數(shù)字經(jīng)濟下的培訓轉(zhuǎn)型

文/張珊

當下，如果企業(yè)還沒有使用大數(shù)據(jù)，那么表明這個企業(yè)在某些方面已經(jīng)落后。在過去，員工的學習機會壟斷在企業(yè)手里，因為只有企業(yè)掌握著學習資源。員工若想去學習，就必須經(jīng)過企業(yè)的允許。在這種情況下，重視培訓的企業(yè)，就會想辦法為員工尋找好的培訓資源，如師資、課程等等。但是，隨著移動互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，人們想要獲得知識只需要手指輕輕一點，就可以從百度、知乎、網(wǎng)易公開課等網(wǎng)絡平臺獲得自己想要的內(nèi)容。因此，企業(yè)的這種學習資源壟斷的角色就被互聯(lián)網(wǎng)逐漸打破。因此，想要實現(xiàn)培訓的轉(zhuǎn)型，企業(yè)要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，合理調(diào)配人力資源，提升人力資源工作的精確性。基于此，本文根據(jù)X 企業(yè)培訓工作存在的問題，提供數(shù)字化時代企業(yè)培訓管理工作的新思維，以饗讀者。

傳統(tǒng)培訓問題多

數(shù)字經(jīng)濟背景下企業(yè)面臨著技術(shù)創(chuàng)新、市場信息快速迭代等不確定因素，因此企業(yè)應通過培訓來培養(yǎng)企業(yè)高素質(zhì)人才，賦能組織成長，以應對不斷變化的外部環(huán)境。

X 企業(yè)在冊員工263 人，其中男員工175 人，女員工88 人。員工平均年齡34 歲。其中，具有本科學歷以上的員工占78%。面對眾多知識型員工，企業(yè)又急于轉(zhuǎn)型，人力資源的培訓工作壓力巨大。人力資源部首先以調(diào)查問卷的形式對內(nèi)部的培訓現(xiàn)狀做了一個系統(tǒng)的分析。

●培訓與個人職業(yè)生涯關(guān)聯(lián)不高

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，認為培訓對職業(yè)發(fā)展有幫助的員工只占15%，40.57%的員工認為毫無作用，浪費時間。這主要是由于人力資源在統(tǒng)計培訓需求時只與部門負責人對接，而未能下沉到一線員工中。當然，以當前人力資源部門的人力、財力，無法做到與每一位員工點對點地溝通。因此，培訓需求無法結(jié)合一線員工的實際需求，也無法助力員工的職業(yè)發(fā)展，更無從談及企業(yè)的人才儲備問題。

●培訓與公司戰(zhàn)略結(jié)合不夠緊密

問卷顯示，認為培訓內(nèi)容會助推企業(yè)戰(zhàn)略的員工只占20.05%，60.54%的員工認為培訓與戰(zhàn)略發(fā)展沒有關(guān)聯(lián)度。導致這種結(jié)局的原因是人力資源部在組織培訓時，并未站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來制訂員工培訓計劃。

●員工主動培訓意識薄弱

訪談發(fā)現(xiàn)，13%的員工會主動積極地參加培訓，62%的員工對培訓有抵觸感。如果培訓課不能讓他們的知識儲備有一個質(zhì)的提高，他們會非常反感傳統(tǒng)填鴨式的培訓。而且許多員工自認為當前的技能水平可以滿足崗位發(fā)展要求，沒必要參加培訓。

●企業(yè)組織培訓意愿不足

面對激烈的行業(yè)競爭，X 企業(yè)選擇優(yōu)先將資金投入到能產(chǎn)生直接經(jīng)濟效益的業(yè)務中，而非無法立即見效的項目。此外，員工的頻繁跳槽也是消磨企業(yè)培訓熱情的原因之一。

●培訓方式較單一

X 企業(yè)當前的培訓方式比較單一，還是以傳統(tǒng)的線下課程為主，即便引入線上課堂，也是換湯不換藥，沒有充分利用大數(shù)據(jù)平臺，雖然在授課過程中講師與學員進行互動，但培訓主體還是講師，然后為學員布置任務，監(jiān)督學習進度等。

●培訓效果未充分評估

培訓后，X 企業(yè)在收集學員的反饋時，還是一刀切式填表格，做選擇題，沒有要求受訓員工做出主觀評價。至于員工是否得到提升，培訓成績優(yōu)異的員工是否得到獎賞，都沒有一個很好的跟進。這導致多數(shù)員工認為學用脫節(jié)，還占用了寶貴的休息時間，得不償失。

數(shù)據(jù)手段解難題

以上的培訓問題不僅是X 企業(yè)一家的問題，然而許多企業(yè)在做完問題分析后，卻找不到解決的辦法，無法轉(zhuǎn)化為可操作的結(jié)果，最終也無法使組織受益。因此，人力資源部要快速轉(zhuǎn)變現(xiàn)有的培訓模式，通過大數(shù)據(jù)手段來解決企業(yè)培訓長久以來的問題。

