李文韜

摘?要：中小企業(yè)對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展至關(guān)重要，能否突破企業(yè)生存困境取決于是否可以解決企業(yè)內(nèi)部問題，其中人力資源管理問題尤為突出，嚴(yán)重影響了中小企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此文章通過分析中小企業(yè)人力發(fā)展現(xiàn)狀，研究人力資源管理的內(nèi)涵和重要性，得出中小企業(yè)人力資源管理存在五點(diǎn)問題：人力資源管理理念落后、員工招聘制度不合理、員工培訓(xùn)體系不健全、員工激勵機(jī)制不科學(xué)和不重視企業(yè)文化建設(shè)，并提出相應(yīng)的對策建議。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人力資源管理;激勵機(jī)制

中圖分類號：F272????文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A?文章編號：1005-6432（2023）10-0109-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.10.109

1?中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

中小企業(yè)的數(shù)量龐大，對我國GDP貢獻(xiàn)率達(dá)到60%以上，推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時也為我國帶來了可觀的稅收收入。同時，中小企業(yè)涉及行業(yè)廣泛，提供了大量就業(yè)崗位，也推動各行各業(yè)技術(shù)革新，因此中小企業(yè)對我國發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。中小企業(yè)的特點(diǎn)是“小而靈活”，雖然擁有快速響應(yīng)市場需求變化、調(diào)整產(chǎn)業(yè)等諸多優(yōu)點(diǎn)，但也因?yàn)轶w量過小容易忽視組織制度建設(shè)，出現(xiàn)人才流失、不注重員工培養(yǎng)等問題［1］。組織制度的不完善使得員工不愿意來中小企業(yè)發(fā)展，同時組織不能為員工提供施展才能的平臺，進(jìn)而出現(xiàn)人才吸引力不足和人才流失等問題。企業(yè)人員處于不穩(wěn)定的狀態(tài)會增加經(jīng)營成本，企業(yè)招收新成員填補(bǔ)空缺的成本遠(yuǎn)不止該崗位的工資，巨大的學(xué)習(xí)成本會拖垮企業(yè)。

如今，中小企業(yè)能否長久生存成為困境，例如北京中關(guān)村5000家中小企業(yè)，生存超過5年的企業(yè)只有430家，生存超過8年的企業(yè)僅100多家［2］。如今市場環(huán)境變化復(fù)雜，疫情反復(fù)，對中小企業(yè)發(fā)展提出了更高的要求，但一味提高業(yè)務(wù)能力終究是短視行為，中小企業(yè)發(fā)展能否突破困境的關(guān)鍵是能否正確解決自身內(nèi)部問題。吸引優(yōu)秀人才，提升管理質(zhì)量，可以有效提升中小企業(yè)核心競爭力。因此文章將分析中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，并提出相應(yīng)的對策建議。

2?人力資源管理概述

2.1?人力資源管理

“人力資源”最早是由彼得·德魯克在《管理的實(shí)踐》中提出，德魯克認(rèn)為人力資源擁有協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力［2］，與其他資源相比十分特殊。人力資源對于企業(yè)而言，是實(shí)現(xiàn)成果轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵資源。人力資源管理就是對員工進(jìn)行適度管理，不僅僅是管理人事的工具方法，更是充分利用人力資源實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。因此，人力資源管理是指，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，針對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，采取科學(xué)的方法合理安排企業(yè)人力資源，以最少的成本換取最大的經(jīng)濟(jì)收益［3］。

