針對不同類型的后進(jìn)員工，如何采取激勵或幫助措施，充分挖掘其潛能，克服短板效應(yīng)？各地的眼鏡店長分享了他們的經(jīng)驗與心得。

張店長 坐標(biāo)：江西萍鄉(xiāng)，從業(yè)17年

對于后進(jìn)員工，可以從能力和意愿兩個維度，將其劃分成3類：能力強(qiáng)、意愿弱；能力弱、意愿強(qiáng)；能力弱、意愿弱。

對于能力強(qiáng)、意愿弱的員工，更需要激發(fā)他們的意愿。方式有很多種，比如展示進(jìn)一步的收入，或者升職以及先進(jìn)員工獲得的榮譽(yù)等。分享給大家一個方法：對于人際關(guān)系差的員工，就任命其為“人力總監(jiān)”；銷售業(yè)績差的，任命為“銷售總監(jiān)”；專業(yè)能力差的員工，任命其為“培訓(xùn)總監(jiān)”，在“總監(jiān)”頭銜的刺激下，原本表現(xiàn)較弱的員工經(jīng)過一段時間后，往往提升較明顯。

從管理的角度來看，這種賦予后進(jìn)員工以某種關(guān)鍵角色或非正式頭銜的舉動，能在一定程度上激發(fā)他們在某方面的積極性，使其產(chǎn)生內(nèi)驅(qū)力，主動想辦法把短板補(bǔ)起來。

燕子 坐標(biāo)：山東日照，從業(yè)5年

激勵的方式要有效，有兩個前提條件：1.后進(jìn)員工有自尊心，在被授予某個頭銜或賦予某項責(zé)任后，會產(chǎn)生動力，把事情做好；2.員工經(jīng)過一定程度的努力后，確實(shí)能夠在短板方面取得進(jìn)步。這種方法對有能力但意愿不強(qiáng)的員工最為有效。如果這兩個前提都不具備，這種方式非但不會產(chǎn)生正面影響，甚至有可能適得其反。

因此，店長不要輕易將激發(fā)員工意愿與提高員工收入劃等號，雖然提高收入見效快（尤其當(dāng)薪酬水平不高，員工普遍處于低層次需求時），但其邊際效用遞減，越往后效果越差。我們需要用好非物質(zhì)激勵，比如有些員工希望能夠得到他人認(rèn)可，有些員工需要?dú)w宿感，有些員工需要實(shí)現(xiàn)價值的平臺和機(jī)會……將員工的訴求與企業(yè)的目標(biāo)相統(tǒng)一，當(dāng)員工的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)時，企業(yè)的目標(biāo)自然而然就實(shí)現(xiàn)了。

婷婷 坐標(biāo)：內(nèi)蒙通遼，從業(yè)7年

對于能力和意愿都比較弱的員工，可以分為新員工和老員工兩種情況。大多數(shù)新員工的知識和技巧比較薄弱，銷售能力不足，穩(wěn)定性差，整體業(yè)績差，這時候店長要花時間投入到新員工的績效輔導(dǎo)中，同時還要用心觀察新員工在日常工作中出現(xiàn)的問題，及時給予幫助；如果老員工能力弱、意愿弱，而企業(yè)在人才激勵、員工培養(yǎng)方面的功力也不夠深厚，個人覺得最好直接放棄，彼此都不耽誤。

蘇店長 坐標(biāo)：成都，從業(yè)近9年

能力弱、意愿強(qiáng)的員工往往忠誠度非常高，他們雖然業(yè)績表現(xiàn)不夠突出，但承擔(dān)了很大一部分日常工作。從企業(yè)角度來看，將人放到合適的位置，效果可能比其他措施更有效。

根據(jù)人才培養(yǎng)的“721法則”，成人的學(xué)習(xí)70%來自工作經(jīng)驗、工作任務(wù)與問題解決，20%來自反饋以及向他人學(xué)習(xí)，只有10%來自正規(guī)培訓(xùn)。

能力弱、意愿強(qiáng)的員工往往服從性好、積極性高、執(zhí)行不打折扣，可從幾個方面嘗試培養(yǎng)：首先，能力弱，可能是創(chuàng)新力不足，對于機(jī)械重復(fù)的崗位，創(chuàng)新力差的人反而執(zhí)行更到位，可以考慮需要細(xì)心、重復(fù)性大的崗位。其次，服從性好，有輪崗學(xué)習(xí)、外派學(xué)習(xí)的可能性。輪崗的要點(diǎn)在于，先考慮跨度大的崗位，比如從門店調(diào)到配送中心，不善于與顧客打交道的員工，也許很善于與貨物“溝通”；有的科班出身的視光學(xué)畢業(yè)生，可能做起銷售來畏首畏尾，但到了專業(yè)崗位上就能展現(xiàn)出科班的優(yōu)勢。最后，改變培訓(xùn)思路，培訓(xùn)不是灌輸，而是先發(fā)現(xiàn)再培養(yǎng)。培訓(xùn)前先給員工展示的機(jī)會，抓住員工在某些方面的優(yōu)勢，放大優(yōu)勢，規(guī)避劣勢。