●培訓管理

X 企業(yè)的人力資源部首先從學員滿意度、課程學習完成率出發(fā)，逐步進階到培訓成果的轉(zhuǎn)化率、線上學習覆蓋率以及內(nèi)訓師授課情況等，以此來要求人力資源部對培訓過程加強管理。

●業(yè)績評估為主

X 企業(yè)首先要求培訓負責人填報學員業(yè)績完成情況，考慮到傳統(tǒng)的手工填報會存在誤差，人力資源部與第三方機構(gòu)合作，開發(fā)出統(tǒng)計系統(tǒng)，當培訓管理員選擇培訓時間段后，就能自動獲取系統(tǒng)中的真實數(shù)據(jù)。

●轉(zhuǎn)向精準推送

培訓的重點要放在業(yè)務與學習的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，推送精準課程。比如，企業(yè)可邀請行業(yè)內(nèi)的專家或業(yè)務標兵，通過直播的形式與學員互動，在線回答學員的問題。如果直播的時間與員工的工作和生活發(fā)生沖突，也可采用錄播的形式，學習系統(tǒng)自動根據(jù)學員的標簽推送相關(guān)學習鏈接。再如，人力資源部可組織一些類似“關(guān)于服務客戶的最佳實踐案例”的分享。在信息推送之前，培訓專員會預先判斷此案例更適合哪個部門、哪個崗位層級的學員學習。當然，除了精準推送，這些案例數(shù)據(jù)也會留存于在線學習平臺，做好的細分標簽會更便于學員搜索。

●業(yè)務支持推送

數(shù)據(jù)不僅要留存于學習平臺，更要嵌入工作的場景中。X 企業(yè)開發(fā)了數(shù)據(jù)支持系統(tǒng)，從員工的方案預想到解決方案最后成功獲得客戶好評等數(shù)據(jù)都會記錄在該系統(tǒng)中。打通學習與業(yè)務平臺后，就能實現(xiàn)供給側(cè)的大變革。比如，當客戶在系統(tǒng)中提交了一些要求，后臺會自動抓取該要求的關(guān)鍵詞，找到與之匹配的服務數(shù)據(jù)、資源數(shù)據(jù)等標簽，把有借鑒意義的解決方案、成功案例第一時間推送給該客戶，客戶可以繼續(xù)對所推送內(nèi)容評分，選擇“有幫助”或“沒有幫助”的按鈕，對推送內(nèi)容進行客觀評價，以數(shù)據(jù)驅(qū)動督促資源質(zhì)量的迭代優(yōu)化。

培訓要領(lǐng)需掌握

X 企業(yè)在數(shù)字經(jīng)濟下的培訓轉(zhuǎn)型無疑是艱難而又小有成就的。在現(xiàn)有的人力資源體系下，想實現(xiàn)上述的操作，挑戰(zhàn)和壓力都是巨大的。在這里，有幾點經(jīng)驗值得總結(jié)。

●優(yōu)化培訓態(tài)度

美國麻省理工學院的佛瑞斯特教授在20 世紀60 年代就認為，“學習型組織”是最理想的組織形態(tài)。學習型組織更注重挖掘員工的潛能，尊重員工的自主權(quán)，從而提高企業(yè)的管理效率，達到戰(zhàn)略目的。佛瑞斯特的學生彼得·圣吉，為企業(yè)提供了五種培訓思路，作為有效地激勵員工的良方。

1.樹立一個愿景

在企業(yè)內(nèi)部形成一種共同的發(fā)展愿景，我們主張擁有“讓用戶感覺舒服”的愿景，利用訪談、公告、電子郵件、視頻會議的形式向員工表達并推廣發(fā)展愿景，因為企業(yè)擁有的是年輕的團隊，所以在推廣發(fā)展愿景時，能夠利用網(wǎng)絡上的流行語，同時利用年輕人喜歡的傳播平臺，使他們更理解企業(yè)的發(fā)展愿景。

2.集體學習

團隊學習就是在內(nèi)部進行知識共享和交流，通過營造一個良好的學習氛圍，老師帶徒，內(nèi)部教學，讓一個組織的綜合能力得以提高，起到1+1 ＞2 的效果。我們采用“聊天室培訓模式”，把員工集中到一起，或者在室外，就個人的事情展開討論，使大家暢所欲言，聽取別人的觀點，并由此受到影響，進而建立表達能力、思考模式和全局觀念，使員工感受到共同知識的好處。

3.思想的變化

改變員工的固有思想，通過對自身的反省，找出自己的缺點，并評價自己是否需要修正。通過公告、通告、部門例會，使員工認識到培訓的重要性，逐步改變他們的消極心態(tài)，把培訓當作一種福利，而非負擔。

