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      建立“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼制度的理性思考

      2023-05-21 23:50:32辜志強(qiáng)
      經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊 2023年7期
      關(guān)鍵詞:人才

      辜志強(qiáng)

      摘? ?要:技術(shù)人才在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)生產(chǎn)中占據(jù)重要的位置,技術(shù)人才的福利待遇直接關(guān)系到技術(shù)人才的可持續(xù)發(fā)展。針對(duì)我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)高素質(zhì)技術(shù)人員稀缺、技術(shù)人員整體待遇水平偏低的問(wèn)題,人力資源和社會(huì)保障部陸續(xù)出臺(tái)了多種辦法。其中,《技能人才薪酬分配指引》為我國(guó)“企業(yè)雙師型”人才培養(yǎng)和發(fā)展提供了經(jīng)濟(jì)上的保障,有效地刺激了“企業(yè)雙師型”人才的數(shù)量增長(zhǎng)。基于此,通過(guò)分析“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼的必要性和可行性,從理性角度探究“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼制度的建立,建議從“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和透明度方面,規(guī)范和管理技能等級(jí)崗位津貼,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效管理的可持續(xù)性。

      關(guān)鍵詞:企業(yè)績(jī)效管理;“企業(yè)雙師型”人才;技能等級(jí)崗位津貼;薪酬分配

      中圖分類號(hào):F279? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A? ? ? 文章編號(hào):1673-291X(2023)07-0142-03

      人事經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的研究表明,在企業(yè)發(fā)展中持續(xù)激勵(lì)高素質(zhì)技術(shù)人才,有助于影響他們加入企業(yè)的意愿和對(duì)企業(yè)的歸屬感。而在如何實(shí)際激勵(lì)高素質(zhì)技術(shù)人才加入后提供給高素質(zhì)技術(shù)人才的感知最終取決于先前的選擇,而這種感知可能因高素質(zhì)技術(shù)人才而異[1]。在眾多方案中,“可變薪酬分配”是最直接也是最有效的方法,在企業(yè)中建立“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼制度已是迫在眉睫。

      一、“企業(yè)雙師型”人才及其技能等級(jí)崗位津貼的概念界定

      (一)“企業(yè)雙師型”人才概念界定

      顧名思義,“企業(yè)雙師型”人才特指企業(yè)單位中同時(shí)具備“技師職業(yè)資格”和“工程師專業(yè)技術(shù)資格”的復(fù)合型特殊人才。在傳統(tǒng)概念中,“技師”屬于職業(yè)資格系列;“工程師”是專業(yè)技術(shù)資格[2]。因此,“技師”和“工程師”其實(shí)分屬不同的體系:前者體現(xiàn)了所有者的技術(shù)水平和能力高低,后者體現(xiàn)了所有者的專業(yè)水平和工作成就。因此,傳統(tǒng)概念的“技師”和“工程師”雖然有所交叉但又有不同。

      在實(shí)際中,“技師”多是基層工人,起著強(qiáng)化企業(yè)生產(chǎn)、引領(lǐng)工人進(jìn)步的作用;“工程師”多是領(lǐng)導(dǎo)層干部,起著提升企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平、創(chuàng)新企業(yè)技術(shù)研發(fā)的作用。因此,“企業(yè)雙師型”人才是指同時(shí)具備“技師”和“工程師”雙重身份、雙重優(yōu)勢(shì)的高素質(zhì)、高技能技術(shù)人才?!捌髽I(yè)雙師型”人才既擁有“技師”的職業(yè)技術(shù),又具備“工程師”的領(lǐng)導(dǎo)能力;既能體現(xiàn)技術(shù)工人的專業(yè)水平,又能體現(xiàn)技術(shù)工人的工作成就。因此,“企業(yè)雙師型”人才對(duì)于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展而言,十分的關(guān)鍵。

      (二)技能等級(jí)崗位津貼的概念界定

      毋庸置疑,企業(yè)治理涉及對(duì)公司及其成員的控制和監(jiān)督,其中包括與員工薪酬相關(guān)的問(wèn)題。根據(jù)最優(yōu)承包理論,有效的薪酬應(yīng)該產(chǎn)生最驚人的績(jī)效。薪酬包括基本工資和各種與績(jī)效相關(guān)的利潤(rùn)——津貼,這些津貼通常與企業(yè)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)聯(lián)[3]。在實(shí)際工作中,針對(duì)藍(lán)領(lǐng)技術(shù)人員的津貼分類很多,如高溫津貼、工齡津貼、膳食津貼等等,不一而足,具體如圖1所示:

