(yè)與員工共同的愿景和目標，企業(yè)的長遠發(fā)展才有堅實的基礎。

2.5建立契約化、市場化管理機制，進一步激發(fā)人力資源潛能

徹底打破統(tǒng)包統(tǒng)配管理機制，引入契約化管理機制，變行政化管理為市場化管理，堅持“放”和“管”兩輪驅(qū)動，賦予契約化管理單位用工自主權，實行自主經(jīng)營、自主創(chuàng)收。同時，建立以崗位管理為基礎、以合同管理為核心的契約化、市場化用工管理機制，實現(xiàn)人力資源的高效流動，為企業(yè)適應新發(fā)展階段新要求提供新的動力引擎。全面推進員工崗位管理新機制，構建管理、業(yè)務技術、操作技能三大序列三條通道的職業(yè)晉升機制，每個序列各成體系，構建起若干個任職級別的分層分級遞進通道，推行“三個轉移”市場化用工模式，鼓勵機關向基層轉移、輔助向一線轉移、管理向技術轉移，促進用工結構優(yōu)化。堅持工資分配“雙傾斜”，向井下、邊遠艱苦地區(qū)、盈利創(chuàng)效的單位傾斜，向工作環(huán)境條件差、安全管理責任大、業(yè)務技術含量高的崗位傾斜。

3結論

綜上所述，在新時期，市場競爭將會越來越激烈，人才的地位和作用更加凸顯，人力資源管理工作將面臨更大的挑戰(zhàn)和機遇。企業(yè)管理者需要站在新時代背景下，充分認識到人力資源管理的重要性和必要性，推動人力資源管理工作不斷創(chuàng)新，不斷向高質(zhì)量、專業(yè)化方向發(fā)展。

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