4.超越自己

自我超越可以激發(fā)雇員的潛力，讓他們不斷地超越自己。員工應當不斷地學習，以縮小現(xiàn)實和個人的視野，企業(yè)要指導員工制訂自己的事業(yè)規(guī)劃，認清自己與目標之間的差距，將工作的壓力轉(zhuǎn)化為工作的動力，通過“積分榜”“評比榜”等形式，來鼓勵員工積極參與、發(fā)揮他們的潛能。

5.思維的系統(tǒng)性

系統(tǒng)思維是五大修行的關(guān)鍵，是讓員工從整體、戰(zhàn)略的角度來考慮問題，并貫穿于整個學習組織的構(gòu)建。借由前四個練習，尤其是團體學習，員工可以透過吸收別人的長處，學會從多個角度去看問題，從而提升整體思維。

●激發(fā)學習熱情

在管理內(nèi)部人員時，要建立健全的評價體系，以了解其動態(tài)，了解其工作狀況及需要。在實施過程中，首先要對人力資源的內(nèi)部結(jié)構(gòu)進行重新梳理，對各部門的人才需求進行分析，并對其進行優(yōu)化調(diào)整，建立科學、有效的績效考評體系，以達到更好的經(jīng)濟效益和社會效益。這樣有利于企業(yè)充分利用自己的優(yōu)勢來吸引更多的優(yōu)秀人才；同時，也可以幫助企業(yè)對員工的工資、福利進行適當?shù)恼{(diào)整，以激發(fā)員工的學習熱情，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

●優(yōu)化培訓需求

在數(shù)字經(jīng)濟時代，技術(shù)更新?lián)Q代加速，人才的支持是企業(yè)發(fā)展的必然要求。企業(yè)在制訂發(fā)展戰(zhàn)略的過程中，需要根據(jù)組織戰(zhàn)略與人員的職業(yè)生涯計劃，對培訓需求進行分析。一是收集企業(yè)戰(zhàn)略層面的數(shù)據(jù)，以確定公司的能力等級；二是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制訂員工的職業(yè)規(guī)劃，明確其個體能力，使其認識到自己的能力與工作目標的差異，進而決定下一階段的工作需要；三是做好培訓可行性研究工作，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和年度計劃緊密結(jié)合在一起，明確其需求，并根據(jù)需求的緊迫性，制訂切實可行的培訓計劃。

1.利用大數(shù)據(jù)對需求進行科學的分析

確定工作能力的準則：一是采用問卷、訪談、觀察法等方式，對在職人員及其直接上級進行崗位基本能力規(guī)范；二是運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，篩選出優(yōu)秀員工、勞動模范、內(nèi)部文件、領(lǐng)導講話等關(guān)鍵字和熱詞，并對相應職位的勝任力需求進行統(tǒng)計；三是將同類企業(yè)所具有的技能指標與同類崗位的優(yōu)勝條件結(jié)合起來，以豐富其工作能力為標準。

評價員工的個人能力：對員工個人能力的界定，可以幫助他們更好地適應自己的工作能力。企業(yè)可設置員工數(shù)據(jù)中心，錄入公司員工的基礎(chǔ)資料、業(yè)績情況、學習情況等資料，并采用統(tǒng)計分析的方法，對員工的業(yè)績、知識結(jié)構(gòu)、技能等加以衡量。由于企業(yè)員工的自身能力會隨著工作實踐的開展以及學習的進行而發(fā)生變化，所以一定要對員工的培訓需求作出正確的判斷，并描繪員工其成長的方向，同時隨著學習的需要，對培訓需求作出相應的改變。

2.協(xié)助員工制訂培訓計劃

通過調(diào)查了解到，有些員工對于自己的職業(yè)發(fā)展路徑并不了解，消極地參加企業(yè)的培訓會導致培訓效果不佳。企業(yè)可以通過數(shù)據(jù)平臺對員工自身的職業(yè)取向、專業(yè)知識、操作技能等進行評估；在員工對企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境都有了解后，再制訂職業(yè)計劃，根據(jù)企業(yè)當前狀況和工作的要求制定培訓要求。

基于大數(shù)據(jù)的現(xiàn)代培訓平臺的最大優(yōu)點之一是人們可以從任何地方訪問它。所有信息都安全地存儲在云端，并且有許多移動應用程序和網(wǎng)站門戶可用于幫助訪問信息。在數(shù)字化經(jīng)濟的飛速發(fā)展中，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已無法適應現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。值得欣喜的是，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識到數(shù)字經(jīng)濟時代下，無論是培訓還是招聘，抑或是績效考核，都要充分利用大數(shù)據(jù)平臺，實現(xiàn)人力資源管理向精準化、個性化轉(zhuǎn)變。有了這樣的變革思維和理念，接下來就是如何進行培訓設計的問題了。