      在眾多的津貼類目中,技能等級(jí)崗位津貼是為激勵(lì)和引導(dǎo)員工立足崗位學(xué)知識(shí)、學(xué)技能,促進(jìn)高技能人才的成長(zhǎng),推動(dòng)員工隊(duì)伍整體素質(zhì)和公司運(yùn)行質(zhì)態(tài)的提高而設(shè)立的津貼項(xiàng)目,主要針對(duì)的是“企業(yè)雙師型”技術(shù)人才。

      二、“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼的必要性和可行性

      (一)“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼的必要性

      人事經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為,不同的工人群體可能會(huì)使用不同的概念來(lái)評(píng)估他們的工作條件。這種差異是有意義的,為不同群體之間的平均不滿意度評(píng)分的差異提供了證據(jù),證明了那些能夠預(yù)測(cè)崗位滿意度的特征的性質(zhì)。例如,一般藍(lán)領(lǐng)工人對(duì)自己的工作職責(zé)比“企業(yè)雙師型”人才更滿意,這是因?yàn)閮煞N工作類型的客觀特征,例如控制水平、自主權(quán)等,導(dǎo)致一般藍(lán)領(lǐng)工人對(duì)工作本身有著更高的滿意度[4]。然而,這些不同群體的思考方式存在著質(zhì)的差異,更廣泛地說(shuō),他們不同的工作經(jīng)歷有可能引導(dǎo)他們差異性地思考對(duì)這些工作的滿意度。實(shí)際上,中智調(diào)研結(jié)果顯示,近七成企業(yè)都面臨著“企業(yè)雙師型”人才缺乏和流動(dòng)性高的挑戰(zhàn)。相關(guān)研究文獻(xiàn)表明,不同群體對(duì)工作在其生活和身份中的作用的重視程度不同,工作對(duì)他們而言有著不同的意義,他們對(duì)工作的投入程度也不同。

      不同的工作特征可能或多或少地決定了群體的總體工作滿意度。由于這種巨大的復(fù)雜性,“企業(yè)雙師型”人才可能有更多的信息和維度來(lái)評(píng)估他們工作的方方面面。例如,工作任務(wù)的多樣性可能會(huì)導(dǎo)致“企業(yè)雙師型”人才用更加差異化或細(xì)致入微的方式來(lái)評(píng)估他們的工作方式。在此背景下,55%的企業(yè)會(huì)通過(guò)提升薪酬福利待遇來(lái)應(yīng)對(duì)“企業(yè)雙師型”人才缺乏的挑戰(zhàn)。同時(shí),更加合理的薪酬福利待遇對(duì)于提升“企業(yè)雙師型”人才的組織忠誠(chéng)度,遏制“企業(yè)雙師型”人才的高流動(dòng)有著重要的實(shí)踐意義。從這個(gè)角度而言,在企業(yè)薪酬分配中建立“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼是十分有必要的,既能夠提升“企業(yè)雙師型”人才工作滿意度,又能激勵(lì)更多的單一型人才向“企業(yè)雙師型”人才進(jìn)化,提升企業(yè)整體的人才素質(zhì)水平,讓企業(yè)得以更好地發(fā)展。

      (二)“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼的可行性

      在政策上,我國(guó)政府一貫重視技能人才的可持續(xù)發(fā)展和福利待遇。為此,各地政府針對(duì)所在地區(qū)的實(shí)際情況,紛紛出臺(tái)了各種關(guān)于技能人才的薪酬分配法規(guī)、指南和建議。例如,上海市為大力提升技能人才的職業(yè)技能、培養(yǎng)高技能人才,對(duì)本市獲得職業(yè)技能等級(jí)證書(shū)的從業(yè)者發(fā)放技能提升津貼,全額補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為1 500—3 500元。在此背景下,人力資源和社會(huì)保障部印發(fā)的《技能人才薪酬分配指引》指出,專項(xiàng)津貼是對(duì)特殊條件下額外勞動(dòng)付出的補(bǔ)償。技能人才專項(xiàng)津貼是除了崗位工資、績(jī)效工資之外的另一項(xiàng)重要的薪資構(gòu)成,對(duì)于技能人才的吸引、激勵(lì)和保留有著不可或缺的作用。