人力資源管理的特點(diǎn)是以人為本、專業(yè)性、系統(tǒng)性和完整性，企業(yè)的工作執(zhí)行由員工實(shí)現(xiàn)，只有企業(yè)發(fā)展以員工為中心，對員工加以保護(hù)和開發(fā)，才能保證企業(yè)管理工作有序開展；企業(yè)對于人力資源的合理運(yùn)用需要專業(yè)的人才能開展，專業(yè)人力資源管理開展前，企業(yè)往往根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷，盲目調(diào)整員工崗位，只是利用現(xiàn)有員工資源而不去開發(fā)培養(yǎng)自有人才，導(dǎo)致企業(yè)沒有凝聚力和向心力，人力資源管理只是處理人事調(diào)整和員工招聘、離職等基礎(chǔ)事務(wù)，而由專業(yè)人力資源管理人員開展工作，規(guī)范企業(yè)對人力資源的運(yùn)用，能夠?qū)⑼獠恳蛩氐淖兓{入企業(yè)人力資源的管理考慮范圍內(nèi)，讓企業(yè)快速發(fā)展；人力資源管理包括六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效管理和勞動關(guān)系管理，企業(yè)人力資源管理需要系統(tǒng)性地看待各個模塊，從員工招聘規(guī)劃到員工進(jìn)入企業(yè)后進(jìn)行內(nèi)部開發(fā)利用，企業(yè)各環(huán)節(jié)都需要參與管理，保證人力資源管理的目標(biāo)具有整體一致性。

2.2?人力資源管理的重要性

人力資源具有其他資源不具有的獨(dú)特優(yōu)勢，但同樣也是最難管理的。良好的人力資源管理可以為企業(yè)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，具體而言，人力資源管理對企業(yè)有以下作用：一是人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)資源最優(yōu)配置。企業(yè)招聘時能夠根據(jù)自身需求精準(zhǔn)尋找目標(biāo)員工，減少企業(yè)成本開支。同時，優(yōu)秀員工是內(nèi)部培養(yǎng)而來，真正熟悉企業(yè)的方方面面，人力資源管理可以從企業(yè)中挑選優(yōu)秀人才，成立儲備庫為企業(yè)發(fā)展助力。二是人力資源管理能夠提高企業(yè)競爭力。企業(yè)核心競爭力取決于人才團(tuán)隊(duì)［4］，人力資源管理提高企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的綜合能力，制定人才保障和激勵政策，優(yōu)化團(tuán)隊(duì)成員配置，保證良好的工作環(huán)境，以此吸引外部人才加入。三是人力資源管理提高員工工作積極性。當(dāng)前，員工需要在工作中提升自我，實(shí)現(xiàn)自我價值，良好的人力資源管理能夠定崗定員，確保每一位員工能夠在現(xiàn)有崗位中得到鍛煉，同時確保不會出現(xiàn)員工能力與崗位難易度不匹配，提高員工工作積極性，讓員工積極投入到企業(yè)發(fā)展中。

人具有一定的復(fù)雜性，人力資源是中小企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵，是中小企業(yè)管理工作的重要組成部分。中小企業(yè)難以發(fā)展，不足以吸引人才，進(jìn)而更加追求業(yè)務(wù)成長，導(dǎo)致內(nèi)部管理體制分散，管理制度不完善?，F(xiàn)有人才在企業(yè)發(fā)展到一定程度后無法繼續(xù)實(shí)現(xiàn)深度培養(yǎng)，出現(xiàn)內(nèi)部人才流失，便形成惡性循環(huán)。因此，中小企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長久發(fā)展，必須解決人力資源管理存在的問題。

3?中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

3.1?人力資源管理理念落后

人力資源管理需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，合理分配人員工作任務(wù)，使制度規(guī)范化，確保技術(shù)性員工和普通員工都擁有實(shí)現(xiàn)自我才能的工作機(jī)會。大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理重復(fù)人力資源管理的基本步驟［2］，無法做到靈活變通，將具有挑戰(zhàn)性的工作職責(zé)分配給技術(shù)性員工，機(jī)械、煩瑣的工作職責(zé)分配給普通員工，忽視了普通員工的工作感受。同時，中小企業(yè)對人力資源管理重視度不足，認(rèn)為只需要進(jìn)行員工招聘等簡單工作，進(jìn)而由其他職能部門負(fù)責(zé)人力資源管理，沒有單設(shè)人力資源部門。這些情況對于中小企業(yè)而言是特別危險的。普通員工是企業(yè)發(fā)展的基石，提升普通員工的工作體驗(yàn)才能有效保證工作的執(zhí)行效率。此外，在新時代背景下企業(yè)招收的員工思維活躍，與老員工相比，更加追求實(shí)現(xiàn)自我價值、提升自我的機(jī)會，只有保障了員工的工作熱情，才能夠提升工作效率。同時，人力資源管理包括招聘、培訓(xùn)、薪酬和績效管理等方面，對人力資源管理不重視會造成人才流失、崗位分配有誤等問題，對于中小企業(yè)而言，人才是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，缺少人才必然導(dǎo)致企業(yè)不能長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.2?員工招聘制度不合理