      在企業(yè)中,薪酬是一種激勵(lì)工具,通常分為短期薪酬計(jì)劃和長(zhǎng)期薪酬計(jì)劃,用于讓企業(yè)員工以符合企業(yè)利益的方式履行職責(zé),來(lái)影響企業(yè)的管理風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和長(zhǎng)期關(guān)注。因?yàn)檫m當(dāng)?shù)募?lì)措施會(huì)鼓勵(lì)企業(yè)員工表現(xiàn)出色,但選擇不當(dāng)?shù)募?lì)措施可能會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。因此,薪酬結(jié)構(gòu)很重要,企業(yè)也需要不同形式的控制和獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)協(xié)調(diào)不同利益相關(guān)者的利益。基于激勵(lì)的薪酬理論表明,合理且恰當(dāng)?shù)男匠瓯粦?yīng)用于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、提高企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效。因此,為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)高素質(zhì)技術(shù)工人的可持續(xù)發(fā)展,激勵(lì)企業(yè)技術(shù)工人實(shí)現(xiàn)終身學(xué)習(xí),尤其是要促進(jìn)“企業(yè)雙師型”人才在企業(yè)技術(shù)工人中的占比,有必要將職業(yè)技能等級(jí)、可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)與薪酬掛鉤。這一發(fā)展愿景為企業(yè)建立“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼提供了土壤,讓“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼的建立符合企業(yè)發(fā)展的利益,符合企業(yè)員工所需,是必要且可行的。

      三、建立“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼制度的構(gòu)想

      (一)明確“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

      人們發(fā)現(xiàn),在不斷變化和競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中,吸引和留住“企業(yè)雙師型”人才對(duì)于獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、提高企業(yè)業(yè)績(jī)和取得組織成功是必要的。此外,忠誠(chéng)度更高的“企業(yè)雙師型”人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力,因?yàn)樗麄冇绊懼a(chǎn)力和其他績(jī)效結(jié)果,為優(yōu)秀員工的招聘、留用和發(fā)展提供了機(jī)會(huì)。在管理理論中,津貼的發(fā)放突出了人力資本在知識(shí)、技能、能力和經(jīng)驗(yàn)等方面的優(yōu)勢(shì),而且,薪酬的目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期財(cái)務(wù)成功和競(jìng)爭(zhēng)力,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有利發(fā)展。因此,薪酬必須基于預(yù)先確定和可衡量的績(jī)效與結(jié)果標(biāo)準(zhǔn),包括固定和可變的工資和報(bào)酬。其中,薪酬的可變組成部分是基于長(zhǎng)期和短期績(jī)效的結(jié)果,必須以盡可能明確的方式衡量財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)績(jī)效與結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)用作薪酬的基礎(chǔ)。基于此,“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)必須實(shí)現(xiàn)利益相關(guān)者(“企業(yè)雙師型”人才)的期望映射并納入激勵(lì)方案設(shè)計(jì)以滿足利益相關(guān)者(“企業(yè)雙師型”人才)的需求。

      在本研究中,對(duì)高績(jī)效者的高額報(bào)酬被視為增強(qiáng)了組織內(nèi)部各級(jí)績(jī)效的能力,因此,技能等級(jí)崗位津貼授權(quán)“企業(yè)雙師型”人才獲得包括相關(guān)的薪酬捆綁作為獎(jiǎng)勵(lì),這意味著它必須有(至少一個(gè))除了財(cái)務(wù)目標(biāo)之外的社會(huì)或環(huán)境目標(biāo)。這種以雙贏為導(dǎo)向的理念將成為“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼的建立基礎(chǔ)。具體而言,在良好的公司治理結(jié)構(gòu)下,對(duì)“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼的激勵(lì)調(diào)整進(jìn)行政策改革,可以實(shí)現(xiàn)更高的公司績(jī)效。例如,為了獲得最大的產(chǎn)出,“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼的非現(xiàn)金激勵(lì)(包括基于股權(quán)的薪酬)應(yīng)該是實(shí)質(zhì)性的,以便與公司業(yè)績(jī)保持一致。此外,應(yīng)加強(qiáng)“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼的獨(dú)立性,適當(dāng)組成“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼委員會(huì),以解決有關(guān)問(wèn)題。例如,津貼的發(fā)放對(duì)象、津貼的發(fā)放辦法和津貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)等。