企業(yè)招聘的渠道通常包括政府招聘會、中介機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、員工或熟人介紹等，其中組織招聘會是面向社會范圍最廣、最正規(guī)的招聘方式，而對于員工或熟人介紹這種非正規(guī)的招聘方式充滿著不確定性，企業(yè)很難找到適合的員工，招聘效果不盡如人意。中小企業(yè)選擇最多的招聘方式便是員工或熟人介紹和網(wǎng)絡(luò)招聘，很少進(jìn)行政府招聘、校園招聘等。一方面，大多數(shù)中小企業(yè)對普通員工僅僅考慮能完成正常工作即可，沒有深層次地考慮到員工未來的成長；另一方面，中小企業(yè)由于制度建設(shè)不完善，對自身實(shí)力缺乏自信，認(rèn)為組織招聘會收獲過低，花費(fèi)過多經(jīng)濟(jì)成本和時間成本反而不如盡快填補(bǔ)崗位空缺增加產(chǎn)能。招聘應(yīng)該是中小企業(yè)人力資源管理按照發(fā)展規(guī)劃，通過多種招聘渠道吸引人才［5］。但中小企業(yè)往往因?yàn)轭A(yù)算少，只能選擇有限的低成本渠道進(jìn)行招聘，然而缺少面向社會的招聘對企業(yè)而言是一種潛在人才的浪費(fèi)，對求職人員來說無法找到符合自己條件的中小企業(yè)信息，出現(xiàn)了嚴(yán)重的信息不對稱。同時，中小企業(yè)招聘權(quán)力往往集中在領(lǐng)導(dǎo)層，沒有實(shí)現(xiàn)對人力資源部門的權(quán)力下放，面試的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，無法準(zhǔn)確判斷求職人員是否符合崗位要求，信息不透明、不公開。

3.3?員工培訓(xùn)體系不健全

當(dāng)前市場變化迅速，技術(shù)更新迭代過快，員工只有不斷提高技能和學(xué)習(xí)新方法，企業(yè)才能長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)培訓(xùn)是提升員工自身能力的關(guān)鍵，培訓(xùn)是否有效決定了企業(yè)最終效益提升情況。而中小企業(yè)在人力資源培訓(xùn)工作中重視程度不足，認(rèn)識不到員工培訓(xùn)是一種回報率高的投入，主要原因有以下三點(diǎn)：首先，培訓(xùn)投入不足。人力資源培訓(xùn)應(yīng)該以可持續(xù)發(fā)展的視角讓內(nèi)部員工掌握新技術(shù)、新方法［7］。但中小企業(yè)開展員工培訓(xùn)缺乏科學(xué)規(guī)劃，總是以短期能夠見成效的目標(biāo)開展培訓(xùn)，同時為了不耽誤企業(yè)正常業(yè)務(wù)開展，降低企業(yè)成本，往往也會出現(xiàn)一名員工前期培訓(xùn)后可能就沒有之后的培訓(xùn)，因此培訓(xùn)效果并不理想，并不能為企業(yè)帶來實(shí)質(zhì)性經(jīng)濟(jì)效益。其次，培訓(xùn)體制不健全。中小企業(yè)員工離職率較高，同時因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展的局限性，使得企業(yè)更加偏向于招聘符合要求的員工，較少考慮企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)。中小企業(yè)的培訓(xùn)更多是崗前培訓(xùn)，而且即使是崗前培訓(xùn)也很難制訂出詳細(xì)的計(jì)劃按照具體崗位需求進(jìn)行培訓(xùn)。最后，培訓(xùn)過于盲目。當(dāng)前，企業(yè)員工培訓(xùn)被重視，這也在社會上催生出越來越多的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，企業(yè)員工培訓(xùn)基本屬于外包第三方機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，但第三方機(jī)構(gòu)不會深入企業(yè)內(nèi)部調(diào)查，對所有員工采取相同方式培訓(xùn)，不存在按崗位制定培訓(xùn)機(jī)會。這種培訓(xùn)方式不僅降低了員工的培訓(xùn)積極性，而且增加了企業(yè)成本，削弱了預(yù)期的培訓(xùn)效果，影響培訓(xùn)效率。

3.4?員工激勵機(jī)制不科學(xué)

正確的激勵可以促進(jìn)員工工作積極性和工作態(tài)度，同時激勵也是企業(yè)對員工工作的認(rèn)可，能夠補(bǔ)償員工在工作中的負(fù)面消耗，是員工獲得回報的重要方式。良好的激勵措施應(yīng)該落實(shí)以人為本的思想［8］，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏局面。當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)認(rèn)識到了激勵對于企業(yè)發(fā)展的重要性，但因?yàn)橹行∑髽I(yè)的局限性，沒有完善的激勵機(jī)制，反而出現(xiàn)了激勵的負(fù)向影響。一方面，薪酬體系不健全。中小企業(yè)工資結(jié)構(gòu)單一，缺乏動態(tài)工資體系，不能將員工勞動付出與額外獎勵相結(jié)合，員工容易消極怠工或者不愿意多付出，認(rèn)為激勵薪酬與勞動付出不相等，容易出現(xiàn)不公平感，再加上中小企業(yè)薪酬普遍過低，導(dǎo)致難以吸引和留住員工。另一方面，激勵模式過于單一。企業(yè)的激勵方式包括薪酬、獎金、職務(wù)晉升、股權(quán)激勵、人文關(guān)懷等，而中小企業(yè)的激勵手段基本采取薪酬和獎金兩種方式，但并不是所有員工都適合獎金激勵，只有多種激勵方式結(jié)合使用，才能滿足不同員工的需求。

3.5?不重視企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化能夠擴(kuò)大企業(yè)影響力，吸納優(yōu)秀人才，建設(shè)企業(yè)品牌，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。同時，能夠提升員工凝聚力，在員工內(nèi)部宣傳企業(yè)價值觀，使員工達(dá)成共識。與管理制度的落實(shí)不同，企業(yè)文化需要使員工在主觀上對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同，需要慢慢積累，中小企業(yè)從發(fā)展初期就開始培育企業(yè)文化，更易使員工接受企業(yè)價值觀，員工的忠誠度、凝聚力也越高。但大多數(shù)中小企業(yè)對企業(yè)文化建設(shè)重視程度不足，主要目標(biāo)是提高業(yè)務(wù)量。中小企業(yè)對企業(yè)文化認(rèn)識不清晰，往往照搬其他企業(yè)，沒有根據(jù)自身的實(shí)際情況建設(shè)屬于自己的企業(yè)文化［9］。同時，部分中小企業(yè)對于建設(shè)企業(yè)文化處于盲目狀態(tài)，依靠戶外團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方式形成企業(yè)文化，反而打擊了員工的參與積極性，形成負(fù)面效果。

4?中小企業(yè)人力資源管理對策

4.1?建立健全的人力資源管理制度

首先，單設(shè)人力資源管理部門。中小企業(yè)對人力資源管理的不重視造成了由其他部門負(fù)責(zé)該工作，這必然導(dǎo)致人力資源管理職能不科學(xué)、不規(guī)范。單設(shè)人力資源管理部門，能夠更加細(xì)化人力資源工作，提升企業(yè)對人力資源工作的重視程度，從重視企業(yè)業(yè)務(wù)向重視企業(yè)人才儲備轉(zhuǎn)變，合理、有效地安排員工工作，能夠做到吸引人才和留住人才。其次，建立專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍。中小企業(yè)的人力資源工作往往由管理者直接負(fù)責(zé)，這造成了人力資源工作是以經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)成本極大，往往會出現(xiàn)誤判。而專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍能夠進(jìn)行高效管理，將理論運(yùn)用于實(shí)踐工作，選聘真正合適的企業(yè)員工，合理劃分企業(yè)工作職責(zé)，做到人崗匹配，從而降低員工離職率。最后，加強(qiáng)人力資源管理工作相互銜接。人力資源管理的工作分為人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效管理和勞動關(guān)系管理，這些工作是相互聯(lián)系的，建立完整的工作流程制度，確保人力資源管理不但全過程參與規(guī)劃崗位、招聘、員工入職等工作，而且實(shí)現(xiàn)各工作間環(huán)環(huán)相扣，使每一個管理決策有理有據(jù)，提升資源利用率，降低成本。