      (二)強(qiáng)化“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼的透明度

      在各種激勵(lì)和監(jiān)督機(jī)制中,政府和企業(yè)一直致力于針對(duì)藍(lán)領(lǐng)技術(shù)人才,特別是“企業(yè)雙師型”高素質(zhì)技術(shù)人才的可持續(xù)性薪酬體系,但推動(dòng)結(jié)果喜憂參半。一方面,基于技能等級(jí)崗位津貼的可持續(xù)性薪酬會(huì)為增強(qiáng)企業(yè)和社會(huì)的終身學(xué)習(xí)提供刺激;另一方面,在實(shí)際中,因?yàn)槊邦I(lǐng)、遲發(fā)、亂發(fā)等現(xiàn)象,基于技能等級(jí)崗位津貼的可持續(xù)性薪酬發(fā)展緩慢,缺乏廣泛的科學(xué)研究。為了填補(bǔ)與可持續(xù)發(fā)展相關(guān)的“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼的知識(shí)空白,并支持它們更好地應(yīng)用到實(shí)踐中,僅僅建立“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼體系,明確企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼標(biāo)準(zhǔn),是不足以支持其在企業(yè)薪酬體系中的可持續(xù)發(fā)展的,也無(wú)法進(jìn)一步達(dá)到鼓勵(lì)企業(yè)內(nèi)高素質(zhì)人才終身學(xué)習(xí)和吸引高素質(zhì)人才進(jìn)入企業(yè)的目的。為此,在企業(yè)薪酬體系中,必須以更加透明的方式實(shí)施可持續(xù)性技能等級(jí)崗位津貼。

      基于會(huì)計(jì)的績(jī)效指標(biāo),“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼有助于避免薪酬與績(jī)效之間的反向因果關(guān)系問(wèn)題,有助于減少內(nèi)生性問(wèn)題。事實(shí)上,盡管“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼框架至關(guān)重要,但透明的執(zhí)行系統(tǒng)的基礎(chǔ)仍具有挑戰(zhàn)性。不僅“企業(yè)雙師型”人才的承諾和努力難以量化,他們對(duì)公司執(zhí)行的影響的選擇通常也不能被精確地調(diào)查。這些相互沖突是由于“企業(yè)雙師型”人才和管理層之間的信息不對(duì)稱而產(chǎn)生的。但是可以通過(guò)觀察并向他們提供基于組織績(jī)效的有吸引力的薪酬合同來(lái)消除這種沖突。管理層應(yīng)該關(guān)注“企業(yè)雙師型”人才的最大利益。具體來(lái)說(shuō),在“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼的建立過(guò)程中,要進(jìn)行具有針對(duì)性的控制和監(jiān)測(cè),包括對(duì)組織運(yùn)營(yíng)的公平性、透明度、問(wèn)責(zé)制和責(zé)任的觀察,所有這些方面都有望在一定的公司治理準(zhǔn)則下進(jìn)一步改進(jìn)。

      結(jié)語(yǔ)

      綜上所述,本文闡述了“企業(yè)雙師型”人才和“技能等級(jí)崗位津貼”的概念,分析了“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼的必要性和可行性,并最終提出了建立“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼制度的構(gòu)想。研究結(jié)果顯示,“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼的建立是滿足我國(guó)高素質(zhì)技術(shù)人才需求、實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必要環(huán)節(jié),為了實(shí)現(xiàn)“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼制度的建立目標(biāo),企業(yè)會(huì)計(jì)從業(yè)人員必須從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā),結(jié)合《技能人才薪酬分配指引》,構(gòu)建一套擁有明確標(biāo)準(zhǔn)且執(zhí)行透明的津貼體系,為推動(dòng)技術(shù)人員的終身學(xué)習(xí)和創(chuàng)造性提升貢獻(xiàn)力量。

      參考文獻(xiàn):

      [1]? ?朱曉妹,王森,何勤.人工智能嵌入視域下崗位技能要求對(duì)員工工作旺盛感的影響研究[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,2021,43(11):15-25.

      [2]? ?張欣.藍(lán)領(lǐng)用工與薪酬激勵(lì)新動(dòng)向[J].人力資源,2021,(13):54-59.

      [3]? ?人力資源社會(huì)保障部辦公廳印發(fā)《技能人才薪酬分配指引》[EB/OL].中華人民共和國(guó)人力資源和社會(huì)保障部,2021-03-16.

      [4]? ?向春華.如何限制職業(yè)技能津貼不當(dāng)領(lǐng)取行為[J].中國(guó)社會(huì)保障,2019,(6):57.

      [責(zé)任編輯? ?劉? ?瑤]

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