4.2?制定恰當(dāng)?shù)恼衅钢贫?/p>

中小企業(yè)將招聘制度正規(guī)化、專業(yè)化，保證招聘的公平和公正，短期來看，可以為企業(yè)帶來良好形象，也是新員工進(jìn)入企業(yè)的第一課。長遠(yuǎn)來看，可以有效降低人力資源成本，確定適合企業(yè)自身發(fā)展的選聘制度。具體來看，企業(yè)需要做到以下幾個方面：一是增加招聘資金和時間投入。經(jīng)濟(jì)狀況良好的中小企業(yè)應(yīng)該增加招聘資金和時間投入，通過多渠道宣傳公司招聘要求，確保更多的求職人員能夠獲取到招聘信息，投入大量時間從求職人員中篩選出優(yōu)秀人員，確保每一位進(jìn)入企業(yè)的員工都是在有限選擇下的最優(yōu)選擇。如果企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況一般，即需要投入大量時間去尋找合適的員工，空缺崗位的填補(bǔ)絕對不能湊合了事，也可以從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行培養(yǎng)。二是多元化招聘渠道。中小企業(yè)需要擺脫熟人推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘的刻板印象，轉(zhuǎn)而通過多元化的招聘渠道，保證企業(yè)的人才供給。正規(guī)的招聘會不僅可以將企業(yè)推向社會，是企業(yè)的名片，也可以吸納到優(yōu)秀人才。同時，通過校園招聘可以為企業(yè)帶來更多的創(chuàng)新和活力，也有利于企業(yè)的內(nèi)部培養(yǎng)。三是專業(yè)人員負(fù)責(zé)招聘。企業(yè)招聘應(yīng)該由人力資源管理部門負(fù)責(zé)，改變由領(lǐng)導(dǎo)層確定求職人員的傳統(tǒng)模式，按照企業(yè)具體發(fā)展?fàn)顩r，制定招聘流程，對崗位職責(zé)詳細(xì)分類，挑選出最適合企業(yè)的人才。

4.3?構(gòu)建健全的員工培訓(xùn)體系

企業(yè)員工培訓(xùn)既可以提高員工技能，培養(yǎng)出忠于企業(yè)的優(yōu)秀員工，又可以在企業(yè)內(nèi)部形成良好風(fēng)氣，保持企業(yè)核心競爭力。因此，對于中小企業(yè)而言，必須構(gòu)建健全的員工培訓(xùn)體系，提高對員工培訓(xùn)的重視程度，將培訓(xùn)制度化、正規(guī)化。首先，評估企業(yè)崗位培訓(xùn)需求。員工培訓(xùn)不能依靠經(jīng)驗(yàn)判斷，而應(yīng)結(jié)合中小企業(yè)“小而靈活”的特點(diǎn)，逐一對員工需求進(jìn)行調(diào)查，將需求培訓(xùn)的技能分為長期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)、集體培訓(xùn)和單個培訓(xùn)，做好員工需求的對號入座。其次，制訂員工培訓(xùn)計(jì)劃并實(shí)施。將員工需求收集分類后，企業(yè)要根據(jù)自身情況制訂培訓(xùn)計(jì)劃，選擇培訓(xùn)方式，合理安排員工培訓(xùn)周期，在不耽誤企業(yè)業(yè)務(wù)的前提下有序開展，采取外包和內(nèi)部管理人員相結(jié)合，將提升技能與企業(yè)需求相結(jié)合。最后，定期考核培訓(xùn)效果。中小企業(yè)對于員工培訓(xùn)最大的問題便是缺少培訓(xùn)成果反饋，企業(yè)應(yīng)該在培訓(xùn)結(jié)束時考核員工培訓(xùn)質(zhì)量，收集員工對培訓(xùn)的滿意度，為之后制訂培訓(xùn)計(jì)劃提供經(jīng)驗(yàn)。定期考核員工培訓(xùn)技能，了解員工再培訓(xùn)意向，做到培訓(xùn)連續(xù)、有效。

4.4?形成成熟的激勵機(jī)制

中小企業(yè)應(yīng)該完善薪酬管理制度。分析企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，結(jié)合市場調(diào)查對企業(yè)相同崗位設(shè)定薪酬，盡可能在縮小企業(yè)薪酬差距的前提下，適當(dāng)提高企業(yè)薪酬，提高企業(yè)的吸引力，吸納優(yōu)質(zhì)員工。建立動態(tài)薪酬制度，細(xì)化職工獎懲措施，在員工內(nèi)部進(jìn)行調(diào)查，與相同企業(yè)進(jìn)行對比，重新定義獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，真正做到對表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予獎勵，對存在問題的員工進(jìn)行懲罰，保證勞動與付出成正比，促進(jìn)員工工作積極性。同時，中小企業(yè)還應(yīng)該采取多種激勵措施。對普通員工采取彈性工作，促使員工高效完成工作。對技術(shù)骨干進(jìn)行股權(quán)激勵，促使核心成員為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)，提升企業(yè)核心競爭力，并且利用股權(quán)激勵保證技術(shù)骨干不會輕易離開企業(yè)，確保企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。中小企業(yè)還需要采取人文關(guān)懷。當(dāng)前，人們的工作需求已經(jīng)不局限于薪金，是否擁有良好的工作環(huán)境、輕松的就業(yè)氛圍也在員工的考慮范圍之內(nèi)，中小企業(yè)不能一味求發(fā)展，還需要加強(qiáng)對員工的人文關(guān)懷，提升員工對企業(yè)的忠誠度。

4.5?加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

首先，中小企業(yè)必須認(rèn)識到企業(yè)文化的重要性。企業(yè)文化并不是只有大企業(yè)才需要擁有，企業(yè)文化作為軟實(shí)力，實(shí)現(xiàn)全員參與企業(yè)管理，提高全體員工的工作積極性，促使企業(yè)在競爭激烈的市場中處于有利地位。因此，建設(shè)企業(yè)文化不能只是空喊口號，也不能只是開展降低員工參與積極性的無效活動。其次，將“以人為本”的理念貫徹企業(yè)文化建設(shè)始終。企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)就是人的價值［10］，企業(yè)應(yīng)該注重員工個體的需求，一切工作執(zhí)行都以員工為核心，將正確的價值觀和企業(yè)精神滲透到員工企業(yè)生活的各個方面，提倡自由接受，以此來增強(qiáng)員工的主人翁意識，提高員工的自我效能感，進(jìn)而通過員工向外界傳達(dá)企業(yè)的核心價值觀。最后，塑造具有自身特色的企業(yè)文化。具有自身特色的企業(yè)文化能夠使員工真切感受到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃，企業(yè)文化會滲透到工作的每個環(huán)節(jié)。部分中小企業(yè)在塑造企業(yè)文化時，執(zhí)著于優(yōu)秀企業(yè)的成功案例，但每一個企業(yè)的價值觀都是根據(jù)發(fā)展經(jīng)歷沉淀下來的，簡單地模仿反而不利于企業(yè)發(fā)展。企業(yè)管理者需要根據(jù)經(jīng)營特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)行準(zhǔn)確定位。

5?結(jié)論

企業(yè)發(fā)展的核心競爭力是人才，中小企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長久發(fā)展，必須重視人力資源管理問題，完善人力資源管理制度，樹立“以人為本”的發(fā)展理念，形成專業(yè)化人力資源管理團(tuán)隊(duì)，提高管理效能，進(jìn)而有效應(yīng)對多變的市場環(huán)境。

參考文獻(xiàn)：

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